Voici ce qu’est cette journée, pourquoi la surdité est un enjeu de travail à part entière, et comment vous en servir pour sensibiliser vos équipes.

La Journée Mondiale des Sourds, qu’est-ce que c’est ?

Instaurée par la Fédération mondiale des sourds en 1958, la Journée Mondiale des Sourds est célébrée chaque année le dernier samedi de septembre, soit le 26 septembre en 2026. Elle s’inscrit dans la Semaine internationale des Sourds, également portée par la Fédération. Sa vocation est de sensibiliser le grand public à la culture sourde, à la langue des signes et aux droits des personnes sourdes et malentendantes.

C’est d’abord un rendez-vous porté par la communauté sourde et le monde associatif. Mais rien n’empêche une entreprise de s’en saisir comme d’un temps fort de sensibilisation interne, au même titre qu’elle mobilise Octobre rose ou le Mois sans tabac.

À savoir : Une partie de la communauté sourde signante ne se définit pas comme une population handicapée, mais comme une minorité linguistique et culturelle, dotée d’une langue à part entière. La journée célèbre cette culture autant qu’elle alerte sur des difficultés.

Pourquoi sensibiliser à la surdité au travail ?

Qu’est-ce que la surdité ?

Sur le plan médical, la surdité désigne une diminution ou une abolition de la capacité à percevoir les sons ; l’OMS situe le seuil de l’audition normale à 20 décibels sur les deux oreilles, et parle de perte « incapacitante » au-delà de 35 dB dans la meilleure oreille. Cette mesure dit tout de l’oreille et rien du quotidien.

À savoir : Dans le langage médical, « surdité » couvre l’ensemble des pertes auditives, alors que dans l’usage courant le mot est réservé aux atteintes sévères à profondes, les personnes concernées par une perte légère à moyenne se disant plutôt « malentendantes ».

Chiffres à connaître sur la surdité :

• En France, un adulte sur quatre (25%) présente une forme de déficience auditive (Lisan et al., 2022).
• La prévalence grimpe avec l’âge : de 6% avant 25 ans à plus de 65% après 65 ans (Inserm, 2023).
• 4% des adultes ont une forme invalidante, et seuls 37% d’entre eux portent un appareil (Lisan et al., 2022).
• Le bruit est une cause première de surdité, y compris en milieu professionnel (Inserm, 2023).
• Dans le monde, 430 millions de personnes ont besoin de soins auditifs, et 2,5 milliards seront concernées d’ici 2050 (OMS, 2026)

Cette combinaison, fréquence et invisibilité, explique pourquoi un collègue peut compenser en silence, se fatiguer à suivre les échanges et s’isoler peu à peu, sans que personne ne le sache. La méconnaissance nourrit alors les maladresses. Sensibiliser, c’est donner à chacun des repères simples pour lever ces malentendus.

La surdité, un handicap situationnel

Deux collègues au même audiogramme peuvent vivre des journées radicalement différentes. C’est ce que pose la loi du 11 février 2005, qui définit le handicap comme une limitation d’activité subie dans son environnement du fait d’une altération de ses fonctions. Le handicap n’est donc pas dans l’oreille : il naît d’un environnement qui n’a pas anticipé la déficience. La même surdité est peu handicapante dans un échange en face-à-face bien éclairé, et fortement handicapante dans une réunion où quatre personnes se coupent la parole.

3 idées reçues sur la surdité au travail

« Être sourd, c’est parler en langue des signes »

Les situations sont en réalité aussi variées que les personnes : perte légère à profonde, sur une oreille ou les deux, de naissance ou acquise. La plupart des personnes malentendantes communiquent à l’oral, avec ou sans aides auditives, tandis que les personnes sourdes profondes peuvent recourir à la langue des signes française (LSF) (OMS, 2026). La LSF n’est donc qu’un mode de communication parmi d’autres, aux côtés de la lecture labiale, des appareils auditifs et de l’écrit. Le bon réflexe : ne jamais présumer du mode de communication d’une personne, et le lui demander.

Le saviez-vous ?
La langue des signes n’est pas universelle.
De la même façon qu’il n’existe pas une langue parlée unique dans le monde entier, plusieurs langues des signes se sont développées et ont évolué selon les pays. À l’instar des langues parlées, les langues des signes peuvent même varier d’une région à l’autre au sein d’un même État.

« Il suffit de parler plus fort »

Ce n’est presque jamais une question de volume. Ce qui change tout, ce sont les conditions de l’échange : parler en se plaçant face à la personne et à visage découvert, veiller à ce qu’une seule personne s’exprime à la fois, écrire les informations importantes, activer le sous-titrage automatique en visioconférence, soigner l’éclairage et éviter le contre-jour. Ces gestes profitent d’ailleurs à tout le monde, pas seulement aux collègues concernés.

« C’est à la personne concernée de s’adapter »

C’est plutôt l’inverse : ce ne sont pas les collègues sourds ou malentendants qui posent problème, mais des situations mal conçues, une réunion où chacun parle en même temps, un open space bruyant, une alerte de sécurité uniquement sonore. On ajuste donc l’environnement, et on le fait avec la personne : mieux vaut lui demander ce qui lui convient que décider à sa place, et co-construire les aménagements de poste, le cas échéant dans le cadre d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). La sensibilisation collective prépare le terrain ; elle ne remplace pas ce dialogue individuel.

Comment agir le 26 septembre dans votre entreprise ?

La réussite ne tient pas au format retenu, mais à ce qu’il laisse : un ou deux réflexes encore en place une fois la journée passée. Voici cinq actions qui ont fait leurs preuves, la façon de les mener, et les conditions pour qu’elles servent vraiment.

Ouvrez un café-débat autour du handicap.

Ce format d’échange convivial met les idées reçues sur la table pour les déconstruire ensemble, sans culpabiliser personne.

C’est le registre de la prévention positive : on parle vrai, on fait bouger le regard, on repart avec des repères. Idéal pour amorcer le sujet dans une équipe qui ne l’a jamais abordé.

Corrigez les idées reçues en collectif

Un quiz de cinq ou six questions, repris des croyances de cet article (« faut-il parler plus fort ? », « un aménagement coûte-t-il cher ? »), engage bien plus qu’un exposé descendant. Le vrai moment pédagogique est le débrief, où l’on donne la réponse et surtout le pourquoi.

Donnez la parole à une personne sourde ou malentendante

Un témoignage, en présentiel ou en vidéo, via une association ou un intervenant spécialisé, marque durablement plus que n’importe quel argumentaire, parce qu’il incarne le sujet.

Si un collègue de l’entreprise souhaite témoigner, tant mieux, mais cela relève de son seul choix (voir les conditions ci-dessous).

Faites découvrir quelques signes utiles

Une initiation courte à la langue des signes, autour de quelques mots du quotidien (bonjour, merci, réunion), crée de la curiosité et du lien.

À une condition : la présenter comme une ouverture culturelle, non comme la compétence à acquérir, sous peine de renforcer l’idée reçue selon laquelle « sourd » équivaut à « langue des signes ».

Organisez un atelier immersif pour changer de regard

Une mise en situation, souvent ludique, fait éprouver concrètement les conditions de communication d’une personne sourde ou malentendante : suivre une consigne le son coupé, échanger en s’appuyant seulement sur l’écrit.

Une réserve importante : l’exercice sert à ressentir des conditions dégradées, pas à « jouer au sourd », travers que la communauté sourde critique à raison. Cadrez-le avec respect, idéalement avec un intervenant concerné.

3 conditions pour que ça serve

• Anticipez la logistique. Deux à trois semaines avant, calez le format, réservez un créneau protégé et préparez des supports accessibles et sous-titrés. Une action improvisée la veille envoie le signal inverse de celui recherché : l’accessibilité se prépare, elle ne s’improvise pas.

• N’exposez jamais un collègue concerné. C’est la règle non négociable. On informe, on propose, on ne désigne personne. La participation ou le témoignage d’une personne sourde ou malentendante lui appartient, et n’est jamais une attente implicite. Un référent qui met en avant un collègue au nom de la bonne cause fait plus de tort que de bien.

• Prévoyez la suite. Une journée ne vaut que par ses effets. Repartez avec un ou deux engagements concrets et vérifiables : activer le sous-titrage par défaut en visioconférence, doubler les alertes sonores de sécurité par des alertes visuelles, inscrire l’accessibilité des réunions dans les habitudes. Un engagement tenu pèse plus que dix intentions.

Situez enfin la journée dans votre calendrier. La Journée mondiale des sourds cible la surdité en septembre, tandis que la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) élargit à tout le handicap en novembre. Nous vous recommandons de traiter la première comme un point de départ, à prolonger dans la seconde, plutôt que comme un événement isolé.

Questions fréquentes

La surdité ne se règle pas par un événement une fois l’an. Une journée comme celle du 26 septembre vaut surtout par ce qu’elle enclenche : une attention qui dure, des réunions mieux pensées, un collègue qui ose enfin dire son besoin. C’est à ce moment précis que la sensibilisation cesse d’être une case du calendrier pour devenir de l’inclusion au quotidien.

L’article Sensibiliser ses équipes à la surdité grâce à la Journée Mondiale des Sourds est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Cet article rassemble six idées d’actions pour marquer cette journée et enclencher une démarche qui tienne dans la durée.

Qu’est-ce que la journée des aidants

La Journée nationale des aidants a lieu chaque année le 6 octobre. Créée en 2010 à la demande des associations de proches aidants, elle vise à rendre visibles ces millions de personnes qui accompagnent un proche malade, en situation de handicap ou en perte d’autonomie, et à faire connaître leurs droits comme les solutions de répit existantes.

Portée notamment par le Collectif Je t’aide, elle donne lieu partout en France à des conférences, des ateliers et des actions de sensibilisation, y compris en entreprise. C’est ce dernier terrain qui nous intéresse ici.

Pourquoi s’emparer de la journée des aidants en entreprise ?

• L’enjeu est d’abord humain, et il est mesurable : les proches aidants déclarent un état de santé moins bon que celui de la population générale (DREES, 2023), et une tension d’aidance élevée est associée à un sur-risque de mortalité (Schulz & Beach, 1999). Derrière le sujet se cache une réalité de charge mentale, de fatigue et d’isolement qui pèse sur la santé.

• L’enjeu est aussi organisationnel : l’aidance concerne des salariés expérimentés, souvent en milieu de carrière, et se traduit par de l’absentéisme, une disponibilité réduite et un risque de désinsertion professionnelle quand rien n’est prévu. Agir, ce n’est pas faire œuvre de charité : c’est préserver des compétences, de l’engagement et de la continuité d’activité.

• L’enjeu est enfin réglementaire : le statut de proche aidant est défini par le Code de l’action sociale et des familles, et plusieurs dispositifs encadrent le droit de s’absenter ou d’aménager son activité (Service-Public.fr). La directive européenne 2019/1158 reconnaît par ailleurs le droit des salariés aidants à demander une formule souple de travail. Le cadre existe ; encore faut-il le faire connaître.

Près de 58 % des proches aidants en France exercent en même temps une activité professionnelle, sont en recherche d’emploi ou suivent des études (Drees, 2025)

6 idées d’actions pour la journée des aidants

1. Sensibiliser toute l’entreprise et relayer la journée

La première barrière n’est pas le manque de dispositifs, c’est le silence. Moins d’un tiers des salariés aidants informent leur employeur de leur situation (Unaf, 2025), et beaucoup ne se reconnaissent même pas comme aidants. Sensibiliser, c’est permettre à chacun de mettre un mot sur sa situation et de savoir que l’entreprise est un interlocuteur possible.

Concrètement, relayez la campagne nationale du Collectif Je t’aide et diffusez une communication interne le 6 octobre :

• sur l’intranet,
• par affichage,
• par un message de la direction.

Donnez une définition simple du proche aidant et indiquez les points de contact internes. L’écueil à éviter est la communication descendante et anonyme, sans interlocuteur nommé ni suite concrète : elle reste lettre morte et n’ouvre aucune porte.

À retenir. La journée sert d’abord à libérer la parole. Nommez le sujet, définissez l’aidance, indiquez à qui s’adresser dans l’entreprise.

2. Organiser une conférence ou un atelier de sensibilisation

Une communication écrite pose le sujet ; un temps d’échange le fait vivre. Réunir les salariés autour d’un intervenant permet de déconstruire les idées reçues, de clarifier qui est concerné et de rendre la parole légitime. Un format court, d’une heure à une heure trente, convient à une première approche : définition du rôle d’aidant, panorama des droits, ressources internes et externes.

La journée du 6 octobre offre un point d’ancrage naturel pour programmer cette intervention, en présentiel ou à distance selon vos sites. Reste à tenir le bon registre, ni victimaire ni culpabilisant. L’objectif n’est pas d’apitoyer ni de désigner des responsables, mais d’outiller. Un ton factuel et respectueux installe la confiance mieux que le pathos.

À retenir. Un atelier de sensibilisation transforme un sujet abstrait en repères concrets. Privilégiez un format court, factuel et ouvert à toutes les situations.

3. Former les managers au repérage et au dialogue

Le manager de proximité est en première ligne. C’est souvent lui qui perçoit les premiers signaux, absences répétées, fatigue, disponibilité réduite, et lui vers qui le salarié se tourne. Encore faut-il qu’il sache ouvrir le dialogue sans forcer la confidence ni improviser. Une formation dédiée aux managers et aux équipes RH leur apporte les bons réflexes : engager la conversation à partir de faits observables, respecter la confidentialité, orienter vers les bons interlocuteurs.

Le sujet reste perçu comme tabou par une majorité de DRH et de managers ; la formation lève cette gêne. L’écueil serait de croire qu’un manager peut interroger directement un salarié sur sa vie privée. Il peut ouvrir une conversation à partir de signaux professionnels, jamais contraindre une divulgation ni consigner la situation sans accord. Une maladresse peut fermer durablement la porte.

