76% des salariés estiment que la présence d’un collègue handicapé a été l’occasion de mettre en place des nouvelles manières de faire (Source : Observatoire de l’emploi et du handicap, Emploi des personnes en situation de handicap, AGEFIPH, 2019).

Beaucoup de salariés sont prêts à accueillir de nouveaux collègues en situation de handicap ; mais encore trop peu d’entreprises communiquent vraiment sur le sujet. Dans le monde du travail, le handicap est encore trop souvent méconnu et perçu de façon stéréotypée. Il est donc important d’en parler durant l’année, ce même en dehors des événements dédiés au handicap (comme la Semaine du handicap en novembre par exemple).

Mais comment communiquer sur le handicap en entreprise ? Que dire sur le sujet ? Quelles méthodes de communication utiliser ? 

Cet article a été rédigé pour répondre aux questions que vous vous posez. Nous vous donnons 6 idées et bonnes méthodes à mettre en œuvre pour favoriser la communication sur le handicap en entreprise. 

Rappel sur ce qu’est le handicap au travail

Communication handicap entreprise

Le handicap au travail : c’est quoi ?

Le handicap au travail désigne l’impossibilité pour une personne, du fait de ses problématiques de santé, de pouvoir réaliser l’ensemble des tâches qui lui sont confiées au travail.

Handicap, handicap au travail, travailleur handicapé : quelles sont les différences ?

La notion de handicap est à différencier du handicap au travail et du statut de travailleur handicapé.

En effet, selon la loi du 11 février 2005, le handicap désigne  « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Un travailleur handicapé désigne « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. » (Source : le Code du travail).

Les 7 grandes familles du handicap

Il existe plusieurs familles de handicap :

Schéma de la part des grandes familles de handicap


Les obligations de l’employeur

Les employeurs ont plusieurs obligations à suivre, parmi elles : 

  • Recruter des personnes en situation de handicap : tout employeur de 20 salariés et plus doit employer au moins 6% de personnes en situation de handicap, quelle que soit la nature du contrat, sous peine de payer une contribution financière (Code du travail, art. L5212-2) ; 
  • Déclarer l’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) : toutes les entreprises, même celles de moins de 20 salariés, doivent déclarer chaque année le nombre de salariés en situation de handicap qu’elles emploient. (source : Code du travail, art. R5212-1) ; 
  • Compenser le handicap en aménageant les conditions de travail : afin de garantir l’égalité des chances et de traitement, l’employeur a une obligation “d’aménagement raisonnable” – technique et organisationnel – des conditions de travail pour compenser le handicap (source : Code du travail, art. L5213-6) ; 
  • Maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés : après une maladie ou un accident notamment, l’employeur a une obligation dite de reclassement. Il doit pouvoir proposer un emploi aussi comparable que celui occupé précédemment (Code du travail, art. L1226-10 et L1226-2) ; 
  • Nommer et former un référent handicap : pour les entreprises de 250 salariés et plus ;
  • Assurer la sécurité de tous les salariés : l’employeur a une obligation générale de sécurité à l’égard de tous ses salariés, y compris ceux en situation de handicap (source : Code du travail, art. L4121-1).

Pourquoi communiquer sur le handicap en entreprise ?

Il est important que les entreprises communiquent sur le handicap afin de :

  • Sensibiliser au handicap et faire comprendre ce que cela signifie vraiment ;
  • Favoriser un bon accueil des salariés handicapés ainsi que ceux susceptibles de le devenir ;
  • Eveiller les consciences ;
  • Créer un climat de confiance en entreprise qui favorise l’intégration des personnes en situation de handicap.  

En revanche, le manque de communication et d’informations induit à une ignorance et une appréhension du handicap. Cela peut être facteur de l’exclusion d’un salarié en situation de handicap. Cette exclusion peut avoir des conséquences :

  • Des situations de travail non adaptées au handicap de la personne ;
  • Une incompréhension de la part des collègues vis-à-vis de la situation de la personne, entraînant une gêne vis-à-vis d’elle ;
  • Des difficultés rencontrées par les managers dues à la gestion de l’organisation du travail et du management des salariés (en cas d’absences ou de variabilités d’activités).

Contrer les idées reçues sur les personnes handicapées en entreprise

Plusieurs entreprises aujourd’hui s’engagent dans une démarche d’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Néanmoins, dans le secteur privé, “le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein des entreprises de 20 salariés et plus assujetties à l’obligation d’emploi est de 3,1%, donc bien loin de la proportion requise de 6%” (Source : IPSOS pour le Club Handicap & Société).

