Les actions pour le handicap, la diversité et la lutte contre les discriminations en entreprise sont cruciales pour le futur du travail. Agir pour l’emploi des travailleurs handicapés permet de répondre à l’obligation d’emploi et de s’ouvrir à de nouveaux profils. Cependant, il n’est pas toujours simple de s’y retrouver parmi les textes de loi entourant le handicap au travail.
Quels sont donc les droits du salarié en situation de handicap ? Et quels sont les droits et devoirs des entreprises en matière de situation de handicap en milieu professionnel ? Faisons le point ensemble.
Sommaire de l'article
Définitions du handicap et contexte
Qu’est-ce que le handicap ? Qu’est-ce que le handicap au travail ?
“Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.”
La notion de handicap est à différencier de la notion de handicap au travail. Le handicap au travail empêche une personne de mettre en œuvre toutes les tâches qui lui sont confiées.
Selon le Code du Travail (L5213-1), “est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.”
Quelles sont les grandes familles de handicaps ?
Il existe 6 grandes familles de handicaps :
- Handicap auditif : acouphènes, surdité légère ou profonde ;
- Handicap mental, intellectuel ou cognitif : trisomie 21, syndrome de l’X fragile, troubles de déficit de l’attention, syndrome d’asperger, etc. ;
- Maladies invalidantes : hypertension, diabète, allergies, cancer, épilepsie, etc. ;
- Handicap moteur : lombalgie, TMS, malformation, etc. ;
- Psychique : névrose, TOC, phobies, addictions, dépression, etc. ;
- Visuel : myopie, strabisme, daltonisme, etc.
Les maladies invalidantes représentent 60% de l’ensemble des situations handicapantes entre 20 et 60 ans.
Source : Myobase.org
Pourquoi les personnes en situation de handicap sont-elles discriminées au travail ?
Une personne en situation de handicap qui recherche du travail, intègre une équipe ou souhaite maintenir son emploi, peut rencontrer plusieurs obstacles :
- Mépris et remarques stigmatisantes : certains salariés en situation de handicap subissent du mépris et des remarques stigmatisantes vis-à-vis de leur particularité.
- Discrimination à l’embauche : certains employeurs préfèrent ne pas embaucher des personnes en situation de handicap par mesure économique.
Discrimination à l’embauche, harcèlement sur le lieu de travail, licenciement fondé sur le handicap : tous ces actes de discrimination sont punis par le Code du Travail (Article L1132-1).
Dans le monde du travail, le handicap est souvent méconnu et perçu de façon stéréotypée. Voyons ensemble les idées reçues les plus courantes sur le handicap en entreprise et ce qu’il faut savoir concernant chacune d’elles :
- “Une personne handicapée ne peut occuper que certains postes dans l’entreprise” : c’est faux et même illégal.
- « Une personne handicapée aura du mal à s’intégrer dans l’équipe” : en réalité, 88 % des salariés travaillant avec des personnes handicapées trouvent qu’il est facile de travailler avec elles.
- « Une personne handicapée coûte cher en entreprise car il faut aménager son poste de travail” : seules 15 % des embauches de personnes handicapées nécessitent un aménagement de poste de travail.
- « Les personnes handicapées ne sont pas assez formées”. Des organismes tels que l’AGEFIPH, le FIPHFP et l’OETH accompagnent les contrats d’apprentissage et de professionnalisation pour les personnes handicapées, assurant ainsi leur formation adéquate.
La loi protège et tend à faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Néanmoins, certains employeurs, par mesure économique, ne préfèrent pas embaucher de personnes en situation de handicap.
*L’AGEFIPH : l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées / Le FIPHFP : le Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique / L’OETH : l’association Objectif d’Emploi des Travailleurs Handicapés.
Où en est la France autour de la question du handicap au travail ?
En France, le taux de chômage des personnes en situation de handicap atteint 14 % contre 8,1 % pour la moyenne nationale. Les travailleurs en situation de handicap sont bien plus concernés par le travail à temps partiel (34 % contre 17 % pour le tout public).
Il faut savoir également que 80% des entreprises emploient au moins une personne handicapée… mais seules 30% d’entre elles remplissent leurs obligations face à la loi. Cela signifie qu’elles ne respectent pas l’obligation d’emploi de minimum 6% de personnes en situation de handicap. Un point positif tout de même, les recrutements de travailleurs handicapés ont augmenté de 26% entre 2020 et 2021 (Source : Agefiph).
