En 2025, 42 % des salariés français ont été concernés par au moins un arrêt maladie (Baromètre Malakoff Humanis). Avec un taux d’absentéisme record de 5,8 % en 2024 contre 5,3 % en 2023, la tendance est à la hausse depuis cinq ans. Au-delà des chiffres, l’absentéisme est un signal d’alerte : il révèle l’état de santé réel des équipes et la qualité des conditions de travail.
Quelles en sont les vraies causes ? Quelles conséquences pour l’entreprise ? Et surtout, comment agir concrètement grâce à une démarche QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) ? Ce guide complet vous donne toutes les clés.
Sommaire de l'article
Qu’est ce que l’absentéisme au travail ?
L’absentéisme désigne l’ensemble des absences qui auraient pu être évitées par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradation des conditions de travail (ANACT-ARACT). Il ne s’agit pas de toutes les absences — les congés payés ou les formations ne relèvent pas de l’absentéisme — mais de celles qui perturbent le fonctionnement de l’entreprise et qui sont liées, directement ou indirectement, aux conditions de travail
On distingue deux grandes catégories d’arrêts :
- Les arrêts courts (1 à 3 jours) : ils représentent 40 % des arrêts maladie ordinaires mais seulement 4 % des coûts directs. Ce sont souvent des signaux faibles à surveiller.
Ces absences sont généralement inévitables, mais leur accumulation peut perturber l’organisation du travail, notamment dans les petites structures où chaque absence a un impact immédiat. - Les arrêts longs (plus de 30 jours) : ils ne représentent que 13 % des arrêts… mais concentrent 71 % des jours d’absence. Ce sont les arrêts liés au burn-out, à la dépression ou à des maladies professionnelles lourdes.
Dans certains secteurs, comme le BTP, la logistique ou la santé, ces absences représentent une part importante de l’absentéisme. - Les absences injustifiées : Certaines absences ne reposent pas sur un motif médical ou légal clairement identifié. Elles peuvent refléter un désengagement, un malaise au travail, une difficulté et concilier vie professionnelle et personnelle, ou encore une perte de sens dans l’activité.
Même si elles restent minoritaires, ces absences constituent souvent un signal d’alerte pour l’organisation.
Comment mesurer le taux d’absentéisme ?
Le plus souvent, le taux d’absentéisme (TA) résulte d’un calcul de ratio entre le nombre de jours d’absences et le nombre de jours théoriques travaillés :
En 2024, le taux moyen en France s’élève à 5,8 % (Source : Baromètre Malakoff Humanis 2025). Ce chiffre varie considérablement selon le secteur : 10,7 % dans les services à la personne, 9,8 % dans les centres d’appels.
L’absentéisme représente un fardeau économique majeur pour les entreprises françaises, avec un coût estimé à plus de 120 milliards d’euros par an.
Source : Malakoff Humanis
L’absentéisme en chiffres
Quelques données clés pour mesurer l’ampleur du phénomène (Source : Baromètre de l’Absentéisme Malakoff Humanis 2025) :
- 120 milliards d’euros : coût annuel de l’absentéisme pour l’économie française
- 4 059 € : coût moyen par salarié et par an (Source : Institut Sapien)
- 5,8 % : taux d’absentéisme moyen en 2024 — un niveau record
- 7,9 % : taux chez les femmes (vs 4,4 % chez les hommes), en partie lié aux postes précaires et à la charge domestique
- 44 % des non-cadres ont été arrêtés en 2020, contre 29 % des cadres
- Les seniors (+56 ans) sont les plus touchés avec un taux de 5 %
Le coût réel est souvent 2 à 3 fois supérieur aux coûts visibles. Au-delà des coûts directs (maintien de salaire, mutuelle, délai de carence), l’absentéisme génère des coûts cachés : remplacement, désorganisation, baisse de productivité, dégradation du climat social. Source : Baromètre Ayming de l’absentéisme.
Les causes de l’absentéisme au travail ?
Les causes sont généralement très différentes d’une entreprise à l’autre. Il convient donc de procéder à un diagnostic spécifique à chaque entreprise autant pour gérer l’absentéisme que pour le prévenir. Ce diagnostic devra rechercher toutes les causes : celles liées à un problème de santé et aux risques du métier (donc involontaires), celles déterminées par le travail, celles qui relèvent de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, celles qui sont le résultat d’un long processus qui évolue vers une maladie professionnelle, etc.
