Les actions pour le handicap, la diversité et la lutte contre les discriminations en entreprise sont au coeur des enjeux du futur du travail. Agir pour l’emploi des travailleurs handicapés permet, non seulement de répondre à l’obligation d’emploi, mais aussi de s’ouvrir à de nouveaux profils. Il n’est cependant pas toujours simple de s’y retrouver parmi les textes de loi qui entourent le handicap au travail.

Quels sont donc les droits du salarié en situation de handicap ? Et quels sont les droits et devoirs des entreprises en matière de handicap au travail ? Faisons le point ensemble.

Définitions du handicap et contexte

Qu’est-ce que le handicap ? Qu’est-ce que le handicap au travail ?

“Constitue un handicap, au sens de la loi de 2005, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.” 

La notion de handicap est à différencier de la notion de handicap au travail. Le handicap au travail se définit comme l’impossibilité pour une personne, du fait de ses problématiques de santé, de pouvoir réaliser l’ensemble des tâches qui lui sont confiées dans le cadre de son environnement de travail.

Selon le Code du Travail (L5213-1), “est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.”

Quelles sont les grandes familles de handicaps ?

Il existe 6 grandes familles de handicaps :

  • Handicap auditif : acouphènes, surdité légère ou profonde ;
  • Handicap mental, intellectuel ou cognitif : trisomie 21, syndrome de l’X fragile, troubles de déficit de l’attention, syndrome d’asperger, etc. ;
  • Maladies invalidantes : hypertension, diabète, allergies, cancer, épilepsie, etc. ;
  • Handicap moteur : lombalgie, TMS, malformation, etc. ;
  • Psychique : névrose, TOC, phobies, addictions, dépression, etc. ;
  • Visuel : myopie, strabisme, daltonisme, etc.

Les maladies invalidantes représentent 60% de l’ensemble des situations handicapantes entre 20 et 60 ans.

Source : Myobase.org

Pourquoi les personnes en situation de handicap sont-elles discriminées au travail ?

Lorsqu’une personne en situation de handicap recherche du travail, intègre une équipe ou cherche à être maintenue dans l’emploi, elle peut rencontrer plusieurs obstacles :

obstacles handicap au travail

Certains collaborateurs en situation de handicap subissent du mépris et des remarques stigmatisantes à leur encontre, vis-à-vis de leur particularité.

Qu’il s’agisse de la discrimination à l’embauche, du harcèlement sur le lieu de travail ou bien même de licenciement fondé sur le handicap, le Code du Travail protège le salarié handicapé et puni lourdement les actes de discrimination, notamment par le biais de l’Article L1132-1.

Dans le monde du travail, le handicap est souvent méconnu et perçu de façon stéréotypée. Voyons ensemble les idées reçues les plus courantes sur le handicap en entreprise et ce qu’il faut savoir concernant chacune d’elles :

  • “Une personne handicapée ne peut occuper que certains postes dans l’entreprise” : c’est faux et même illégal. Il n’existe plus d’emploi réservé pour les personnes en situation de handicap ;
  • “Une personne handicapée aura du mal à s’intégrer dans l’équipe” : les faits donnent tort à cette idée. En effet, 88% des salariés travaillant avec des personnes handicapées trouvent qu’il est facile de travailler avec elles. La moitié d’entre eux estiment même qu’elles ont été bien intégrées (Adia, IFOP, 2009) ;
  • “Une personne handicapée coûte cher en entreprise car il faut aménager son poste de travail” : seules 15% des embauches de personnes handicapées nécessitent un aménagement de poste de travail (AGEFIPH). S’il est nécessaire d’aménager le poste, l’AGEFIPH appuie l’entreprise à travers un financement qui compense le handicap ;
  • “Les personnes handicapées ne sont pas assez formées” : l’AGEFIPH, le FIPHFP et l’OETH* accompagnent les contrats d’apprentissage, de professionnalisation, les actions spécifiques et toute autre formation débouchant sur un emploi pérenne.

Ainsi, quand bien même la loi protège et tend à faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, certains employeurs, par mesure économique, ne préfèrent pas embaucher de personnes en situation de handicap.

*L’AGEFIPH : l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées / Le FIPHFP : le Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique / L’OETH : l’association Objectif d’Emploi des Travailleurs Handicapés

Où en est la France autour de la question du handicap au travail ?

En France, le taux de chômage des personnes en situation de handicap atteint 14% contre 8,1% pour la moyenne nationale de l’ensemble de la population française. De même, les travailleurs en situation de handicap sont bien plus concernés par le travail à temps partiel : ils sont 34%, soit deux fois plus que le tout public (17%).