Les personnes en situation de handicap représentent 7% de la population totale française des 15-64 ans, et près de 3,8% de l’ensemble des personnes en emploi.
Source : Agefiph
Les droits du salarié en situation de handicap au travail
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) : les avantages d’être reconnu travailleur handicapé
La RQTH, qu’est-ce que c’est ?
L’appréciation de la qualité de travailleur handicapé relève de la Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) et de la MDPH (Maison Départementale pour les Personnes Handicapées), après avis de l’équipe pluridisciplinaire.
La situation de travailleur handicapé est à différencier de la situation de handicap de manière générale. En effet, il s’agit de l’adéquation entre les problématiques de santé de la personne et ses possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi. La loi vous considère comme travailleur handicapé dès lors que vos « possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
Des partenaires aident à l’accompagnement pour le dossier de travailleurs reconnus handicapés et aident à l’insertion et au maintien dans l’emploi.
A savoir à propos de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé :
- La démarche est confidentielle ;
- La durée effective ou prévisionnelle du handicap doit être d’au moins un an ;
- L’étude du renouvellement éventuel n’est pas automatique et ne peut se faire qu’à la demande de l’usager ;
- Le médecin traitant, le médecin spécialiste, ou le médecin du travail, ou plusieurs d’entre eux ensemble, complètent le certificat médical pour une évaluation plus précise ;
- On peut demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dès 16 ans, y compris pour un premier emploi ou en alternance ;
- On peut solliciter la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dès qu’un problème de santé impacte les aptitudes professionnelles. Tous les handicaps, qu’ils soient moteurs, auditifs, visuels, etc., sont pris en compte.
L’obligation de révéler son handicap à son employeur n’existe pas
Un salarié n’est pas obligé de communiquer son handicap ou son statut de travailleur handicapé à son employeur ou futur employeur. Il ne peut recevoir une sanction de la part de son employeur parce qu’il ne l’aurait pas prévenu. Chacun a le droit à la discrétion sur son état de santé, qui relève du secret médical. A noter que le droit au silence ne remet pas en cause l’ouverture des droits apportée par la reconnaissance de travailleur handicapé.
Quels sont les effets du statut de travailleur handicapé ?
Le travailleur handicapé bénéficie de certaines aides pour faciliter son insertion professionnelle : la RQTH donne notamment une priorité d’accès à diverses mesures d’aides à l’emploi et à la formation.
Un travailleur handicapé peut également bénéficier des mesures suivantes :
- L’orientation vers le maintien dans l’emploi ;
- L’obligation d’emploi ;
- L’orientation vers un établissement ou service d’aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) ;
- Accès à la fonction publique par concours ou par recrutement contractuel spécifique ;
- Les aides de l’AGEFIPH ;
- L’accès à la fonction publique par concours ou par recrutement contractuel spécifique.
En ce qui concerne le licenciement d’un travailleur handicapé, l’employeur ne peut pas le licencier sur un motif discriminatoire. Il ne peut être licencié que pour certains motifs :
- Inaptitude au poste lorsque le handicap survient pendant l’exécution du contrat de travail. L’employeur doit proposer un reclassement adapté au salarié. A défaut d’offres de reclassement ou en cas de refus par le travailleur handicapé, l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude) ;
- Motif économique ;
- Motif personnel, avec ou sans faute.
En cas de licenciement, la durée du préavis légal doit être doublée, dans la limite de 3 mois.
Quels sont les droits des salariés en situation de handicap au travail ?
Le travailleur handicapé exerçant un travail en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du Travail et celles de la convention ou des accords collectifs applicables à l’entreprise :
- Egalité de traitement :l’employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d’accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification ;
- Principe de non discrimination : le handicap fait partie des critères de discrimination prohibés ;
- Rémunération : le salaire des travailleurs handicapés ne peut être inférieur à celui qui résulte de l’application des dispositions légales ;
- Formation : les salariés en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue;
- SMR (Surveillance Médical Renforcée) : les salariés en situation de handicap font partie des catégories de travailleurs faisant l’objet de la SMR (visite médicale d’embauche obligatoire avant l’embauche et examen médical tous les 24 mois).
On accepte les différences de traitement lorsqu’elles reposent sur une inaptitude, établie par le médecin du travail, en lien avec le handicap ou l’état de santé.
Les acteurs d’aide à l’accompagnement des personnes en situation de handicap
Quels sont les acteurs susceptibles d’intervenir dans le cadre d’une politique d’emploi des travailleurs handicapés dans la sphère institutionnelle ?