4. Informer sur les droits et les dispositifs mobilisables

Beaucoup de salariés aidants renoncent à des droits qu’ils ne connaissent pas, ou qu’ils croient inaccessibles. L’information claire est un levier à coût quasi nul et à fort impact.

Constituez un kit à jour réunissant les principaux dispositifs : congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, don de jours de repos entre collègues, allocation journalière du proche aidant (Service-Public.fr). Diffusez-le à l’occasion de la journée et rendez-le accessible en permanence.

L’écueil, ici, tient aux idées reçues coûteuses. Non, démissionner pour aider un proche n’ouvre pas automatiquement de droits au chômage. Une information erronée peut conduire à des décisions lourdes de conséquences, d’où l’importance d’une source fiable et datée.

5. Aménager concrètement l’organisation du travail

Le premier besoin exprimé par les salariés aidants est le temps et la flexibilité. C’est aussi le levier le plus directement actionnable par l’employeur, sans attendre un accord de branche.

Horaires ajustés, réunions compatibles avec les rendez-vous médicaux, télétravail quand le poste le permet, priorisation de la charge : un aménagement efficace repose sur une demande concrète, une durée définie et un point de suivi. Une part des salariés aidants ayant obtenu un aménagement d’horaires déclarent que cela a réellement allégé leur quotidien (OCIRP, 2023).

L’écueil est de traiter chaque cas dans l’improvisation, au fil des urgences. Sans cadre, les ajustements deviennent des arrangements invisibles, sources de tensions et d’iniquité dans l’équipe. Un aménagement formalisé protège l’aidant comme le collectif.

6. Installer un soutien qui dure au-delà du 6 octobre

Une journée ne règle rien à elle seule ; sa valeur tient à ce qu’elle amorce. Le risque, sinon, est celui de la parenthèse annuelle : un beau temps fort en octobre, puis le silence jusqu’à l’année suivante.

Capitalisez sur l’élan du 6 octobre pour installer des dispositifs pérennes : un référent aidants identifié, une ligne d’écoute ou un soutien psychologique, des groupes de parole entre pairs, un accord ou une charte intégrant l’aidance à votre politique de diversité et d’inclusion.

L’écueil est de cantonner l’aidance à un événement de communication. Une action ponctuelle sans suite déçoit plus qu’elle n’engage. Mieux vaut une mesure durable et modeste qu’un temps fort spectaculaire sans lendemain.

Comment organiser votre journée des aidants avec Goalmap

Goalmap accompagne les entreprises qui veulent faire du 6 octobre un temps fort utile, puis l’inscrire dans la durée. Selon vos priorités et vos contraintes, plusieurs formats sont mobilisables : une sensibilisation pour les salariés concernés, une formation à la posture managériale pour les managers et les équipes RH, et deux e-learning pour toucher chacun à son rythme, en présentiel ou à distance.

Questions fréquentes sur la journée des aidants en entreprise

Conclusion

Reconnaître les salariés aidants, ce n’est pas ajouter une case à un calendrier RSE. C’est admettre que la vie d’un salarié ne s’arrête pas à la porte de l’entreprise, et que la manière dont l’organisation en tient compte engage à la fois sa responsabilité et sa performance. Le 6 octobre offre un point d’appui ; ce qu’on en fait le reste de l’année dit le sérieux de la démarche.

Envie d’organiser votre journée des aidants ? Contactez-nous.

L’article Journée des aidants en entreprise : 6 idées d’actions pour soutenir vos salariés aidants est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

La situation est plus fréquente qu’il n’y paraît : en France, 3,3 millions de personnes disposent d’une reconnaissance administrative de handicap à fin 2024, soit 8,1% des 15-64 ans (Insee, Enquête Emploi, repris par Agefiph-FIPHFP, 2025). Surtout, 85% des situations de handicap surviennent au cours de la vie et 80% sont invisibles (Agefiph-FIPHFP, 2025) : vous serez donc bien plus souvent confronté à la RQTH d’un salarié déjà en poste qu’à un recrutement. 

Cet article détaille en 6 points la posture et les leviers pour accompagner cette démarche avec justesse.

Comprendre ce qu’est la RQTH, et ce qu’elle n’est pas

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est une décision administrative délivrée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), rattachée à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Elle reconnaît qu’une personne voit ses possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi réduites du fait de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique (article L. 5213-1 du Code du travail).

3 choses à savoir sur la RQTH en tant qu’employeur

1. La RQTH n’est pas un diagnostic médical. Elle ne dépend pas de la pathologie elle-même, mais de son retentissement sur l’emploi. Vous n’avez donc pas à connaître la nature du handicap pour accompagner le salarié : ce n’est ni votre rôle ni votre droit.

2. La démarche RQTH est strictement personnelle. La demande se fait auprès de la MDPH, par le salarié seul. L’employeur ne peut pas l’engager à sa place, et aucune administration ne vous transmet cette information sans l’accord de l’intéressé.

3. La RQTH est un outil de maintien dans l’emploi. Elle ouvre l’accès à un ensemble de dispositifs d’aménagement et d’accompagnement dont bénéficient à la fois le salarié et l’employeur.

À retenir. La RQTH est une reconnaissance administrative des conséquences d’un problème de santé sur le travail, pas un diagnostic. Elle relève d’une démarche personnelle du salarié et vise à préserver son emploi.

RQTH : quels enjeux pour l’employeur 

L’enjeu d’une démarche RQTH se lit sur 3 plans qui se renforcent 

Connaître le plan légal de la RQTH

Toute entreprise d’au moins 20 salariés est soumise à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) : elle doit employer des bénéficiaires à hauteur de 6% de son effectif, sous peine de contribution annuelle versée à l’Urssaf puis versée à l’Agefiph (articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail). Un salarié qui déclare sa RQTH est comptabilisé dans ce quota.

Indépendamment de ce quota, dès que l’employeur a connaissance de la situation de handicap d’un salarié, il est tenu à une obligation d’aménagement raisonnable (décret n° 2013-12 du 3 janvier 2013) : prendre les mesures appropriées pour lui permettre d’accéder à son poste, de l’exercer et d’y progresser.

Un refus d’aménagement injustifié peut être qualifié de discrimination (article L. 1133-3 du Code du travail)

Le plan individuel : ce que la RQTH change pour le salarié 

Pour le salarié, la RQTH ouvre des droits concrets : aménagement du poste, suivi médical renforcé, priorité d’accès à certaines formations, doublement du préavis en cas de licenciement dans la limite de trois mois, accompagnement spécialisé.

Mais s’engager dans cette démarche n’est pas anodin. Elle suppose souvent d’accepter une limitation de ses capacités, parfois de faire le deuil d’une situation professionnelle antérieure (Agefiph, 2026). La qualité de l’accueil de l’employeur pèse directement sur la façon dont le salarié vit ce moment.

Le plan collectif: ce que la RQTH change pour le salarié 

L’inclusion documentée du handicap au travail est un levier de performance et de climat social, pas un coût subi. Le baromètre Agefiph-IFOP 2025 montre que 80% des salariés ayant travaillé avec une personne en situation de handicap y voient une source d’enrichissement et de nouvelles façons de travailler (Agefiph-IFOP, 2025). L’accompagnement structuré porte ses fruits : le maintien dans l’emploi et l’engagement collectif progressent quand la démarche est prise au sérieux.

À retenir. Accompagner une démarche RQTH, c’est respecter une obligation légale (OETH, aménagement raisonnable), soutenir un salarié dans un moment sensible, et renforcer la performance collective. Les trois vont ensemble.

RQTH et confidentialité : ce que l’employeur peut savoir (et ne doit pas demander) 

La confidentialité de la RQTH est le point le plus délicat, et celui où une PME sans référent handicap trébuche le plus souvent. La RQTH est une donnée de santé, donc une donnée sensible au sens du RGPD. Le salarié n’a aucune obligation de vous la déclarer, et vous ne pouvez ni l’exiger, ni la lui reprocher.

Cette liberté n’est pas théorique : selon le baromètre Agefiph-IFOP 2025, une part importante des salariés concernés ne déclarent pas leur RQTH à leur employeur, par crainte du regard des collègues, de la stigmatisation ou de conséquences sur leur carrière. Ces craintes sont réelles et documentées. Elles expliquent pourquoi la confiance est la condition première de tout accompagnement.

En pratique, 3 règles s’imposent pour préserver la confidentialité d’une RQTH :

• Aucun manager, aucun collègue, aucun membre de la hiérarchie n’a accès à cette information sans le consentement explicite du salarié.
• Le médecin du travail, tenu au secret médical, ne transmet jamais le diagnostic à l’employeur : il ne formule que des préconisations d’aménagement.
• Un salarié qui demande un aménagement n’a pas à détailler la nature de sa situation de santé : seules les données strictement nécessaires à l’adaptation du poste peuvent être échangées.

Concrètement, pour l’employeur : sécuriser l’accès aux dossiers (respect du RGPD), formaliser par écrit la stricte confidentialité de la démarche à la demande du salarié, et ne jamais présumer que déclarer une RQTH revient à accepter d’en parler à l’équipe. L’écueil fréquent est de vouloir “bien faire” en informant le manager de proximité sans l’accord du salarié : c’est une faute, pas une attention.

À retenir. La RQTH est une donnée de santé confidentielle. Sa déclaration relève du seul choix du salarié, et aucun aménagement ne justifie de divulguer la nature de son handicap sans son accord explicite.

Travailler avec le médecin du travail pour aménager le poste

Le médecin du travail est votre interlocuteur central, et le pivot de tout aménagement réussi. Son avis est indispensable : il évalue la compatibilité entre le poste, les missions et les difficultés de santé, puis formule des préconisations d’aménagement que vous êtes légalement tenu d’examiner sérieusement (article L. 4624-1 du Code du travail).

Les aménagements possibles couvrent 3 registres :

• Aménagements techniques : matériel ergonomique, matériel informatique adapté, logiciels spécifiques, y compris pour le télétravail.
• Aménagements organisationnels : réorganisation des tâches, transfert de certaines missions incompatibles avec les restrictions, adaptation des horaires.
• Aides humaines : tutorat, interprète en langue des signes, appui à la prise de fonction.

La méthode compte autant que le contenu. Un aménagement se construit avec le salarié et le médecin du travail dès sa conception, jamais imposé unilatéralement. Vous ne pouvez pas modifier de votre propre initiative la durée ou la répartition du temps de travail d’un salarié au motif de sa RQTH : toute adaptation repose sur une analyse partagée.

L’employeur peut refuser un aménagement uniquement s’il représente une charge disproportionnée pour l’entreprise, et c’est à lui de le démontrer. L’argument du seul coût ne suffit pas dès lors que des financements existent.

La jurisprudence est constante sur ce point : ne pas suivre les préconisations du médecin du travail dont l’employeur a été informé constitue un manquement à l’obligation de sécurité (Cour de cassation, chambre sociale, 27 septembre 2017).

À retenir. Le médecin du travail évalue et préconise ; l’employeur examine et met en œuvre, en concertation avec le salarié. Un refus d’aménagement ne se justifie que par une charge disproportionnée réellement démontrée.

RQTH : quelles aides et quels dispositifs pour l’employeur 

Une PME n’a pas à porter seule le coût ni la complexité d’un aménagement. Un réseau d’acteurs spécialisés existe précisément pour épauler l’employeur, et c’est souvent ce qu’ignore une RH qui découvre le sujet.

L’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) cofinance les aménagements techniques et organisationnels et apporte un appui méthodologique. C’est l’employeur qui monte le dossier de financement, en lien avec le salarié. Un point pratique décisif : les aides doivent être demandées avant la mise en place de l’action financée, sous peine de refus.

Le réseau Cap emploi accompagne les employeurs et les salariés dans le maintien dans l’emploi : il aide à la réflexion sur les aménagements, facilite la concertation entre les parties et oriente vers les dispositifs mobilisables.

Enfin, si votre effectif atteint 250 salariés, la nomination d’un référent handicap est obligatoire ; en deçà, elle reste vivement recommandée. Le baromètre Agefiph-IFOP 2025 est éloquent sur ce point : 96% des dirigeants interrogés jugent le rôle du référent handicap central, et 91% des employeurs se disent prêts à embaucher s’ils disposent d’un référent en interne (Agefiph-IFOP, 2025). Même informel, ce point de contact identifié rassure le salarié et structure la démarche.

À retenir. L’employeur n’est pas seul : l’Agefiph cofinance, Cap emploi accompagne, le référent handicap structure. La règle d’or : solliciter les aides Agefiph avant d’engager la dépense.

RQTH : comment sécuriser le maintien dans l’emploi sur la durée 

L’accompagnement d’un salarié RQTH ne s’arrête pas à l’installation d’un aménagement de poste. La valeur d’une démarche RQTH se joue dans le temps, et c’est là que se distingue une politique handicap réellement inclusive d’une simple mise en conformité.

3 réflexes structurent ce suivi dans la durée :

• Organiser des bilans réguliers (par exemple à trois, six et douze mois), en réunion tripartite associant le salarié, le médecin du travail et l’employeur, pour ajuster l’aménagement si besoin.
• Veiller à l’égalité d’accès à la formation et à l’évolution professionnelle : la RQTH ne limite ni la compétence ni les perspectives de carrière, et certaines reconversions s’accompagnent même d’une promotion.
• Maintenir la vigilance lors d’une mobilité interne ou d’un changement d’équipe, moments où les aménagements sont fréquemment oubliés.

Ce suivi n’est pas qu’une bonne pratique : il produit des résultats mesurables. Un salarié bien accompagné est plus stable, plus engagé et mieux intégré, et l’entreprise préserve une compétence qu’elle aurait pu perdre. L’accompagnement structuré, au fil des mois, transforme une contrainte perçue en atout durable.

