Longtemps réduits à la notion de stress, les risques psychosociaux au travail sont désormais devenus un enjeu majeur de Qualité de Vie au Travail (QVT) auxquelles les entreprises doivent faire face pour garantir le bien-être et la performance de leurs salariés.

Risques psychosociaux : définition

51% des salariés souhaitent la mise en place prioritaire de mesures de prévention des risques professionnels.
(Harmonie Mutuelle, 2018)

Préventica définit les risques psychosociaux (RPS) comme « les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel ».

Cependant, la définition des risques psychosociaux va au-delà d’une liste de causes et de conséquences. Les RPS relèvent autant de facteurs objectifs ayant un impact sur les salariés que de la perception subjective qu’ont ceux-ci de la contrainte exercée ainsi que de leur capacité à y faire face. Les risques psychosociaux dépendent donc tout autant de l’impact de facteurs négatifs sur un salarié que de sa relation avec son environnement professionnel et avec lui-même.

Risques Psycho-Sociaux en entreprise, quels sont-ils ?

Le stress est le plus connu et souvent le premier signal d’une situation qui se détériore. On retrouve également les syndromes d’épuisement professionnel, le harcèlement ou encore les agressions.

Ces RPS sont la cause de plusieurs maux et pathologies (problèmes de sommeil, dépression, troubles musculo-squelettiques (TMS), maladies psychosomatiques, etc.).

Le stress

Le stress est avant tout une réponse chimique de l’organisme face à un stimulus physique ou émotionnel. L’hypothalamus sécrète tout d’abord de l’adrénaline pour donner au corps les moyens d’y répondre. C’est est donc un réflexe positif du corps qui mobilise ses ressources pour réagir à un changement perçu dans son environnement.

Si le stimulus se maintient, le corps produit d’autres hormones pour enrichir sa palette de réponses, dont le cortisol, également appelé « l’hormone du stress » car il mobilise des ressources supplémentaires pour maintenir la réponse au stimulus. C’est lorsque le stress perdure qu’il peut devenir nocif : s’il n’est pas en mesure de faire face aux dépenses énergétiques, l’organisme peut aller jusqu’à l’épuisement.

Au travail, le stress professionnel nait d’un déséquilibre perçu par un salarié entre les contraintes imposées par son activité professionnelle (désorganisation, pressions, relations conflictuelles, etc.) et les ressources dont il dispose pour travailler dans un tel environnement.

On peut distinguer 2 types de stress professionnel :

  • le stress aigu : le salarié fait face à un stress ponctuel,
  • le stress chronique : le salarié subit une situation de stress qui se répète ou qui perdure dans le temps.

D’après le baromètre 2018 « Climat social et Qualité de Vie au Travail » du Cegos, 53% des salariés et 65% des managers subissent un stress régulier au travail, et ils sont respectivement 56% et 68% à affirmer que ce stress a un impact négatif sur leur santé.

Le stress chronique est considéré comme particulièrement toxique puisqu’il augmente les risques de développer certaines maladies à long terme (hypertension artérielle, troubles cardiovasculaires, diabète, etc.) ainsi que d’autres troubles psychosociaux.

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Les syndromes d’épuisement professionnel

– par la surcharge de travail : le burn out

Le burn out correspond à un état d’épuisement général dû à l’exposition prolongée au stress né d’une surcharge de travail. La particularité du burn out est la prépondérance de l’investissement personnel dans l‘activité professionnelle, qui amène le salarié à dépasser ses limites jusqu’à l’épuisement.

Le burn out se manifeste de différentes manières : désengagement, sentiment de perte de contrôle, désintérêt pour ses missions, dépréciation de son travail, épuisement physique, mental ou émotionnel.

Les salariés victimes de burn out tombent souvent dans une dépression, parfois de longue durée. Ils peuvent également développer des addictions à des substances nocives, des troubles de l’alimentation ou du sommeil, etc.

– par la sous-charge de travail : le bore out

Le bore out correspond à l’épuisement professionnel par l’ennui, l’absence de défi et le désintérêt dus à une sous-charge de travail. L’absence de tâches à réaliser, d’objectifs à atteindre et d’intérêt pour l’activité professionnelle engendrent un sentiment d’ennui profond et de frustration par perte de temps et manque d’accomplissement.

