En France, près d’une personne sur six vit aujourd’hui avec un handicap, soit plus de 12 millions de personnes. Pourtant, dans le monde du travail, seules 36 % d’entre elles ont un emploi, contre plus de 65 % pour l’ensemble de la population active. (Source : Agefiph)

Chaque année, la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) mobilise des milliers d’entreprises, d’associations et de citoyens autour d’un même objectif : sensibiliser et impliquer les équipes autour de la question du handicap en milieu professionnel
Mais après cette semaine, que reste-t-il ?

La SEEPH est l’occasion idéale pour sensibiliser vos collaborateurs, mais l’enjeu aujourd’hui est de passer à une mobilisation continue.

Dans cet article, nous présentons trois leviers stratégiques pour prolonger l’impact de la Semaine Européenne pour l’emploi des Personnes Handicapées et mettre en place une inclusion durable.

Pourquoi la SEEPH est une occasion de faire durer l’inclusion  ?

Avant de parler d’inclusion, il est utile de rappeler que le handicap au travail ne résulte pas uniquement d’une situation personnelle, mais de l’interaction entre une personne et son environnement professionnel.

Autrement dit, le handicap n’est pas seulement lié à une limitation fonctionnelle : il apparaît lorsqu’un environnement, des outils ou une organisation ne permettent plus à un collaborateur d’exercer pleinement ses missions.

C’est précisément sur cet équilibre que les politiques d’inclusion doivent agir.

Cette année, la semaine du Handicap aura lieu du 17 au 23 novembre. Bien menée, elle constitue un véritable levier stratégique pour structurer, et ainsi faire évoluer la politique du handicap au sein de l’entreprise. 

La SEEPH ne doit pas se résumer à une semaine dans l’année. Elle est plutôt un point de départ pour lancer le mouvement, éveiller les consciences et ouvrir le dialogue sur le handicap. Un sujet qui doit être vivant tout au long de l’année. 

Gestes du quotidien, pratiques managériales, recrutement, culture d’entreprise, nous oublions souvent comment se construit l’inclusions. 

Car oui, les actions menées lors de la Semaine du Handicap doivent devenir les fondations d’une démarche globale : 

• des campagnes de sensibilisation régulières 
• des formations pour dépasser les stéréotypes
• des témoignages de collaborateurs inspirants. 

En prolongeant les actions au-delà de ces sept jours, l’entreprise montre que le handicap est une dimension intégrée au sein de la stratégie sociale et humaine. 

Et c’est tout l’enjeu : l’inclusion des personnes en situation de handicap est aujourd’hui un levier de performance, de cohésion et d’innovation. 

“Les entreprises les plus inclusives sont 1,7 fois plus susceptibles d’être innovantes et 2,3 fois plus susceptibles de performer financièrement au-dessus de la moyenne de leur secteur” (Etude McKinsey)

Les 3 leviers d’une inclusion durable 

La SEEPH peut être le point de départ d’un engagement plus profond, mais pour que cette dynamique s’inscrive dans le temps, elle doit s’appuyer sur des fondations solides. 

Une inclusion durable ne repose pas uniquement autour de la sensibilisation : elle se construit sur trois piliers essentiels : l’accessibilité, le management et la culture d’entreprise.

L’accessibilité physique et numérique

L’inclusion passe d’abord par un environnement accessible à tous.
Adapter les espaces, les outils et les rythmes de travail dans l’objectif de permettre à chaque collaborateur de s’épanouir dans les meilleures conditions.

Concrètement, cela signifie :

• Des locaux accessibles et conformes aux normes PMR, avec ascenseurs, rampes, sanitaires adaptés, signalétique claire
• Des outils numériques pensés pour tous, compatibles avec les lecteurs d’écran, les claviers adaptés ou les solutions de sous-titrage.
• Des horaires souples et un cadre de travail flexible pour faciliter les traitements médicaux ou les rendez-vous de suivi.
• Un référent handicap disponible et identifié, pour accompagner les collaborateurs, conseiller les managers et assurer le suivi des actions
• Des aménagements organisationnels : ajustement de la charge de travail, droit à la déconnexion, pauses adaptées ou télétravail lorsque nécessaire.
• Des espaces et moments de ressourcement : bureaux calmes, zones sans bruit, environnement lumineux maîtrisé, pour accompagner les troubles sensoriels, cognitifs ou psychiques.

L’ensemble de ces actions s’inscrit dans les responsabilités de l’employeur. Le Code du travail impose à la fois l’égalité de traitement (art. L1132-1), la prévention des risques et la protection de la santé physique et mentale des salariés (art. L4121-1 et L4121-2), ainsi que la mise en place d’aménagements raisonnables pour les travailleurs handicapés (art. L5213-6). 

Ces obligations ne concernent pas uniquement l’accessibilité matérielle : elles engagent aussi l’entreprise sur l’organisation du travail, l’accompagnement managérial et la prise en compte des handicaps invisibles. En créant un environnement réellement adapté, l’entreprise sécurise les parcours, garantit l’égalité des chances et pose les bases d’une inclusion durable.

Le management et l’accompagnement 

Le manager est au cœur de toute politique handicap. Il est le premier relais de la culture d’inclusion. Accompagné par le référent handicap, il devient un véritable acteur de la transformation inclusive.

Le saviez-vous ? 
Le référent handicap accompagne les salariés concernés, conseille les managers et facilite les aménagements nécessaires. Il est l’interlocuteur clé pour faire vivre la politique handicap au sein de l’entreprise.

Pour les aider à jouer pleinement ce rôle, certaines actions peuvent faire la différence, comme : 

• La formation permet de mieux comprendre les différents types de handicap et de dépasser les stéréotypes et d’apprendre à adopter les bons réflexes.
• L’écoute et le dialogue créent un climat de confiance, essentiel pour que chacun puisse exprimer ses besoins.
• Le feedback et la reconnaissance valorisent les efforts et encouragent la coopération inclusive.

La culture d’entreprise inclusive 

Une culture d’entreprise qui ne place pas l’inclusion au cœur de ses priorités laisse le champ libre aux biais cognitifs et aux stéréotypes, facilitant ainsi l’émergence de discriminations. 

Pour éviter cela, l’inclusion doit être intégrée dans les valeurs et pratiques organisationnelles : 

• Sensibiliser les équipes aux biais inconscients et aux stéréotypes (signification du handicap, enjeux de l’inclusion, idées reçues, discrimination) à travers des ateliers et des formations,
• Affirmer une politique de diversité claire, lisible et portée par la direction,
• Encourager un leadership exemplaire, où les dirigeants incarnent concrètement les valeurs d’inclusion,
• Maintenir une communication interne cohérente (affiches, livrets, …), qui valorise les réussites et donne la parole aux collaborateurs concernés.

Découvrez 8 activités pour favoriser l’inclusion et la diversité en entreprise

Une culture inclusive ne se contente pas de prévenir les discriminations : elle favorise aussi la cohésion, l’engagement et la performance collective !

Certaines entreprises traduisent déjà leur engagement en faveur de l’inclusion par des actions concrètes. C’est le cas de Renault Retail Group, que nous avons accompagné cette année dans le déploiement d’une campagne de sensibilisation au handicap sur 15 sites en Île-de-France.

En mobilisant plus de 1 300 collaborateurs autour d’ateliers participatifs, le groupe a réussi à ouvrir le dialogue sur le handicap au travail et à ancrer une culture d’inclusion dans son quotidien.

Résultat : 250 collaborateurs sensibilisés, et surtout, un dialogue ouvert et durable sur le handicap au travail.

L’inclusion des personnes en situation de handicap, un atout pour l’entreprise 

Inclure durablement  les personnes en situation de handicap est un investissement stratégique pour les entreprises, qui y gagnent en engagement, en cohésion et en performance collective.

Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi, valoriser tous les talents et fidéliser les collaborateurs concernés devient un levier essentiel de compétitivité et de responsabilité sociale.

“Les équipes inclusives sont 21 % plus performantes et les employés se déclarent 56 % plus susceptibles d’être productifs lorsqu’ils se sentent inclus” (Etude Gallup)

Les bénéfices pour les collaborateurs 

1. Une meilleure confiance et estime de soi

Être reconnu dans sa singularité renforce la confiance en soi et le sentiment d’être valorisé pour ses compétences, et non défini par son handicap. 

2. Amélioration de l’engagement et de la motivation

Lorsque les collaborateurs se sentent compris, accompagnés et inclus, leur motivation et leur implication dans les projets de l’entreprise s’en trouvent renforcées. 

3. Création d’un sentiment d’appartenance

L’ouverture au handicap favorise des relations plus bienveillantes et harmonieuses entre collègues. Elle renforce le sentiment d’appartenance à une entreprise où les valeurs d’équité et de solidarité sont vécues au quotidien.

Conclusion sur l’inclusion des personnes en situation de handicap 

Au-delà de l’obligation légale, l’inclusion des personnes en situation de handicap est un enjeu stratégique et humain pour les entreprises.
En favorisant la diversité des parcours et en adaptant l’environnement de travail, elles renforcent à la fois leur performance, leur cohésion et leur capacité d’innovation.

Chez Goalmap, nous sommes prêts à vous accompagner dans la mise en place de ces initiatives. Contactez notre équipe pour être mis en relation avec nos experts et découvrir comment nous pouvons vous aider à faire de l’inclusion des personnes en situation de handicap un levier de succès pour votre entreprise !

L’article Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées : les 3 leviers d’une inclusion durable est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

En 2025, la Semaine du Handicap en entreprise se tiendra du 17 au 23 novembre. Pour les organisations, c’est une occasion unique de :

• sensibiliser les équipes,
• promouvoir la diversité,
• affirmer leur engagement en faveur de la responsabilité sociétale (RSE).

Mais comment organiser la Semaine du Handicap au travail de manière efficace et impactante ? Quelles animations mettre en place pour que cette édition 2025 soit marquante ?

Dans ce guide, nous allons voir :

• Pourquoi organiser une semaine du handicap en entreprise,
• Les dates et enjeux de la SEEPH 2025,
• Les étapes clés de préparation,
• Des idées d’animations pour la Semaine du Handicap, avec des actions concrètes en entreprise.

Pourquoi organiser la Semaine du Handicap en entreprise ?

Sensibiliser au handicap et lutter contre les préjugés

Malgré les progrès législatifs, le handicap reste trop souvent associé à des idées reçues : faible performance, coût élevé, absence de solutions concrètes… Or :

• 80 % des handicaps sont invisibles (maladies chroniques, troubles psychiques, déficiences sensorielles…)
• 15 % seulement des personnes handicapées nécessitent un aménagement de poste, souvent simple et financé par l’AGEFIPH
• 88 % des collaborateurs jugent que l’intégration d’un collègue en situation de handicap se passe bien (Source : Ifop 2023)

Organiser une semaine dédiée, c’est changer les perceptions, valoriser les différences et créer un environnement plus ouvert et bienveillant.

Faire connaître les droits des salariés et respecter la loi

La SEEPH est aussi l’occasion de rappeler que :

• tout salarié peut faire reconnaître son handicap via la RQTH,
• les entreprises de 20 salariés et plus ont l’obligation d’employer 6 % de travailleurs handicapés.

C’est un moment propice pour ouvrir le dialogue autour du handicap au travail.

Affirmer la responsabilité sociétale (RSE) de votre entreprise

Pour 75 % des collaborateurs, le recrutement de personnes en situation de handicap est perçu comme un signal positif. Communiquer sur des actions concrètes lors de la Semaine du Handicap 2025 en entreprise contribue à la réputation et à l’attractivité.

Optimiser l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap

La Semaine du Handicap est une opportunité de formation collective pour mieux accueillir, mieux accompagner et mieux travailler ensemble.

Elle favorise :

• la cohésion d’équipe,
• la réduction des stéréotypes,
• et une culture d’entreprise plus inclusive et attractive.

SEEPH 2025 : dates et objectifs

La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées 2025 se déroulera du 17 au 23 novembre 2025.

Thématique officielle

Le thème retenu est : « Handicaps et emploi : l’égalité pour toutes et tous ! » (source AGEFIPH).

Enjeux associés

• 20 ans après la loi de 2005, il s’agit de dresser un bilan et de mesurer les progrès réalisés.
• Mobiliser collectivement entreprises, associations et pouvoirs publics.
• Mettre un focus sur la santé mentale et les troubles psychiques, déclarés Grande cause nationale 2025.

Avec 12 millions de Français concernés par le handicap, la SEEPH est un événement incontournable pour l’inclusion et la diversité au travail.

Comment organiser la Semaine du Handicap au travail ?

Avant de planifier des animations, il est essentiel de définir vos intentions :

• souhaitez-vous mettre en avant vos engagements RSE ?
• sensibiliser sur un type de handicap spécifique (invisible, auditif, moteur…) ?
• améliorer la connaissance des droits et obligations légales ?

Un questionnaire en amont peut être utile pour identifier les attentes des collaborateurs.

Analyser le contexte interne

Chaque entreprise a ses contraintes : ressources, temps disponible, culture managériale.
Évaluez :

• vos moyens humains et financiers,
• les priorités RH/QVT/QHSE,
• la disponibilité des équipes.

Communiquer pour mobiliser les salariés

Une bonne communication est le facteur clé de réussite. Elle doit se dérouler avant, pendant et après la semaine.

• Avant : teaser via l’intranet, des affiches, des emails.
• Pendant : relayez en direct les ateliers, proposez des kits de communication, incitez à partager sur les réseaux internes.
• Après : faites un bilan, remerciez les participants, et donnez des ressources complémentaires.

Impliquer les acteurs internes

Managers, RH, ambassadeurs et référent handicap doivent être au cœur du dispositif.
Depuis 2018, la loi impose aux entreprises de plus de 250 salariés de désigner un référent handicap, chargé d’accompagner les collaborateurs et de relayer les initiatives.

Choisir et planifier les ateliers

L’offre est large : conférences, ateliers ludiques, témoignages, activités inclusives. L’important est d’adapter le format à votre culture d’entreprise et à vos objectifs.

Mesurer l’impact et prolonger l’engagement après la SEEPH

Organiser une semaine ne suffit pas : il faut en mesurer l’impact et en tirer des enseignements pour l’avenir.

• Distribuez des questionnaires de satisfaction.
• Capitalisez sur les apprentissages pour construire une politique handicap sur le long terme.
• Reliez vos actions à d’autres événements (égalité pro, diversité, QVCT).

L’inclusion ne doit pas être un “one shot”. La SEEPH est un point de départ pour nourrir une culture durable de la diversité.

Idées d’animations pour la Semaine du Handicap 2025 en entreprise

La réussite d’une semaine du handicap 2025 en entreprise ne repose pas seulement sur la communication ou les engagements affichés : ce sont les actions concrètes qui marquent réellement les esprits. Les animations jouent un rôle clé car elles permettent de sensibiliser autrement : en vivant une expérience, les collaborateurs développent empathie, compréhension et ouverture d’esprit. Elles favorisent aussi la cohésion d’équipe en impliquant chacun dans une démarche collective et fédératrice. Enfin, une approche ludique et participative est essentielle pour mobiliser largement : ateliers interactifs, témoignages inspirants ou initiatives solidaires transforment la sensibilisation en une dynamique positive et engageante.