Les causes individuelles
- état de santé et fragilité psychologique,
- âge,
- situation familiale,
- fatigue accumulée,
- maladie chronique,
- difficulté à concilier vie professionnelle et vie personnelle,
- hygiène de vie.
Les risques psychosociaux (RPS) : stress chronique, harcèlement, surcharge mentale, sont aujourd’hui l’une des premières causes d’arrêts longs. Le burn-out, en particulier, touche toutes les catégories de salariés, y compris les managers.
Les troubles musculo-squelettiques (TMS) constituent la première cause de maladies professionnelles indemnisées en France (Santé Publique France). Douleurs lombaires, cervicalgies, tendinites : ces pathologies génèrent des arrêts courts à répétition qui, cumulés, pèsent lourd sur l’organisation.
Les causes collectives
Il s’agit des causes liées à l’organisation et aux conditions de travail, le désengagement du salarié précède souvent l’arrêt de travail et il est souvent lié à plusieurs facteurs :
- charge de travail,
- horaires,
- pénibilité,
- management,
- environnement professionnel.
Le premier facteur de démotivation en entreprise reste le manque de reconnaissance (Swile, 2020). Un manager bienveillant et à l’écoute est l’un des meilleurs leviers préventifs.
Une évolution plus large du rapport au travail
Les attentes des salariés évoluent : recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, attention accrue portée à la santé, moindre tolérance à certaines situations, une acceptation moindre aux rapports hiérarchiques, ainsi qu’une place différente accordée au travail dans la vie individuelle.
Quelles sont les conséquences de l’absentéisme pour l’entreprise ?
L’absentéisme n’est pas seulement un problème RH : c’est un révélateur de l’état de santé global de l’organisation. Ses conséquences se diffusent à plusieurs niveaux :
- Coût financier : 120 Md€/an au niveau national, 4 059 €/salarié/an en moyenne (Source : Ayming, Baromètre de l’Absentéisme)
- Désorganisation opérationnelle : redistribution des tâches, retards, baisse de qualité de service
- Surcharge pour les équipes présentes : risque de démotivation en cascade et d’absentéisme par contagion
- Dégradation du climat social : tensions entre collègues, sentiment d’injustice, perte de confiance dans l’organisation,
- Difficultés de recrutement et de fidélisation : un taux d’absentéisme élevé est un signal négatif pour la marque employeur
44 % des salariés absents de longue durée considèrent qu’aucune action n’a été mise en place à leur retour. Le retour à l’emploi est un moment clé souvent négligé.
Baromètre Ayming, 2019
6 leviers QVCT pour prévenir et réduire l’absentéisme
Même si l’absentéisme est un phénomène multifactoriel, le développement de la Qualité de Vie au Travail semble faire partie des pistes de solutions incontournables pour :
- Prévenir le stress professionnel ;
- Mieux concilier vie professionnelle et vie privée (en favorisant le temps pour soi) ;
- Améliorer les conditions de travail.
Mais pour ce faire, la Qualité de Vie au Travail doit s’inscrire dans une démarche globale et l’implication de tous les niveaux de l’entreprise est nécessaire (managers, hiérarchie, gestion des ressources humaines, etc.).
Levier 1 : diagnostiquer l’absentéisme au travail
Les entreprises ne savent pas toutes établir un diagnostic clair et précis les concernant. C’est pourtant la première étape pour définir une politique de prévention. On ne peut améliorer que ce que l’on sait mesurer.
Il convient d’élaborer un tableau de bord de suivi de l’absentéisme avec comme indicateurs de mesure :
- Les tendances générales d’évolution de l’absentéisme sur des périodes suffisamment longues ;
- La durée et la fréquence des absences : courtes (moins de 10 jours), moyennes (entre 10 jours et 3 mois), longues (plus de 3 mois) ;
Sont-elles ponctuelles ou répétées ? - Les motifs d’absences : maladie, accident de travail, maladie professionnelle, absence injustifiée, etc.
- La dispersion ou la concentration des absences : sont-elles longues ou dispersées (absences répétées courtes réparties sur un grand nombre de salariés) ? ;
- Les secteurs ou métiers concernés : l’absentéisme se concentre-t-il particulièrement dans certains métiers ou secteurs de l’entreprise ? ;
- Objectif : mieux comprendre le lien entre absences, situations concrètes de travail et organisation de l’entreprise
- L’influence de la démographie : l’absentéisme est-il plus élevé pour une certaine catégorie d’âge ou de genre ?
- Objectif : apprécier le poids des questions touchant à la vie familiale et la situation familiale.