Il faut savoir également que 80% des entreprises emploient au moins une personne handicapée… mais seules 30% d’entre elles remplissent leurs obligations face à la loi. Cela signifie qu’elles ne respectent pas l’obligation d’emploi de minimum 6% de personnes en situation de handicap. Un point positif tout de même, les recrutements de travailleurs handicapés ont augmenté de 26% entre 2020 et 2021 (Source : Agefiph).

Les personnes en situation de handicap représentent 7% de la population totale française des 15-64 ans, et près de 3,8% de l’ensemble des personnes en emploi.

Source : Agefiph

Les droits du salarié en situation de handicap au travail

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) : les avantages d’être reconnu travailleur handicapé

La RQTH, qu’est-ce que c’est ?

L’appréciation de la qualité de travailleur handicapé relève de la Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) et de la MDPH (Maison Départementale pour les Personnes Handicapées), après avis de l’équipe pluridisciplinaire.

La situation de travailleur handicapé est à différencier de la situation de handicap de manière générale puisqu’il s’agit de l’adéquation entre les problématiques de santé de la personne et ses possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi. La loi vous considère comme travailleur handicapé dès lors que vos « possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

Des partenaires aident à l’accompagnement pour le dossier de travailleurs reconnus handicapés et aident à l’insertion et au maintien de l’emploi.

A savoir à propos de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé :

  • La démarche est confidentielle ;
  • La durée effective ou prévisionnelle du handicap doit être d’au moins un an ;
  • L’étude du renouvellement éventuel n’est pas automatique et ne peut se faire qu’à la demande de l’usager ;
  • Le certificat médical à joindre peut être rempli par le médecin traitant, le médecin spécialiste ou le médecin du travail ou conjointement pour une meilleure évaluation ;
  • Elle peut être demandée à partir de 16 ans dès le premier emploi, y compris en alternance ;
  • Elle peut être sollicitée dès qu’un problème de santé impacte ses aptitudes professionnelles. Sont donc pris en compte tous les handicaps, quelle que soit leur nature (moteur, auditif, visuel, etc.).

L’obligation de révéler son handicap à son employeur n’existe pas

Un salarié n’est pas obligé de communiquer son handicap ou son statut de travailleur handicapé à son employeur ou futur employeur. Il ne peut recevoir une sanction de la part de son employeur parce qu’il ne l’aurait pas prévenu. Chacun a le droit à la discrétion sur son état de santé, qui relève du secret médical. A noter que le droit au silence ne remet pas en cause l’ouverture des droits apportée par la reconnaissance de travailleur handicapé.

handicap moteur

Quels sont les effets du statut de travailleur handicapé ?

Le travailleur handicapé bénéficie de certaines aides pour faciliter son insertion professionnelle : la RQTH donne notamment une priorité d’accès à diverses mesures d’aides à l’emploi et à la formation.

Un travailleur handicapé peut également bénéficier des mesures suivantes :

  • L’obligation d’emploi ;
  • L’orientation vers un établissement ou service d’aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) ;
  • Les aides de l’AGEFIPH ;
  • L’accès à la fonction publique par concours ou par recrutement contractuel spécifique.

En ce qui concerne le licenciement d’un travailleur handicapé, ce dernier ne peut pas être licencié sur un motif discriminatoire. Il ne peut être licencié que pour certains motifs : 

  • Inaptitude au poste lorsque le handicap survient pendant l’exécution du contrat de travail (l’employeur est tenu à une obligation de reclassement. A défaut d’offres de reclassement ou en cas de refus par le travailleur handicapé, l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude) ;
  • Motif économique ;
  • Motif personnel, avec ou sans faute.

En cas de licenciement, la durée du préavis légal doit être doublée, dans la limite de 3 mois.

Quels sont les droits des salariés en situation de handicap au travail ?

Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du Travail et celles de la convention ou des accords collectifs applicables à l’entreprise :

  • Egalité de traitement : l’employeur doit prendre les mesures appropriées afin de permettre aux salariés en situation de handicap d’accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer, d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à leurs besoins ;
  • Principe de non discrimination : le handicap, au même titre que les opinions religieuses, la situation de famille ou les origines ethniques, fait partie des critères de discrimination prohibés ;
  • Rémunération : le salaire des travailleurs handicapés ne peut être inférieur à celui qui résulte de l’application des dispositions légales ou des stipulations de la convention ou de l’accord collectif de travail ;
  • Formation : les salariés en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, dans le respect du principe d’égalité de traitement ;
  • SMR (Surveillance Médical Renforcée) : les salariés en situation de handicap font partie des catégories de travailleurs faisant l’objet de la SMR (visite médicale d’embauche obligatoire avant l’embauche et examen médical tous les 24 mois).