Pour aller plus loin, découvrez notre article complet : Idées d’animations pour la Semaine du Handicap en entreprise.

Conférences inspirantes autour du handicap

Inviter un sportif de haut niveau, un artiste ou un collaborateur en situation de handicap est un moyen puissant de marquer les esprits. Ces témoignages de résilience, de dépassement de soi et d’inclusion inspirent profondément les équipes.

 Plus d’exemples ici : Conférences et témoignages inspirants.

Ateliers ludiques et interactifs

Escape game, quiz, activité multi-handicap (simulations sensorielles)… Ces ateliers permettent de vivre concrètement les difficultés rencontrées par une personne handicapée. Ils favorisent la cohésion et renforcent l’ouverture d’esprit.

Témoignages et partages d’expérience

Rien de plus fort qu’un témoignage sincère. Proposez à des collaborateurs ou intervenants externes de raconter leur parcours et leurs réussites. Ces moments authentiques contribuent à créer de l’empathie et à briser les tabous.

Sensibilisation via la communication interne

Affiches, vidéos, podcasts, kits pédagogiques : autant de supports pour maintenir le message en continu et prolonger la sensibilisation au-delà de la semaine.

Initiatives solidaires et partenariats

Organisez des collectes, des partenariats avec des associations locales, ou des challenges sportifs solidaires. Ces initiatives renforcent la dimension collective et sociétale de vos engagements.

Conclusion : transformer la SEEPH 2025 en levier durable d’inclusion

La Semaine du Handicap 2025 en entreprise, du 17 au 23 novembre, est bien plus qu’une date à marquer dans le calendrier. C’est une opportunité de :

• sensibiliser,
• engager,
• transformer la culture de votre organisation.

À travers des actions concrètes, des témoignages authentiques et une communication bien pensée, votre entreprise peut non seulement répondre à ses obligations légales mais surtout devenir un acteur clé de l’inclusion.

Et si vous passiez à l’action dès aujourd’hui ? Pourquoi ne pas tester un atelier Goalmap pour préparer votre SEEPH 2025 et donner à vos collaborateurs une expérience marquante, fédératrice et inclusive ?

Pour aller plus loin et trouver encore plus d’idées concrètes, découvrez notre guide complet des animations et ateliers pour la Semaine du Handicap.

L’article Semaine du Handicap 2025 en entreprise : guide complet est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

La SEEPH, d’où ça vient ? A qui s’adresse-t-elle ? Pourquoi l’organiser dans son entreprise ? Comment bien organiser sa Semaine du handicap 2025 ? 

Faisons le point sur la Semaine du handicap 2025.

Semaine du handicap, de quoi parle-t-on ?

Créée en 1997 par LADAPT (la Ligue pour l’Adaptation du Diminué Physique au Travail), la SEEPH est l’occasion de s’interroger sur les différents dispositifs mis en place pour faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. 

C’est également une opportunité pour créer des rencontres entre entreprises, politiques, associations, société civile et demandeurs d’emploi en situation de handicap.

Selon le Ministère du Travail, “la SEEPH est l’occasion de continuer à faire changer le regard pour permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder à l’emploi”. C’est également “l’occasion de sensibiliser et d’impliquer les équipes autour de la question du handicap en milieu professionnel et de mieux faire connaître la politique de chacune d’elle dans ce domaine”.

Quand aura lieu la Semaine du Handicap en 2025 ?

La SEEPH se déroule chaque année durant la troisième semaine de novembre. Cette année, elle aura lieu du lundi 17 au dimanche 25 novembre 2025.

A qui s’adresse la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées 2025 ?

Saviez-vous que 12 millions de Français sont en situation de handicap ? Mais aussi que 80% des handicaps étaient invisibles ? Le handicap peut tous nous toucher, de près ou de loin.

C’est pourquoi la SEEPH s’adresse à tous. Quel que soit le secteur d’activité, n’importe quelle entreprise peut décider d’organiser une SEEPH et/ou des ateliers autour du handicap. Que ce soit en novembre à l’occasion de la SEEPH ou à n’importe quel moment de l’année.

Quel est le thème de la SEEPH 2025 ?

Pour la 27ème Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, LADAPT, l’Agefiph et le FIPHFP choisissent de débattre de cette question : 

La transition numérique : un accélérateur pour l’emploi des personnes en situation de handicap ?

Cette question amène à la réflexion sur plusieurs sujets : 

• Envisager les nouvelles formes de compensation des situations de handicap rendues possibles par le numérique ;
• Mettre en avant l’accessibilité numérique ;
• Faire connaître les métiers du numérique, source d’opportunité d’emploi pour les personnes en situation de handicap (+6% en 2021 selon les Chiffres Syndicat professionnel de l’écosystème numérique en France)

Pourquoi organiser une Semaine du handicap en entreprise ? 

Affirmer la responsabilité sociale de votre entreprise  

“75 % des personnes interrogées considèrent que l’embauche de personnes handicapées par leur entreprise constitue un point d’image positif et les influences favorablement dans la perception de leur employeur”. 

Sondage Louis Harris

Le recrutement de personnes en situation de handicap est un geste significatif en faveur de la diversité et de l’inclusion en entreprise. 

Une étude montre en effet que les collaborateurs des entreprises inclusives réalisent jusqu’à +30% de chiffre d’affaires par collaborateur 

Etude Deloitte Diversité & Inclusion – Janvier 2020

Cette semaine thématique est un bon moyen de vous investir dans une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE). Sur le plan humain, votre entreprise s’engage et prouve par des actes concrets son engagement.

Effectuer des recrutements efficaces : compétences, motivation et fidélité 

“93 % des entreprises se disent satisfaites des travailleurs handicapés qu’elles emploient”. 

Sondage Louis Harris

Les personnes en situation de handicap font preuve généralement d’une motivation décuplée pour démontrer le bien-fondé de leur recrutement. Ce sont en général des employés investis dans la vie de l’entreprise, mais également dans leurs tâches quotidiennes. 

En plus de cette notion de performance, le recrutement de collaborateurs handicapés renvoie un message d’ouverture et de confiance en l’avenir qui rassure l’ensemble des salariés. L’objectif est de tendre vers une entreprise modèle qui passionne ses employés, impressionne ses clients et enthousiasme ses actionnaires. 

Favoriser l’esprit d’équipe 

“82% des salariés ayant un ou plusieurs collègues handicapés, les perçoivent 

comme aussi performants”. 

Sondage Louis Harris

D’un point de vue managérial, l’engagement en faveur de l’inclusion en entreprise permet de lier valeurs personnelles et activité professionnelle. En somme, s’investir dans la diversité et l’inclusion de personnes en situation de handicap en entreprise c’est : 

• Combattre les stéréotypes et les inégalités au sein de l’entreprise ;
• Favoriser l’ouverture d’esprit ;
• Renforcer la cohésion des équipes.

Comment préparer une Semaine du handicap en entreprise en 2025 ?

Clarifier sa vision

Dans un premier temps, il faut établir un état des lieux des besoins et attentes de vos salariés et de votre entreprise de manière générale. 

Pour cela, vous pouvez mettre en place un questionnaire pour comprendre ce que les salariés aimeraient apprendre lors de cette semaine et pour détecter les problématiques de votre entreprise.

Il est important de se poser les bonnes questions : quelles valeurs souhaitez-vous transmettre à vos salariés ? Qu’aimeriez-vous leur apprendre et leur apporter ? Quelles questions se posent-ils ? Y a-t-il des besoins spécifiques pour vos salariés en situation de handicap ?

Analyser le contexte

Analysez le contexte dans lequel prendra place votre SEEPH : activité de l’entreprise, disponibilité des équipes, contraintes, ressources, logistique, etc.

Communiquer auprès des salariés pour les engager

Tout au long de l’année

Il est important de communiquer régulièrement en amont auprès de vos salariés. Pour cela, utilisez l’ensemble de vos canaux de communication (emails, affiches, réseau professionnel interne, etc.) pour toucher et engager vos équipes. 

Vous pouvez par exemple, proposer à vos salariés de choisir les activités et thématiques qu’ils aimeraient voir organisées. En effet, les consulter favorise leur implication et garantit ainsi un fort taux de participation et d’engagement.

Il est nécessaire de communiquer tout au long de l’année afin de montrer que vous êtes engagé sur ce sujet. Cela permet de crédibiliser l’organisation de votre SEEPH. 

“42% des collaborateurs citent la communication régulière comme l’un des principaux facteurs clés de réussite à la mise en place des actions envisagées”. 

(Source : Osmoz et L’Optimisme, 2019)

Lors de la semaine du handicap

Afin de prolonger les effets bénéfiques des ateliers qui ont lieu, vous pouvez proposer des kits de communication et des ressources pour aller plus loin sur le sujet.

Mobiliser les acteurs (référents et managers)

Il est important de mobiliser les responsables d’équipe ou encore des salariés-ambassadeurs. Les managers doivent être à l’écoute, pédagogues, sans préjugiés ni a priori, disponibles. 

Depuis le 5 septembre 2018, sous l’impulsion de la loi Avenir professionnel, est rendue obligatoire, dans les entreprises de plus de 250 salariés, la désignation d’un référent handicap « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap». 

Ce référent doit être l’ambassadeur de vos valeurs autour du handicap. Il est peut être chargé de mettre en avant des messages autour du sujet sur votre réseau social interne par exemple.

Choisir des ateliers ludiques et inspirants

Voici quelques exemples d’ateliers ludiques pour votre SEEPH. Pour en découvrir d’autres, rendez-vous sur notre article dédié aux idées d’ateliers pour la Semaine du handicap 2025.

Conférence inspirante autour du handicap

Vous pouvez mettre en place une conférence autour du handicap et faire intervenir des intervenants de renom tels que : des athlètes de haut niveau, des pilotes de haute voltige aérienne, des quadruples champion de France de handbike… 

Ces figures inspirantes viendront sensibiliser les salariés sur le handicap et faire évoluer les mentalités. Elles partageront également leur vécu, leur histoire, parfois leurs échecs mais avant tout leur résilience face à leur handicap.

Vis mon handicap : jeux de sensibilisation aux handicaps

Dans ce contexte, notre atelier ludique de sensibilisation au handicap vise à transformer notre regard et nos préjugés sur le handicap, notamment dans le monde du travail.

Vos salariés participent à 3 jeux ludiques pour expérimenter 3 handicaps (auditif, visuel, invisible) afin de mieux comprendre les défis auxquels les personnes en situation de handicap sont confrontées au quotidien.

Café – débat autour du handicap

A l’aide de quizz interactifs, d’exemples et d’anecdotes, notre « café / débat » autour du handicap consiste pour les participants à partager un moment convivial avec un(e) expert(e) du sujet et échanger sur le handicap sans tabou.

L’objectif de faire tomber les préjugés, lutter contre les discriminations et apporter des connaissances essentielles sur le handicap et les droits des personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé.

Massage assis par des personnes aveugles ou malvoyantes

Les personnes aveugles et malvoyantes atteintes d’un handicap visuel, compensent leur vision par un excellent toucher. Vous pouvez proposer des stands de massage dirigés par un intervenant ayant cet incapacité afin de procurer à vos salariés une véritable sensation de bien-être et d’apaisement .

La Semaine du handicap… et après ?

Une fois que la SEEPH est terminée, il est important d’évaluer tout ce qui à été mis en place, grâce à des questionnaires. Vous pourrez ainsi faire le bilan de cette semaine et construire une vraie politique à long terme dans votre entreprise.

Il est bien d’organiser des ateliers lors de la SEEPH, mais ce sujet ne doit pas être évoqué uniquement lors de cet événement. Il faut communiquer et sensibiliser ses salariés toute l’année. Vous pouvez par exemple : 

• Organiser des ateliers et des jeux pour certaines occasions ;
• Communiquer sur le sujet en interne ;
• Mettre des documents à disposition ;
• Favoriser le dialogue ;
• Proposer des témoignages ;
• Proposer un parcours de formation en e-learning autour du handicap.

Conclusion

La SEEPH est un événement important qui met en avant un sujet qui touche de nombreuses personnes. Ll’intégration de personnes en situation de handicap est un enjeu d’avenir. 

Néanmoins, c’est toute l’année qu’il faut trouver des occasions de pouvoir en parler et sensibiliser. Mettez en place des ateliers, communiquez avec vos salariés, proposez des témoignages… Tout cela permet de lutter contre les stéréotypes mais également d’être préparé à accueillir un salarié en situation de handicap.

Ces articles sur le handicap devraient vous plaire

1. 
   10 idées d’ateliers pour la Semaine du Handicap en entreprise (SEEPH 2025)
2. 
   6 idées pour communiquer sur le handicap en entreprise
3. 
   8 idées pour favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise
4. 
   Handicap au travail : droits du salarié et devoirs de l’entreprise
5. 
   Inclusion des seniors au travail : un levier de performance pour les entreprises
6. 
   Les 4 missions principales du référent handicap en entreprise
7. 
   Semaine du Handicap 2025 : 7 idées d’ateliers pour la réussir

L’article Semaine du handicap 2025 : nos conseils pour l’organiser en entreprise ! est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Histoire et objectif de la Semaine du Handicap (SEEPH)

La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), ou Semaine du Handicap, a été créée en 1997 par la Ligue pour l’Adaptation du Diminué Physique au Travail (LADAPT – Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées).

Cet événement annuel, qui se tient chaque troisième semaine de novembre a pour but de sensibiliser le public, les entreprises et les salariés sur le sujet du handicap et de promouvoir l’inclusion et l’ emploi des personnes handicapées dans le monde du travail. En 2025, la SEEPH aura lieu du lundi 17 au dimanche 23 novembre.

La SEEPH vise donc à faire évoluer les mentalités autour du handicap au travail et à encourager les entreprises à adopter des politiques inclusives. Cette semaine offre un espace idéal pour discuter collectivement des défis auxquels font face les personnes handicapées et partager des solutions concrètes qui favorisent leur insertion professionnelle, dans tous les secteurs d’activité.

Le taux de chômage des personnes en situation de handicap en France est environ deux fois plus élevé que celui de la population générale, soit autour de 16-18% contre 8-9%.

Source : INSEE

État des lieux du handicap dans le monde du travail en France

Pour contextualiser l’importance de la Semaine du Handicap et l’intérêt de traiter la question du handicap conjointement avec vos collaborateurs, voici quelques statistiques sur le sujet.