- Objectif : Les durées renvoient à des motifs différents et des affections spécifiques.
Vous pouvez rajouter d’autres indicateurs de mesure en fonction de la réalité du terrain de l’entreprise (situations personnelles des collaborateurs, distance domicile-travail…).
Complétez ce diagnostic quantitatif par un questionnaire QVCT anonyme : il permet de recueillir le ressenti des salariés, d’identifier les irritants du quotidien et de prioriser les actions.
Chez Goalmap, nous accompagnons les entreprises dans la mise en place de questionnaires en ligne permettant de prendre le pouls et d’évaluer la santé et la qualité de vie au travail des collaborateurs.
Ces questionnaires en ligne permettent d’évaluer différents enjeux selon les besoins de votre entreprise : qualité de vie au travail (QVT), risques psychosociaux (RPS), santé physique, sommeil, stress ou troubles musculo-squelettiques (TMS).
Basés sur des outils validés scientifiquement, ces questionnaires offrent une analyse chiffrée précise et peuvent être segmentés par métier, ancienneté ou type de poste.
Les résultats permettent ensuite d’identifier les principaux facteurs de risque et de construire un plan d’action adapté à la réalité de l’entreprise.
Levier 2 : Améliorer les conditions de travail
Comme dit précédemment, l’entreprise est responsable des conséquences du travail sur la santé mentale et physique de ses salariés. De ce fait, elle est la seule à pouvoir améliorer les conditions de travail.
Les conditions de travail diffèrent totalement d’une entreprise à une autre. Afin d’élaborer le meilleur plan d’action possible, il est nécessaire d’analyser les postes de travail.
L’amélioration des conditions de travail peut passer par :
- Un meilleur accès au télétravail et des horaires flexibles ;
- L’aménagement de temps de repos ;
- L’amélioration de la communication au travail ;
- L’optimisation de l’ambiance physique (luminosité, types de bureaux, température, etc.) ;
- L’ergonomie des postes de travail pour réduire la pénibilité ;
- Etc.
Levier 3 : Prévenir les RPS et les TMS
RPS et TMS sont les deux premières causes d’arrêts de travail. Les risques psychosociaux (RPS) regroupent différentes situations pouvant affecter la santé mentale des salariés : stress chronique, surcharge de travail, tensions relationnelles ou encore manque de reconnaissance. Les troubles musculo-squelettiques (TMS), eux, résultent souvent de gestes répétitifs, de postures contraignantes, d’efforts physiques ou encore d’une sédentarité prolongée.
RPS : Impliquer vos managers dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, former vos collaborateurs à la prévention des RPS et du burn-out, former vos salariés à la gestion des incivilités et des conflits, former sur la communication bienveillante, sensibiliser vos équipes sur la santé mentale.
TMS : Réduire la pénibilité des postes de travail, aménager les postes, former vos équipes à la prévention des TMS, mettre en place un éveil musculaire, inciter vos équipes à lutter contre la sédentarité / être plus actives au quotidien.
La clé : inscrire ces actions dans un programme régulier et continu, et non dans une initiative ponctuelle.
Levier 4 : Impliquer les managers dans l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail
Le manager est la courroie de transmission entre l’entreprises et ses collaborateurs. Il a un rôle à double sens : communiquer les directives du top management et remonter les ressentis du terrain afin d’avancer dans la même direction.
Le manager doit également doit favoriser la diffusion d’une culture santé positive. Il est en première ligne pour identifier les souffrances et prévenir l’apparition de troubles psychosociaux.
Voici quelques bonnes pratiques managériales qui permettront d’améliorer la QVCT :
- Faire preuve de reconnaissance envers son équipe : le premier facteur de démotivation en entreprise est le manque de reconnaissance (Source : Les moteurs d’engagement des salariés durant la crise de la COVID-19, Swile, 2020)
- Privilégier la confiance et l’autonomie, les clés d’une relation de travail sereine : accorder de l’autonomie tout en étant bienveillant permet à ses équipes d’évoluer en sérénité et en sécurité dans leur activité ;
- S’assurer de la bonne transmission des informations : la communication doit être régulière, fluide et transparente afin d’éviter les conflits au travail ;
- Etablir un climat d’écoute pour accompagner les collaborateurs, optimiser leur implication, créer une relation de confiance avec eux et mieux gérer les conflits.