À retenir. Le maintien dans l’emploi se pilote dans la durée : bilans réguliers, accès équitable à la formation, vigilance lors des mobilités. C’est le suivi, plus que l’aménagement initial, qui fait la différence.

Zoom : la SEEPH, un temps fort pour agir sur le collectif. La Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), mi-novembre, offre un cadre naturel pour sensibiliser l’ensemble des salariés et faire évoluer les regards. Une conférence de sensibilisation à la RQTH, par exemple, permet de démystifier le sujet et de lever les freins à la déclaration à l’échelle de toute l’entreprise.

FAQ

Conclusion

Accompagner un salarié dans sa démarche RQTH ne relève ni de la procédure administrative isolée ni de la faveur accordée. C’est le moment où une entreprise démontre concrètement, à un collaborateur et à toute une équipe qui l’observe, la valeur qu’elle accorde à ceux qui la font vivre. La façon dont une organisation traite la vulnérabilité d’un des siens en dit plus long sur sa culture que n’importe quelle charte affichée.

L’article RQTH et employeur : comment accompagner un salarié dans sa démarche en 6 points est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Derrière cet écart, des préjugés tenaces et un fait largement ignoré : 80% des handicaps sont invisibles. La Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) est le moment de faire bouger ces représentations, et les ateliers en sont le levier le plus concret.

Cet article rassemble 10 formats éprouvés pour mobiliser vos équipes pendant la SEEPH 2026, du plus immersif au plus complet, et les clés pour choisir ceux qui correspondent à votre organisation.

Semaine du handicap en entreprise, de quoi parle-t-on ?

La SEEPH : définition

La Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) est le rendez-vous national et européen dédié à l’emploi des personnes en situation de handicap. Créée en 1997 par LADAPT, devenue européenne en 2015, elle est aujourd’hui co-organisée avec l’Agefiph (secteur privé) et le FIPHFP (fonction publique). Chaque mois de novembre, elle mobilise entreprises, associations et institutions autour d’un même objectif : faire avancer l’inclusion professionnelle.

Quand a lieu la SEEPH 2026 ?

La 30e édition se tiendra du lundi 16 au dimanche 22 novembre 2026, sur le thème “Démystifier, simplifier, accompagner. L’emploi pour toutes et tous” (Agefiph, 2026). Le DuoDay, journée d’immersion en binôme, aura lieu le jeudi 19 novembre. Pour réserver les meilleurs intervenants et les bons créneaux, la planification gagne à démarrer dès juin-juillet.

Pourquoi organiser une semaine du handicap en entreprise ?

Trois raisons se conjuguent : une obligation légale, un enjeu humain, un bénéfice organisationnel.

• Le cadre légal. Toute entreprise de 20 salariés et plus est tenue d’employer au moins 6% de travailleurs handicapés (Code du travail, art. L5212-2), sous peine de contribution financière à l’Agefiph. Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, déclarent annuellement leurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi (DOETH, art. R5212-1), et celles de 250 salariés et plus désignent un référent handicap (art. L5213-6-1).

• L’enjeu humain. En France, 80% des handicaps sont invisibles, qu’il s’agisse de maladies chroniques, de troubles psychiques, cognitifs ou sensoriels (Agefiph & FIPHFP, 2025). Faute d’un cadre rassurant, les salariés concernés renoncent souvent à engager une démarche RQTH. Les ateliers de sensibilisation créent les conditions d’un dialogue ouvert : ils normalisent la parole, déconstruisent les idées reçues et renforcent la cohésion.

• Le bénéfice organisationnel. Travailler aux côtés d’une personne handicapée est perçu comme une source d’enrichissement par 80% des salariés qui en ont fait l’expérience (Baromètre Agefiph-IFOP, 2025). Et la présence d’un référent handicap fait progresser de 36 points la propension d’une entreprise à recruter un collaborateur en situation de handicap (Baromètre Agefiph-IFOP, 2025). La sensibilisation est un investissement sur la cohésion, l’attractivité et la marque employeur.

10 idées d’ateliers pour sensibiliser vos équipes pendant la Semaine du Handicap 2026

Activités immersives « Vis mon handicap »

L’objectif de cette immersion est de se mettre à la place d’une personne en situation de handicap. Même brièvement, cela modifie durablement la perception. Ce format expérientiel contourne les résistances que provoquent les exposés théoriques.

Comment cela se passe ? Cet atelier Vis mon handicap propose trois mises en situation :

• « Quel est mon handicap ? » : trouver le handicap grâce à des scénarios lus à tour de rôle par les participants ;
• « Dialogue de sourds » : faire deviner une phrase sans parler ;
• « Avancer à l’aveugle » : parcourir un chemin jonché d’obstacles à l’aveugle, guidé par la voix de son binôme.

Escape Game handicap : un atelier de cohésion et d’inclusion par le jeu

L’escape game efface les hiérarchies et installe une coopération intense. Appliqué au handicap, il permet d’aborder un sujet sérieux dans un cadre qui abaisse les défenses.

Comment cela se passe ?  Une énigme collaborative, souvent une intrigue à résoudre en équipe sur le thème du handicap. Cela mobilise réflexion et communication pendant trois quarts d’heure. À faire précéder d’une courte introduction pour contextualiser la thématique.

À retenir. L’escape game génère une dynamique de groupe positive qui facilite les échanges post-jeu. Il fonctionne particulièrement bien pour des équipes où le handicap est un sujet peu abordé.

Quiz sur le handicap pour déconstruire les idées reçues

Les préjugés sur le handicap sont souvent inconscients : « Notre activité est trop complexe pour les personnes en situation de handicap », « c’est compliqué », « un salarié handicapé n’est pas aussi compétent qu’un salarié valide ».

Comment ça se passe. Le principe de ce type quiz est donc de sensibiliser vos équipes aux différents types de handicaps et à l’intégration d’une personne handicapée afin de chasser les idées reçues et de tester les connaissances de chacun.

À retenir : Le quiz est un bon format en ouverture d’un café-débat ou d’une conférence, et capte l’attention dès le lundi de la semaine.

Café débat pour libérer la parole

Libérer la parole sur le handicap, y compris pour les collaborateurs qui vivent une situation non déclarée, suppose un espace informel et bienveillant. Le café-débat remplit cette fonction et permet d’aborder de front les discriminations au travail.

Comment cela se passe ? Animé par des vidéos et des quiz, l’atelier ouvre la discussion sur les types de handicap, les droits des travailleurs reconnus et les préjugés. Le proposer à plusieurs petites équipes plutôt qu’en grand groupe : les échanges sont plus riches dans des configurations restreintes, par exemple par service ou par site.

À retenir : Le café-débat est le format qui génère le plus de parole spontanée sur le handicap. C’est souvent à cette occasion que des collaborateurs entament leur démarche RQTH.

Serious game digital sur le handicap invisible

Le format digital touche les collaborateurs à distance et permet une sensibilisation individuelle, à son propre rythme, sans logistique lourde à organiser.

Comment cela se passe ? Avec Cobra Zero, vos collaborateurs incarnent des personnages dans une mission façon jeu d’espionnage, à résoudre en 45 minutes. Confrontés à des situations réalistes de handicap invisible et de RQTH, ils avancent dans l’histoire au fil de leurs choix, quiz et classement à l’appui. L’objectif : sensibiliser en douceur et déconstruire les stéréotypes, grâce à une ambiance ludique et une compétition amicale entre participants.

À retenir : Ce format individuel et digital complète utilement les ateliers en présentiel en touchant les collaborateurs distants.

Café des signes : l’initiation à la langue des signes

La langue des signes française (LSF) est une langue à part entière, pratiquée par plusieurs centaines de milliers de personnes en France. S’y initier, même de façon basique, change le regard sur la communauté sourde et malentendante.

Comment cela se passe ? A travers ce café des signes, vos salariés découvriront les techniques gestuelles de base, indispensables pour communiquer avec des personnes sourdes ou malentendantes. L’occasion idéale d’apprendre une nouvelle langue et de s’ouvrir aux autres !

À retenir. La LSF est une porte d’entrée concrète sur le handicap sensoriel. L’aspect pratique et mémorable de l’atelier en fait l’un des formats les mieux notés.

Massage assis par des personnes aveugles ou malvoyantes

En raison de leur handicap visuel, les personnes aveugles et malvoyantes compensent leur vision par un excellent toucher, et ce afin d’effectuer un massage qui soulagera les douleurs physiques et le stress.

Comment cela se passe ? Vous pouvez proposer ces stands de massage à vos salariés au sein de votre entreprise pour leur procurer une véritable sensation de bien-être et d’apaisement.

À retenir : Ce format est l’un des plus efficaces pour transformer les représentations par l’expérience directe plutôt que par le discours.

Formation accueil et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Recruter un collaborateur en situation de handicap est une chose ; l’accueillir dans de bonnes conditions et l’accompagner dans la durée en est une autre. Managers et équipes RH ont besoin d’outils concrets : comment communiquer, adapter le poste, assurer le suivi.

Comment cela se passe ? La formation accueil et maintien dans l’emploi prépare les équipes à intégrer durablement une personne en situation de handicap, du comportement à l’aménagement du poste. Elle s’adresse en priorité aux managers de proximité, aux RRH et aux membres de la mission handicap, et gagne à être suivie peu avant ou peu après un recrutement.

Formation référent handicap pour managers et RH

91% des sondés affirment être prêts à se mettre à la disposition d’une personne handicapée récemment recrutée pour l’aider, soit dans son travail quotidien, soit à s’intégrer dans l’équipe.

Sondage Louis Harris

Avoir un référent handicap au sein de votre entreprise permettra la diffusion des bonnes pratiques au sein des équipes.

Comment cela se passe ? Cette formation permet de découvrir la notion de handicap, identifier les stéréotypes sur les personnes handicapées et leurs conséquences, comprendre les spécificités de l’emploi des personnes en situation de handicap, savoir piloter une politique handicap. Vos référents découvriront comment adapter son lieu de travail ainsi que son comportement à une personne en situation de handicap.

À retenir :Depuis la loi du 5 septembre 2018 (art. L5213-6-1 du Code du travail), les entreprises de 250 salariés et plus ont l’obligation de désigner un référent handicap. Cette obligation est souvent mal connue, et le rôle du référent mal défini.

Sensibilisation handicap : changer de regard sur les différences

Personnes publiques, collègues, voisins… : vous connaissez certainement sans le savoir une personne reconnue en qualité de travailleur handicapé.

Les personnes en situation de handicap sont souvent victimes de discrimination en raison des préjugés et des peurs. Comment lutter contre celle-ci ? Comment changer notre regard sur les différences ? Une formation sensibilisation au handicap, amènera vos équipes à se questionner sur les idées perçues sur le handicap afin de les faire changer et de mieux comprendre le sujet.

Comment cela se passe ? L’objectif de cette intervention est de questionner vos équipes sur les idées perçues sur le handicap afin de les faire changer et de mieux comprendre le sujet.

Conférences inspirantes pour sensibiliser au handicap

Athlète de haut niveau, pilote de haute voltige aérienne, quadruple champion de France de handbike… Pour mieux comprendre les enjeux de l’inclusion des personnes handicapées, vous pouvez faire intervenir des intervenants de renom.

l’une de ces figures inspirantes viendra sensibiliser les salariés sur le handicap (résilience, ouverture à la différence) et faire évoluer les mentalités. Voilà un échantillon des thèmes que nous pouvons aborder ensemble :

• Atteinte d’objectifs ;
• Conduite du changement ;
• Handicap ;
• Performance, confiance et esprit d’équipe.

À retenir : Ces conférences sont placées sous le signe de la bienveillance et de l’acceptation de l’autre. Les intervenants partageront avec votre équipe leur vécu, leur histoire, parfois leurs échecs mais avant tout leur résilience face à leur handicap.

Comment choisir les bons ateliers pour votre entreprise ?

La SEEPH efficace n’est pas celle qui accumule le plus de formats, c’est celle qui combine des approches complémentaires en cohérence avec les objectifs de l’entreprise. Voici 3 questions à vous poser :

Quel est mon point de départ ? Si le handicap est un sujet peu ou pas abordé dans votre organisation, les formats expérientiels (Vis mon handicap, escape game, café-débat) créent l’ouverture nécessaire. Si une politique handicap est déjà en place, les formations (référent handicap, accueil et maintien dans l’emploi) approfondissent et professionnalisent.

Qui voulons-nous toucher ? Une sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs appelle des formats larges (conférence, café-débat en petits groupes, quiz). Une montée en compétences des managers et RRH appelle des formations structurées avec objectifs pédagogiques. La communication interne prolonge utilement ces actions au-delà de la semaine.

Présentiel, distanciel ou hybride ? Les ateliers immersifs requièrent le présentiel. Les conférences et le e-learning fonctionnent bien à distance et permettent de toucher des équipes multi-sites simultanément. Un programme SEEPH bien construit combine les deux pour maximiser la couverture.

FAQ : semaine du handicap en entreprise (SEEPH 2026)

Conclusion

Les ateliers SEEPH ne valent pas par leur nombre, mais par leur capacité à créer des expériences qui changent durablement les représentations et les comportements. Un café-débat qui ouvre la parole sur le handicap invisible, un quiz qui actualise les représentations de toute une équipe, une conférence qui inspire par un témoignage authentique : voilà ce qui fait avancer la culture inclusive d’une organisation. La SEEPH 2026 offre ce rendez-vous. Ce qu’on en fait, c’est une décision de politique RH.