Handicap et travail en France :

• En 2020, environ 12 millions de personnes en France étaient touchées par un handicap (moteur, sensoriel, cognitif), soit près de 20% de la population. (Ministère de la transformation et des fonctions publiques)
• 2,8 millions de personnes en âge de travailler sont reconnues handicapées, soit 7% des 15-64 ans en 2018. (Agefiph)
• Pourtant, seules 988 000 personnes handicapées sont en emploi. (Agefiph)

Discrimination des personnes handicapées :

• Le taux de chômage des personnes en situation de handicap en France est environ deux fois plus élevé que celui de la population générale, soit autour de 16-18% contre 8-9%. (Insee)
• Pourtant, 54% des employeurs considèrent que l’emploi de personnes en situation de handicap contribue positivement à l’image de leur entreprise (Ifop pour l’Agefiph)
• Les personnes handicapées sont 8 fois plus souvent victimes de discriminations que les personnes sans handicap (Insee)
• En 2021, 19% des personnes handicapées en France ont déclaré avoir été victimes de discrimination au travail en raison de leur handicap. (Défenseur des droits)
• Près de 80% des handicaps sont invisibles, ce qui rend la sensibilisation et la formation encore plus essentielle. (agefiph)

Se mobiliser en tant qu’entreprise pendant la Semaine du Handicap

Pourquoi s’engager en faveur du handicap en tant qu’entreprise

Les entreprises et les salariés ont tous un rôle à jouer dans la promotion d’un environnement de travail inclusif et la prévention des discriminations liées au handicap. En mettant en place des actions pour sensibiliser les collaborateurs à ce sujet, les entreprises contribuent à :

• Réduire les discriminations : en comprenant mieux les différents handicaps et leurs implications, vous contribuez à réduire les stéréotypes et les discriminations à l’encontre des personnes handicapées.
• Valoriser les compétences : reconnaître et valoriser les compétences des personnes handicapées est un atout essentiel pour garantir leur bien-être au travail et renforcer l’efficacité collective de l’organisation, tout en mettant en lumière l’adaptabilité de l’entreprise.
• Créer un environnement de travail inclusif : favoriser un climat de travail où chacun se sent soutenu, valorisé et respecté renforce la culture de diversité et d’inclusion de l’entreprise, ce qui est à la fois bénéfique pour sa performance globale et pour sa réputation.

En 2021, 19% des personnes handicapées en France ont déclaré avoir été victimes de discrimination au travail en raison de leur handicap.

Source : Défenseur des droits

L’engagement des entreprises en faveur du handicap au travail participe ainsi à transformer l’environnement professionnel en un environnement plus accueillant et respectueux des différences, générant un cercle vertueux de bien-être et de performance :

• Pour vos salariés : hausse du bien-être et de l’engagement des équipes, qui sont ainsi plus motivées et performantes
• Pour le collectif : environnement de travail plus équitable, renforcement de la cohésion d’équipe, réduction de l’absentéisme, attraction et rétention de talents diversifiés.

À l’inverse, une mauvaise politique d’inclusion ou un manque de sensibilisation contribuent à perpétuer les discriminations, ce qui dégrade les relations entre les collaborateurs, génère des tensions au sein des équipes et impacte la qualité de vie au travail dans son ensemble.

Concrètement, vous engager en tant qu’entreprise à l’occasion de la SEEPH vous aide à :

• Renforcer la cohésion des équipes, combattre les stéréotypes, les inégalités et les discriminations au sein des entreprises et favoriser l’ouverture d’esprit ;
• Affirmer la responsabilité sociétale de votre entreprises (RSE) ;
• Prouver votre engagement par des actes concrets et améliorer votre image de marque ;
• Sensibiliser et impliquer vos employés sur les questions du handicap pour faire bouger les mentalités ;
• Faire connaître les droits des salariés handicapés et respecter la loi sur le handicap ;
• Tendre vers une entreprise modèle grâce à un meilleur engagement en faveur de l’inclusion du handicap en entreprise.

Exemples d’initiatives d’entreprises en faveur du handicap au travail

Plusieurs entreprises ont mis en place ces dernières années des initiatives concrètes pour promouvoir l’inclusion et la diversité liée aux handicaps au sein de leur organisation, parmi lesquels :

• La Banque de France, qui propose depuis de nombreuses années des initiatives pour recruter et intégrer des personnes en situation de handicap ainsi que des programmes de sensibilisation et de formation pour ses employés. Cela comprend :
  • Des aménagements et mesures destinés au maintien dans l’emploi pour permettre aux agents en situation de handicap d’exercer leur métier dans les meilleures conditions (matériel adapté, financement de transport adapté, formations spécifiques, sensibilisation) ;
  • La diversification des modes de recrutement (concours, contrats à durée déterminée ou indéterminée, contrats en alternance…) ;
  • La coordination des partenaires internes et le recours à des prestataires externes spécialisés (ergonomes, experts dans l’aménagement des postes de travail, psychologue…) ;
  • Des actions de communication, de formation et de sensibilisation du personnel comme certains ateliers proposés par Goalmap.

• IKEA, qui a réalisé un baromètre Diversité et inclusion qui leur a permis d’acquérir une meilleure vision de la composition de leurs équipes et d’identifier les publics prioritaires pour diversifier l’accès à l’emploi. De plus, IKEA organise diverses formations et sensibilisations pour leurs équipes sur le sujet du handicap et de l’inclusion, pour lesquelles nous les accompagnons.

• BNP Paribas, qui a mis en place depuis plusieurs années un programme dédié à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, et qui collabore avec des associations ou des organismes spécialisés (à l’image de Goalmap) pour favoriser l’emploi des personnes handicapées et sensibiliser ses employés.

Vous souhaitez découvrir d’autres exemples inspirants d’entreprises engagées en faveur du handicap ? Découvrez-les ici.

Comment participer activement et impliquer ses salariés pendant la Semaine du Handicap ?

La SEEPH 2025 est l’opportunité pour les entreprises de montrer leur engagement envers l’inclusion tout en impliquant collectivement et de manière ludique leurs collaborateurs sur ces sujets. Pour cela, diverses actions, en parallèle ou en complément de celles évoquées plus haut, peuvent être envisagées :

• Mobiliser les référents et managers pour montrer l’exemple pendant toute la durée de l’évènement ;
• Communiquer régulièrement sur la semaine auprès des salariés pour les engager, à l’aide kits de communication ou d’affiches de sensibilisation par exemple ;
• Désigner un référent handicap en charge de communiquer sur le sujet avant, pendant et après le temps fort ;
• Mettre en place des “DuoDays” (immersions professionnelles pour les personnes en situation de handicap avec un collaborateur valide sur une ou plusieurs journées) ;
• Organiser des ateliers ludiques et inspirants, comme ceux que nous proposons chez Goalmap.

Vous souhaitez en savoir plus sur ces idées d’actions et comment les mettre en place dans votre entreprise ? Découvrez 6 idées pour communiquer sur le handicap en entreprise et nos conseils pour organiser la Semaine du Handicap dans votre entreprise.

7 idées d’ateliers pour animer et réussir votre Semaine du Handicap 2025

Chez Goalmap nous proposons un éventail d’ateliers de formation et de sensibilisation conçus pour vos salariés et/ou spécifiques à vos responsables et managers sur les sujets du handicap, de la diversité et de l’inclusion au travail, que vous pouvez mettre en place pour animer et réussir votre Semaine du Handicap 2025.

Conférence inspirante autour du handicap

Cette conférence vous propose de découvrir des parcours remarquables d’individus qui ont fait preuve d’une résilience admirable pour surmonter leur handicap et réaliser des performances peu communes dans le domaine du sport, de la politique, de l’entrepreneuriat ou de l’engagement associatif. Ces figures emblématiques inspireront vos collaborateurs et les sensibiliseront au sujet du handicap, tout en stimulant leur motivation.

Cet atelier proposé en présentiel ou en distanciel est ouvert à tous les publics (salariés, managers) et est disponible aux formats sensibilisation (15 participants maximum par session) ou conférence (nombre de participants illimité) de 1h30.

Ces organisations l’ont mis en place : PMU ; Valeo ; Renault Retail Group ; LNA Santé ; Stormshield ; Caisse des Dépots et Consignations Habitat ; etc.

Vis mon handicap : jeux de sensibilisation aux handicaps

Notre atelier ludique de sensibilisation au handicap vise à transformer notre regard et nos préjugés sur le handicap, notamment dans le monde du travail. À travers diverses activités interactives et immersives, nous vous invitons à expérimenter et comprendre les défis auxquels les personnes en situation de handicap sont confrontées au quotidien.

Cet atelier est disponible au format sensibilisation de 1h30 (15 participants maximum par session), uniquement en présentiel et est ouvert à tous vos collaborateurs (salariés, managers, etc.)

Ces organisations l’ont mis en place : Cybercité ; AXA Liabilities Manager ; Banque de France ; Société Générale ; CHU Amiens – Picardie ; CHI Val d’Ariège ; Centre hospitalier de Compiègne Noyon ; Safran Electronics & Defense ; etc.

Handicap : changer de regard sur les différences

En apportant des connaissances sur le(s) handicap(s) avec une approche centrée sur l’Homme, cet atelier amènera vos équipes à questionner leur posture vis-à -vis du Handicap au travail pour les faire changer de regards sur les différences et les aider à déconstruire leurs préjugés face au handicap.

Cet atelier ouvert à tous (salariés, managers, etc.) est disponible en présentiel et distanciel aux formats suivants : sensibilisation de 1h30 (15 participants maximum par session), conférence de 1h30 (participants illimités) ou formation de 3h30 (10 participants maximum).

Ces organisations l’ont mis en place : Coopervision ; Opco EP ; Howdens Cuisines ; Saphir Industrie ; Département Seine et Marne ; Taxi Ladies ; etc.

Café-débat sur le handicap

A l’aide de quizs interactifs, d’exemples et d’anecdotes, notre « café-débat » autour du handicap consiste pour les participants à partager un moment convivial avec un(e) expert(e) du sujet et échanger sur le handicap sans tabou. L’objectif est de faire tomber les préjugés, lutter contre les discriminations et apporter des connaissances essentielles sur le handicap et les droits des personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé.

Cet atelier est ouvert à tous les publics, en présentiel ou distanciel, et est disponible au format sensibilisation de 1h30 (15 participants maximum).

Ces organisations l’ont mis en place : Finastra ; Chambre de Commerce et d’Industrie ; Saint-Gobain Sully ; Ikéa Vélizy ; Redman ; Haropa Port ; etc.

Construire une politique handicap inclusive et réussie

Cette formation pour penser et promouvoir une politique handicap inclusive pointe les dysfonctionnements autour de l’inclusion du handicap dans nos environnements de travail, et liste les solutions pour y remédier. Les participants y découvriront les savoir-être, savoir-faire et stratégies à adopter pour offrir une approche inclusive à toute personne en situation de handicap dans la sphère professionnelle.

Cet atelier est destiné aux postes de direction et aux responsables RH, QVT, RSE et aux médecins du travail. Il est disponible sous forme de formation de 3h30 (une demie journée) ou 7h (une journée), en présentiel ou distanciel, et limité à 10 participants par session.

Devenir référent handicap

Cette formation s’adresse à tout collaborateur ayant été désigné, ou souhaitant incarner le rôle de référent handicap au sein de son entreprise. Elle aborde le handicap de manière générale (cadre légal, obligations de l’employeur, situation actuelle des personnes en situation de handicap dans le monde et au travail, les discriminations toujours existantes, etc.) et de manière spécifique (familles de handicap, la RQTH et ses démarches, les droits des personnes handicapées…).

Elle évoque également les outils pour accompagner et inclure une personne en situation de handicap, et comment mettre en place un cadre de travail optimal pour la personne concernée comme pour ses collègues. Le but ? Savoir gérer et coordonner la politique handicap de son entreprise avec les ressources internes et les partenaires externes.

Cette formation est disponible en présentiel et en distanciel, sur une demie journée (3h30) ou une journée (7h) et s’adresse principalement aux managers et aux référents handicap (aspirants ou existants). Elle est limitée à 10 participants par session.

Ces organisations l’ont mis en place : Klésia ; Direction Départementale des Finances Publiques d’Indre-et-Loire ; CS Group ; Fraikin ; etc.

Accueil et maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap

Vous vous apprêtez à accueillir un(e) salarié(e) en situation de handicap ? Vous appréhendez le travail que cela implique ou les maladresses que cette intégration peut susciter au sein de l’équipe ? Cette formation vous propose de lever les points d’appréhension et d’apprendre à favoriser une intégration efficace dans vos équipes de travail des personnes en situation de handicap. Découvrez nos conseils pour accueillir un collaborateur handicapé dans les meilleures conditions, que ce soit pour la personne concernée, pour vous ou pour vos collaborateurs !

Cette formation dédiée aux managers d’équipe et aux responsables RH, QVT ou RSE est disponible en présentiel ou distanciel, sur une demie journée (3h30) ou sur une journée (7h). Cette formation est limitée à 10 participants maximum par session.

Ces organisations l’ont mis en place : Tevgo ; Tenergie Solutions ; CROUS Lorraine ; etc

Comment Goalmap peut vous accompagner ?

1. Communication clé en main : Nous fournissons des supports de communication prêts à l’emploi pour maximiser la participation et l’engagement de vos salariés. Ces outils sont accessibles via votre tableau de bord et incluent des mails, des affiches, et des messages pour les réseaux sociaux. Tous conçus pour sensibiliser efficacement votre équipe à l’inclusion des personnes handicapées.
   
2. Coordination des intervenants : Nous sélectionnons et coordonnons les meilleurs intervenants, qu’ils soient experts en inclusion, professionnels du handicap ou formateurs spécialisés. Nous gérons toute la logistique pour garantir des interventions de qualité optimale, adaptées à votre entreprise et à ses besoins spécifiques.
   
3. Formation moderne et de qualité : Nos ateliers sont conçus pour être courts, modernes et directement applicables au quotidien. Nous mettons l’accent sur des savoir-faire pratiques et concrets, assurant des sessions interactives et engageantes.
   
4. Contenus pour aller plus loin : Pour prolonger l’impact des ateliers, nous fournissons des contenus additionnels de qualité : livrets pédagogiques, vidéos, podcasts, et programmes de suivi. Ces ressources permettent à vos salariés d’approfondir leurs connaissances sur le handicap et de continuer à s’engager en faveur de pratiques inclusives au quotidien.
   
5. Enquêtes de satisfaction : Nous mesurons et analysons la satisfaction de vos collaborateurs à travers des enquêtes détaillées. Les feedbacks et rapports que nous fournissons vous aident à ajuster vos initiatives et à communiquer efficacement sur les résultats en interne.
   
6. Tableau de bord : Notre tableau de bord intuitif simplifie le suivi de vos actions en matière de qualité de vie au travail (QVT). Il offre une vue d’ensemble sur le calendrier des activités, les kits de communication et le suivi des inscrits, vous permettant de gérer votre programme de manière autonome.

Conclusion

En conclusion, la Semaine du Handicap 2025 est une opportunité exceptionnelle pour sensibiliser et mobiliser vos équipes sur la question du handicap au travail. En organisant des ateliers inspirants et interactifs, vous pouvez non seulement réduire les stéréotypes et les discriminations, mais aussi valoriser les compétences des personnes handicapées et renforcer la cohésion au sein de votre entreprise.

Chez Goalmap, nous sommes prêts à vous accompagner dans la mise en place de ces initiatives. Contactez notre équipe pour être mis en relation avec nos experts et découvrir comment nous pouvons vous aider à faire de la SEEPH 2025 un véritable succès pour votre entreprise. Ensemble, faisons avancer l’inclusion et créons un environnement de travail plus accueillant et respectueux des différences !

Ces articles pourraient vous intéresser

1. 
   10 idées d’ateliers pour la Semaine du Handicap en entreprise (SEEPH 2025)
2. 
   6 idées pour communiquer sur le handicap en entreprise
3. 
   8 idées pour favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise
4. 
   Handicap au travail : droits du salarié et devoirs de l’entreprise
5. 
   Semaine du handicap 2025 : nos conseils pour l’organiser en entreprise !
6. 
   Sensibiliser ses équipes au handicap lors de la Semaine du handicap : le cas Haropa Port

L’article Semaine du Handicap 2025 : 7 idées d’ateliers pour la réussir est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Semaine du handicap en entreprise, de quoi s’agit-il ?