Le bore out se manifeste de différentes manières : désintérêt pour ses missions, désengagement, dévalorisation, repli sur soi, irritabilité, sentiment d’inutilité, perte de volonté d’agir y compris dans la vie personnelle, etc.

Les salariés victimes de bore out ressentent une grande souffrance psychologique, souvent mal comprise car moins considérée que celle générée par le burnout. Pourtant, le bore out peut développer des pathologies comme des crises d’épilepsie, des troubles du sommeil, une dépression voire même pousser au suicide.

– Par l’absence de sens dans le travail : le brown out

Le brown out correspond à l’épuisement professionnel par l’absence de sens et d’utilité des missions. Les personnes concernées jugent leur travail aberrant, sans intérêt et sans perspective dans l’avenir. Ce sont souvent des salariés aux compétences et expériences supérieures aux besoins de leur poste et qui se sentent dévalorisés par l’absurdité de leurs missions.

Le brown out se manifeste de différentes manières : démotivation, frustration, désengagement, absentéisme, apathie, isolement, etc.

Les salariés en brown out ont la particularité d’être physiquement présents et en mesure de réaliser leurs tâches, mais sont psychiquement désengagés car ils ont le sentiment de subir leur travail. Ils sont souvent en retrait dans l’entreprise et certains choisissent même de se mettre en arrêt maladie pour fuir leur quotidien. Ces salariés cherchent généralement à quitter le plus vite possible l’entreprise.

Quelques chiffres sur le syndrome d’épuisement professionnel, issus de l’étude VivaVoice réalisée en 2017 pour Harmonie Mutuelle :
18% des salariés affirment avoir été victimes d’un burn out (syndrome d’épuisement professionnel),
22% des salariés en ont été témoins dans leur entreprise,
12% des dirigeants d’entreprise et 21% des indépendants sont passés par la case burn out,
10% des dirigeants en ont été témoins dans leur entreprise.

Violences internes et externes

La violence en milieu professionnel revêt des aspects multiples et peut autant se retrouver en interne (collaborateurs, supérieurs hiérarchiques) comme en externe (clients, prestataires, etc.).

Harcèlement

Le harcèlement moral réside dans l’intention, pour une personne ou un groupe de personnes, de nuire à une ou plusieurs autres personnes. Il est considéré comme une atteinte volontaire à l’intégrité des individus et est puni par la loi. Le harcèlement sexuel est également répandu en entreprise : l’atteinte à la personne n’est plus seulement de nuire mais prend un caractère sexuel (remarques, gestes, etc.).

Le harcèlement, qu’il soit moral et/ou sexuel, à des conséquences graves et profondes sur l’individu car il remet non seulement en cause sa sécurité lors de son activité professionnelle mais il l’atteint également dans son équilibre personnel. Sa santé psychique comme physique peut être détériorée, et les effets peuvent même s’étendre jusqu’à la famille de l’individu. C’est l’une des formes de violences les plus répandues dans le monde professionnel.

En interne, le ou les harceleurs sont généralement des personnes bien intégrées à l’entreprise, ce qui les confortent dans leur légitimité à agir ainsi. Les victimes quant à elles ne sont pas forcément les profils considérés comme les plus fragiles : le harcèlement peut toucher n’importe qui.

Agression

Certains secteurs d’activité sont plus touchés que d’autres par la violence, qu’elle soit physique ou verbale. Les activités avec du contact (travail d’équipe, accueil du public, etc..) sont plus susceptibles de voir naître des tensions et des conflits. Également, les activités à risques (police, pénitentiaire, etc.) ou autour d’objets de valeurs (banques, bijouteries…) sont fréquemment touchées par les agressions.

Quels secteurs et quels profils sont les plus exposés aux risques psychosociaux ?

Les risques psychosociaux touchent généralement les métiers du secteur tertiaire très exposés à l’urgence, l’imprévu, la pression, le risque, les responsabilités ou encore le contact avec du public.

On peut notamment citer les métiers de la police, de la santé (infirmiers, aides-soignants, personnels d’EPHAD, aide à domicile, etc.), les pompiers, l’aide sociale, l’enseignement & la formation, le BTP mais aussi les ressources humaines ou encore la finance. Les responsables, managers et chefs d’équipes sont les plus exposés aux stress.