L’article 10 ateliers pour réussir la Semaine du Handicap en entreprise (SEEPH) est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

En France, près d’une personne sur six vit aujourd’hui avec un handicap, soit plus de 12 millions de personnes. Pourtant, dans le monde du travail, seules 36 % d’entre elles ont un emploi, contre plus de 65 % pour l’ensemble de la population active. (Source : Agefiph)

Chaque année, la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) mobilise des milliers d’entreprises, d’associations et de citoyens autour d’un même objectif : sensibiliser et impliquer les équipes autour de la question du handicap en milieu professionnel
Mais après cette semaine, que reste-t-il ?

La SEEPH est l’occasion idéale pour sensibiliser vos collaborateurs, mais l’enjeu aujourd’hui est de passer à une mobilisation continue.

Dans cet article, nous présentons trois leviers stratégiques pour prolonger l’impact de la Semaine Européenne pour l’emploi des Personnes Handicapées et mettre en place une inclusion durable.

Pourquoi la SEEPH est une occasion de faire durer l’inclusion  ?

Avant de parler d’inclusion, il est utile de rappeler que le handicap au travail ne résulte pas uniquement d’une situation personnelle, mais de l’interaction entre une personne et son environnement professionnel.

Autrement dit, le handicap n’est pas seulement lié à une limitation fonctionnelle : il apparaît lorsqu’un environnement, des outils ou une organisation ne permettent plus à un collaborateur d’exercer pleinement ses missions.

C’est précisément sur cet équilibre que les politiques d’inclusion doivent agir.

Cette année, la semaine du Handicap aura lieu du 16 au 22 novembre. Bien menée, elle constitue un véritable levier stratégique pour structurer, et ainsi faire évoluer la politique du handicap au sein de l’entreprise. 

La SEEPH ne doit pas se résumer à une semaine dans l’année. Elle est plutôt un point de départ pour lancer le mouvement, éveiller les consciences et ouvrir le dialogue sur le handicap. Un sujet qui doit être vivant tout au long de l’année. 

Gestes du quotidien, pratiques managériales, recrutement, culture d’entreprise, nous oublions souvent comment se construit l’inclusions. 

Car oui, les actions menées lors de la Semaine du Handicap doivent devenir les fondations d’une démarche globale : 

• des campagnes de sensibilisation régulières 
• des formations pour dépasser les stéréotypes
• des témoignages de collaborateurs inspirants. 

En prolongeant les actions au-delà de ces sept jours, l’entreprise montre que le handicap est une dimension intégrée au sein de la stratégie sociale et humaine. 

Et c’est tout l’enjeu : l’inclusion des personnes en situation de handicap est aujourd’hui un levier de performance, de cohésion et d’innovation. 

“Les entreprises les plus inclusives sont 1,7 fois plus susceptibles d’être innovantes et 2,3 fois plus susceptibles de performer financièrement au-dessus de la moyenne de leur secteur” (Etude McKinsey)

Les 3 leviers d’une inclusion durable 

La SEEPH peut être le point de départ d’un engagement plus profond, mais pour que cette dynamique s’inscrive dans le temps, elle doit s’appuyer sur des fondations solides. 

Une inclusion durable ne repose pas uniquement autour de la sensibilisation : elle se construit sur trois piliers essentiels : l’accessibilité, le management et la culture d’entreprise.

L’accessibilité physique et numérique

L’inclusion passe d’abord par un environnement accessible à tous.
Adapter les espaces, les outils et les rythmes de travail dans l’objectif de permettre à chaque collaborateur de s’épanouir dans les meilleures conditions.

Concrètement, cela signifie :

• Des locaux accessibles et conformes aux normes PMR, avec ascenseurs, rampes, sanitaires adaptés, signalétique claire
• Des outils numériques pensés pour tous, compatibles avec les lecteurs d’écran, les claviers adaptés ou les solutions de sous-titrage.
• Des horaires souples et un cadre de travail flexible pour faciliter les traitements médicaux ou les rendez-vous de suivi.
• Un référent handicap disponible et identifié, pour accompagner les collaborateurs, conseiller les managers et assurer le suivi des actions
• Des aménagements organisationnels : ajustement de la charge de travail, droit à la déconnexion, pauses adaptées ou télétravail lorsque nécessaire.
• Des espaces et moments de ressourcement : bureaux calmes, zones sans bruit, environnement lumineux maîtrisé, pour accompagner les troubles sensoriels, cognitifs ou psychiques.

L’ensemble de ces actions s’inscrit dans les responsabilités de l’employeur. Le Code du travail impose à la fois l’égalité de traitement (art. L1132-1), la prévention des risques et la protection de la santé physique et mentale des salariés (art. L4121-1 et L4121-2), ainsi que la mise en place d’aménagements raisonnables pour les travailleurs handicapés (art. L5213-6). 

Ces obligations ne concernent pas uniquement l’accessibilité matérielle : elles engagent aussi l’entreprise sur l’organisation du travail, l’accompagnement managérial et la prise en compte des handicaps invisibles. En créant un environnement réellement adapté, l’entreprise sécurise les parcours, garantit l’égalité des chances et pose les bases d’une inclusion durable.

Le management et l’accompagnement 

Le manager est au cœur de toute politique handicap. Il est le premier relais de la culture d’inclusion. Accompagné par le référent handicap, il devient un véritable acteur de la transformation inclusive.

Le saviez-vous ? 
Le référent handicap accompagne les salariés concernés, conseille les managers et facilite les aménagements nécessaires. Il est l’interlocuteur clé pour faire vivre la politique handicap au sein de l’entreprise.

Pour les aider à jouer pleinement ce rôle, certaines actions peuvent faire la différence, comme : 

• La formation permet de mieux comprendre les différents types de handicap et de dépasser les stéréotypes et d’apprendre à adopter les bons réflexes.
• L’écoute et le dialogue créent un climat de confiance, essentiel pour que chacun puisse exprimer ses besoins.
• Le feedback et la reconnaissance valorisent les efforts et encouragent la coopération inclusive.

La culture d’entreprise inclusive 

Une culture d’entreprise qui ne place pas l’inclusion au cœur de ses priorités laisse le champ libre aux biais cognitifs et aux stéréotypes, facilitant ainsi l’émergence de discriminations. 

Pour éviter cela, l’inclusion doit être intégrée dans les valeurs et pratiques organisationnelles : 

• Sensibiliser les équipes aux biais inconscients et aux stéréotypes (signification du handicap, enjeux de l’inclusion, idées reçues, discrimination) à travers des ateliers et des formations,
• Affirmer une politique de diversité claire, lisible et portée par la direction,
• Encourager un leadership exemplaire, où les dirigeants incarnent concrètement les valeurs d’inclusion,
• Maintenir une communication interne cohérente (affiches, livrets, …), qui valorise les réussites et donne la parole aux collaborateurs concernés.

Découvrez 8 activités pour favoriser l’inclusion et la diversité en entreprise

Une culture inclusive ne se contente pas de prévenir les discriminations : elle favorise aussi la cohésion, l’engagement et la performance collective !

Certaines entreprises traduisent déjà leur engagement en faveur de l’inclusion par des actions concrètes. C’est le cas de Renault Retail Group, que nous avons accompagné cette année dans le déploiement d’une campagne de sensibilisation au handicap sur 15 sites en Île-de-France.

En mobilisant plus de 1 300 collaborateurs autour d’ateliers participatifs, le groupe a réussi à ouvrir le dialogue sur le handicap au travail et à ancrer une culture d’inclusion dans son quotidien.

Résultat : 250 collaborateurs sensibilisés, et surtout, un dialogue ouvert et durable sur le handicap au travail.

L’inclusion des personnes en situation de handicap, un atout pour l’entreprise 

Inclure durablement  les personnes en situation de handicap est un investissement stratégique pour les entreprises, qui y gagnent en engagement, en cohésion et en performance collective.

Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi, valoriser tous les talents et fidéliser les collaborateurs concernés devient un levier essentiel de compétitivité et de responsabilité sociale.

“Les équipes inclusives sont 21 % plus performantes et les employés se déclarent 56 % plus susceptibles d’être productifs lorsqu’ils se sentent inclus” (Etude Gallup)

Les bénéfices pour les collaborateurs 

1. Une meilleure confiance et estime de soi

Être reconnu dans sa singularité renforce la confiance en soi et le sentiment d’être valorisé pour ses compétences, et non défini par son handicap. 

2. Amélioration de l’engagement et de la motivation

Lorsque les collaborateurs se sentent compris, accompagnés et inclus, leur motivation et leur implication dans les projets de l’entreprise s’en trouvent renforcées. 

3. Création d’un sentiment d’appartenance

L’ouverture au handicap favorise des relations plus bienveillantes et harmonieuses entre collègues. Elle renforce le sentiment d’appartenance à une entreprise où les valeurs d’équité et de solidarité sont vécues au quotidien.

Conclusion sur l’inclusion des personnes en situation de handicap 

Au-delà de l’obligation légale, l’inclusion des personnes en situation de handicap est un enjeu stratégique et humain pour les entreprises.
En favorisant la diversité des parcours et en adaptant l’environnement de travail, elles renforcent à la fois leur performance, leur cohésion et leur capacité d’innovation.

Chez Goalmap, nous sommes prêts à vous accompagner dans la mise en place de ces initiatives. Contactez notre équipe pour être mis en relation avec nos experts et découvrir comment nous pouvons vous aider à faire de l’inclusion des personnes en situation de handicap un levier de succès pour votre entreprise !

L’article Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées : les 3 leviers d’une inclusion durable est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

En 2026, la Semaine du Handicap en entreprise se tiendra du 16 au 22 novembre. Pour les organisations, c’est une occasion unique de :

• sensibiliser les équipes,
• promouvoir la diversité,
• affirmer leur engagement en faveur de la responsabilité sociétale (RSE).

Mais comment organiser la Semaine du Handicap au travail de manière efficace et impactante ? Quelles animations mettre en place pour que cette édition 2025 soit marquante ?

Dans ce guide, nous allons voir :

• Pourquoi organiser une semaine du handicap en entreprise,
• Les dates et enjeux de la SEEPH,
• Les étapes clés de préparation,
• Des idées d’animations pour la Semaine du Handicap, avec des actions concrètes en entreprise.

Pourquoi organiser la Semaine du Handicap en entreprise ?

Sensibiliser au handicap et lutter contre les préjugés

Malgré les progrès législatifs, le handicap reste trop souvent associé à des idées reçues : faible performance, coût élevé, absence de solutions concrètes… Or :

• 80 % des handicaps sont invisibles (maladies chroniques, troubles psychiques, déficiences sensorielles…)
• 15 % seulement des personnes handicapées nécessitent un aménagement de poste, souvent simple et financé par l’AGEFIPH
• 88 % des collaborateurs jugent que l’intégration d’un collègue en situation de handicap se passe bien (Source : Ifop 2023)

Organiser une semaine dédiée, c’est changer les perceptions, valoriser les différences et créer un environnement plus ouvert et bienveillant.

Faire connaître les droits des salariés et respecter la loi

La SEEPH est aussi l’occasion de rappeler que :

• tout salarié peut faire reconnaître son handicap via la RQTH,
• les entreprises de 20 salariés et plus ont l’obligation d’employer 6 % de travailleurs handicapés.

C’est un moment propice pour ouvrir le dialogue autour du handicap au travail.

Affirmer la responsabilité sociétale (RSE) de votre entreprise

Pour 75 % des collaborateurs, le recrutement de personnes en situation de handicap est perçu comme un signal positif. Communiquer sur des actions concrètes lors de la Semaine du Handicap en entreprise contribue à la réputation et à l’attractivité.

Optimiser l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap

La Semaine du Handicap est une opportunité de formation collective pour mieux accueillir, mieux accompagner et mieux travailler ensemble.

Elle favorise :

• la cohésion d’équipe,
• la réduction des stéréotypes,
• et une culture d’entreprise plus inclusive et attractive.

SEEPH 2026 : dates et objectifs

La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées se déroulera du 16 au 22 novembre 2026.

Thématique officielle

Le thème retenu est : « Handicaps et emploi : l’égalité pour toutes et tous ! » (source AGEFIPH).

Enjeux associés

• 20 ans après la loi de 2005, il s’agit de dresser un bilan et de mesurer les progrès réalisés.
• Mobiliser collectivement entreprises, associations et pouvoirs publics.
• Mettre un focus sur la santé mentale et les troubles psychiques, déclarés Grande cause nationale 2026.

Avec 12 millions de Français concernés par le handicap, la SEEPH est un événement incontournable pour l’inclusion et la diversité au travail.

Comment organiser la Semaine du Handicap au travail ?

Avant de planifier des animations, il est essentiel de définir vos intentions :

• souhaitez-vous mettre en avant vos engagements RSE ?
• sensibiliser sur un type de handicap spécifique (invisible, auditif, moteur…) ?
• améliorer la connaissance des droits et obligations légales ?

Un questionnaire en amont peut être utile pour identifier les attentes des collaborateurs.

Analyser le contexte interne

Chaque entreprise a ses contraintes : ressources, temps disponible, culture managériale.
Évaluez :

• vos moyens humains et financiers,
• les priorités RH/QVT/QHSE,
• la disponibilité des équipes.

Communiquer pour mobiliser les salariés

Une bonne communication est le facteur clé de réussite. Elle doit se dérouler avant, pendant et après la semaine.

• Avant : teaser via l’intranet, des affiches, des emails.
• Pendant : relayez en direct les ateliers, proposez des kits de communication, incitez à partager sur les réseaux internes.
• Après : faites un bilan, remerciez les participants, et donnez des ressources complémentaires.

Impliquer les acteurs internes

Managers, RH, ambassadeurs et référent handicap doivent être au cœur du dispositif.
Depuis 2018, la loi impose aux entreprises de plus de 250 salariés de désigner un référent handicap, chargé d’accompagner les collaborateurs et de relayer les initiatives.