- Les MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) ;
- L’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées), le FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique), l’OETH (Association Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés).
- Les Cap Emploi ;
- Les Prestataires d’appuis spécifiques ;
- Les SMS (Structures Médico-Sociales) ;
- Les CARSAT et CPAM (Caisses d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail, Caisse Primaire d’Assurance Maladie).
Et dans la sphère professionnelle ?
- Les Ressources Humaines ;
- L’assistant social ;
- Le service de santé au travail.
Les droits et devoirs de l’entreprise en matière de handicap au travail
Les obligations des entreprises en matière de handicap
L’obligation d’emploi des personnes handicapées
Tout établissement d’au moins 20 salariés (ETP, équivalent temps plein) a une obligation d’emploi de personnes handicapées équivalent à 6% de son effectif (Article L5212-1 du Code du travail) depuis la loi de 1987. Cet impératif peut être mis en place par différents moyens : emploi direct, sous-traitance avec des établissements spécialisés, compensation du handicap par aménagement de poste, etc.
Une contribution de 1.500 fois le Smic horaire, par salarié handicapé manquant, s’applique aux entreprises qui n’ont entrepris aucune action en faveur de l’emploi des personnes handicapées (aucun recrutement direct, sous-traitance…). Les associations AGEFIPH et FIPHFP récoltent cet argent et le redistribuent aux entreprises, collectivités et établissements concernés. Il permet d’aider au maintien de l’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés.
9% des établissements du secteur privé concernés par l’obligation minimale de 6% de la masse salariale en situation de handicap se contentent de verser une contribution financière à l’AGEFIPH pour s’acquitter de leur obligation.
Source : “Emploi des personnes en situation de handicap, rapport d’activité 2021”, AGEFIPH, 2021
Désigner un référent handicap
Selon la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, toute entreprise employant au moins 250 salariés doit désigner un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap (article L5213-6-1 du Code du travail).
La fonction de référent handicap recouvre quatre dimensions :
- informer, orienter et accompagner les personnes en situation de handicap ;
- faciliter le lien entre les différents acteurs internes et externes ;
- piloter les actions, les projets, la politique handicap ;
- devenir ambassadeur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les référents handicaps peuvent suivre une formation pour devenir référent handicap afin de mener au mieux leur fonction dans l’entreprise.
Les aides à disposition des entreprises
Aide à l’emploi d’un travailleur handicapé (AETH) et reconnaissance de la lourdeur du handicap
Tout employeur peut bénéficier d’aides financières en cas d’embauche d’un salarié handicapé. Pour cela, l’employeur doit faire une demande auprès de l’Agefiph. Le dossier doit prouver l’importance des surcoûts liés à l’adaptation d’un poste de travail pour un salarié handicapé.
Lorsque les conséquences financières du handicap du salarié restent très importantes même après l’aménagement optimal de son poste de travail, la lourdeur du handicap peut être reconnue. Cela permet de compenser financièrement les charges de l’employeur L’Agefiph finance cette aide.
A savoir : l’Agefiph revalorise de 5 % à partir du 1er septembre 2022, 2 aides pour les entreprises. L’aide au maintien dans l’emploi et l’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution.
Aide à l’accueil, l’intégration et à l’évolution professionnelle
La mise en œuvre de cette aide a pour but de faciliter l’embauche d’un travailleur handicapé ou son évolution professionnelle. Elle finance une partie des dépenses liées à l’accueil et l’intégration d’une personne handicapée ou à l’accompagnement sur un nouveau poste.
91% des sondés affirment être prêts à se mettre à la disposition d’une personne handicapée récemment recrutée pour l’aider, soit dans son travail quotidien, soit à s’intégrer dans l’équipe.
Sondage Louis Harris
Aide à l’adaptation des situation de travail
Cette aide est accordée pour financer les moyens techniques, humains ou organisationnels. Elle permet d’adapter un poste à un handicap (logiciels spécifiques, tutorat, transcription en braille, etc.).
Aide à la recherche de solutions pour le maintien dans l’emploi
Orientation vers le maintien dans l’emploi : cette aide finance les frais consacrés à l’étude de solutions pour maintenir dans l’emploi un travailleur handicapé. Cela permet aux employeurs de compenser le temps supplémentaire dont ils auraient besoin afin de trouver une solution pour maintenir l’emploi d’un salarié.
Aide à la formation pour le maintien dans l’emploi
Cette aide couvre les coûts pédagogiques de toutes les formations. Elle permet à une personne de maintenir son poste, lorsque son emploi est menacé ou nécessite une adaptation à sa situation.