Certains profils sont aussi plus sensibles au stress professionnel. Une étude OpinionWay parue en octobre 2017 a montré que les femmes sont plus sujettes au stress que les hommes : 60% des interrogées se déclarent stressées, contre 38% pour les hommes. Les actifs les plus stressés ont entre 25 et 34 ans : ils sont 57% à se déclarer stressés.

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Facteurs de risques psychosociaux en entreprise

Il existe des facteurs de risques professionnels susceptibles de favoriser l’émergence de risques psychosociaux :

  • Le contenu et l’intensité du travail,
  • L’organisation et le temps de travail,
  • les responsabilités et les exigences émotionnelles,
  • l’autonomie des travailleurs,
  • la qualité des rapports sociaux au travail,
  • la perception de l’insécurité de la situation de travail.

Les risques psychosociaux se déclenchent le plus souvent lors de situations de :

  • manque d’écoute et/ou de reconnaissance,
  • pression hiérarchique,
  • altercation avec un collaborateur ou un manager,
  • conditions de travail physiques et/ou psychologiques difficiles,
  • conditions de travail exposées au danger,
  • restructuration, réorganisation, fusion/acquisition, etc.

Conséquences des risques psychosociaux au travail

Lorsqu’une situation délétère s’installe, les impacts des risques psychosociaux sur les salariés sont multiples :

  • mal-être, souffrances émotionnelles, irritabilité, repli sur soi, agressivité, apathie, désengagement, démotivation, négativité, etc.
  • difficultés à réaliser ses tâches, baisse de la qualité du travail fourni, incapacité à prendre des initiatives, désengagement, démotivation, sabotage, résistance au changement, etc.
  • détérioration du climat social et de la cohésion d’équipe, dialogues difficiles ou rompus, conflits, etc.
  • fragilisation de l’état de santé : infections, douleurs, troubles musculosquelettiques (TMS), accidents du travail, retards & absences, arrêts de travail, dépression, problème de sommeil, maladies psychosomatiques, etc.
  • perturbations comportementales : troubles du comportement alimentaire, conduites dopantes ou addictives, etc.
  • perturbations cognitives : déconcentration, oublis, erreurs, difficulté à prendre des décisions ou à passer à l’action, etc.
  • suicides.

Les risques psychosociaux ont également des conséquence lourdes sur l’entreprise :

  • Détérioration du climat social,
  • Baisse de la qualité du travail,
  • Désengagement des équipes,
  • Turn-over et absentéisme,
  • Impact sur l’image de l’entreprise.
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Prévention des risques psychosociaux au travail

Pour éviter ou limiter les conséquences des risques psychosociaux au travail, il est nécessaire de prévenir leur apparition. Pour cela, il faut connaitre précisément les facteurs de risques professionnels et mettre en place des mesures de prévention et de lutte.

Obligation de l’employeur en matière de santé

L’employeur a une obligation en matière de sécurité et de santé auprès de son personnel, inscrite depuis 1991 dans le Code du Travail. Cela signifie qu’il a le devoir d’évaluer tous les risques auxquels peuvent être exposés ses salariés et de mettre en place des mesures de protection pour garantir leur sécurité et leur santé physique et mentale. Cette obligation de sécurité ne s’entend plus seulement comme une obligation pour l’employeur de garantir la sécurité physique des salariés (accidents du travail et maladies professionnelles). Elle s’est élargie et inclue également la protection de tous les risques auxquels un collaborateur pourrait être exposé du fait de ses missions, et notamment la protection des risques psychosociaux.

Le Droit du Travail ne détaille pas précisément les mesures à appliquer mais précise deux grands principes de prévention à caractère général :

  • Adapter le travail à l’homme : environnement, équipements et méthodes de travail,
  • Prévenir les risques : en tenant compte l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants.

Il existe également des réglementations et accords spécifiques pour accompagner les chefs d’établissement sur la prévention de certains risques : bruit, travail sur ordinateur, travail de nuit, discrimination, harcèlement, stress, etc.

obligation employeur femme & homme discutant

Document Unique d’Evaluation des risques (DUER)

L’employeur est tenu, en vertu de l’obligation de sécurité qui lui incombe, d’évaluer les risques éventuels présents dans l’environnement de travail de ses salariés. Il doit également prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et préserver la santé des salariés au sein de son entreprise. Pour cela, il doit rédiger et mettre à jour chaque année un Document Unique d’Evaluation des Risques.