Choisir et planifier les ateliers

L’offre est large : conférences, ateliers ludiques, témoignages, activités inclusives. L’important est d’adapter le format à votre culture d’entreprise et à vos objectifs.

Mesurer l’impact et prolonger l’engagement après la SEEPH

Organiser une semaine ne suffit pas : il faut en mesurer l’impact et en tirer des enseignements pour l’avenir.

• Distribuez des questionnaires de satisfaction.
• Capitalisez sur les apprentissages pour construire une politique handicap sur le long terme.
• Reliez vos actions à d’autres événements (égalité pro, diversité, QVCT).

L’inclusion ne doit pas être un “one shot”. La SEEPH est un point de départ pour nourrir une culture durable de la diversité.

Idées d’animations pour la Semaine du Handicap en entreprise

La réussite d’une semaine du handicap en entreprise ne repose pas seulement sur la communication ou les engagements affichés : ce sont les actions concrètes qui marquent réellement les esprits. Les animations jouent un rôle clé car elles permettent de sensibiliser autrement : en vivant une expérience, les collaborateurs développent empathie, compréhension et ouverture d’esprit. Elles favorisent aussi la cohésion d’équipe en impliquant chacun dans une démarche collective et fédératrice. Enfin, une approche ludique et participative est essentielle pour mobiliser largement : ateliers interactifs, témoignages inspirants ou initiatives solidaires transforment la sensibilisation en une dynamique positive et engageante.

Pour aller plus loin, découvrez notre article complet : Idées d’animations pour la Semaine du Handicap en entreprise.

Conférences inspirantes autour du handicap

Inviter un sportif de haut niveau, un artiste ou un collaborateur en situation de handicap est un moyen puissant de marquer les esprits. Ces témoignages de résilience, de dépassement de soi et d’inclusion inspirent profondément les équipes.

 Plus d’exemples ici : Conférences et témoignages inspirants.

Ateliers ludiques et interactifs

Escape game, quiz, activité multi-handicap (simulations sensorielles)… Ces ateliers permettent de vivre concrètement les difficultés rencontrées par une personne handicapée. Ils favorisent la cohésion et renforcent l’ouverture d’esprit.

Témoignages et partages d’expérience

Rien de plus fort qu’un témoignage sincère. Proposez à des collaborateurs ou intervenants externes de raconter leur parcours et leurs réussites. Ces moments authentiques contribuent à créer de l’empathie et à briser les tabous.

Sensibilisation via la communication interne

Affiches, vidéos, podcasts, kits pédagogiques : autant de supports pour maintenir le message en continu et prolonger la sensibilisation au-delà de la semaine.

Initiatives solidaires et partenariats

Organisez des collectes, des partenariats avec des associations locales, ou des challenges sportifs solidaires. Ces initiatives renforcent la dimension collective et sociétale de vos engagements.

Conclusion : transformer la SEEPH en levier durable d’inclusion

La Semaine du Handicap en entreprise, est bien plus qu’une date à marquer dans le calendrier. C’est une opportunité de :

• sensibiliser,
• engager,
• transformer la culture de votre organisation.

À travers des actions concrètes, des témoignages authentiques et une communication bien pensée, votre entreprise peut non seulement répondre à ses obligations légales mais surtout devenir un acteur clé de l’inclusion.

Et si vous passiez à l’action dès aujourd’hui ? Pourquoi ne pas tester un atelier Goalmap pour préparer votre SEEPH et donner à vos collaborateurs une expérience marquante, fédératrice et inclusive ?

Pour aller plus loin et trouver encore plus d’idées concrètes, découvrez notre guide complet des animations et ateliers pour la Semaine du Handicap.

L’article Semaine du Handicap 2026 en entreprise : guide complet est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

La SEEPH, d’où ça vient ? A qui s’adresse-t-elle ? Pourquoi l’organiser dans son entreprise ? Comment bien organiser sa Semaine du handicap ? 

Faisons le point sur la Semaine du handicap.

Semaine du handicap, de quoi parle-t-on ?

Créée en 1997 par LADAPT (la Ligue pour l’Adaptation du Diminué Physique au Travail), la SEEPH est l’occasion de s’interroger sur les différents dispositifs mis en place pour faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. 

C’est également une opportunité pour créer des rencontres entre entreprises, politiques, associations, société civile et demandeurs d’emploi en situation de handicap.

Selon le Ministère du Travail, “la SEEPH est l’occasion de continuer à faire changer le regard pour permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder à l’emploi”. C’est également “l’occasion de sensibiliser et d’impliquer les équipes autour de la question du handicap en milieu professionnel et de mieux faire connaître la politique de chacune d’elle dans ce domaine”.

Quand aura lieu la Semaine du Handicap en 2026 ?

La SEEPH se déroule chaque année durant la troisième semaine de novembre. Cette année, elle aura lieu du lundi 16 au dimanche 22 novembre 2026.

A qui s’adresse la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées ?

Saviez-vous que 12 millions de Français sont en situation de handicap ? Mais aussi que 80% des handicaps étaient invisibles ? Le handicap peut tous nous toucher, de près ou de loin.

C’est pourquoi la SEEPH s’adresse à tous. Quel que soit le secteur d’activité, n’importe quelle entreprise peut décider d’organiser une SEEPH et/ou des ateliers autour du handicap. Que ce soit en novembre à l’occasion de la SEEPH ou à n’importe quel moment de l’année.

Quel est le thème de la SEEPH 2026 ?

Pour la 30ème Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), LADAPT, l’Agefiph et le FIPHFP proposent de se réunir et de débattre dans toute la France autour d’une thématique :

« Démystifier, simplifier, accompagner. L’emploi pour toutes et tous »

Cette thématique amène à la réflexion sur plusieurs sujets :

• Démystifier les représentations et idées reçues sur le handicap au travail ;
• Simplifier les démarches et dispositifs d’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap ;
• Accompagner les entreprises, les demandeurs d’emploi et l’ensemble des acteurs concernés tout au long du parcours d’insertion professionnelle.

Pourquoi organiser une Semaine du handicap en entreprise ? 

Affirmer la responsabilité sociale de votre entreprise  

“75 % des personnes interrogées considèrent que l’embauche de personnes handicapées par leur entreprise constitue un point d’image positif et les influences favorablement dans la perception de leur employeur”. 

Sondage Louis Harris

Le recrutement de personnes en situation de handicap est un geste significatif en faveur de la diversité et de l’inclusion en entreprise. 

Une étude montre en effet que les collaborateurs des entreprises inclusives réalisent jusqu’à +30% de chiffre d’affaires par collaborateur 

Etude Deloitte Diversité & Inclusion – Janvier 2020

Cette semaine thématique est un bon moyen de vous investir dans une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE). Sur le plan humain, votre entreprise s’engage et prouve par des actes concrets son engagement.

Effectuer des recrutements efficaces : compétences, motivation et fidélité 

“93 % des entreprises se disent satisfaites des travailleurs handicapés qu’elles emploient”. 

Sondage Louis Harris

Les personnes en situation de handicap font preuve généralement d’une motivation décuplée pour démontrer le bien-fondé de leur recrutement. Ce sont en général des employés investis dans la vie de l’entreprise, mais également dans leurs tâches quotidiennes. 

En plus de cette notion de performance, le recrutement de collaborateurs handicapés renvoie un message d’ouverture et de confiance en l’avenir qui rassure l’ensemble des salariés. L’objectif est de tendre vers une entreprise modèle qui passionne ses employés, impressionne ses clients et enthousiasme ses actionnaires. 

Favoriser l’esprit d’équipe 

“82% des salariés ayant un ou plusieurs collègues handicapés, les perçoivent 

comme aussi performants”. 

Sondage Louis Harris

D’un point de vue managérial, l’engagement en faveur de l’inclusion en entreprise permet de lier valeurs personnelles et activité professionnelle. En somme, s’investir dans la diversité et l’inclusion de personnes en situation de handicap en entreprise c’est : 

• Combattre les stéréotypes et les inégalités au sein de l’entreprise ;
• Favoriser l’ouverture d’esprit ;
• Renforcer la cohésion des équipes.

Comment préparer une Semaine du handicap en entreprise ?

Clarifier sa vision

Dans un premier temps, il faut établir un état des lieux des besoins et attentes de vos salariés et de votre entreprise de manière générale. 

Pour cela, vous pouvez mettre en place un questionnaire pour comprendre ce que les salariés aimeraient apprendre lors de cette semaine et pour détecter les problématiques de votre entreprise.

Il est important de se poser les bonnes questions : quelles valeurs souhaitez-vous transmettre à vos salariés ? Qu’aimeriez-vous leur apprendre et leur apporter ? Quelles questions se posent-ils ? Y a-t-il des besoins spécifiques pour vos salariés en situation de handicap ?

Analyser le contexte

Analysez le contexte dans lequel prendra place votre SEEPH : activité de l’entreprise, disponibilité des équipes, contraintes, ressources, logistique, etc.

Communiquer auprès des salariés pour les engager

Tout au long de l’année

Il est important de communiquer régulièrement en amont auprès de vos salariés. Pour cela, utilisez l’ensemble de vos canaux de communication (emails, affiches, réseau professionnel interne, etc.) pour toucher et engager vos équipes. 

Vous pouvez par exemple, proposer à vos salariés de choisir les activités et thématiques qu’ils aimeraient voir organisées. En effet, les consulter favorise leur implication et garantit ainsi un fort taux de participation et d’engagement.

Il est nécessaire de communiquer tout au long de l’année afin de montrer que vous êtes engagé sur ce sujet. Cela permet de crédibiliser l’organisation de votre SEEPH. 

“42% des collaborateurs citent la communication régulière comme l’un des principaux facteurs clés de réussite à la mise en place des actions envisagées”. 

(Source : Osmoz et L’Optimisme, 2019)

Lors de la semaine du handicap

Afin de prolonger les effets bénéfiques des ateliers qui ont lieu, vous pouvez proposer des kits de communication et des ressources pour aller plus loin sur le sujet.

Mobiliser les acteurs (référents et managers)

Il est important de mobiliser les responsables d’équipe ou encore des salariés-ambassadeurs. Les managers doivent être à l’écoute, pédagogues, sans préjugiés ni a priori, disponibles. 

Depuis le 5 septembre 2018, sous l’impulsion de la loi Avenir professionnel, est rendue obligatoire, dans les entreprises de plus de 250 salariés, la désignation d’un référent handicap « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap». 

Ce référent doit être l’ambassadeur de vos valeurs autour du handicap. Il est peut être chargé de mettre en avant des messages autour du sujet sur votre réseau social interne par exemple.

Choisir des ateliers ludiques et inspirants

Voici quelques exemples d’ateliers ludiques pour votre SEEPH. Pour en découvrir d’autres, rendez-vous sur notre article dédié aux idées d’ateliers pour la Semaine du handicap .

Conférence inspirante autour du handicap

Vous pouvez mettre en place une conférence autour du handicap et faire intervenir des intervenants de renom tels que : des athlètes de haut niveau, des pilotes de haute voltige aérienne, des quadruples champion de France de handbike… 

Ces figures inspirantes viendront sensibiliser les salariés sur le handicap et faire évoluer les mentalités. Elles partageront également leur vécu, leur histoire, parfois leurs échecs mais avant tout leur résilience face à leur handicap.

Vis mon handicap : jeux de sensibilisation aux handicaps

Dans ce contexte, notre atelier ludique de sensibilisation au handicap vise à transformer notre regard et nos préjugés sur le handicap, notamment dans le monde du travail.

Vos salariés participent à 3 jeux ludiques pour expérimenter 3 handicaps (auditif, visuel, invisible) afin de mieux comprendre les défis auxquels les personnes en situation de handicap sont confrontées au quotidien.

Café – débat autour du handicap

A l’aide de quizz interactifs, d’exemples et d’anecdotes, notre « café / débat » autour du handicap consiste pour les participants à partager un moment convivial avec un(e) expert(e) du sujet et échanger sur le handicap sans tabou.

L’objectif de faire tomber les préjugés, lutter contre les discriminations et apporter des connaissances essentielles sur le handicap et les droits des personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé.

Massage assis par des personnes aveugles ou malvoyantes

Les personnes aveugles et malvoyantes atteintes d’un handicap visuel, compensent leur vision par un excellent toucher. Vous pouvez proposer des stands de massage dirigés par un intervenant ayant cet incapacité afin de procurer à vos salariés une véritable sensation de bien-être et d’apaisement .

La Semaine du handicap… et après ?

Une fois que la SEEPH est terminée, il est important d’évaluer tout ce qui à été mis en place, grâce à des questionnaires. Vous pourrez ainsi faire le bilan de cette semaine et construire une vraie politique à long terme dans votre entreprise.

Il est bien d’organiser des ateliers lors de la SEEPH, mais ce sujet ne doit pas être évoqué uniquement lors de cet événement. Il faut communiquer et sensibiliser ses salariés toute l’année. Vous pouvez par exemple : 

• Organiser des ateliers et des jeux pour certaines occasions ;
• Communiquer sur le sujet en interne ;
• Mettre des documents à disposition ;
• Favoriser le dialogue ;
• Proposer des témoignages ;
• Proposer un parcours de formation en e-learning autour du handicap.

Conclusion

La SEEPH est un événement important qui met en avant un sujet qui touche de nombreuses personnes. Ll’intégration de personnes en situation de handicap est un enjeu d’avenir. 

Néanmoins, c’est toute l’année qu’il faut trouver des occasions de pouvoir en parler et sensibiliser. Mettez en place des ateliers, communiquez avec vos salariés, proposez des témoignages… Tout cela permet de lutter contre les stéréotypes mais également d’être préparé à accueillir un salarié en situation de handicap.

L’article Semaine du handicap : nos conseils pour l’organiser en entreprise ! est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Histoire et objectif de la Semaine du Handicap (SEEPH)

La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), ou Semaine du Handicap, a été créée en 1997 par la Ligue pour l’Adaptation du Diminué Physique au Travail (LADAPT – Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées).