La SEEPH : définition

L’événement à ne pas manquer en entreprise en novembre, c’est la Semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées (SEEPH). L’occasion de sensibiliser et d’impliquer les entreprises sur les questions du handicap en entreprise.

La SEEPH est l’occasion de s’interroger sur les différents dispositifs mis en place pour faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. C’est un moment d’échange et de partage où l’on peut s’informer et sensibiliser sur le travail des personnes en situation de handicap. C’est également un temps dédié à la rencontre entre entreprises, politiques, associations, société civile et demandeurs d’emploi en situation de handicap.

Pour cela, tout un panel d’outils a été développé : forums emploi handicap, opérations en entreprises, démarchage par les demandeurs d’emploi des postes à pourvoir sur un bassin d’entreprises. Dans le même temps, des animations à destination du grand public ont lieu sur tout le territoire (espaces publics, écoles, entreprises…). C’est aussi le moment au sein de votre entreprise de participer à des ateliers sur le handicap au travail.

Quand a lieu la SEEPH 2025 ?

Comme chaque année depuis plus de 25 ans, la SEEPH organisée par l’ADAPT se déroulera du 17 au 23 novembre 2025. L’occasion pour toutes les entreprises européennes de témoigner de leur engagement et de leurs bonnes pratiques afin de devenir « Activateur de progrès » dans leur secteur.

La SEEPH 2025, pour qui, et avec quel objectif ?

Quelle chance, la SEEPH s’adresse à tout le monde ! Entreprise ou salarié, valide ou en situation de handicap, on est tous concernés par la question du handicap. 80% des handicaps sont invisibles et ne nécessitent aucun aménagement de poste de travail.

Le but de cette semaine est de parler du handicap au sein de votre entreprise pour faciliter l’insertion et l’inclusion des personnes handicapées, interagir avec différents acteurs pour s’éveiller à ce sujet de société. En un mot, faire bouger les mentalités.

Nous avons organisé un webinaire animé par Harmony Giannotta, ergonome et experte handicap, avec au programme :

• Un point sur le handicap 
• Des conseils pour organiser une semaine du Handicap réussie
• Des idées d’actions et d’ateliers pour impliquer et sensibiliser vos collaborateurs

Voici le replay :

Pourquoi organiser une semaine du handicap en entreprise ?

Organiser une semaine sur le handicap, c’est supporter les actions de la SEEPH mais c’est surtout l’occasion de dédier du temps dans la vie de l’entreprise pour détecter et apporter des solutions à ses collaborateurs pour mieux sensibiliser au thème du handicap.

C’est aussi un temps de réflexion et d’échanges sur les moyens et les bonnes pratiques en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail. Pour tous c’est un gage d’épanouissement, de cohésion d’équipe, et donc de performance pour l’entreprise.

10 idées d’ateliers pour sensibiliser vos équipes pendant la Semaine du Handicap 2025

Activités ludiques multi-handicap en entreprise

Quoi de mieux que de se mettre à la place d’une personne en situation de handicap pour la comprendre ? C’est ce que nous vous proposons tout au long de notre activité « Vis mon handicap ».

Se mettre à la place d’une personne en situation de handicap est une bonne méthode pour sensibiliser ses salariés et se rendre compte de l’impact du handicap sur une personne qui vit cette situation au quotidien.

Le principe de notre atelier ? Simuler les difficultés visuelles, les pertes auditives et mieux comprendre les types de handicap. Trois jeux sont proposés :

• « Quel est mon handicap ? » : trouver le handicap grâce à des scénarios lus à tour de rôle par les participants ;
• « Dialogue de sourds » : faire deviner une phrase sans parler (mimer, dessiner, etc.) ;
• « Avancer à l’aveugle » : parcourir un chemin jonché d’obstacles à l’aveugle, guidé par la voix de son binôme.

Escape Game handicap : un atelier de cohésion et d’inclusion

L’Escape Game est l’activité idéale pour construire une meilleure cohésion d’équipe. Ce jeu met l’emphase sur la cohésion, la réflexion et la communication entre les joueurs. Ici, plus de hiérarchie, vous êtes tous confrontés aux mêmes défis, dans le même lieu, sur le même scénario !

Voici un exemple de jeu proposé par Handigmatic : L’escape game se déroule sous forme d’une énigme policière à résoudre sur le thème du handicap. Un jeu collaboratif de 45 minutes qui permet d’aborder le handicap auprès de vos équipes. À l’issue du jeu, nous vous proposons une discussion entre les participants et un expert pour :

• Partager son ressenti de l’expérience ;
• Réfléchir collectivement à l’importance de l’inclusion en entreprise ;
• Proposer des actions et engagements envers des personnes en situation de handicap.

Le principe de cet Escape Game est de sensibiliser de façon ludique les participants au handicap au travail. Ainsi, les questions d’inclusion, de diversité y sont abordées. En bref, une expérience originale pour parler librement du handicap et mieux comprendre ses collaborateurs !

Des entreprises sont spécialisées pour mettre en place ce type d’activités, tel que Handigmatic par exemple.

Quiz sur le handicap pour déconstruire les idées reçues

« Notre activité est trop complexe pour les personnes en situation de handicap », « c’est compliqué », « un salarié handicapé n’est pas aussi compétent qu’un salarié valide »… les idées reçues sur le handicap en entreprise sont nombreuses.

Le principe de cet atelier est donc de sensibiliser vos équipes aux différents types de handicaps et à l’intégration d’une personne handicapée afin de chasser les idées reçues.

Un handi’quizz peut être mis en place en amont afin de tester les connaissances de vos salariés sur le handicap et d’infirmer les idées reçues de chacun.

Café débat : lutter contre les discriminations et partager les expériences

Notre atelier café-débat sur le handicap vous permet de passer un moment convivial avec vos salariés et d’échanger avec eux sur ce sujet afin de faire tomber les préjugés, lutter contre les discriminations et avoir une meilleure approche sur les droits des personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé. Cet atelier sera animé par des vidéos et des quizs qui apporteront une connaissance sur certains types de handicaps.

Café des signes : initiation à la langue des signes

Objectif ? Découvrir la langue des signes française et s’initier à sa pratique.

Vos salariés découvriront en 1h30 les techniques gestuelles de base, indispensables pour communiquer avec des personnes sourdes ou malentendes. L’occasion idéale d’apprendre une nouvelle langue et de s’ouvrir aux autres.

Massage assis par des personnes aveugles ou malvoyantes

En raison de leur handicap visuel, les personnes aveugles et malvoyantes compensent leur vision par un excellent toucher, et ce afin d’effectuer un massage qui soulagera les douleurs physiques et le stress.

Vous pouvez proposer ces stands de massage à vos salariés pour leur procurer une véritable sensation de bien-être et d’apaisement.

Formation accueil et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

L’atelier accueil et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, permet de vous préparer vous et vos équipes à accueillir un(e) salarié(e) en situation de handicap. La formation favorise une intégration efficace de la personne dans vos équipes de travail. Vous découvrirez grâce à notre intervenant comment adapter son lieu de travail ainsi que son comportement à une personne en situation de handicap. 

Venez en savoir plus sur comment accueillir un collaborateur en situation de handicap.

Formation référent handicap pour managers et RH

91% des sondés affirment être prêts à se mettre à la disposition d’une personne handicapée récemment recrutée pour l’aider, soit dans son travail quotidien, soit à s’intégrer dans l’équipe.

Sondage Louis Harris

Avoir un référent handicap au sein de votre entreprise permettra la diffusion des bonnes pratiques au sein des équipes.

Ce sondage prouve qu’une grande majorité de vos employés sont déjà prêts à devenir référent handicap ! En effet, 91% des sondés affirment être prêts à se mettre à la disposition d’une personne handicapée récemment recrutée pour l’aider, soit dans son travail quotidien, soit à s’intégrer dans l’équipe.

Le programme est simple : Découvrir la notion de handicap, identifier les stéréotypes sur les personnes handicapées et leurs conséquences, comprendre les spécificités de l’emploi des personnes en situation de handicap, savoir piloter une politique handicap.

Sensibilisation handicap : changer de regard sur les différences

Les personnes en situation de handicap sont souvent victimes de discrimination en raison des préjugés et des peurs. Comment lutter contre celle-ci ? Comment changer notre regard sur les différences ? Cette formation sensibilisation au handicap, amènera vos équipes à se questionner sur les idées perçues sur le handicap afin de les faire changer et de mieux comprendre le sujet.

Vous pourriez également mettre en place un programme de formation en e-learning pour déconstruire les stéréotypes sur le handicap (e-learning handicap ; e-learning handicap dirigeants). La formation en e-learning permet de sensibiliser vos salariés de manière autonome, flexible et pratique.

Conférences inspirantes pour sensibiliser au handicap

Pour mieux comprendre les enjeux de l’inclusion des personnes handicapées, nous vous proposons de vous laisser guider par nos intervenants de renoms.

Athlète de haut niveau, pilote de haute voltige aérienne, quadruple champion de France de handbike… l’une de ces figures inspirantes viendra sensibiliser les salariés sur le handicap (résilience, ouverture à la différence) et faire évoluer les mentalités. Voilà un échantillon des thèmes que nous pouvons aborder ensemble :

• Atteinte d’objectifs
• Conduite du changement
• Handicap
• Performance
• Confiance
• Esprit d’équipe

Ces conférences sont placées sous le signe de la bienveillance et de l’acceptation de l’autre. Les intervenants partageront avec votre équipe leur vécu, leur histoire, parfois leurs échecs mais avant tout leur résilience face à leur handicap.

Nous espérons que cet article sur les idées d’actions sur le handicap en entreprise vous donne des clefs pour préparer et réussir votre prochaine semaine du handicap en entreprise. Un dernier conseil : pensez à combiner ateliers en physique et interventions en distanciel, afin de mobiliser l’ensemble de vos collaborateurs. Les supports numériques (webinaires, vidéos, podcasts, etc.) sont d’excellents compléments à vos actions physiques (atelier, formation, etc.)

Vous souhaitez être accompagné dans la mise en œuvre d’une semaine thématique autour du handicap en entreprise ? Nous pouvons vous aider ! Notre mission chez Goalmap est d’aider les entreprises à prendre soin de la santé de leurs employés. Notre catalogue de prestations bien-être contient +50 idées d’actions bien-être au travail.

Conclusion, comment choisir les bons ateliers pour votre entreprise ?

Face à la diversité des formats proposés, le choix des ateliers pour la semaine du handicap en entreprise doit avant tout répondre aux besoins et à la culture de votre organisation. Interrogez-vous sur vos objectifs : souhaitez-vous sensibiliser largement l’ensemble des collaborateurs, former vos managers à un rôle clé comme celui de référent handicap, ou encore proposer une expérience immersive et marquante à vos équipes ? Combinez plusieurs approches : ludiques, formatives et inspirantes, pour créer un programme équilibré, qui capte l’attention tout en favorisant l’engagement durable. En impliquant vos collaborateurs dans la réflexion et en variant les formats, vous maximiserez l’impact de votre démarche et contribuerez à faire de la semaine du handicap en entreprise un véritable levier de cohésion et d’inclusion.

FAQ : semaine du handicap en entreprise (SEEPH 2025)

Quels ateliers organiser pour la Semaine du Handicap ?

Les entreprises peuvent proposer une grande variété d’ateliers pour sensibiliser leurs collaborateurs : quiz interactifs pour déconstruire les idées reçues, cafés-débats pour échanger librement, escape games inclusifs, initiation à la langue des signes, ateliers « vis ma vie » pour expérimenter différentes situations de handicap, ou encore massages assis réalisés par des personnes malvoyantes. L’objectif est de combiner pédagogie et convivialité afin d’ouvrir le dialogue.

2. Quelles idées originales pour sensibiliser au handicap en entreprise ?

Au-delà des ateliers classiques, il est possible de marquer les esprits avec des formats originaux : conférences inspirantes animées par des sportifs ou personnalités en situation de handicap, ateliers de théâtre forum sur l’inclusion, podcasts ou webinaires thématiques accessibles en distanciel, ou encore expositions photos réalisées par des artistes handicapés. Ces initiatives innovantes permettent de varier les approches et de toucher un public plus large.

3. Comment choisir des animations pour la SEEPH 2025 ?

Le choix des animations dépend de plusieurs critères :

• Vos objectifs (sensibilisation générale, formation, engagement managérial, cohésion d’équipe)
• Le profil de vos collaborateurs (taille de l’entreprise, métiers, accessibilité)
• Votre budget et vos ressources internes (ateliers courts, formations longues, conférences externes)
• Le format souhaité (présentiel, distanciel ou hybride).
  L’idéal est de combiner des activités ludiques, formatives et inspirantes pour maximiser l’impact de la semaine du handicap en entreprise.

4. Quels partenaires peuvent accompagner les entreprises pour la Semaine du Handicap ?

Pour réussir votre semaine du handicap en entreprise, vous pouvez vous appuyer sur plusieurs partenaires spécialisés :

• Associations et organismes de référence comme l’ADAPT ou l’Agefiph, qui apportent expertise et ressources.
• Goalmap, qui accompagne les entreprises dans l’organisation de la SEEPH avec un catalogue de +50 actions bien-être et handicap, des ateliers sur mesure et des intervenants spécialisés pour allier sensibilisation, inclusion et performance.

Découvrez nos articles sur le bien-être au travail

1. 
   6 idées pour communiquer sur le handicap en entreprise
2. 
   Handicap au travail : droits du salarié et devoirs de l’entreprise
3. 
   Semaine du Handicap 2025 : 7 idées d’ateliers pour la réussir
4. 
   Semaine du handicap 2025 : nos conseils pour l’organiser en entreprise !

L’article 10 idées d’ateliers pour la Semaine du Handicap en entreprise (SEEPH 2025) est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Encore aujourd’hui, les stéréotypes et les idées reçues freinent l’intégration des personnes en situation de handicap dans le monde du travail. Pourtant, agir pour une culture plus inclusive, c’est renforcer l’équité, la cohésion d’équipe, mais aussi la marque employeur de l’entreprise.

Que vous soyez professionnel RH, manager, membre d’un CSE ou responsable QVCT, la SEEPH 2025 peut devenir un réel levier de transformation positive, à condition de proposer des actions de sensibilisation concrètes, participatives et adaptées à votre organisation. Lesquelles ? C’est ce que nous vous proposons de découvrir dans cet article !

Semaine du handicap 2025 : un atelier pour changer de regard sur le handicap en entreprise

Objectif : Sensibiliser concrètement les équipes aux réalités du handicap, déconstruire les idées reçues et poser les bases d’un environnement de travail plus inclusif.

Public cible : Tous les salariés, en particulier les managers, RH, membres du CSE ou tout collaborateur souhaitant devenir acteur de l’inclusion.

Formats : Sensibilisation (1h30), conférence (1h30) ou formation (3h30) en présentiel ou à distance.