80 % des dirigeants ou DRH interrogés considèrent que l’embauche de personnes handicapées pour une entreprise constitue un acte difficile.

Source : ISOP

Embaucher une personne en situation de handicap est un acte considéré comme difficile, à la fois par ceux qui emploient des personnes handicapées, mais aussi par ceux qui n’en emploient pas. 

L’inadéquation du handicap aux exigences du poste se révèle être un frein à 84% pour les dirigeants. Largement devant la nécessité d’aménagements ou d’équipements adaptés qui est un frein pour 57% des dirigeants, selon une étude d’ISOP.

Plusieurs préjugés souvent infondés peuvent surgir lorsqu’une entreprise accueille des salariés handicapés. Ces préjugés peuvent constituer un frein à l’intégration de ces personnes dans les entreprises. Ainsi, communiquer avec ses salariés sur la question du handicap est important afin de lutter contre les idées perçues.

 Voici quelques exemples d’idées reçues :

  • “La plupart des personnes handicapées le sont depuis la naissance” : en réalité, 85% des personnes handicapées le deviennent après l’âge de 15 ans. Le handicap apparaît donc majoritairement au cours de la vie, suite au vieillissement, à des accidents ou à des maladies (source : OCIRP) ;
  • “Le handicap ne concerne qu’une minorité de personnes” : on estime qu’1 français sur 6, soit 12 millions de personnes environ, sont en situation de handicap. Tout le monde est donc concerné, de près ou de loin, par le handicap (source : Agefiph) ;
  • “Généralement le handicap se voit” : 80% des handicaps sont invisibles soit 9 millions de personnes ainsi touchées par des maladies invalidantes, des troubles sensoriels, psychiques ou cognitifs méconnus, mal compris et par conséquent minimisés (source : MDPH) ; 
  • “Les travailleurs handicapés sont plus souvent absents”: selon un sondage de l’Agefiph, 69% des employeurs interrogés estiment que le taux d’absentéisme des travailleurs handicapés est inférieur à celui des salariés dits “valides”.

Malgré les préjugés concernant l’embauche de personnes en situation de handicap :

Pour 76 % des employeurs, recruter des collaborateurs handicapés est une opportunité de s’ouvrir à de nouveaux profils.

Source : Agefiph

6 idées pour communiquer sur le handicap en entreprise

Voyons ensemble 6 idées pour communiquer sur le handicap en entreprise. 

Mettre en place et mener une politique handicap

La politique handicap regroupe toutes les obligations des entreprises concernant l’égalité des droits, l’intégration et la participation des personnes handicapées. Elle permet de favoriser l’accessibilité, la protection et l’acceptation du handicap en entreprise.

Les acteurs de la politique handicap

Les salariés en situation de handicap sont des acteurs incontournables de la politique handicap. En effet, ils peuvent initier un changement en formulant leurs souhaits, leurs préférences, et en proposant des solutions. Mettre en place une politique handicap demande la mobilisation de différents acteurs.

Les organismes externes :

  • L’ Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph). C’est un organisme chargé de développer l’emploi des personnes handicapées en France dans le secteur privé. Son rôle est de collecter et gérer les contributions versées par les entreprises qui ne respectent pas l’obligation d’emploi de personnes handicapées, et utilise ces ressources pour financer des services et aides destinés aux personnes handicapées et aux entreprises privées (aménagement de postes de travail, formations, etc.) ;
  • La Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Elle exerce une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leur famille ;
  • Le service social de la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT). Il peut guider les assurés en situation de handicap dans leurs différentes démarches. De plus, il peut conseiller les salariés durant les arrêts de travail en proposant un accompagnement individuel et/ou collectif pour prévenir la désinsertion professionnelle ;
  • Cap emploi est un organisme de placement spécialisé dans l’accompagnement dans l’emploi des personnes en situation de handicap (service public). 

Dans un second temps, on trouve les professionnels de santé :

  • Le médecin généraliste est responsable de la prise en charge et du suivi global de l’état de santé d’une personne ;
  • Le médecin du travail, qui suit l’état de santé des salariés ;
  • Les spécialistes tels que les kinésithérapeutes, orthophonistes, etc. ;
  • Le médecin-conseil de l’Assurance Maladie, qui reçoit, analyse et valide les arrêts de travail des assurés (il se distingue du médecin traitant par le fait qu’il ne prodigue pas de soins).