Ce DUER recense l’ensemble des risques potentiels auxquels peuvent faire face les salariés de l’entreprise, et précise les indicateurs de détection et de mesure de ces risques. Il comprend également l’organisation et les méthodes d’information & de formation, les mesures de prévention et les moyens d’action pour lutter contre les RPS. Le DUER est une obligation légale prévue par l’article R4121-1 du code du travail.

L’entreprise et son environnement évolue, il est donc impératif de mettre à jour régulièrement ce document. La mise en place d’indicateurs permet également de mesurer l’évolution des risques et de leur apparition, le but étant de les limiter voire de les éliminer progressivement.

Les acteurs de la santé au travail

Bien qu’il soit responsable de la sécurité de ses salariés, le chef d’établissement peut s’appuyer sur plusieurs acteurs de la santé au travail pour évaluer les RPS, définir un plan de prévention santé et mettre en place les actions adéquates.

Acteurs internes

Les premiers concernés sont les managers, responsables et chefs d’équipes : en contact réguliers avec leurs équipes, ils sont les plus à même de détecter l’apparition de risques psychosociaux et de les signaler. Les collaborateurs peuvent aussi faire remonter l’information s’ils constatent des difficultés ou des souffrances chez leurs collègues. Enfin, les responsables RH et QVT, les office managers ainsi que les représentants du personnel et référents CHSCT sont également concernés par le bien-être des salariés.

Acteurs externes

Dans un contexte de crise ou de changement (burn out, réorganisation, plan de licenciement, etc.), le chef d’établissement peut se faire aider par des managers de transition, des consultants en risques psychosociaux ou encore les psychologue & médecins du travail. Souvent, l’intervention de personnes extérieures à l’entreprise apporte une objectivité et une neutralité qui contribuent à limiter les risques psychosociaux.

Risques psychosociaux au travail
solution hommes se serrant les mains

Actions de prévention des risques psychosociaux : ce que vous pouvez faire

Pour prévenir les risques psychosociaux, l’employeur peut agir sur l’organisation, le management, le style de communication ou encore la gestion des Ressources Humaines. Il doit s’appuyer sur le DUER mais également sur les différents acteurs de l’entreprise pour toujours avoir une connaissance actualisée des risques et pour déterminer les mesures et actions à mettre en place.

Quelques idées d’actions à mettre en place au sein de votre entreprise :

  • Interrogez régulièrement vos salariés par le biais de questionnaires : le site de l’INRS propose de nombreuses ressources et questionnaires pour vous accompagner.
  • Formez vos managers à reconnaître ces risques et partager les bonnes pratiques au sein des équipes,
  • Diffusez des campagnes de sensibilisation aux risques psychosociaux pour aider à les reconnaître et à les accompagner,
  • Proposez des sessions de coaching pour accompagner les salariés en souffrance ou qui génèrent de la souffrance,
  • Communiquez clairement ces risques aux équipes et impliquez-les dans les démarches de prévention : tous collaborateurs, tous acteurs !
  • Développez une culture d’entreprise basée sur la bienveillance, les valeurs, le sens, la reconnaissance ou encore le respect,
  • Mettez en place des actions visant à prévenir l’apparition de ces risques ou à contribuer à la culture d’entreprise : sport en entreprise, méditation, session de feedback, initiatives QVT, etc.

Au-delà de l’obligation légale d’assurer la sécurité et de protéger la santé de ses collaborateurs, l’employeur a tout intérêt à prévenir l’apparition et le développement de risques psychosociaux. Il évitera ainsi des conséquences néfastes sur l’organisation et la performance de l’entreprise.

Cette démarche de prévention peut être grandement facilitée par la mise en œuvre d’une stratégie Qualité de Vie au Travail. La stratégie QVT est un réel investissement dans la sécurité, la santé et le bien-être des salariés qui garantit ainsi un climat de travail positif, une meilleure performance de l’entreprise et une image de marque renforcée.


Si vous souhaitez être accompagner dans la prévention des risques psychosociaux ou la mise en oeuvre d’une démarche QVT dans votre entreprise, nous pouvons vous aider. Notre mission chez Goalmap est d’aider les entreprises à prendre soin de la santé de leurs employés. Notre catalogue de prestations bien-être contient +50 idées d’actions bien-être au travail.

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