Contenu pédagogique de l’atelier : Conçu comme un parcours progressif, l’atelier alterne apports théoriques, échanges de pratiques, activités collectives et réflexions personnelles. Dans son format le plus complet (formation 3h30), cet atelier s’articule autour de 4 grandes séquences :

Comprendre les enjeux du handicap au travail

• Définition juridique et sociale du handicap
• Typologie des handicaps (visibles/invisibles, temporaires/permanents)
• Chiffres clés sur le handicap en France et dans le monde du travail
• Obligations légales des employeurs (loi de 2005, taux d’emploi, DOETH)
• Enjeux RH, QVCT, diversité et RSE

Objectif : poser un cadre clair, factuel, accessible à tous, quel que soit le niveau de connaissance initial.

Faire évoluer ses représentations et dépasser les idées reçues

• Quizz en groupe et jeux de rôle pour identifier les stéréotypes fréquents
• Discussion autour des biais inconscients, des maladresses fréquentes et du vocabulaire à éviter
• Témoignages et cas concrets pour humaniser les réalités du handicap

Objectif : permettre aux participants de prendre conscience de leurs perceptions, sans jugement, et de les faire évoluer dans un cadre bienveillant.

Mieux interagir avec une collègue en situation de handicap

• Conseils concrets sur les bons réflexes à adopter
• Exemples de situations de travail réelles et leurs solutions
• Travail en petits groupes autour de mises en situation : accueil, réunion, intégration, communication, etc.

Objectif : encourager les comportements inclusifs au quotidien !

Agir concrètement pour un environnement plus inclusif

• Pistes d’actions individuelles et collectives
• Identification des leviers internes : RH, managers, référents handicap, CSE…
• Réflexion finale : « Je retiens, je ressens, je décide »

Un livret participant est remis en fin de formation, avec ressources, chiffres, définitions, lexique et exemples d’actions possibles. Cet atelier peut aussi être intégré dans un plan de montée en compétences plus large (ex : référent handicap, politique handicap, etc.)

Une formation dédiée aux managers pour accueillir et accompagner les salariés en situation de handicap

Objectif : donner aux managers et à leurs équipes les outils pour accueillir dignement un collègue en situation de handicap et contribuer à son maintien durable dans l’emploi.

Contenu pédagogique : cette formation de 3h30 permet aux participants de comprendre les enjeux du handicap en entreprise et de développer des compétences d’accompagnement adaptées, en se centrant sur la posture, les ressources mobilisables et les leviers d’action :

Public cible : Managers, RH, collègues de proximité, référents handicap, membres du CSE ou toute personne impliquée dans l’intégration des salariés.

Format : Formation de 1h30 ou 3h30, en présentiel ou à distance. Jusqu’à 15 participants pour favoriser l’interaction.

1. Décrypter les représentations du handicap

• Activité brise-glace pour interroger les idées reçues
• Définitions clés : handicap visible / invisible, temporaire / durable
• Focus sur les freins à l’intégration : préjugés, stéréotypes, autocensure, silences

Objectif : créer un espace de parole et de réflexion pour faire évoluer les regards sans jugement.

2. S’approprier les cadres juridique et organisationnel

• Loi de 2005, taux d’emploi, déclaration obligatoire (DOETH)
• Droits et démarches liés à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
• Rôle du référent handicap, de la médecine du travail, des ressources humaines, etc.

Objectif : connaître et maîtriser les obligations légales en matière de handicap au travail, ainsi que les rôles concrets de chaque partie prenante de la démarche.

3. Accueillir un collègue en situation de handicap

• Focus sur les étapes clés d’une intégration réussie : anticipation, communication, posture managériale
• Cas pratiques et témoignages inspirants
• Bonnes pratiques pour créer un environnement de travail inclusif (accessibilité, aménagements, communication adaptée)

Objectif : Identifier les attitudes à privilégier et celles à éviter pour un accueil pleinement réussi

4. Maintenir dans l’emploi durablement

• Agir en prévention : détection précoce des signaux faibles
• Accompagner un retour après un arrêt longue durée lié à un handicap
• Comprendre comment et pourquoi mobiliser les ressources internes et externes : Cap emploi, AGEFIPH, services de santé au travail, etc.

À l’issue de l’atelier, les participants repartent avec une boîte à outils concrète pour faciliter le dialogue, accompagner les parcours et construire des solutions sur mesure en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Un atelier immersif et ludique pour sensibiliser au handicap par le jeu pendant la Semaine du Handicap 2025

Objectif : sensibiliser les collaborateurs aux différentes formes de handicap en les immergeant dans des situations concrètes et ludiques pour mieux en comprendre les impacts.

Contenu pédagogique : cet atelier d’une durée de 1h30 s’appuie sur une pédagogie active et participative. À travers des mises en situation réalistes, les participants explorent les réalités du handicap invisible, auditif et visuel. L’approche ludique permet d’ouvrir les consciences, de briser les tabous et de favoriser l’empathie.

Public cible : tous les salariés de l’entreprise, sans prérequis.

Format : atelier de 1h30 en présentiel uniquement, jusqu’à 15 participants par session.

Cet atelier se décline en 4 temps :

Comprendre les différents types de handicap

• Décryptage des grandes familles de handicap : moteur, sensoriel, cognitif, psychique, mental, maladies invalidantes.
• Objectif : élargir la perception du handicap au-delà du fauteuil roulant et casser les stéréotypes.

Atelier 1 – Quel est mon handicap ?

• Lecture de scénarios de vie inspirés de handicaps invisibles (sclérose en plaques, autisme Asperger, maladie de Crohn, dyspraxie, dépression). Les participants doivent deviner de quel handicap il s’agit.
• Objectif : mieux comprendre les impacts invisibles du handicap au travail et réfléchir collectivement aux aménagements adaptés.

Atelier 2 – Dialogue de sourds

• Jeu de mime et de dessin pour expérimenter les difficultés de communication sans entendre ni parler.
• Objectif : se mettre dans la peau d’une personne sourde et réfléchir aux bonnes pratiques de communication (face à face, langage simple, écrits, etc.).

Atelier 3 – Le dessin à l’aveugle

• Exercice les yeux fermés pour simuler la perte de repères visuels dans une tâche quotidienne.
• Objectif : expérimenter les freins liés à la déficience visuelle et discuter des stratégies d’inclusion (repères tactiles, verbalisation, outils numériques adaptés, etc.).

À l’issue de cet atelier, les participants ressortent avec une meilleure compréhension des réalités vécues par leurs collègues en situation de handicap et une prise de conscience renforcée sur la nécessité d’une culture d’entreprise plus inclusive.

Une conférence inspirante pour sensibiliser par l’exemple aux handicaps pendant la SEEPH 2025

Objectif : Offrir à vos équipes un moment fort de sensibilisation à travers les témoignages marquants de personnalités en situation de handicap — sportifs de haut niveau, entrepreneurs, personnalités publiques ou figures engagées — qui ont su transformer l’épreuve du handicap en levier de performance, de dépassement de soi et de résilience.

Public cible : Tous les salariés, quel que soit le niveau hiérarchique.

Format : conférence (durée 1h30, nombre illimité de participants) en présentiel ou à distance

À travers leurs récits, vos équipes seront amenées à :

• Reconsidérer leur rapport au handicap et aux différences, au travail comme dans la société
• Prendre conscience des préjugés encore bien ancrés et casser les stéréotypes
• Comprendre qu’il est possible de transformer un obstacle en force en faisant preuve de résilience
• Donner de l’inspiration collective autour de valeurs comme l’engagement, la confiance ou la persévérance

Un atelier “débat” décontracté pour faire tomber les tabous autour d’un café

Objectif : Favoriser un espace d’échange ouvert et bienveillant pour libérer la parole autour du handicap, questionner les représentations et faire évoluer les mentalités à travers des discussions guidées, des activités ludiques et des apports concrets.

Contenu pédagogique : Cet atelier d’une durée de 1h30 s’appuie sur une approche interactive et participative. Il alterne quiz, échanges collectifs, cas pratiques et exemples concrets, dans un format volontairement décontracté pour faciliter l’expression de chacun et chacune.

Public cible : Tous les salariés. Format particulièrement adapté à un premier niveau de sensibilisation, dans le cadre de la SEEPH.

Format : Atelier participatif de 1h30, en présentiel ou à distance. Jusqu’à 15 participants pour favoriser les échanges.

Au programme de ce temps d’échange sur le handicap :

1. Casser la glace et interroger les représentations

• Brise-glace autour de ce que représente le handicap pour chacun
• Quiz pour évaluer les connaissances et identifier les idées reçues
• Partage libre des perceptions, sans jugement

2. Clarifier ce qu’est (et n’est pas) le handicap

• Définitions simples et accessibles
• Focus sur les handicaps invisibles, temporaires, évolutifs
• Exemples de situations concrètes en entreprise

L’objectif est ici de sortir d’une vision stéréotypée ou médicale du handicap, pour mieux comprendre sa diversité et son impact au travail.

3. Identifier les leviers pour progresser collectivement

• Bonnes pratiques individuelles et collectives
• Rôle de chacun dans une démarche d’inclusion : collègues, managers, RH…
• Réflexion collective sur les actions possibles au sein de l’entreprise

Ceci afin de rendre chacun acteur du changement, en montrant que l’inclusion se joue aussi dans les petits gestes du quotidien.

Cas client – Haropa Port : des équipes mobilisées pour la SEEPH

Haropa Port, acteur majeur du transport et de la logistique, a choisi Goalmap pour organiser une campagne de sensibilisation au handicap à l’occasion de la SEEPH.

L’entreprise souhaitait sensibiliser les salariés à la diversité des formes de handicap, combattre les stéréotypes, et encourager l’expression libre autour de ces sujets encore parfois tabous.

Au programme : ateliers ludiques et interactifs, animés par des professionnels engagés, pour faire vivre une expérience concrète du handicap au travail.

Résultat : une forte participation, des retours enthousiastes, et surtout une prise de conscience collective sur la nécessité d’agir pour une culture plus inclusive !

Au-delà de la SEEPH 2025 : ancrer la diversité et l’inclusion dans la culture d’entreprise

La SEEPH ne dure qu’une semaine, mais la sensibilisation au handicap, c’est toute l’année ! Proposer des actions régulières pour sensibiliser vos équipes, former vos managers, ouvrir le dialogue : ce sont autant de leviers en faveur de l’inclusion et de votre marque employeur.

Que vous soyez RH, manager ou membre d’un CSE, nos équipes vous accompagnent de A à Z pour construire une campagne SEEPH sur mesure, adaptée à vos enjeux, vos publics et vos contraintes terrain.

Nos formats sont flexibles, personnalisables et clés en main : formations, conférences, ateliers interactifs… Tout est conçu pour faire de la sensibilisation au handicap un véritable levier d’engagement individuel et collectif.

Consultez notre catalogue de formations et ateliers sur le handicap

Contactez nos experts pour organiser votre campagne SEEPH 2025 !

Ces articles devraient vous plaire

1. 
   Comment prévenir les discriminations en entreprise ?
2. 
   Discrimination au travail : critères et conséquences
3. 
   Handicap au travail : droits du salarié et devoirs de l’entreprise
4. 
   Responsables communication interne : 4 hacks pour valoriser vos actions QVCT en entreprise
5. 
   Référents Santé Sécurité : Réussir votre Culture de Prévention
6. 
   Semaine du handicap 2025 : nos conseils pour l’organiser en entreprise !

L’article Top 5 des meilleurs ateliers pour la SEEPH 2025 est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Chez Goalmap, nos intervenants sont de véritables experts dans leurs domaines et constituent le pilier de nos actions en entreprise. À travers notre série d’articles La Parole aux Coachs, nous souhaitons leur donner la parole afin de mettre en lumière leur expertise et leur vision. Ces articles offrent un regard d’expert sur des problématiques clés liées à la santé et au bien-être au travail, tout en découvrant leur parcours et leur collaboration avec Goalmap.

Aujourd’hui, nous partons à la rencontre de Chloé Ragon, psychologue du travail et ergonome, spécialisée dans les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS), le handicap en entreprise et la prévention des Risques Psychosociaux (RPS). Intervenante pour Goalmap depuis juin 2023, Chloé anime des ateliers de sensibilisation en entreprise. Avec passion et engagement, elle nous partage son expérience et ses conseils pour promouvoir un environnement de travail inclusif et sain.

Le parcours de Chloé Ragon

Bonjour Chloé, merci d’avoir accepté de répondre à nos questions ! Pourriez-vous vous présenter et nous expliquer votre parcours ?

Lorsque j’ai commencé mes études de psychologie, j’ai tout de suite été intéressée par la psychologie du travail, qui a un champ d’action plus vaste. C’est en parlant avec un ami qui a fait son master de psychologie du travail à l’Université de Lille que j’ai découvert l’ergonomie et que j’ai décidé de partir faire ma dernière année de licence à Lille pour suivre des cours sur le sujet et me spécialiser en psychologie du travail et ergonomie. Une fois mon diplôme en poche, j’ai souhaité diversifier mes champs d’action et avoir une activité parallèle avec Goalmap pour intervenir en entreprise.

J’aime le fait de partager des expériences de la vie professionnelle avec eux et de les conseiller au mieux

Chloé Ragon

Qu’est-ce qui vous passionne / anime dans votre métier au quotidien ?

Sans hésiter : le contact avec les gens. J’aime le fait de partager des expériences de la vie professionnelle avec eux et de les conseiller au mieux. Le fait d’intervenir dans des organisations différentes permet de se rendre compte de la pluralité des besoins. Il y a aussi le fait d’être externe sur ce genre d’atelier qui permet aux participants d’être plus en confiance et de dire des choses qu’ils n’osent pas dire habituellement, comme lors des ateliers sur les RPS.

Sur quel(s) type(s) d’actions en entreprise êtes-vous amenée à intervenir ?

J’interviens sur tous les sujets liés à l’ergonomie et à la psychologie au travail, très souvent sous format d’atelier et de sensibilisation. Ayant eu une expérience dans le milieu du handicap en entreprise, j’interviens aussi sur ces questions, majoritairement en novembre, puisque c’est la semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Ici les formats sont plus variés, je peux faire des ateliers pour une dizaine de personnes, comme tenir des stands de jeu de sensibilisation dans le cadre d’une journée d’action avec plus d’une centaine de personnes de tout corps de métier.

Le saviez-vous ? Chez Goalmap, nous proposons un éventail d’interventions sur des formats divers, en présentiel ou distanciel : conférences, sensibilisations en format court (1h30), formations sur une demi-journée (3h30) ou une journée (7h). Ces interventions s’adressent à tous les publics : salariés, managers, responsables QHSE, direction, etc. Elles peuvent accueillir de 10 à 15 participants par session en présentiel, jusqu’à un nombre illimité lorsqu’elles ont lieu à distance.

C’est quoi pour vous un bon formateur en entreprise ? Quels sont vos conseils pour une formation de bonne qualité en entreprise ?

Un bon formateur sait s’adapter à son public. On peut se retrouver face à des groupes très différents. Dans un atelier, j’ai eu des participants qui ne parlaient pas du tout et qu’il fallait encourager à prendre la parole, sans donner l’impression d’être de retour à l’école. Dans d’autres cas, on peut avoir une personne d’un groupe qui monopolise la parole. Plus récemment, j’ai eu des règlements de comptes pendant un atelier. En bref, il faut s’adapter, motiver le groupe ou au contraire le recentrer, il ne faut pas hésiter à aller vers les gens.