Et enfin, l’entreprise :

  • L’employeur et ses représentants : RH, personnel encadrant, référent handicap, etc. ;
  • Les instances représentatives du personnel (CSE)  bénéficient d’un droit d’alerte leur permettant de demander à l’employeur des précisions en cas d’atteinte à la santé physique ou mentale des travailleurs, ou de danger imminent ;
  • Le service de santé au travail (SST) : son rôle est exclusivement préventifs et consiste à préserver l’état de santé des travailleurs en surveillant les risques professionnels et en conseillant sur les adaptations éventuelles ;
  • Le service social du travail (assistant(e) social(e)). 

Les étapes de l’élaboration d’une politique de handicap

  • État des lieux : identifier les atouts de sa politique handicap, c’est-à-dire, les actions menées, les connaissances sur le handicap, les organisations mises en place, les échanges avec le SST, partenariat avec Cap Emploi, etc. ;
  • Evaluation de sa politique : évaluer le taux d’insertion et de maintien en emploi d’un salarié en situation de handicap, les aménagements de poste réussis, les difficultés de maintien en emploi, les problématiques rencontrées, etc. ;
  • Diagnostic handicap : déterminer les freins et leviers d’actions possibles ;
  • Plan d’action : identifier les objectifs et moyens pour les atteindre ;
  • Communication interne : la communication est une étape importante qui favorise la compréhension et l’acceptation du handicap dans les équipes.

Organiser des formations pour sensibiliser ses collaborateurs

Formation handicap

De nombreuses formations peuvent être mises en place afin de permettre à vos collaborateurs d’avoir une meilleure approche sur le handicap en entreprise. En voici quelques idées : 

  • La formation à la sensibilisation au handicap favorise une compréhension des questions autour du handicap. En effet,  les personnes en situation de handicap sont souvent victimes de discrimination en raison des préjugés et des peurs. C’est pourquoi il est important de se questionner sur les idées reçues afin de les faire changer ;

Organiser des ateliers ludiques

Les ateliers sont un moyen ludique de libérer la parole et de faciliter la communication sur le handicap. En voici quelques exemples :

  • Un atelier combinaison de simulation du handicap : il permet de simuler les difficultés motrices et posturales, les difficultés visuelles et les pertes auditives. Se mettre à la place d’une personne handicapée permet de sensibiliser les salariés sur l’impact du handicap dans le quotidien d’une personne ;
  • Un atelier langue des signes : cet atelier permet de découvrir les techniques gestuelles de base de la langue des signes française. C’est un bon moyen pour apprendre à communiquer avec des personnes sourdes ou malentendes et s’ouvrir aux autres ;
  • Un Escape Game : c’est un jeu qui met en avant la cohésion d’équipe, la réflexion et la communication entre les joueurs. Le principe est de sensibiliser de façon ludique les participants au handicap au travail. Ainsi, les questions d’inclusion et de diversité y sont abordées pour parler librement du handicap et mieux comprendre ses collaborateurs ;
  • Un quiz sur le handicap : ce quiz va permettre de sensibiliser vos équipes aux différents types de handicaps, et à l’intégration d’une personne handicapée.

Organiser des événements autour du handicap en entreprise

Tout au long de l’année, plusieurs événements tels que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ou la Journée Mondiale des personnes handicapées, sont célébrés afin de promouvoir le handicap. Ce sont de très bonnes occasions pour organiser des événements autour de la question du handicap dans son entreprise.

L’objectif est de faire changer les regards et les représentations personnelles que chacun a sur le handicap. Cet événement s’adresse à tout le monde ! Entreprise ou salarié, valide ou en situation de handicap, tout le monde est concerné par la question du handicap.

La SEEPH permet de sensibiliser les recruteurs et de faciliter l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle peut ainsi être organisée dans l’entreprise, avec des ateliers mis en place tout au long de la semaine.

Découvrez en replay notre webinaire animé par Harmony Giannotta, ergonome et experte handicap :

Désigner un référent handicap en charge de communiquer sur le sujet

Qu’est-ce qu’un référent handicap ?

Le référent handicap est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap

Source : article L5213-6-1 du Code du travail

Il favorise l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et assure le suivi de la politique handicap. Pour cela, il doit construire une équipe pluriprofessionnelle composée d’acteurs internes (médecine du travail, managers…) et externes comme l’Agefiph.