Cet événement annuel, qui se tient chaque troisième semaine de novembre a pour but de sensibiliser le public, les entreprises et les salariés sur le sujet du handicap et de promouvoir l’inclusion et l’ emploi des personnes handicapées dans le monde du travail. En 2026, la SEEPH aura lieu du lundi 16 au dimanche 22 novembre.

La SEEPH vise donc à faire évoluer les mentalités autour du handicap au travail et à encourager les entreprises à adopter des politiques inclusives. Cette semaine offre un espace idéal pour discuter collectivement des défis auxquels font face les personnes handicapées et partager des solutions concrètes qui favorisent leur insertion professionnelle, dans tous les secteurs d’activité.

Le taux de chômage des personnes en situation de handicap en France est environ deux fois plus élevé que celui de la population générale, soit autour de 16-18% contre 8-9%.

Source : INSEE

État des lieux du handicap dans le monde du travail en France

Pour contextualiser l’importance de la Semaine du Handicap et l’intérêt de traiter la question du handicap conjointement avec vos collaborateurs, voici quelques statistiques sur le sujet.

Handicap et travail en France :

• En 2020, environ 12 millions de personnes en France étaient touchées par un handicap (moteur, sensoriel, cognitif), soit près de 20% de la population. (Ministère de la transformation et des fonctions publiques)
• 2,8 millions de personnes en âge de travailler sont reconnues handicapées, soit 7% des 15-64 ans en 2018. (Agefiph)
• Pourtant, seules 988 000 personnes handicapées sont en emploi. (Agefiph)

Discrimination des personnes handicapées :

• Le taux de chômage des personnes en situation de handicap en France est environ deux fois plus élevé que celui de la population générale, soit autour de 16-18% contre 8-9%. (Insee)
• Pourtant, 54% des employeurs considèrent que l’emploi de personnes en situation de handicap contribue positivement à l’image de leur entreprise (Ifop pour l’Agefiph)
• Les personnes handicapées sont 8 fois plus souvent victimes de discriminations que les personnes sans handicap (Insee)
• En 2021, 19% des personnes handicapées en France ont déclaré avoir été victimes de discrimination au travail en raison de leur handicap. (Défenseur des droits)
• Près de 80% des handicaps sont invisibles, ce qui rend la sensibilisation et la formation encore plus essentielle. (agefiph)

Se mobiliser en tant qu’entreprise pendant la Semaine du Handicap

Pourquoi s’engager en faveur du handicap en tant qu’entreprise

Les entreprises et les salariés ont tous un rôle à jouer dans la promotion d’un environnement de travail inclusif et la prévention des discriminations liées au handicap. En mettant en place des actions pour sensibiliser les collaborateurs à ce sujet, les entreprises contribuent à :

• Réduire les discriminations : en comprenant mieux les différents handicaps et leurs implications, vous contribuez à réduire les stéréotypes et les discriminations à l’encontre des personnes handicapées.
• Valoriser les compétences : reconnaître et valoriser les compétences des personnes handicapées est un atout essentiel pour garantir leur bien-être au travail et renforcer l’efficacité collective de l’organisation, tout en mettant en lumière l’adaptabilité de l’entreprise.
• Créer un environnement de travail inclusif : favoriser un climat de travail où chacun se sent soutenu, valorisé et respecté renforce la culture de diversité et d’inclusion de l’entreprise, ce qui est à la fois bénéfique pour sa performance globale et pour sa réputation.

En 2021, 19% des personnes handicapées en France ont déclaré avoir été victimes de discrimination au travail en raison de leur handicap.

Source : Défenseur des droits

L’engagement des entreprises en faveur du handicap au travail participe ainsi à transformer l’environnement professionnel en un environnement plus accueillant et respectueux des différences, générant un cercle vertueux de bien-être et de performance :

• Pour vos salariés : hausse du bien-être et de l’engagement des équipes, qui sont ainsi plus motivées et performantes
• Pour le collectif : environnement de travail plus équitable, renforcement de la cohésion d’équipe, réduction de l’absentéisme, attraction et rétention de talents diversifiés.

À l’inverse, une mauvaise politique d’inclusion ou un manque de sensibilisation contribuent à perpétuer les discriminations, ce qui dégrade les relations entre les collaborateurs, génère des tensions au sein des équipes et impacte la qualité de vie au travail dans son ensemble.

Concrètement, vous engager en tant qu’entreprise à l’occasion de la SEEPH vous aide à :

• Renforcer la cohésion des équipes, combattre les stéréotypes, les inégalités et les discriminations au sein des entreprises et favoriser l’ouverture d’esprit ;
• Affirmer la responsabilité sociétale de votre entreprises (RSE) ;
• Prouver votre engagement par des actes concrets et améliorer votre image de marque ;
• Sensibiliser et impliquer vos employés sur les questions du handicap pour faire bouger les mentalités ;
• Faire connaître les droits des salariés handicapés et respecter la loi sur le handicap ;
• Tendre vers une entreprise modèle grâce à un meilleur engagement en faveur de l’inclusion du handicap en entreprise.

Exemples d’initiatives d’entreprises en faveur du handicap au travail

Plusieurs entreprises ont mis en place ces dernières années des initiatives concrètes pour promouvoir l’inclusion et la diversité liée aux handicaps au sein de leur organisation, parmi lesquels :

• La Banque de France, qui propose depuis de nombreuses années des initiatives pour recruter et intégrer des personnes en situation de handicap ainsi que des programmes de sensibilisation et de formation pour ses employés. Cela comprend :
  • Des aménagements et mesures destinés au maintien dans l’emploi pour permettre aux agents en situation de handicap d’exercer leur métier dans les meilleures conditions (matériel adapté, financement de transport adapté, formations spécifiques, sensibilisation) ;
  • La diversification des modes de recrutement (concours, contrats à durée déterminée ou indéterminée, contrats en alternance…) ;
  • La coordination des partenaires internes et le recours à des prestataires externes spécialisés (ergonomes, experts dans l’aménagement des postes de travail, psychologue…) ;
  • Des actions de communication, de formation et de sensibilisation du personnel comme certains ateliers proposés par Goalmap.

• IKEA, qui a réalisé un baromètre Diversité et inclusion qui leur a permis d’acquérir une meilleure vision de la composition de leurs équipes et d’identifier les publics prioritaires pour diversifier l’accès à l’emploi. De plus, IKEA organise diverses formations et sensibilisations pour leurs équipes sur le sujet du handicap et de l’inclusion, pour lesquelles nous les accompagnons.

• BNP Paribas, qui a mis en place depuis plusieurs années un programme dédié à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, et qui collabore avec des associations ou des organismes spécialisés (à l’image de Goalmap) pour favoriser l’emploi des personnes handicapées et sensibiliser ses employés.

Vous souhaitez découvrir d’autres exemples inspirants d’entreprises engagées en faveur du handicap ? Découvrez-les ici.

Comment participer activement et impliquer ses salariés pendant la Semaine du Handicap ?

La SEEPH est l’opportunité pour les entreprises de montrer leur engagement envers l’inclusion tout en impliquant collectivement et de manière ludique leurs collaborateurs sur ces sujets. Pour cela, diverses actions, en parallèle ou en complément de celles évoquées plus haut, peuvent être envisagées :

• Mobiliser les référents et managers pour montrer l’exemple pendant toute la durée de l’évènement ;
• Communiquer régulièrement sur la semaine auprès des salariés pour les engager, à l’aide kits de communication ou d’affiches de sensibilisation par exemple ;
• Désigner un référent handicap en charge de communiquer sur le sujet avant, pendant et après le temps fort ;
• Mettre en place des “DuoDays” (immersions professionnelles pour les personnes en situation de handicap avec un collaborateur valide sur une ou plusieurs journées) ;
• Organiser des ateliers ludiques et inspirants, comme ceux que nous proposons chez Goalmap.

Vous souhaitez en savoir plus sur ces idées d’actions et comment les mettre en place dans votre entreprise ? Découvrez 6 idées pour communiquer sur le handicap en entreprise et nos conseils pour organiser la Semaine du Handicap dans votre entreprise.

7 idées d’ateliers pour animer et réussir votre Semaine du Handicap

Chez Goalmap nous proposons un éventail d’ateliers de formation et de sensibilisation conçus pour vos salariés et/ou spécifiques à vos responsables et managers sur les sujets du handicap, de la diversité et de l’inclusion au travail, que vous pouvez mettre en place pour animer et réussir votre Semaine du Handicap.

Conférence inspirante autour du handicap

Cette conférence vous propose de découvrir des parcours remarquables d’individus qui ont fait preuve d’une résilience admirable pour surmonter leur handicap et réaliser des performances peu communes dans le domaine du sport, de la politique, de l’entrepreneuriat ou de l’engagement associatif. Ces figures emblématiques inspireront vos collaborateurs et les sensibiliseront au sujet du handicap, tout en stimulant leur motivation.

Cet atelier proposé en présentiel ou en distanciel est ouvert à tous les publics (salariés, managers) et est disponible aux formats sensibilisation (15 participants maximum par session) ou conférence (nombre de participants illimité) de 1h30.

Ces organisations l’ont mis en place : PMU ; Valeo ; Renault Retail Group ; LNA Santé ; Stormshield ; Caisse des Dépots et Consignations Habitat ; etc.

Vis mon handicap : jeux de sensibilisation aux handicaps

Notre atelier ludique de sensibilisation au handicap vise à transformer notre regard et nos préjugés sur le handicap, notamment dans le monde du travail. À travers diverses activités interactives et immersives, nous vous invitons à expérimenter et comprendre les défis auxquels les personnes en situation de handicap sont confrontées au quotidien.

Cet atelier est disponible au format sensibilisation de 1h30 (15 participants maximum par session), uniquement en présentiel et est ouvert à tous vos collaborateurs (salariés, managers, etc.)

Ces organisations l’ont mis en place : Cybercité ; AXA Liabilities Manager ; Banque de France ; Société Générale ; CHU Amiens – Picardie ; CHI Val d’Ariège ; Centre hospitalier de Compiègne Noyon ; Safran Electronics & Defense ; etc.

Handicap : changer de regard sur les différences

En apportant des connaissances sur le(s) handicap(s) avec une approche centrée sur l’Homme, cet atelier amènera vos équipes à questionner leur posture vis-à -vis du Handicap au travail pour les faire changer de regards sur les différences et les aider à déconstruire leurs préjugés face au handicap.

Cet atelier ouvert à tous (salariés, managers, etc.) est disponible en présentiel et distanciel aux formats suivants : sensibilisation de 1h30 (15 participants maximum par session), conférence de 1h30 (participants illimités) ou formation de 3h30 (10 participants maximum).

Ces organisations l’ont mis en place : Coopervision ; Opco EP ; Howdens Cuisines ; Saphir Industrie ; Département Seine et Marne ; Taxi Ladies ; etc.

Café-débat sur le handicap

A l’aide de quizs interactifs, d’exemples et d’anecdotes, notre « café-débat » autour du handicap consiste pour les participants à partager un moment convivial avec un(e) expert(e) du sujet et échanger sur le handicap sans tabou. L’objectif est de faire tomber les préjugés, lutter contre les discriminations et apporter des connaissances essentielles sur le handicap et les droits des personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé.

Cet atelier est ouvert à tous les publics, en présentiel ou distanciel, et est disponible au format sensibilisation de 1h30 (15 participants maximum).

Ces organisations l’ont mis en place : Finastra ; Chambre de Commerce et d’Industrie ; Saint-Gobain Sully ; Ikéa Vélizy ; Redman ; Haropa Port ; etc.

Construire une politique handicap inclusive et réussie

Cette formation pour penser et promouvoir une politique handicap inclusive pointe les dysfonctionnements autour de l’inclusion du handicap dans nos environnements de travail, et liste les solutions pour y remédier. Les participants y découvriront les savoir-être, savoir-faire et stratégies à adopter pour offrir une approche inclusive à toute personne en situation de handicap dans la sphère professionnelle.

Cet atelier est destiné aux postes de direction et aux responsables RH, QVT, RSE et aux médecins du travail. Il est disponible sous forme de formation de 3h30 (une demie journée) ou 7h (une journée), en présentiel ou distanciel, et limité à 10 participants par session.

Devenir référent handicap

Cette formation s’adresse à tout collaborateur ayant été désigné, ou souhaitant incarner le rôle de référent handicap au sein de son entreprise. Elle aborde le handicap de manière générale (cadre légal, obligations de l’employeur, situation actuelle des personnes en situation de handicap dans le monde et au travail, les discriminations toujours existantes, etc.) et de manière spécifique (familles de handicap, la RQTH et ses démarches, les droits des personnes handicapées…).

Elle évoque également les outils pour accompagner et inclure une personne en situation de handicap, et comment mettre en place un cadre de travail optimal pour la personne concernée comme pour ses collègues. Le but ? Savoir gérer et coordonner la politique handicap de son entreprise avec les ressources internes et les partenaires externes.

Cette formation est disponible en présentiel et en distanciel, sur une demie journée (3h30) ou une journée (7h) et s’adresse principalement aux managers et aux référents handicap (aspirants ou existants). Elle est limitée à 10 participants par session.

Ces organisations l’ont mis en place : Klésia ; Direction Départementale des Finances Publiques d’Indre-et-Loire ; CS Group ; Fraikin ; etc.

Accueil et maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap

Vous vous apprêtez à accueillir un(e) salarié(e) en situation de handicap ? Vous appréhendez le travail que cela implique ou les maladresses que cette intégration peut susciter au sein de l’équipe ? Cette formation vous propose de lever les points d’appréhension et d’apprendre à favoriser une intégration efficace dans vos équipes de travail des personnes en situation de handicap. Découvrez nos conseils pour accueillir un collaborateur handicapé dans les meilleures conditions, que ce soit pour la personne concernée, pour vous ou pour vos collaborateurs !