Le contexte de la discipline / l’activité dans le cadre du travail

Que pensez-vous du regard porté actuellement sur le handicap en entreprise ?

On a encore beaucoup de chemin à faire, mais j’ai confiance en les nouvelles générations pour détaboutiser le handicap.

Chloé Ragon

J’ai plutôt l’impression qu’il y a deux écoles : ceux qui en parlent par intérêt et ceux qui en parlent parce que ça fait bien. Je suis allée dans une entreprise où la question du handicap était très présente et ils voulaient accueillir des salariés en situation de handicap, en leur permettant une bonne intégration. À l’inverse, parfois on peut avoir l’impression qu’un atelier sur le handicap est réalisé pour “bien faire” alors que l’entreprise n’y porte pas grande importance… On a encore beaucoup de chemin à faire, mais j’ai confiance en les nouvelles générations pour détaboutiser le handicap.

Pourquoi c’est important de sensibiliser sur le handicap en entreprise ?

Le handicap c’est l’affaire de tous : on peut tous être un jour dans notre vie en situation de handicap. C’est très important pour moi de sensibiliser les salariés sur ce sujet, aussi pour qu’ils comprennent que le handicap ne se voit pas forcément. Cela leur permet de mieux comprendre certaines attitudes de leurs collègues qui peuvent avoir un handicap. La communication interne est très importante sur ce sujet, par des affiches et des sensibilisations mais surtout par la discussion. Je me rends compte que pour certains, le mot “handicap” est comme un gros mot, alors que pas du tout, il faut en parler.

Remarquez-vous des efforts faits par les entreprises sur ce sujet ? Un impact de temps forts comme la semaine du handicap sur les politiques d’inclusion des entreprises ?

Comme je l’ai dit précédemment, on en parle plus mais pas forcément pour les bonnes raisons. Je n’ai pas assez de recul sur le monde de l’entreprise pour savoir si on en parle plus, mais j’ai l’impression que de manière globale on y fait plus attention. La semaine du handicap est de plus en plus suivie par les entreprises et c’est une excellente chose, mais j’aimerais voir des entreprises en parler en dehors de cette semaine et mener des actions de sensibilisation tout au long de l’année.

Quelles sont les principales problématiques vécues par les salariés et/ou les managers que vous rencontrez sur ces sujets ?

Salariés ou managers, je retrouve souvent les mêmes problématiques. Il y a souvent un manque de connaissance sur les handicaps invisibles, ce qui est normal puisqu’ils ne se voient pas et on en parle moins. Il y a aussi la peur de mal faire ou de dire des choses qu’il ne faudrait pas. Mais de manière générale, les participants sont présents sur la base du volontariat et sont vraiment preneurs de tous les conseils et informations qu’il peut y avoir.

Le saviez-vous ? 80% des handicaps sont considérés comme des handicaps invisibles ! Il peut s’agir de troubles liés à une maladie invalidante (cancer, fibromylagie, crises d’épilepsie…), d’un trouble sensoriel (auditif ou visuel), psychique, cognitif, mental, etc.

Quelles solutions préconisez-vous pour répondre à ces enjeux ?

Je les encourage souvent à se mettre dans la peau de l’autre. Quand j’aborde les troubles dys, j’ai souvent cette réflexion de “on est tous un peu dys en fait, c’est pas trop dur”. J’essaye alors de les encourager à comprendre les enjeux au quotidien d’une personne dyslexique, qui, au-delà d’avoir du mal à écrire sans faute (c’est souvent ce qu’est la dyslexie pour les gens), va avoir du mal à comprendre les consignes et à se faire comprendre. Pareil pour un dyspraxique, ce n’est pas être maladroit, c’est être toujours en état de concentration et de pleine conscience pour gérer sa gestuelle et ses mouvements. Il faut comprendre que le handicap demande une concentration énorme et beaucoup d’adaptabilité pour correspondre aux autres.

A savoir : Les troubles « dys » sont des difficultés spécifiques d’apprentissage (comme la dyslexie, dyscalculie, ou dysgraphie) qui affectent des fonctions telles que la lecture, l’écriture ou le calcul, tout en maintenant généralement des capacités intellectuelles normales. Ces troubles nécessitent souvent un accompagnement spécialisé.

La collaboration avec Goalmap

Pourquoi avoir choisi de devenir intervenante en entreprise pour Goalmap ?

Cela fait maintenant 2 ans ½ que j’interviens pour Goalmap en parallèle à mon activité professionnelle. J’ai eu l’occasion de faire un peu plus de 20 ateliers pour une quinzaine d’organisations. Un de mes premiers ateliers était pour la Fédération Nationale des Collectivités Concédantes et Régies, qui avait organisé une journée d’atelier dans des jardins communaux à Versailles avec les formations dans des cabanes en bois. J’ai aussi eu l’opportunité de faire un atelier pour la SNCF dans leurs locaux. Je me suis également rendue au Tribunal de Paris pour faire une journée sur le yoga des yeux, c’était assez cocasse comme situation puisque certains participants étaient des juges. Plus récemment, j’ai eu la chance de faire une après-midi sur le handicap dans l’hôtel Mariott sur les Champs-Élysées.

Comment s’est passée la phase de recrutement avec Goalmap ?

Vous faites travailler ma mémoire ! J’ai appris l’existence de Goalmap par le biais d’un mailing d’ergonomes. J’ai échangé avec un membre de Goalmap qui m’a expliqué ce qu’était cette entreprise et m’a présenté les modalités d’intervention. À chaque nouvelle demande, j’ai des échanges avec un des membres de Goalmap qui m’accompagne dans la préparation de l’atelier. J’aime beaucoup ce fonctionnement, car même après avoir fait une dizaine de fois l’atelier, les entreprises sont toujours différentes et l’échange avec Goalmap permet de se sentir soutenu et accompagné.

Comment se sont déroulées vos interventions chez OPCO EP sur l’atelier Handicap : changer de regard sur les différences ?

J’ai eu deux sensibilisations en visioconférence le même jour. L’approche en distanciel est plus compliquée, surtout pour faire intervenir les personnes. J’ai toujours le support de présentation de Goalmap comme ligne directrice des ateliers. Il s’agit ensuite d’encourager les gens à prendre la parole pour qu’ils apprécient l’atelier et qu’ils en sortent avec de nouvelles connaissances. Dans l’ensemble, cet atelier était super et les participants très intéressés par le sujet.

Comment se passe votre relation quotidienne avec Goalmap ?

J’aime beaucoup travailler avec Goalmap. Une réelle relation de confiance est présente et la disponibilité des personnes permet de se sentir soutenu. Goalmap met à disposition toutes les informations pour l’intervention, ce qui me permet de savoir où je mets les pieds. Les présentations sont toujours super bien faites et les autres outils comme le déroulé pédagogique et les tutoriels permettent d’être à l’aise pendant les ateliers.

À savoir : Nous mettons à disposition de nos intervenants un espace digital dédié, pour leur permettre de retrouver l’ensemble des contenus pédagogiques utiles à leurs interventions (supports et déroulé pédagogiques, tutoriels vidéo, etc.). Ils ont également accès, si besoin, aux propositions de missions près de chez eux et peuvent consulter leurs résultats et facturer leurs interventions. Bref, un outil clé en main pour vous proposer des interventions fluides, efficaces et de qualité !

Conclusion

Un grand merci à Chloé Ragon pour avoir pris le temps de partager avec nous son parcours, sa vision et ses expériences sur des sujets essentiels comme le handicap, l’ergonomie et la prévention des risques psychosociaux en entreprise. Son expertise et son engagement sont une véritable richesse pour les collaborateurs et les organisations qu’elle accompagne.

Chez Goalmap, nous sommes fiers de pouvoir compter sur des intervenants aussi passionnés et compétents que Chloé pour sensibiliser, former et accompagner les entreprises vers un environnement de travail inclusif, respectueux et sain. Ensemble, continuons à promouvoir des actions concrètes et adaptées pour améliorer le bien-être des salariés et renforcer la dynamique des équipes.

Vous êtes expert ou formateur dans des thématiques clés autour de la santé et du bien-être au travail, et vous souhaitez rejoindre le réseau des intervenants Goalmap ? Rendez-vous sur notre site : remplissez le formulaire dédié, et notre équipe vous recontactera rapidement.

Ces articles pourraient vous plaire

1. 
   La Parole aux Coachs : Diversité et Communication Bienveillante au Travail
2. 
   La Parole aux Coachs : Gestion du Stress et Qualité de Sommeil
3. 
   La Parole aux Coachs : Protégez vos Salariés contre les TMS au Travail
4. 
   La Parole aux Coachs : Réduire le Stress en Entreprise
5. 
   La Parole aux Coachs : cohésion d’équipe et optimisation du potentiel
6. 
   La Parole aux Coachs : santé, ergonomie et premiers secours en entreprise
7. 
   La parole aux coachs : confiance en soi et intelligence émotionnelle, 2 anti-stress au travail
8. 
   La parole aux coachs : santé et performance en travail de nuit

L’article La Parole aux Coachs : Sensibiliser au Handicap en entreprise est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Le vieillissement de la population active et l’augmentation de l’âge de départ à la retraite transforment le monde du travail. En 2025, d’après l’ANACT 35% de la population active en France sera âgée de plus de 50 ans (Anact, 2024). Et cette proportion continuera de croître dans les années à venir. Pour les entreprises, cela soulève des questions essentielles en matière de diversité et d’inclusion : comment maintenir les seniors actifs, motivés et pleinement intégrés dans les équipes ? Comment tirer parti de leur expérience pour renforcer la performance collective et améliorer l’image de l’entreprise ?

Au-delà de l’engagement social, l’inclusion des seniors au travail est un véritable levier de performance. Cependant, elle nécessite une compréhension des spécificités et des besoins de cette population. Cet article propose des conseils et des idées d’actions pour aider les responsables RH et les managers à intégrer les seniors dans leurs stratégies de gestion des talents, et à valoriser leur contribution au succès de l’entreprise.

Le vieillissement de la population active : état des lieux

Le vieillissement de la population active est un phénomène global, mais en France, les chiffres sont particulièrement révélateurs. Sur le marché du travail, les personnes âgées de 50 à 64 ans représenteront 35 % de la population active d’ici 2025 (ANACT). Ce contexte pose plusieurs défis aux entreprises, qui doivent composer avec des collaborateurs plus âgés, souvent plus expérimentés, mais potentiellement affectés par les effets du vieillissement.

Les chiffres à connaître sur les seniors en entreprise

• En 2022, 57% des personnes de 55 à 64 ans étaient en emploi ;
• 20% des seniors en emploi sont à temps partiel (avec une part plus importante de femmes que d’hommes) ;
• En 2019, 37% des salariés ne se sentaient pas capables de tenir dans leur travail jusqu’à la retraite.

Si les changements physiologiques sont généralement faibles avant l’âge de 65 ans, des adaptations peuvent être nécessaires pour que les seniors restent performants. Les entreprises doivent prendre en compte les impacts potentiels du vieillissement sur les capacités physiques (par exemple, la diminution progressive de la force musculaire ou la sensibilité accrue aux conditions de travail) ainsi que sur la cognition (temps de réaction un peu plus long, ou difficulté à gérer plusieurs tâches simultanément).

Focus sur les impacts du vieillissement (INRS)

• Sur le sommeil et la concentration : 
  • Sommeil plus léger et difficultés à s’endormir ;
  • Le système nerveux vieillit : le traitement de toute information nécessite une concentration accrue, les réflexes et la mémoire à court terme se dégradent ;
  • Il devient difficile de diviser son attention sur plusieurs tâches simultanément.
• Sur la vision et l’audition :
  • Troubles de l’accommodation visuelle et difficultés à voir de près (presbytie) ;
  • Difficultés à voir les contrastes ou certaines couleurs (bleu, jaune notamment) ;
  • Diminution de la gamme de fréquences entendables (notamment les sons aigus) et baisse de l’audition de manière générale.

Cependant, ces changements peuvent être compensés par une adaptation des conditions de travail, des formations et un soutien approprié. En offrant un environnement adapté aux besoins des seniors, les entreprises renforcent leur image de marque, leur réputation, et leur attractivité.

Les stéréotypes liés aux seniors en entreprise

En dépit de leur expérience et, en général, de leur longévité dans l’entreprise, les seniors font face à des stéréotypes négatifs au travail. Ces préjugés, souvent désignés sous le terme « âgisme », considèrent que les collaborateurs âgés seraient moins adaptables, moins innovants ou moins productifs que leurs jeunes collègues. Une étude de l’IFOP révèle d’ailleurs que plus d’une personne sur deux (53%) de plus de 50 ans se dit victime de discrimination liée à l’âge.

Le saviez-vous ? Les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés doivent prendre des mesures en faveur de l’emploi des seniors. À défaut, elles sont redevables d’une pénalité. (Loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008)

Les stéréotypes communs

Les salariés seniors en France sont souvent perçus comme résistants aux changements, moins à l’aise avec les nouvelles technologies, ou peu enclins à prendre des initiatives. Ces préjugés affectent leur motivation, leurs opportunités de promotion, voire leur intégration dans les projets d’équipe. En réalité, ces idées reçues sont infondées et limitent la capacité de l’entreprise à tirer parti d’une main-d’œuvre diverse et expérimentée. Par exemple, de nombreux seniors se forment activement aux nouvelles technologies et sont ouverts aux évolutions organisationnelles.

L’impact des stéréotypes

Les préjugés nuisent également à la dynamique intergénérationnelle au sein de l’entreprise. Les équipes qui n’incluent pas de seniors se privent de perspectives riches et de compétences essentielles. Pour combattre ces stéréotypes, il est essentiel de sensibiliser les employés et de former les managers aux bonnes pratiques du management multigénérationnel. La mise en place de formations sur les biais inconscients et la promotion des valeurs de diversité générationnelle sont des actions concrètes pour lutter contre l’âgisme.

L’usure professionnelle : causes et prévention

L’usure professionnelle des seniors est souvent accentuée par les conditions de travail, notamment dans les secteurs physiquement exigeants. Il est essentiel de comprendre les différents types d’usure (biologique et professionnelle) pour y apporter des solutions adéquates. Contrairement au vieillissement biologique, qui est un processus naturel, l’usure professionnelle est souvent due à des environnements de travail contraignants.

Facteurs de risque de l’usure professionnelle

Les principaux facteurs incluent les contraintes physiques (comme le port de charges lourdes, les gestes répétitifs), les horaires et conditions de travail (horaires atypiques et travail de nuit, environnement bruyant, températures extrêmes), et le manque d’entraide ou de soutien.

Un autre facteur se rapporte directement au parcours professionnel, à travers l’obsolescence des compétences, l’absence de perspective ou de reconnaissance.

Les seniors peuvent également souffrir d’une réduction de leur marge de manœuvre, ce qui limite leur capacité à adapter leur rythme de travail à leurs besoins spécifiques.

Mesures de prévention

Prévenir l’usure professionnelle passe par plusieurs actions, telles que :

• Adapter l’ergonomie des postes de travail pour minimiser les efforts physiques ;
• Organiser la rotation des postes pour éviter la répétitivité et l’épuisement ;
• Offrir des marges de manœuvre pour que les seniors puissent s’organiser en fonction de leurs capacités.