Pour toute entreprise employant au moins 250 salariés, désigner un référent handicap est une obligation. Dans tous les cas, il est important que les entreprises (même de moins de 250 salariés) en désignent un afin qu’il puisse sensibiliser les équipes, mais aussi lutter contre les stéréotypes et les discriminations liés au handicap. 

Quelles sont les 9 missions du référent handicap ?

Les missions du référent handicap sont : 

  • Anticiper les démarches à effectuer au cours des arrêts maladie répétitifs et/ou de longue durée, des signalements internes et externes, etc. ;
  • Montrer l’intérêt d’obtenir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en sollicitant la direction, en mettant en place des actions de communication destinées aux salariés, etc. ;
  • Répondre aux questions que peut se poser un salarié concernant l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi ;
  • Accompagner les salariés dans leurs démarches d’acquisition de la RQTH ;
  • Travailler en concertation avec le Sauveteur Secouriste du Travail (SST) et les Instances Représentatives du Personnel (IRP) qui sont acteurs de la prévention en entreprise mais aussi représentants des salariés ;
  • Engager la direction dans une politique handicap notamment sur la prévention des RPS, le dialogue social et la cohésion en interne, le développement des compétences, etc. ;
  • Préparer le retour à l’emploi et les visites de pré-reprise à travers l’accompagnement et la sensibilisation ;
  • Savoir analyser et gérer une situation problématique en identifiant les contraintes et l’impact de celle-ci ;
  • Chercher des solutions d’aménagements de postes en adaptant le matériel, les logiciels, les équipements, etc.

Informer les collaborateurs sur leurs droits et les démarches à suivre

Aucune personne en situation de handicap ne peut être discriminée lors d’une procédure de recrutement, ou sanctionnée du fait de sa condition.

Article L. 1132-1 du Code du Travail

Les collaborateurs en situation de handicap ne connaissent pas forcément leurs droits et les démarches à suivre. Parler de handicap en entreprise est donc devenu nécessaire pour que chacun puisse avoir une connaissance des droits des salariés handicapés et des obligations des employeurs. Cette communication peut se faire :

  • Autour d’ateliers et de formations et sensibilisations ;
  • Grâce au référent handicap qui transmet les informations et communique sur le sujet en interne ;
  • Via le réseau professionnels internes ;
  • Au travers d’emails ou d’affiches dans les locaux de l’entreprise.

Quels sont les droits des travailleurs handicapés ?

Les travailleurs en situation de handicap disposent de plusieurs droits : 

  • Aménagement des horaires : remplacer par exemple un travail de nuit par un poste de jour sur prescription médicale (source : Art. L.3122-26  Code du travail) ; 
  • Temps partiel de droit : nécessite l’avis du médecin du travail, il faut avoir une pension d’invalidité compensatoire (source : Loi Handicap de 2005) ;
  • Temps partiel thérapeutique : à la suite d’un accident par exemple (1 an maximum). Il est nécessaire d’avoir l’accord de l’employeur et de la Sécurité Sociale (source : Loi Handicap de 2005) ;
  • Formations adaptées : faire des stages de réadaptation ou de reconversion professionnelle en cas d’inaptitude à un ancien métier (source : Art. D5211-1 à D5211-6 Code du travail) ;
  • Préavis allongé si rupture de contrat : la durée de préavis légal est doublée, dans la limite de 3 mois pour les travailleurs handicapés (source : Art.  L5213-9 Code du travail) ;
  • Retraite anticipée : sous réserve de certaines conditions comme par exemple la RQTH, le taux d’incapacité permanente de 50%, etc. (source : Art.  L351-1-3 Code du travail).

Conclusion

L’intégration de personnes en situation de handicap est un enjeu d’avenir. Il est essentiel de communiquer sur le handicap non seulement lors d’événements consacrés à ce sujet, mais également tout au long de l’année.

La communication est essentielle dans les entreprises afin de toucher et de susciter l’engagement de vos équipes. Il est donc important de trouver des occasions de pouvoir parler du handicap. Pour cela, utilisez différents canaux ! Vous pouvez organiser des ateliers, organiser des événements, désigner un référent handicap ou même une équipe de communication dédiée à la question du handicap par exemple. Le but est d’informer vos collaborateurs sur le handicap mais aussi de montrer les réussites des salariés handicapés ainsi que de toutes celles et ceux engagés autour d’elles.

Évidemment il existe pleins d’autres bonnes pratiques et idées à mettre en place, que vous pouvez d’ailleurs nous partager dans les commentaires !

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