Cette formation dédiée aux managers d’équipe et aux responsables RH, QVT ou RSE est disponible en présentiel ou distanciel, sur une demie journée (3h30) ou sur une journée (7h). Cette formation est limitée à 10 participants maximum par session.

Ces organisations l’ont mis en place : Tevgo ; Tenergie Solutions ; CROUS Lorraine ; etc

Comment Goalmap peut vous accompagner ?

1. Communication clé en main : Nous fournissons des supports de communication prêts à l’emploi pour maximiser la participation et l’engagement de vos salariés. Ces outils sont accessibles via votre tableau de bord et incluent des mails, des affiches, et des messages pour les réseaux sociaux. Tous conçus pour sensibiliser efficacement votre équipe à l’inclusion des personnes handicapées.
   
2. Coordination des intervenants : Nous sélectionnons et coordonnons les meilleurs intervenants, qu’ils soient experts en inclusion, professionnels du handicap ou formateurs spécialisés. Nous gérons toute la logistique pour garantir des interventions de qualité optimale, adaptées à votre entreprise et à ses besoins spécifiques.
   
3. Formation moderne et de qualité : Nos ateliers sont conçus pour être courts, modernes et directement applicables au quotidien. Nous mettons l’accent sur des savoir-faire pratiques et concrets, assurant des sessions interactives et engageantes.
   
4. Contenus pour aller plus loin : Pour prolonger l’impact des ateliers, nous fournissons des contenus additionnels de qualité : livrets pédagogiques, vidéos, podcasts, et programmes de suivi. Ces ressources permettent à vos salariés d’approfondir leurs connaissances sur le handicap et de continuer à s’engager en faveur de pratiques inclusives au quotidien.
   
5. Enquêtes de satisfaction : Nous mesurons et analysons la satisfaction de vos collaborateurs à travers des enquêtes détaillées. Les feedbacks et rapports que nous fournissons vous aident à ajuster vos initiatives et à communiquer efficacement sur les résultats en interne.
   
6. Tableau de bord : Notre tableau de bord intuitif simplifie le suivi de vos actions en matière de qualité de vie au travail (QVT). Il offre une vue d’ensemble sur le calendrier des activités, les kits de communication et le suivi des inscrits, vous permettant de gérer votre programme de manière autonome.

Conclusion

En conclusion, la Semaine du Handicap est une opportunité exceptionnelle pour sensibiliser et mobiliser vos équipes sur la question du handicap au travail. En organisant des ateliers inspirants et interactifs, vous pouvez non seulement réduire les stéréotypes et les discriminations, mais aussi valoriser les compétences des personnes handicapées et renforcer la cohésion au sein de votre entreprise.

Chez Goalmap, nous sommes prêts à vous accompagner dans la mise en place de ces initiatives. Contactez notre équipe pour être mis en relation avec nos experts et découvrir comment nous pouvons vous aider à faire de la SEEPH un véritable succès pour votre entreprise. Ensemble, faisons avancer l’inclusion et créons un environnement de travail plus accueillant et respectueux des différences !

L’article Semaine du Handicap : 7 idées d’ateliers pour la réussir est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Encore aujourd’hui, les stéréotypes et les idées reçues freinent l’intégration des personnes en situation de handicap dans le monde du travail. Pourtant, agir pour une culture plus inclusive, c’est renforcer l’équité, la cohésion d’équipe, mais aussi la marque employeur de l’entreprise.

Que vous soyez professionnel RH, manager, membre d’un CSE ou responsable QVCT, la SEEPH peut devenir un réel levier de transformation positive, à condition de proposer des actions de sensibilisation concrètes, participatives et adaptées à votre organisation. Lesquelles ? C’est ce que nous vous proposons de découvrir dans cet article !

Semaine du handicap : un atelier pour changer de regard sur le handicap en entreprise

Objectif : Sensibiliser concrètement les équipes aux réalités du handicap, déconstruire les idées reçues et poser les bases d’un environnement de travail plus inclusif.

Public cible : Tous les salariés, en particulier les managers, RH, membres du CSE ou tout collaborateur souhaitant devenir acteur de l’inclusion.

Formats : Sensibilisation (1h30), conférence (1h30) ou formation (3h30) en présentiel ou à distance.

Contenu pédagogique de l’atelier : Conçu comme un parcours progressif, l’atelier alterne apports théoriques, échanges de pratiques, activités collectives et réflexions personnelles. Dans son format le plus complet (formation 3h30), cet atelier s’articule autour de 4 grandes séquences :

Comprendre les enjeux du handicap au travail

• Définition juridique et sociale du handicap
• Typologie des handicaps (visibles/invisibles, temporaires/permanents)
• Chiffres clés sur le handicap en France et dans le monde du travail
• Obligations légales des employeurs (loi de 2005, taux d’emploi, DOETH)
• Enjeux RH, QVCT, diversité et RSE

Objectif : poser un cadre clair, factuel, accessible à tous, quel que soit le niveau de connaissance initial.

Faire évoluer ses représentations et dépasser les idées reçues

• Quizz en groupe et jeux de rôle pour identifier les stéréotypes fréquents
• Discussion autour des biais inconscients, des maladresses fréquentes et du vocabulaire à éviter
• Témoignages et cas concrets pour humaniser les réalités du handicap

Objectif : permettre aux participants de prendre conscience de leurs perceptions, sans jugement, et de les faire évoluer dans un cadre bienveillant.

Mieux interagir avec une collègue en situation de handicap

• Conseils concrets sur les bons réflexes à adopter
• Exemples de situations de travail réelles et leurs solutions
• Travail en petits groupes autour de mises en situation : accueil, réunion, intégration, communication, etc.

Objectif : encourager les comportements inclusifs au quotidien !

Agir concrètement pour un environnement plus inclusif

• Pistes d’actions individuelles et collectives
• Identification des leviers internes : RH, managers, référents handicap, CSE…
• Réflexion finale : « Je retiens, je ressens, je décide »

Un livret participant est remis en fin de formation, avec ressources, chiffres, définitions, lexique et exemples d’actions possibles. Cet atelier peut aussi être intégré dans un plan de montée en compétences plus large (ex : référent handicap, politique handicap, etc.)

Une formation dédiée aux managers pour accueillir et accompagner les salariés en situation de handicap

Objectif : donner aux managers et à leurs équipes les outils pour accueillir dignement un collègue en situation de handicap et contribuer à son maintien durable dans l’emploi.

Contenu pédagogique : cette formation de 3h30 permet aux participants de comprendre les enjeux du handicap en entreprise et de développer des compétences d’accompagnement adaptées, en se centrant sur la posture, les ressources mobilisables et les leviers d’action :

Public cible : Managers, RH, collègues de proximité, référents handicap, membres du CSE ou toute personne impliquée dans l’intégration des salariés.

Format : Formation de 1h30 ou 3h30, en présentiel ou à distance. Jusqu’à 15 participants pour favoriser l’interaction.

1. Décrypter les représentations du handicap

• Activité brise-glace pour interroger les idées reçues
• Définitions clés : handicap visible / invisible, temporaire / durable
• Focus sur les freins à l’intégration : préjugés, stéréotypes, autocensure, silences

Objectif : créer un espace de parole et de réflexion pour faire évoluer les regards sans jugement.

2. S’approprier les cadres juridique et organisationnel

• Loi de 2005, taux d’emploi, déclaration obligatoire (DOETH)
• Droits et démarches liés à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
• Rôle du référent handicap, de la médecine du travail, des ressources humaines, etc.

Objectif : connaître et maîtriser les obligations légales en matière de handicap au travail, ainsi que les rôles concrets de chaque partie prenante de la démarche.

3. Accueillir un collègue en situation de handicap

• Focus sur les étapes clés d’une intégration réussie : anticipation, communication, posture managériale
• Cas pratiques et témoignages inspirants
• Bonnes pratiques pour créer un environnement de travail inclusif (accessibilité, aménagements, communication adaptée)

Objectif : Identifier les attitudes à privilégier et celles à éviter pour un accueil pleinement réussi

4. Maintenir dans l’emploi durablement

• Agir en prévention : détection précoce des signaux faibles
• Accompagner un retour après un arrêt longue durée lié à un handicap
• Comprendre comment et pourquoi mobiliser les ressources internes et externes : Cap emploi, AGEFIPH, services de santé au travail, etc.

À l’issue de l’atelier, les participants repartent avec une boîte à outils concrète pour faciliter le dialogue, accompagner les parcours et construire des solutions sur mesure en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Un atelier immersif et ludique pour sensibiliser au handicap par le jeu pendant la Semaine du Handicap

Objectif : sensibiliser les collaborateurs aux différentes formes de handicap en les immergeant dans des situations concrètes et ludiques pour mieux en comprendre les impacts.

Contenu pédagogique : cet atelier d’une durée de 1h30 s’appuie sur une pédagogie active et participative. À travers des mises en situation réalistes, les participants explorent les réalités du handicap invisible, auditif et visuel. L’approche ludique permet d’ouvrir les consciences, de briser les tabous et de favoriser l’empathie.

Public cible : tous les salariés de l’entreprise, sans prérequis.

Format : atelier de 1h30 en présentiel uniquement, jusqu’à 15 participants par session.

Cet atelier se décline en 4 temps :

Comprendre les différents types de handicap

• Décryptage des grandes familles de handicap : moteur, sensoriel, cognitif, psychique, mental, maladies invalidantes.
• Objectif : élargir la perception du handicap au-delà du fauteuil roulant et casser les stéréotypes.

Atelier 1 – Quel est mon handicap ?

• Lecture de scénarios de vie inspirés de handicaps invisibles (sclérose en plaques, autisme Asperger, maladie de Crohn, dyspraxie, dépression). Les participants doivent deviner de quel handicap il s’agit.
• Objectif : mieux comprendre les impacts invisibles du handicap au travail et réfléchir collectivement aux aménagements adaptés.

Atelier 2 – Dialogue de sourds

• Jeu de mime et de dessin pour expérimenter les difficultés de communication sans entendre ni parler.
• Objectif : se mettre dans la peau d’une personne sourde et réfléchir aux bonnes pratiques de communication (face à face, langage simple, écrits, etc.).

Atelier 3 – Le dessin à l’aveugle

• Exercice les yeux fermés pour simuler la perte de repères visuels dans une tâche quotidienne.
• Objectif : expérimenter les freins liés à la déficience visuelle et discuter des stratégies d’inclusion (repères tactiles, verbalisation, outils numériques adaptés, etc.).

À l’issue de cet atelier, les participants ressortent avec une meilleure compréhension des réalités vécues par leurs collègues en situation de handicap et une prise de conscience renforcée sur la nécessité d’une culture d’entreprise plus inclusive.

Une conférence inspirante pour sensibiliser par l’exemple aux handicaps pendant la SEEPH

Objectif : Offrir à vos équipes un moment fort de sensibilisation à travers les témoignages marquants de personnalités en situation de handicap — sportifs de haut niveau, entrepreneurs, personnalités publiques ou figures engagées — qui ont su transformer l’épreuve du handicap en levier de performance, de dépassement de soi et de résilience.

Public cible : Tous les salariés, quel que soit le niveau hiérarchique.

Format : conférence (durée 1h30, nombre illimité de participants) en présentiel ou à distance

À travers leurs récits, vos équipes seront amenées à :

• Reconsidérer leur rapport au handicap et aux différences, au travail comme dans la société
• Prendre conscience des préjugés encore bien ancrés et casser les stéréotypes
• Comprendre qu’il est possible de transformer un obstacle en force en faisant preuve de résilience
• Donner de l’inspiration collective autour de valeurs comme l’engagement, la confiance ou la persévérance

Un atelier “débat” décontracté pour faire tomber les tabous autour d’un café

Objectif : Favoriser un espace d’échange ouvert et bienveillant pour libérer la parole autour du handicap, questionner les représentations et faire évoluer les mentalités à travers des discussions guidées, des activités ludiques et des apports concrets.

Contenu pédagogique : Cet atelier d’une durée de 1h30 s’appuie sur une approche interactive et participative. Il alterne quiz, échanges collectifs, cas pratiques et exemples concrets, dans un format volontairement décontracté pour faciliter l’expression de chacun et chacune.

Public cible : Tous les salariés. Format particulièrement adapté à un premier niveau de sensibilisation, dans le cadre de la SEEPH.

Format : Atelier participatif de 1h30, en présentiel ou à distance. Jusqu’à 15 participants pour favoriser les échanges.

Au programme de ce temps d’échange sur le handicap :

1. Casser la glace et interroger les représentations

• Brise-glace autour de ce que représente le handicap pour chacun
• Quiz pour évaluer les connaissances et identifier les idées reçues
• Partage libre des perceptions, sans jugement

2. Clarifier ce qu’est (et n’est pas) le handicap

• Définitions simples et accessibles
• Focus sur les handicaps invisibles, temporaires, évolutifs
• Exemples de situations concrètes en entreprise

L’objectif est ici de sortir d’une vision stéréotypée ou médicale du handicap, pour mieux comprendre sa diversité et son impact au travail.

3. Identifier les leviers pour progresser collectivement

• Bonnes pratiques individuelles et collectives
• Rôle de chacun dans une démarche d’inclusion : collègues, managers, RH…
• Réflexion collective sur les actions possibles au sein de l’entreprise

Ceci afin de rendre chacun acteur du changement, en montrant que l’inclusion se joue aussi dans les petits gestes du quotidien.

Cas client – Haropa Port : des équipes mobilisées pour la SEEPH

Haropa Port, acteur majeur du transport et de la logistique, a choisi Goalmap pour organiser une campagne de sensibilisation au handicap à l’occasion de la SEEPH.