En adaptant les conditions et l’organisation du travail, l’entreprise contribue à la longévité professionnelle des seniors, tout en renforçant la performance globale et la satisfaction au travail.

Maintenir les compétences et promouvoir la transmission des savoirs

Les seniors possèdent un savoir-faire et une expertise qu’il est essentiel de valoriser. Pourtant, sans initiatives appropriées, leurs compétences peuvent rapidement devenir obsolètes. Maintenir les compétences des seniors tout au long de leur carrière est une stratégie gagnante pour l’entreprise et les collaborateurs eux-mêmes.

Stratégies pour maintenir et transmettre les compétences

Les entreprises peuvent mettre en place plusieurs actions pour s’assurer que les savoirs des seniors profitent à l’ensemble des équipes. Par exemple :

• Équipes intergénérationnelles : mélanger des collaborateurs de différentes générations encourage la collaboration et stimule la créativité. Cette diversité dans les équipes crée un environnement propice à l’innovation et à la productivité ;
• Tutorat et mentorat : encourager les seniors à former les jeunes employés permet une transmission des savoir-faire et des valeurs de l’entreprise ;
• Reverse mentoring : cette pratique, qui implique des échanges entre juniors et seniors, favorise l’apprentissage mutuel. Par exemple, les jeunes peuvent transmettre leurs connaissances en outils numériques, tandis que les seniors partagent leurs compétences opérationnelles et stratégiques.

Ces pratiques renforcent la culture d’entreprise et permettent aux seniors de se sentir valorisés, ce qui accroît leur engagement et leur motivation.

L’inclusion des seniors au travail, un atout pour l’entreprise

Inclure les seniors est un investissement stratégique pour les entreprises, qui y gagnent en stabilité, en cohésion et en savoir-faire. Dans un contexte de pénurie de talents, fidéliser les collaborateurs expérimentés devient essentiel pour la compétitivité des entreprises.

Les enjeux du maintien en emploi des seniors

Maintenir dans l’emploi les actifs seniors correspond à divers enjeux pour l’entreprise :

• Enjeux culturels :
  • Eviter de faire stagner les compétences ;
  • Valoriser la transmission des compétences et des savoir faire ;
  • Avoir plus de complémentarité entre les membres de l’équipe.
• Enjeux économiques :
  • Financement du système des retraites ;
  • Enjeux financiers pour le salarié et l’entreprise.
• Enjeux juridiques :
  • Maintenir en emploi des travailleurs expérimentés ;
  • Discuter des fins de carrière ;
  • Aménager les conditions de travail.

Les bénéfices pour l’entreprise de l’inclusion des seniors au travail

1. Renforcement de la marque employeur : les entreprises qui valorisent la diversité d’âge attirent davantage de talents, en véhiculant une image d’inclusion et de responsabilité sociale.
2. Capitalisation sur l’expérience : les seniors contribuent par leur expertise, leur sens de l’organisation et leur capacité à anticiper les problèmes.
3. Amélioration de la cohésion intergénérationnelle : en intégrant toutes les générations, l’entreprise bénéficie de perspectives diversifiées, ce qui enrichit les projets et favorise un environnement de travail dynamique.

La formation Goalmap pour accompagner durablement le maintien dans l’emploi et l’inclusion des seniors au travail

Pour aider les entreprises à faire de l’emploi des seniors un levier de performance, nous avons conçu la formation pour accompagner les seniors au travail. Cette formation est spécifiquement pensée pour permettre aux RH et managers de mieux comprendre les besoins des collaborateurs seniors et d’adapter l’environnement de travail en conséquence. Grâce à des méthodes concrètes et des exercices pratiques, cette formation vise à outiller les responsables pour une intégration réussie des seniors. Elle est une ressource précieuse pour les entreprises souhaitant prévenir l’usure professionnelle, favoriser la transmission des compétences, et faire des seniors un atout stratégique.

L’atelier est disponible en format sensibilisation de 1h30 (15 personnes maximum par session) en présentiel (intra-entreprise) ou en distanciel.

Conclusion sur l’inclusion des seniors au travail

L’inclusion des seniors au travail est un enjeu fondamental pour les entreprises, face au vieillissement de la population active et aux défis liés à la diversité générationnelle. En adoptant des pratiques inclusives, les entreprises ne se contentent pas de répondre aux besoins de leurs collaborateurs expérimentés, elles renforcent aussi leur propre résilience, en intégrant des perspectives variées et des compétences uniques.

Intégrer les seniors n’est pas seulement une démarche éthique, mais une véritable stratégie de croissance. En misant sur l’expérience, les entreprises construisent un environnement de travail enrichissant et durable, bénéfique à tous les âges et à tous les niveaux.

Chez Goalmap, nous sommes prêts à vous accompagner dans la mise en place de ces initiatives. Contactez notre équipe pour être mis en relation avec nos experts et découvrir comment nous pouvons vous aider à faire de l’inclusion des seniors un levier de succès pour votre entreprise !

Ces articles devraient vous plaire :

1. 
   Comment prévenir les discriminations en entreprise ?
2. 
   Discrimination au travail : critères et conséquences
3. 
   Octobre Rose 2025 en entreprise : 6 idées d’actions concrètes
4. 
   Salariés aidants : que peut faire l’entreprise pour les soutenir ?
5. 
   Semaine du handicap 2025 : nos conseils pour l’organiser en entreprise !

L’article Inclusion des seniors au travail : un levier de performance pour les entreprises est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Il est donc essentiel d’agir ! Dans cet article, nous explorons pour vous les solutions pour lutter efficacement contre les discriminations en entreprise afin de favoriser un environnement de travail qui place la diversité et l’inclusion au premier plan.

Les critères de discriminations reconnus en France et leurs conséquences

Rappel des principaux critères de discriminations

Si 25 critères de discrimination sont reconnus en France, ils peuvent être regroupés comme suit :

• L’origine ethnique ou sociale ;
• Le sexe ou l’identité de genre ;
• L’orientation sexuelle ;
• L’âge ;
• Les situations de handicap ;
• Les convictions religieuses ;
• La situation familiale (notamment le statut d’aidant) ;
• L’apparence physique

Qu’elles soient directes – une personne explicitement traitée de manière défavorable en raison d’un ou plusieurs critères spécifiques – ou indirectes – lorsqu’une règle ou une pratique, qui semble neutre en apparence, désavantage en réalité une catégorie spécifique de personnes – les discriminations peuvent avoir de nombreuses répercussions sur la santé mentale et le bien-être des salariés. Mais aussi sur le fonctionnement et la réputation des entreprises !

Discrimination en entreprise : quelles conséquences ?

Les conséquences sur les collaborateurs :

• Impacts psychologiques : stress, anxiété, perte d’estime de soi, risques de burn-out ou de dépression.
• Freins à la carrière : opportunités de promotion ou accès à des postes à responsabilités limités pour des raisons discriminatoires.
• Problèmes de santé physique : stress prolongé entraînant de troubles musculosquelettiques, des problèmes de sommeil, voire des maladies cardiovasculaires.
• Isolement social et perte de confiance : marginalisation, isolement et désengagement progressif du travail.
• Conséquences économiques : Stagnation salariale, écart de rémunération, notamment pour les femmes (23,5 % de moins en moyenne en France).

Les conséquences pour les entreprises :

• Perte de talents et baisse de la productivité : turnover élevé avec risque de diminution de l’engagement des salariés.
• Difficultés de recrutement : baisse de l’attraction de talents, issus ou non de groupes minoritaires.
• Risques financiers et légaux : les entreprises présentant des cas de discrimination avérés peuvent faire face à des amendes pouvant atteindre 45 000 € et 3 ans d’emprisonnement.
• Atteinte à la réputation : auprès des collaborateurs, mais aussi des clients et partenaires.
• Climat social dégradé : les discriminations engendrent un climat de méfiance, réduisant la collaboration et l’efficacité des équipes.

Quelles solutions pour prévenir et combattre les discriminations en entreprise ?

1. Sensibilisation et formation continue des collaborateurs

La première étape pour combattre les discriminations est de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, notamment par des formations régulières. Se former sur les biais inconscients, par exemple, permet de prendre conscience des stéréotypes et des jugements automatiques qui peuvent influencer les décisions, comme les recrutements ou les promotions. Ces actions doivent cibler aussi bien les managers que les équipes RH et les collaborateurs, afin de garantir un traitement équitable pour tous.

2. Mise en place de chartes et labels diversité

Les entreprises peuvent formaliser leur engagement en faveur de l’inclusion en adoptant des chartes ou des labels de diversité, comme la Charte de la diversité ou le Label Diversité. Ces dispositifs offrent un cadre pour structurer les démarches de lutte contre les discriminations et promouvoir des politiques RH inclusives. En adhérant à ces initiatives, les entreprises affirment leur volonté de favoriser la diversité dans leurs recrutements, leurs promotions et leurs relations internes.

3. Création de processus de signalement et de résolution des discriminations

Une troisième option consiste à mettre en place des mécanismes de signalement des actes de discrimination. Ces mécanismes peuvent inclure des plateformes de signalement anonymes ou des procédures internes pour traiter les plaintes rapidement et équitablement. Les entreprises, par le biais de la direction, des équipes RH et des managers, doivent s’assurer que chaque salarié sait comment signaler un comportement discriminatoire et qu’il existe des sanctions appropriées si nécessaire.

4. Renforcement des politiques de diversité et d’inclusion

L’entreprise peut également renforcer ses politiques de diversité et d’inclusion, en les intégrant dans sa stratégie globale. Cela passe par la mise en place d’objectifs clairs en matière de diversité, le recrutement actif de profils diversifiés, ou encore l’adaptation des processus RH pour garantir une plus grande transparence et équité. Ces initiatives visent à créer un environnement de travail où chaque salarié, indépendamment de son origine, de son genre ou de son handicap, se sent valorisé et respecté.

5. Réalisation d’audits réguliers avec indicateurs de performance

Pour mesurer l’efficacité des politiques anti discriminations, il convient de réaliser des audits réguliers et de suivre des indicateurs de performance. Par exemple, les entreprises peuvent mesurer la diversité de leurs équipes, analyser les écarts salariaux, ou encore vérifier l’équité en matière de promotions et d’augmentations. Ces audits permettent de corriger les écarts et d’adapter les politiques si nécessaire, en veillant à la mise en place d’une culture d’égalité au quotidien.

Les formations de Goalmap pour prévenir les discriminations et favoriser la diversité

Chez Goalmap, nous proposons un éventail de formations et de sensibilisations pour vous accompagner dans le renforcement de votre politique diversité et la construction de votre démarche anti discrimination. Ces formations visent à renforcer l’équité et l’inclusion au sein de votre entreprise en sensibilisant vos équipes et en vous indiquant comment mettre en place des stratégies concrètes pour promouvoir la diversité. Que ce soit d’un point de vue global, ou spécifique à certains sujets comme l‘égalité des sexes et l’inclusion des salariés en situation de handicap.

1. Formations pour favoriser la diversité au travail

Diversité au travail – Manager les différences pour favoriser l’équité et l’inclusion

Cet atelier donne à vos managers des outils pour comprendre l’importance de gérer les différences culturelles, ethniques et générationnelles afin de renforcer l’inclusion et l’équité. Les participants apprennent à identifier les biais inconscients et à les neutraliser dans leur prise de décision quotidienne.

Diversité et inclusion au travail – S’enrichir des différences

Cet atelier propose une approche centrée sur les bénéfices de la diversité pour l’entreprise. Nous abordons comment des équipes diversifiées peuvent stimuler la créativité et l’innovation, et explorons les outils pour créer un environnement où chacun peut s’épanouir.

Diversité en entreprise – Recruter sans discriminer

Les processus de recrutement sont un domaine clé pour promouvoir la diversité. Cet atelier forme vos responsables RH et vos managers à des pratiques de recrutement non discriminatoires, et leur apprend comment éviter d’être influencé par les biais conscients et inconscients.

2. Formations dédiées à l’égalité femmes – hommes

L’égalité professionnelle entre hommes et femmes est une priorité, notamment depuis l’instauration de l’index égalité femmes – hommes par le Ministère du Travail en 2019 (2020 pour les entreprises d’au moins 50 salariés). Pourtant, des écarts subsistent, tant en termes de salaires que d’accès aux postes à responsabilité. Il convient donc de poursuivre les efforts de sensibilisation, et nos formations dédiées à l’égalité femme – homme sont là pour vous y aider !

Index égalité femmes – hommes – Mesurer la situation dans son entreprise

Cet atelier vous accompagne dans la mise en place et l’évaluation de l’index égalité femmes – hommes dans votre entreprise. Vos équipes RH et vos managers y apprennent à mesurer les écarts existants à un instant T, et à identifier les leviers pour améliorer l’égalité au sein de l’entreprise.

Garantir et promouvoir l’égalité hommes – femmes au travail

La sensibilisation des managers est cruciale pour éviter les biais sexistes dans la gestion des carrières et des promotions. Cet atelier propose des bonnes pratiques pour promouvoir un environnement de travail plus inclusif et égalitaire, en se basant sur des étude.

Égalité professionnelle femmes – hommes – Les bonnes pratiques au travail

Cet atelier a pour but de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux enjeux en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes, aux obligations légales ainsi qu’à la conduite à adopter en entreprise pour mettre en pratique cette égalité et se défaire des préjugés.

3. Formations autour de l’inclusion des personnes en situation de handicap

Handicap : changer de regard sur les différences

Cet atelier sensibilise vos équipes à la diversité des handicaps et à l’importance de créer un environnement de travail adapté. Il encourage les participants à remettre en question leurs perceptions et à adopter une attitude inclusive envers leurs collègues en situation de handicap.

Construire une politique handicap inclusive et réussie

La mise en place d’une politique handicap nécessite une approche structurée et pérenne. Cet atelier vous aide à concevoir des politiques inclusives qui favorisent l’embauche, l’intégration et le maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap.

Accueil et maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap

Cet atelier propose des solutions concrètes pour adapter les postes de travail et accompagner concrètement les collaborateurs handicapés. Il s’appuie sur des exemples de bonnes pratiques pour garantir une inclusion durable.

Café-débat sur le handicap

Ce format décontracté permet de discuter des enjeux liés au handicap dans l’entreprise de manière interactive. Les collaborateurs peuvent poser leurs questions et partager leurs expériences, contribuant ainsi à une meilleure compréhension mutuelle.

4. Formations pour prévenir et lutter contre le harcèlement au travail

Discrimination et harcèlement vont souvent de pair. Aussi, pour lutter contre les discriminations sur le lieu de travail, il convient de sensibiliser vos collaborateurs et vos managers à reconnaître, anticiper et combattre les différentes situations de harcèlement.

Prévenir le harcèlement moral au travail

Quelles sont les obligations de l’employeur et des collaborateurs face à une situation de harcèlement moral ? Comment protéger et accompagner une personne victime de harcèlement ? Dans cet atelier ouvert à tous (salariés, managers, direction), nous répondons à ces interrogations et évoquons la dynamique psychologique du harcèlement pour mieux le détecter et le prévenir afin de préserver la santé physique et mentale de chacun.