Levier 5 : Favoriser l’équilibrer vie personnelle et vie professionnelle
Vu le temps que nous passons au travail, l’entreprise a un rôle important à jouer dans l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Elle peut agir sur l’organisation et l’optimisation du travail en l’aménageant pour qu’il n’empiète pas sur la vie privée :
- Favoriser l’accès au télétravail et à des horaires plus flexibles ;
- Maintenir le droit à la déconnexion pour éviter la surcharge de travail et le burn-out ;
- Eviter les réunions tardives et à rallonge : des ateliers existent pour apprendre à mener des réunions productives et efficaces ;
- Aménager des temps de repos ;
- Favoriser la coopération pour que les tâches soient accomplies en équipe et que l’impact des absences soit limité ;
- Proposer des services complémentaires : activités sur place (salle de sport, salle de repos, méditation, etc.), crèches d’entreprise, permanence médicale sur le lieu de travail…
Cette implication favorise l’engagement du salarié et contribue à la gestion de l’absentéisme : le collaborateur se sent légitime d’investir ses sphères de vie, dispose de plus de possibilité d’épanouissement, et donc d’énergie à réinvestir, etc. Un cercle vertueux donc.
Levier 6 : Accompagner le retour et le maintien de l’emploi
Lorsque l’absence est inévitable puisque liée à une maladie ou des contraintes familiales, l’employeur doit accompagner le salarié dans son retour à l’emploi et au maintien de l’emploi. La réintégration d’un collaborateur après une absence de longue durée est une étape très importante pour l’entreprise. L’entretien de retour est d’ailleurs obligatoire.
Souvent, l’absence prolongée d’un collaborateur entraîne un sentiment d’exclusion ainsi qu’un sentiment de culpabilité. Du côté des collègues, ces derniers s’ils ont obtenu une surcharge de travail liée à l’absence d’un salarié peuvent ressentir de l’incompréhension et de l’animosité à l’égard du collègue absent, qui est jugé responsable des problèmes de l’entreprise.
44% des salariés absents de longue durée considèrent qu’aucune action n’a été mise en place par leur entreprise à leur retour d’absence de longue durée.
Baromètre sur l’absentéisme et l’engagement en France, AYMING, 2019
Il faut donc bien renforcer les équipes en réintégrant le collaborateur qui sera alors plus à l’aise en revenant, plus reconnaissant et plus productif. Vous pouvez même mettre en place un programme de formation en e-learning pour le retour à l’emploi afin de sensibiliser les managers et la direction aux enjeux de l’accompagnement d’un salarié après une longue absence.
Comment Goalmap vous aide à agir contre l’absentéisme ?
Chez Goalmap, nous accompagnons les entreprises dans la mise en place de démarches QVCT durables — pas d’actions ponctuelles, mais des programmes de prévention construits sur mesure, adaptés à votre secteur, vos métiers et vos équipes.
Nos interventions agissent sur les causes profondes de l’absentéisme :
- Questionnaires QVCT en ligne pour diagnostiquer et prioriser
- Formations et sensibilisations sur la prévention des RPS, du burn-out, des TMS, de la gestion du stress
- Ateliers pratiques : éveil musculaire, gestes et postures, sophrologie, cohérence cardiaque…
- Accompagnement des managers : formations à la prévention des RPS, à l’écoute et à la gestion des conflits
- Programme retour à l’emploi : e-learning et formations pour sécuriser la reprise
Conclusion
L’absentéisme est un symptôme de la relation de soi à son travail, à ses collègues et à son entreprise.
Les quelques points évoqués dans cet article sont des pistes d’amélioration de la QVCT, elle-même une piste pour prévenir et freiner l’absentéisme. Pour l’entreprise à terme, cette implication aboutit à la fidélisation des équipes, une meilleure cohésion, la consolidation des effectifs et la réduction des coûts liés à l’absentéisme. Ces indicateurs font partie de la QVT.
L’important est de pouvoir adapter la solution à chaque entreprise. Il n’y a pas de recette miracle. Des initiatives de prévention santé ciblées améliorent les statistiques d’absentéisme en réduisant les risques et diminuant les accidents ; mais il faut bien y aller progressivement et non pas vouloir tout changer du jour au lendemain. La politique de prévention est une politique des petits pas.
Pour aller plus loin sur le sujet
- 10 idées concrètes pour réduire l’absentéisme en entreprise
- Démarche QVCT : pourquoi et comment la mettre en place ?
- Tout savoir sur les risques psychosociaux au travail
- La prévention des TMS en entreprise
- Burn-out : comment le prévenir ?
Vous souhaitez agir sur l’absentéisme dans votre entreprise ? Contactez Goalmap pour un diagnostic personnalisé.