L’entreprise souhaitait sensibiliser les salariés à la diversité des formes de handicap, combattre les stéréotypes, et encourager l’expression libre autour de ces sujets encore parfois tabous.

Au programme : ateliers ludiques et interactifs, animés par des professionnels engagés, pour faire vivre une expérience concrète du handicap au travail.

Résultat : une forte participation, des retours enthousiastes, et surtout une prise de conscience collective sur la nécessité d’agir pour une culture plus inclusive !

Au-delà de la SEEPH : ancrer la diversité et l’inclusion dans la culture d’entreprise

La SEEPH ne dure qu’une semaine, mais la sensibilisation au handicap, c’est toute l’année ! Proposer des actions régulières pour sensibiliser vos équipes, former vos managers, ouvrir le dialogue : ce sont autant de leviers en faveur de l’inclusion et de votre marque employeur.

Que vous soyez RH, manager ou membre d’un CSE, nos équipes vous accompagnent de A à Z pour construire une campagne SEEPH sur mesure, adaptée à vos enjeux, vos publics et vos contraintes terrain.

Nos formats sont flexibles, personnalisables et clés en main : formations, conférences, ateliers interactifs… Tout est conçu pour faire de la sensibilisation au handicap un véritable levier d’engagement individuel et collectif.

Consultez notre catalogue de formations et ateliers sur le handicap

Contactez nos experts pour organiser votre campagne SEEPH !

L’article Top 5 des meilleurs ateliers pour la SEEPH 2026 est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Chez Goalmap, nos intervenants sont de véritables experts dans leurs domaines et constituent le pilier de nos actions en entreprise. À travers notre série d’articles La Parole aux Coachs, nous souhaitons leur donner la parole afin de mettre en lumière leur expertise et leur vision. Ces articles offrent un regard d’expert sur des problématiques clés liées à la santé et au bien-être au travail, tout en découvrant leur parcours et leur collaboration avec Goalmap.

Aujourd’hui, nous partons à la rencontre de Chloé Ragon, psychologue du travail et ergonome, spécialisée dans les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS), le handicap en entreprise et la prévention des Risques Psychosociaux (RPS). Intervenante pour Goalmap depuis juin 2023, Chloé anime des ateliers de sensibilisation en entreprise. Avec passion et engagement, elle nous partage son expérience et ses conseils pour promouvoir un environnement de travail inclusif et sain.

Le parcours de Chloé Ragon

Bonjour Chloé, merci d’avoir accepté de répondre à nos questions ! Pourriez-vous vous présenter et nous expliquer votre parcours ?

Lorsque j’ai commencé mes études de psychologie, j’ai tout de suite été intéressée par la psychologie du travail, qui a un champ d’action plus vaste. C’est en parlant avec un ami qui a fait son master de psychologie du travail à l’Université de Lille que j’ai découvert l’ergonomie et que j’ai décidé de partir faire ma dernière année de licence à Lille pour suivre des cours sur le sujet et me spécialiser en psychologie du travail et ergonomie. Une fois mon diplôme en poche, j’ai souhaité diversifier mes champs d’action et avoir une activité parallèle avec Goalmap pour intervenir en entreprise.

J’aime le fait de partager des expériences de la vie professionnelle avec eux et de les conseiller au mieux

Chloé Ragon

Qu’est-ce qui vous passionne / anime dans votre métier au quotidien ?

Sans hésiter : le contact avec les gens. J’aime le fait de partager des expériences de la vie professionnelle avec eux et de les conseiller au mieux. Le fait d’intervenir dans des organisations différentes permet de se rendre compte de la pluralité des besoins. Il y a aussi le fait d’être externe sur ce genre d’atelier qui permet aux participants d’être plus en confiance et de dire des choses qu’ils n’osent pas dire habituellement, comme lors des ateliers sur les RPS.

Sur quel(s) type(s) d’actions en entreprise êtes-vous amenée à intervenir ?

J’interviens sur tous les sujets liés à l’ergonomie et à la psychologie au travail, très souvent sous format d’atelier et de sensibilisation. Ayant eu une expérience dans le milieu du handicap en entreprise, j’interviens aussi sur ces questions, majoritairement en novembre, puisque c’est la semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Ici les formats sont plus variés, je peux faire des ateliers pour une dizaine de personnes, comme tenir des stands de jeu de sensibilisation dans le cadre d’une journée d’action avec plus d’une centaine de personnes de tout corps de métier.

Le saviez-vous ? Chez Goalmap, nous proposons un éventail d’interventions sur des formats divers, en présentiel ou distanciel : conférences, sensibilisations en format court (1h30), formations sur une demi-journée (3h30) ou une journée (7h). Ces interventions s’adressent à tous les publics : salariés, managers, responsables QHSE, direction, etc. Elles peuvent accueillir de 10 à 15 participants par session en présentiel, jusqu’à un nombre illimité lorsqu’elles ont lieu à distance.

C’est quoi pour vous un bon formateur en entreprise ? Quels sont vos conseils pour une formation de bonne qualité en entreprise ?

Un bon formateur sait s’adapter à son public. On peut se retrouver face à des groupes très différents. Dans un atelier, j’ai eu des participants qui ne parlaient pas du tout et qu’il fallait encourager à prendre la parole, sans donner l’impression d’être de retour à l’école. Dans d’autres cas, on peut avoir une personne d’un groupe qui monopolise la parole. Plus récemment, j’ai eu des règlements de comptes pendant un atelier. En bref, il faut s’adapter, motiver le groupe ou au contraire le recentrer, il ne faut pas hésiter à aller vers les gens.

Le contexte de la discipline / l’activité dans le cadre du travail

Que pensez-vous du regard porté actuellement sur le handicap en entreprise ?

On a encore beaucoup de chemin à faire, mais j’ai confiance en les nouvelles générations pour détaboutiser le handicap.

Chloé Ragon

J’ai plutôt l’impression qu’il y a deux écoles : ceux qui en parlent par intérêt et ceux qui en parlent parce que ça fait bien. Je suis allée dans une entreprise où la question du handicap était très présente et ils voulaient accueillir des salariés en situation de handicap, en leur permettant une bonne intégration. À l’inverse, parfois on peut avoir l’impression qu’un atelier sur le handicap est réalisé pour “bien faire” alors que l’entreprise n’y porte pas grande importance… On a encore beaucoup de chemin à faire, mais j’ai confiance en les nouvelles générations pour détaboutiser le handicap.

Pourquoi c’est important de sensibiliser sur le handicap en entreprise ?

Le handicap c’est l’affaire de tous : on peut tous être un jour dans notre vie en situation de handicap. C’est très important pour moi de sensibiliser les salariés sur ce sujet, aussi pour qu’ils comprennent que le handicap ne se voit pas forcément. Cela leur permet de mieux comprendre certaines attitudes de leurs collègues qui peuvent avoir un handicap. La communication interne est très importante sur ce sujet, par des affiches et des sensibilisations mais surtout par la discussion. Je me rends compte que pour certains, le mot “handicap” est comme un gros mot, alors que pas du tout, il faut en parler.

Remarquez-vous des efforts faits par les entreprises sur ce sujet ? Un impact de temps forts comme la semaine du handicap sur les politiques d’inclusion des entreprises ?

Comme je l’ai dit précédemment, on en parle plus mais pas forcément pour les bonnes raisons. Je n’ai pas assez de recul sur le monde de l’entreprise pour savoir si on en parle plus, mais j’ai l’impression que de manière globale on y fait plus attention. La semaine du handicap est de plus en plus suivie par les entreprises et c’est une excellente chose, mais j’aimerais voir des entreprises en parler en dehors de cette semaine et mener des actions de sensibilisation tout au long de l’année.

Quelles sont les principales problématiques vécues par les salariés et/ou les managers que vous rencontrez sur ces sujets ?

Salariés ou managers, je retrouve souvent les mêmes problématiques. Il y a souvent un manque de connaissance sur les handicaps invisibles, ce qui est normal puisqu’ils ne se voient pas et on en parle moins. Il y a aussi la peur de mal faire ou de dire des choses qu’il ne faudrait pas. Mais de manière générale, les participants sont présents sur la base du volontariat et sont vraiment preneurs de tous les conseils et informations qu’il peut y avoir.

Le saviez-vous ? 80% des handicaps sont considérés comme des handicaps invisibles ! Il peut s’agir de troubles liés à une maladie invalidante (cancer, fibromylagie, crises d’épilepsie…), d’un trouble sensoriel (auditif ou visuel), psychique, cognitif, mental, etc.

Quelles solutions préconisez-vous pour répondre à ces enjeux ?

Je les encourage souvent à se mettre dans la peau de l’autre. Quand j’aborde les troubles dys, j’ai souvent cette réflexion de “on est tous un peu dys en fait, c’est pas trop dur”. J’essaye alors de les encourager à comprendre les enjeux au quotidien d’une personne dyslexique, qui, au-delà d’avoir du mal à écrire sans faute (c’est souvent ce qu’est la dyslexie pour les gens), va avoir du mal à comprendre les consignes et à se faire comprendre. Pareil pour un dyspraxique, ce n’est pas être maladroit, c’est être toujours en état de concentration et de pleine conscience pour gérer sa gestuelle et ses mouvements. Il faut comprendre que le handicap demande une concentration énorme et beaucoup d’adaptabilité pour correspondre aux autres.

A savoir : Les troubles « dys » sont des difficultés spécifiques d’apprentissage (comme la dyslexie, dyscalculie, ou dysgraphie) qui affectent des fonctions telles que la lecture, l’écriture ou le calcul, tout en maintenant généralement des capacités intellectuelles normales. Ces troubles nécessitent souvent un accompagnement spécialisé.

La collaboration avec Goalmap

Pourquoi avoir choisi de devenir intervenante en entreprise pour Goalmap ?

Cela fait maintenant 2 ans ½ que j’interviens pour Goalmap en parallèle à mon activité professionnelle. J’ai eu l’occasion de faire un peu plus de 20 ateliers pour une quinzaine d’organisations. Un de mes premiers ateliers était pour la Fédération Nationale des Collectivités Concédantes et Régies, qui avait organisé une journée d’atelier dans des jardins communaux à Versailles avec les formations dans des cabanes en bois. J’ai aussi eu l’opportunité de faire un atelier pour la SNCF dans leurs locaux. Je me suis également rendue au Tribunal de Paris pour faire une journée sur le yoga des yeux, c’était assez cocasse comme situation puisque certains participants étaient des juges. Plus récemment, j’ai eu la chance de faire une après-midi sur le handicap dans l’hôtel Mariott sur les Champs-Élysées.

Comment s’est passée la phase de recrutement avec Goalmap ?

Vous faites travailler ma mémoire ! J’ai appris l’existence de Goalmap par le biais d’un mailing d’ergonomes. J’ai échangé avec un membre de Goalmap qui m’a expliqué ce qu’était cette entreprise et m’a présenté les modalités d’intervention. À chaque nouvelle demande, j’ai des échanges avec un des membres de Goalmap qui m’accompagne dans la préparation de l’atelier. J’aime beaucoup ce fonctionnement, car même après avoir fait une dizaine de fois l’atelier, les entreprises sont toujours différentes et l’échange avec Goalmap permet de se sentir soutenu et accompagné.

Comment se sont déroulées vos interventions chez OPCO EP sur l’atelier Handicap : changer de regard sur les différences ?

J’ai eu deux sensibilisations en visioconférence le même jour. L’approche en distanciel est plus compliquée, surtout pour faire intervenir les personnes. J’ai toujours le support de présentation de Goalmap comme ligne directrice des ateliers. Il s’agit ensuite d’encourager les gens à prendre la parole pour qu’ils apprécient l’atelier et qu’ils en sortent avec de nouvelles connaissances. Dans l’ensemble, cet atelier était super et les participants très intéressés par le sujet.

Comment se passe votre relation quotidienne avec Goalmap ?

J’aime beaucoup travailler avec Goalmap. Une réelle relation de confiance est présente et la disponibilité des personnes permet de se sentir soutenu. Goalmap met à disposition toutes les informations pour l’intervention, ce qui me permet de savoir où je mets les pieds. Les présentations sont toujours super bien faites et les autres outils comme le déroulé pédagogique et les tutoriels permettent d’être à l’aise pendant les ateliers.

À savoir : Nous mettons à disposition de nos intervenants un espace digital dédié, pour leur permettre de retrouver l’ensemble des contenus pédagogiques utiles à leurs interventions (supports et déroulé pédagogiques, tutoriels vidéo, etc.). Ils ont également accès, si besoin, aux propositions de missions près de chez eux et peuvent consulter leurs résultats et facturer leurs interventions. Bref, un outil clé en main pour vous proposer des interventions fluides, efficaces et de qualité !

Conclusion

Un grand merci à Chloé Ragon pour avoir pris le temps de partager avec nous son parcours, sa vision et ses expériences sur des sujets essentiels comme le handicap, l’ergonomie et la prévention des risques psychosociaux en entreprise. Son expertise et son engagement sont une véritable richesse pour les collaborateurs et les organisations qu’elle accompagne.

Chez Goalmap, nous sommes fiers de pouvoir compter sur des intervenants aussi passionnés et compétents que Chloé pour sensibiliser, former et accompagner les entreprises vers un environnement de travail inclusif, respectueux et sain. Ensemble, continuons à promouvoir des actions concrètes et adaptées pour améliorer le bien-être des salariés et renforcer la dynamique des équipes.

Vous êtes expert ou formateur dans des thématiques clés autour de la santé et du bien-être au travail, et vous souhaitez rejoindre le réseau des intervenants Goalmap ? Rendez-vous sur notre site : remplissez le formulaire dédié, et notre équipe vous recontactera rapidement.

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