Prévenir le harcèlement sexuel au travail

Cet atelier a pour objectifs de sensibiliser les salariés à la problématique du harcèlement sexuel et des autres formes de violences sexistes et sexuelles en entreprise. Nous sensibilisons vos salariés et vos managers afin qu’ils deviennent des acteurs vigilants de la Qualité de Vie au Travail. A l’issue de cette formation, ils sauront identifier des cas de harcèlement sexuel, comment les prévenir et comment réagir lorsque de telles situations surviennent.

Devenir référent interne harcèlement : Faire face aux violences sexistes et sexuelles

Depuis 2019, les entreprises de plus de 11 salariés doivent nommer un(e) référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes et harcèlement moral. Ce référent est chargé d’orienter et d’informer les salariés sur ces sujets, et d’accompagner les témoins et victimes présumées en cas de signalement.

Cette formation a pour objectif d’accompagner les référents harcèlement dans la maîtrise du cadre légal et de leurs missions. À l’issue de celle-ci, les référents seront à même de détecter les cas de harcèlement sexuel et moral et connaîtront les ressources à leur disposition pour prévenir de telles situations.

Conclusion

La lutte contre les discriminations en entreprise est un enjeu majeur pour favoriser un environnement inclusif et respectueux. En prenant conscience des différents types de discriminations et de leurs conséquences, individuelles ou collectives, les entreprises peuvent mettre en place des stratégies pour prévenir ces comportements. Les formations telles que celles proposées par Goalmap sont des outils précieux pour sensibiliser et former vos collaborateurs à ces enjeux.

Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez-nous afin que nous puissions vous proposer des actions clés en main, adaptées à vos contraintes et vos besoins spécifiques !

Ces articles peuvent vous intéresser

1. 
   6 actions pour garantir l’égalité femmes-hommes au travail
2. 
   6 idées pour communiquer sur le handicap en entreprise
3. 
   8 idées pour favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise
4. 
   Discrimination au travail : critères et conséquences
5. 
   Gestion des conflits au travail : les étapes de résolution d’un conflit
6. 
   Inclusion des seniors au travail : un levier de performance pour les entreprises
7. 
   Les 4 missions principales du référent handicap en entreprise
8. 
   Salariés aidants : que peut faire l’entreprise pour les soutenir ?
9. 
   Tout savoir sur les risques psychosociaux au travail

L’article Comment prévenir les discriminations en entreprise ? est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Peu importe leurs formes, les discriminations impactent directement le bien-être de vos collaborateurs et la cohésion de vos équipes. Il est donc nécessaire d’adopter des mesures proactives afin de les identifier et les combattre. Non seulement pour respecter les obligations légales en la matière, mais aussi pour assurer un environnement de travail inclusif et harmonieux. D’autant plus qu’il s’agit d’un levier stratégique pour la performance et la réputation des entreprises !

Dans cet article, nous faisons le point sur les formes et les critères de discriminations existantes, et leurs conséquences sur les collaborateurs et les organisations. Sans oublier de mentionner quelques pistes d’actions pour les éviter !

Comprendre les critères de discrimination au travail

La discrimination au travail peut prendre de multiples formes. En France, la loi protège les salariés contre les traitements inéquitables basés sur des critères définis, garantissant ainsi l’égalité des chances pour tous. Cependant, ces discriminations persistent, qu’elles soient explicites ou plus subtiles, et leur impact sur la carrière, le bien-être et l’évolution professionnelle des employés peut être considérable.

Définition de la discrimination au travail

La discrimination au travail se définit par des traitements inégaux fondés sur des critères protégés par la loi, créant ainsi une inégalité d’accès aux opportunités ou aux ressources. En vertu de l’article L1132-1 du Code du travail, il est interdit d’écarter une personne d’une procédure de recrutement, de formation, ou de la soumettre à des sanctions ou des discriminations, qu’elles soient directes ou indirectes.

Le saviez-vous ? La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 renforce les protections contre la discrimination au travail et précise les actions à mener en cas de discrimination avérée. En cas de discrimination, la victime peut d’abord signaler les faits en interne ou saisir des instances externes comme le Défenseur des Droits ou le Conseil des Prud’hommes. Si la discrimination est confirmée, l’employeur doit prouver qu’il n’y a pas eu de traitement inéquitable, sous peine de sanctions financières et pénales (jusqu’à 45 000 € et trois ans d’emprisonnement).

Discrimination directe, indirecte et positive

Discrimination directe

La discrimination directe survient lorsque qu’une personne est explicitement traitée de manière défavorable en raison d’un critère protégé. Par exemple, refuser d’embaucher une femme parce qu’elle est enceinte est un cas typique de discrimination directe. Ces actions sont souvent plus visibles et plus faciles à identifier car elles impliquent des comportements ou des décisions directement liés au critère discriminant.

Discrimination indirecte

La discrimination indirecte est plus subtile et peut être difficile à détecter. Elle survient lorsqu’une règle ou une pratique, qui semble neutre en apparence, désavantage en réalité une catégorie spécifique de personnes. Par exemple, un critère d’ancienneté pour une promotion peut sembler juste, mais il peut en réalité désavantager les jeunes salariés, constituant ainsi une forme de discrimination indirecte.

Discrimination positive

La discrimination positive vise à corriger les inégalités historiques en mettant en place des mesures qui favorisent des groupes traditionnellement désavantagés. Un exemple de discrimination positive est l’instauration de quotas pour assurer une plus grande représentation des femmes dans les conseils d’administration.

L’identification des pratiques discriminatoires, sous toutes leurs formes, est la première étape pour prévenir ces comportements dans le monde professionnel.

Les 25 critères de discrimination reconnus en France

En France, 25 critères de discrimination sont reconnus et peuvent être regroupés en plusieurs grandes catégories. 

Origine et identité

• Origine
• Nom
• Ethnie
• Nation 
• Race prétendue
• Lieu de résidence
• Langue parlée
• Âge
• Apparence physique (surpoids, tenues vestimentaires, etc.)

Le saviez-vous ? Ces critères représentent environ 24% des discriminations ressenties par les travailleurs. A titre d’exemple, un prénom d’origine maghrébine diminue les chances de recevoir une réponse positive à une candidature de 31,5%. (Dares)

Genre, situation sociale et familiale

• Genre (égalité homme – femme)
• Situation familiale (célibat, grossesse, etc.)
• Vulnérabilité particulière liée à la situation économique

Le saviez-vous ? En France métropolitaine, près de 9 millions de femmes âgées de 18 à 74 ans ont déjà été confrontées à des comportements sexistes ou sexuels au travail au moins une fois au cours de leur carrière. Soit 38,5 % de l’ensemble des femmes et 41,1 % de celles ayant déjà occupé un emploi. (Observatoire National des violences faites au femmes)

Situation de santé et handicaps

• État de santé
• Perte d’autonomie
• Handicaps
• Caractéristiques génétiques

Le saviez-vous ? En 2022, 37 % des personnes en situation de handicap déclaraient avoir subi une discrimination au cours d’une recherche d’emploi (contre 16 % pour l’ensemble de la population). (ADAPT)

Les salariés atteints de maladies chroniques ou ayant des handicaps sont souvent marginalisés et ont du mal à accéder à des responsabilités plus élevées. Il est donc essentiel de communiquer sur le handicap afin de sensibiliser vos collaborateurs.

Identité de genre et orientation sexuelle

Selon le Défenseur des droits, “Les LGBTphobies désignent toute attitude négative envers les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles ou transgenres. Au quotidien, elles peuvent prendre des formes très différentes : rejet, injure, discrimination, etc.”.

Les discriminations liées à l’identité de genre ou l’orientation sexuelle sont une part non négligeable des discriminations pouvant être rencontrées en entreprise : 39 % des personnes LGBT+ déclarent avoir été victimes d’au moins une discrimination au travail liée à leur orientation sexuelle ou identité de genre. (Etude Ifop, 2019)

Croyances et convictions

• Opinions politiques
• Religion

Les pratiques religieuses peuvent être mal perçues ou mal comprises par les employeurs, entraînant des conflits liés à l’aménagement du temps de travail (par exemple, pour des pauses de prières).

Le saviez-vous ? Le Baromètre du Fait religieux en entreprise, réalisé en 2021 par l’institut Montaigne, indique que 21 % des répondants ont observé, de manière occasionnelle ou régulière, des situations de discrimination liées à la religion.

Activités professionnelles, syndicales et citoyennes

Les activités syndicales et le rôle de lanceur d’alerte sont également des sources de discrimination :

• Activités syndicales
• Qualité de lanceur d’alerte et/ou de facilitateur

Ceux qui s’engagent activement dans des mouvements syndicaux ou qui dénoncent des comportements illégaux ou immoraux sont souvent stigmatisés, ce qui peut mener à l’isolement professionnel​ et nuire à la santé mentale de ces salariés.

Conséquences de la discrimination au travail pour les individus et les entreprises

Les discriminations au travail ont des répercussions profondes et durables, tant pour les individus que pour les entreprises. Ces comportements peuvent engendrer des coûts psychologiques, économiques et sociaux importants.

Pour les salariés, être victime de discrimination peut sérieusement affecter leur bien-être, leur motivation et leur carrière. Quant aux entreprises, tolérer ou ne pas agir contre les discriminations peut se traduire par des sanctions légales, une atteinte à leur réputation, une fuite des talents et des difficultés à recruter.

Les conséquences pour les collaborateurs

1. Impacts psychologiques

La discrimination au travail crée un sentiment d’injustice profond, entraînant un impact psychologique souvent sous-estimé. Les collaborateurs discriminés peuvent souffrir de stress chronique, d’anxiété, de perte d’estime de soi et, dans les cas extrêmes, de dépression ou de burn-out. Le sentiment d’être marginalisé ou traité injustement au sein de l’entreprise nuit gravement à leur moral, affectant leur productivité et leur implication au travail.

2. Impact sur la carrière

Les discriminations peuvent bloquer l’évolution professionnelle des collaborateurs concernés. Les opportunités de promotion, d’accès à des formations ou à des responsabilités plus élevées peuvent être limitées, non pas en raison des compétences ou du mérite, mais à cause de préjugés liés à des critères comme l’origine, l’âge, le genre, l’état de santé, etc.

3. Effets sur la santé physique

Outre les répercussions psychologiques, les discriminations peuvent entraîner des problèmes de santé physique. Les victimes de harcèlement ou de discriminations prolongées sont plus susceptibles de souffrir de troubles musculosquelettiques causés par un stress important et/ou prolongé, de troubles du sommeil, voire de maladies cardiovasculaires.

4. Isolement social et perte de confiance

Les salariés discriminés peuvent se sentir isolés de leurs collègues, ce qui nuit à leur capacité à établir des relations professionnelles saines. Cet isolement, souvent combiné à une perte de confiance en soi, peut aggraver leur perception d’injustice et conduire à un désengagement progressif du travail.

5. Conséquences économiques

En raison de la discrimination, certaines catégories de travailleurs peuvent subir une stagnation salariale, voire une sous-rémunération. Les femmes, par exemple, continuent de gagner en moyenne 23,5 % de moins que les hommes dans des postes équivalents en France (Insee).

Les conséquences pour les entreprises

Les discriminations au travail ne sont pas seulement préjudiciables aux individus, elles affectent également la performance et la durabilité des entreprises. Ignorer ou tolérer ces comportements peut engendrer des coûts importants pour les organisations, allant de la perte de talents à des sanctions légales.

1. Perte de talents et baisse de la productivité

Un environnement de travail discriminatoire incite les collaborateurs, y compris les plus qualifiés et motivés, à quitter l’entreprise. Les entreprises qui ne traitent pas efficacement les problèmes de discrimination voient leur turnover augmenter et l’engagement des salariés diminuer, ce qui impacte leur productivité et la performance de l’organisation.

2. Difficultés à recruter des talents diversifiés

Les entreprises ayant une mauvaise réputation en matière de diversité et d’inclusion se retrouvent en difficulté pour attirer des talents issus de groupes minoritaires ou sous-représentés. La diversité est pourtant un levier clé d’innovation et de performance en entreprise.

3. Risques financiers et légaux

Les entreprises risquent de lourdes sanctions financières en cas de plaintes pour discrimination. En France, l’employeur jugé coupable de discrimination peut encourir une amende pouvant aller jusqu’à 45 000 € et une peine de trois ans d’emprisonnement. De plus, les procès liés à des affaires de discrimination peuvent entraîner des coûts indirects, comme des frais juridiques, des pertes de productivité dues à la gestion de la crise et une augmentation des primes d’assurance.

4. Atteinte à la réputation et dégradation de la notoriété

Une entreprise qui tolère des comportements discriminatoires ou fait l’objet de plaintes répétées voit inévitablement sa réputation ternie, non seulement auprès des collaborateurs actuels et potentiels, mais aussi auprès des clients, investisseurs et partenaires.

5. Climat social dégradé et tensions internes

Les discriminations créent un climat de méfiance et de frustration au sein des équipes, ce qui peut conduire à des conflits internes, du harcèlement ou des tensions entre les collaborateurs. Un climat social dégradé réduit la coopération et l’efficacité des équipes, nuisant directement à la performance collective.

Nos pistes pour lutter contre la discrimination au travail

Face à ces multiples formes de discrimination, et compte tenu de l’impact qu’elles peuvent avoir sur les individus et les organisations, il est crucial d’adopter des mesures préventives pour les identifier et les combattre. Plusieurs leviers peuvent être actionnés pour promouvoir un environnement de travail plus inclusif, parmi lesquelles :

• La sensibilisation des salariés et la formation continue des managers et responsables RH : chez Goalmap, nous proposons un éventail de formations à destination de vos salariés, de vos managers, de vos responsables RH et/ou de votre direction pour prévenir les discriminations sur des thématiques variées :
  • Formations pour favoriser la diversité au travail
  • Formations dédiées à l’égalité hommes-femmes 
  • Formations autour de l’inclusion des personnes en situation de handicap
  • Formations pour prévenir et lutter contre le harcèlement au travail

• La mise en place de chartes et labels, comme la Charte de la diversité ou le Label Diversité.
• La création de processus de signalement et de résolution des discriminations : plateforme de signalement anonyme, procédures internes spécifiques, etc.
• La réalisation d’audits réguliers pour mesurer des indicateurs de performance spécifiques (diversité dans le recrutement, écarts salariaux, etc.).

Vous souhaitez découvrir comment lutter concrètement contre les discriminations au travail ? Retrouvez dans cet article nos idées concrètes et comment Goalmap peut vous accompagner avec nos ateliers dédiés et clés en main.

Vous pouvez également nous contacter directement afin que nous vous proposions des idées d’actions clés en main, adaptées à vos contraintes et vos besoins spécifiques !

Ces articles peuvent vous intéresser

1. 
   6 actions pour garantir l’égalité femmes-hommes au travail
2. 
   6 idées pour communiquer sur le handicap en entreprise
3. 
   8 idées pour favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise
4. 
   Comment accompagner un salarié atteint d’un cancer en entreprise ?
5. 
   Comment lutter contre le harcèlement au travail ?
6. 
   Comment prévenir les discriminations en entreprise ?
7. 
   Inclusion des seniors au travail : un levier de performance pour les entreprises
8. 
   Les 4 missions principales du référent handicap en entreprise
9. 
   Salariés aidants : que peut faire l’entreprise pour les soutenir ?

L’article Discrimination au travail : critères et conséquences est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.