On admet les différences de traitement lorsqu’elles sont fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison du handicap ou de l’état de santé.

entretien médecin

Les acteurs d’aide à l’accompagnement des personnes en situation de handicap

Quels sont les acteurs susceptibles d’intervenir dans le cadre d’une politique d’emploi des travailleurs handicapés dans la sphère institutionnelle ?

  • Les MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) ;
  • L’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées), le FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique), l’OETH (Association Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés).
  • Les Cap Emploi ;
  • Les Prestataires d’appuis spécifiques ;
  • Les SMS (Structures Médico-Sociales) ;
  • Les CARSAT et CPAM (Caisses d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail, Caisse Primaire d’Assurance Maladie).

Et dans la sphère professionnelle ?

  • Les Ressources Humaines ;
  • L’assistant social ;
  • Le service de santé au travail.

Les droits et devoirs de l’entreprise en matière de handicap au travail

Les obligations des entreprises en matière de handicap

L’obligation d’emploi des personnes handicapées

Tout établissement d’au moins 20 salariés (ETP, équivalent temps plein) a une obligation d’emploi de personnes handicapées équivalent à 6% de son effectif (Article L5212-1 du Code du travail) depuis la loi de 1987.

Une contribution de 1.500 fois le Smic horaire, par salarié handicapé manquant, s’applique aux entreprises qui n’ont entrepris aucune action en faveur de l’emploi des personnes handicapées (aucun recrutement direct, sous-traitance…). Cet argent est récolté par les associations AGEFIPH, FIPHFP, et redistribué dans les entreprises, collectivités, établissements pour aider au maintien de l’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés.

9% des établissements du secteur privé concernés par l’obligation minimale de 6% de la masse salariale en situation de handicap se contentent de verser une contribution financière à l’AGEFIPH pour s’acquitter de leur obligation. 

Source : “Emploi des personnes en situation de handicap, rapport d’activité 2021”, AGEFIPH, 2021

Désigner un référent handicap

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d’un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés, qui est « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap » (article L5213-6-1 du Code du travail).

La fonction de référent handicap recouvre quatre dimensions :

  • informer, orienter et accompagner les personnes en situation de handicap ;
  • faciliter le lien entre les différents acteurs internes et externes ;
  • piloter les actions, les projets, la politique handicap ;
  • être ambassadeur de l’emploi des personnes handicapées.

Les référents handicaps peuvent suivre une formation pour devenir référent handicap afin de mener au mieux leur fonction dans l’entreprise.

Les aides à disposition des entreprises

Aide à l’emploi d’un travailleur handicapé (AETH) et reconnaissance de la lourdeur du handicap

Tout employeur peut bénéficier d’aides financières en cas d’embauche d’un salarié handicapé. Pour cela, l’employeur doit faire une demande auprès de l’Agefiph. Le dossier doit prouver l’importance des surcoûts liés à l’adaptation d’un poste de travail pour un salarié handicapé.

Lorsque les conséquences financières du handicap du salarié restent très importantes, même après l’aménagement optimal de son poste de travail, la lourdeur du handicap peut être reconnue afin de compenser financièrement les charges de l’employeur. L’Agefiph finance cette aide.

A savoir : l’Agefiph revalorise de 5 % à partir du 1er septembre 2022 les 2 aides suivantes pour les entreprises : l’aide au maintien dans l’emploi et l’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution.

Aide à l’accueil, l’intégration et à l’évolution professionnelle

Cette aide a pour but de faciliter l’embauche d’un travailleur handicapé ou son évolution professionnelle. Elle finance une partie des dépenses liées à l’accueil et l’intégration d’une personne handicapée ou à l’accompagnement sur un nouveau poste.

91% des sondés affirment être prêts à se mettre à la disposition d’une personne handicapée récemment recrutée pour l’aider, soit dans son travail quotidien, soit à s’intégrer dans l’équipe.

Sondage Louis Harris

Aide à l’adaptation des situation de travail

Cette aide est accordée pour financer les moyens techniques, humains ou organisationnels permettant d’adapter un poste à un handicap (logiciels spécifiques, tutorat, transcription en braille, etc.)

Aide à la recherche de solutions pour le maintien dans l’emploi

Cette aide finance les frais consacrés à l’étude de solutions pour maintenir dans l’emploi un travailleur handicapé. Cela permet aux employeurs de compenser le temps supplémentaire dont ils auraient besoin afin de trouver une solution pour maintenir l’emploi d’un collaborateur.

Aide à la formation pour le maintien dans l’emploi

Cette aide finance les coûts pédagogiques de tout type de formations qui permettent le maintien d’une personne à son poste, lorsque son emploi est menacé ou plus adapté à sa situation.