Promouvoir et parler du handicap en entreprise
Organiser des événements autour du handicap en entreprise
Plusieurs événements célèbrent le handicap tout au long de l’année, comme la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) en novembre et la Journée mondiale des personnes handicapées en décembre.
Ces événements sont de très bonnes occasions pour organiser des événements autour de la question du handicap dans son entreprise.
Par exemple, chaque année en novembre lors de la SEEPH, les entreprises peuvent organiser une Semaine du Handicap. Elle permet d’organiser des ateliers tout au long de la semaine.
Mener une politique de handicap
Pour mener à bien une politique de handicap, tous les acteurs de l’entreprise doivent s’impliquer :
- La direction, le personnel encadrant ;
- Les RH ;
- Les collaborateurs ;
- Le CSE ;
- Le SST, l’assistant social ;
- Le référent handicap.
Quels sont les enjeux d’une politique handicap ?
- Économique : contribution à l’AGEFIPH / FIPHFP (loi Handicap de 2005) et primes (à l’insertion, prime d’initiative à l’emploi) ;
- RH : outil de dialogue social, fruit d’une collaboration ;
- Stratégique : meilleure image de marque, réputation de l’entreprise.
75 % des personnes interrogées considèrent que l’embauche de personnes handicapées par leur entreprise constitue un point d’image positif et les influence favorablement dans la perception de leur employeur.
Source : Louis Harris
Mettre en place des formations et sensibilisations autour du handicap
Afin d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise, il est très important de former les collaborateurs et dirigeants de l’entreprise au handicap. Pour cela, il existe de nombreuses formations autour du handicap dont en voici quelques exemples :
- Formation pour devenir référent handicap : le référent handicap est obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés. Une telle formation lui permettra de mener à bien ses missions (anticiper les inaptitudes, travailler en concertation avec le SST, mettre en place une cellule de maintien dans l’emploi, engager la direction dans une politique handicap, etc.)
- Formation pour apprendre à construire une politique handicap inclusive et réussie : mener une politique handicap soulève de gros enjeux. Pour savoir la mener à bien, il faut former les dirigeants et référents à la construction d’une politique handicap réussie ;
- Sensibilisation au handicap invisible : le handicap est encore trop souvent méconnu alors que 80% des handicaps sont invisibles. Ainsi, sensibiliser ses salariés au handicap invisible est nécessaire pour lutter contre les stéréotypes et les discriminations.
Vous pourriez également mettre en place un programme de formation en e-learning pour déconstruire les stéréotypes sur le handicap (e-learning handicap ; e-learning handicap dirigeants). La formation en e-learning permet de sensibiliser vos salariés de manière autonome, flexible et pratique.
Organiser des ateliers ponctuels et/ou récurrents
Parler du handicap peut aussi être ludique. Il est possible d’organiser des ateliers pratiques autour du handicap. Voici quelques exemples :
- Un atelier ludique multi-handicap : quoi de mieux que de se mettre à la place d’une personne en situation de handicap pour comprendre sa réalité quotidienne ? Cet atelier permet de mieux comprendre les difficultés visuelles et les pertes auditives. Trois activités ludiques sont organisées : deviner un type de handicap, faire deviner une phrase sans parler, et avancer les yeux bandé ;
- Un atelier pour apprendre la Langue des Signes Française (LSF) : l’objectif est de découvrir les techniques gestuelles de base, indispensables pour communiquer avec des personnes sourdes ou malentendantes. L’occasion idéale d’apprendre une nouvelle langue et de s’ouvrir aux autres.
Communiquer tout au long de l’année
Avant d’organiser des actions, il est important de communiquer régulièrement sur le handicap en entreprise auprès de vos salariés. Exploitez l’ensemble de vos canaux de communication (emails, affiches, réseau professionnel interne, etc.) pour toucher et engager vos équipes. Astuce : faites voter vos salariés pour choisir les activités qu’ils aimeraient faire. Consulter vos salariés renforce leur implication et garantit ainsi un fort taux de participation et d’engagement.
Communiquez sur le sujet du handicap tout au long de l’année pour montrer votre engagement sur ce sujet. Cela permet d’affirmer la responsabilité sociétale de votre entreprise et crédibilise l’organisation de vos actions handicap.
Conclusion
Parler de handicap en entreprise est devenu nécessaire. Une politique d’inclusion et de handicap constitue un puissant levier de performance économique et une avancée sociétale. Il est important d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise et de communiquer régulièrement sur le sujet du handicap.