Promouvoir et parler du handicap en entreprise

Organiser des événements autour du handicap en entreprise

Plusieurs événements sont fêtés dans l’année pour promouvoir le handicap, à l’instar de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) en novembre ou de la Journée mondiale des personnes handicapées en décembre.

Ces événements sont de très bonnes occasions pour organiser des événements autour de la question du handicap dans son entreprise. 

Par exemple, pour la SEEPH qui se déroule chaque année en novembre, une Semaine du Handicap peut être organisée dans l’entreprise, avec des ateliers mis en place tout au long de la semaine.

événement collègues entreprise

Mener une politique de handicap

Afin de mener à bien une politique de handicap, tous les acteurs de l’entreprise doivent être concernés : 

  • La direction, le personnel encadrant ;
  • Les RH ;
  • Les collaborateurs ;
  • Le CSE ;
  • Le SST, l’assistant social ;
  • Le référent handicap.

Quels sont les enjeux d’une politique handicap ? 

  • Économique : contribution à l’AGEFIPH / FIPHFP (loi Handicap de 2005) et primes (à l’insertion, prime d’initiative à l’emploi) ;
  • RH : outil de dialogue social, fruit d’une collaboration ;
  • Stratégique : meilleure image de marque, réputation de l’entreprise.

75 % des personnes interrogées considèrent que l’embauche de personnes handicapées par leur entreprise constitue un point d’image positif et les influence favorablement dans la perception de leur employeur. 

Source : Louis Harris

Mettre en place des formations et sensibilisations autour du handicap

Afin d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise, il est très important de former les collaborateurs et dirigeants de l’entreprise au handicap. Pour cela, il existe de nombreuses formations autour du handicap dont en voici quelques exemples : 

  • Formation pour devenir référent handicap : le référent handicap est obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés. Une telle formation lui permettra de mener à bien ses missions (anticiper les inaptitudes, travailler en concertation avec le SST, mettre en place une cellule de maintien dans l’emploi, engager la direction dans une politique handicap, etc.)
  • Formation pour apprendre à construire une politique handicap inclusive et réussie : comme énoncé plus haut, mener une politique handicap soulève de gros enjeux. Pour savoir la mener à bien, il peut être judicieux de former les dirigeants et référents à la construction d’une politique handicap réussie
  • Sensibilisation au handicap invisible : le handicap est encore trop souvent méconnu alors que 80% des handicaps sont invisibles. Ainsi, sensibiliser ses salariés au handicap invisible est nécessaire pour lutter contre les stéréotypes et les discriminations.

Organiser des ateliers ponctuels et/ou récurrents

Parler du handicap peut aussi être ludique. Il est possible d’organiser des ateliers pratiques autour du handicap. Voici quelques exemples :

  • Un atelier de simulation au handicap : quoi de mieux que de se mettre à la place d’une personne en situation de handicap pour comprendre sa réalité quotidienne ? Cet atelier permet d’enfiler une combinaison qui simule les difficultés motrices et posturales, les difficultés visuelles et les pertes auditives ;
  • Un atelier pour apprendre la Langue des Signes Française (LSF) : l’objectif est de découvrir les techniques gestuelles de base, indispensables pour communiquer avec des personnes sourdes ou malentendantes. L’occasion idéale d’apprendre une nouvelle langue et de s’ouvrir aux autres.
langue des signes

Communiquer tout au long de l’année

Lorsque vous organisez des actions autour du handicap, il est important de communiquer régulièrement en amont auprès de vos salariés. Exploitez l’ensemble de vos canaux de communication (emails, affiches, réseau professionnel interne, etc.) pour toucher et engager vos équipes. Astuce : faites voter vos salariés pour choisir les activités et thématiques qu’ils aimeraient voir organisées. Consulter vos salariés renforce leur implication et garantit ainsi un fort taux de participation et d’engagement.

Tout au long de l’année, communiquez sur le sujet du handicap et montrez que vous êtes engagés sur ce sujet. Cela permet d’affirmer la responsabilité sociétale de votre entreprise et crédibilise l’organisation de vos actions handicap.

Conclusion

Parler de handicap en entreprise est devenu nécessaire (obligation légale d’embauche, désignation d’un référent handicap obligatoire, etc.). Attention cependant à ne pas mener une politique d’inclusion et de handicap simplement par peur des représailles ou par effet de mode.

Une telle politique doit être vue, non seulement comme un puissant levier de performance économique, mais également comme une avancée sociétale (lutte contre les inégalités, promotion de l’équité, intégration des minorités, etc.). De même, il est très bien d’organiser des ateliers ponctuels autour du handicap, mais ce sujet ne doit pas être l’affaire d’une semaine ou de quelques jours dans l’année !

Ces articles pourraient vous intéresser

  1. Image santé mentale au travail
  2. handicap entreprise