Bien que la place des femmes ait évolué dans le monde professionnel, les stéréotypes et les inégalités femmes-hommes ont encore la vie dure. Les écarts en matière de salaires, de conditions de travail et de responsabilité persistent. A noter par exemple que seulement 23 pays au monde sont dirigés par des femmes. Source : ONU Femmes, 2022.
Que peut faire l’entreprise pour promouvoir l’égalité professionnelle ? Nous vous livrons 6 solutions pour garantir l’égalité femmes-hommes au travail.
Sommaire de l'article
État des lieux sur les inégalités femmes-hommes au travail
Inégalités en matière d’accès à l’emploi
Dans la société actuelle française, des inégalités en matière d’accès à l’emploi persistent.
Sur 29,6 millions d’actifs, 14,5 millions sont des femmes contre 15,1 millions d’hommes. A noter également que sur 4,28 millions de salariés à temps partiel, 28,1% sont des femmes (contre 7,6% d’hommes).
Ceci peut par exemple s’expliquer par les tâches domestiques ou le travail invisible. En effet, les femmes consacraient en moyenne 3h30 par jour aux tâches ménagères, contre 2h pour les hommes. En raison de cette surcharge domestique, un bon nombre de femmes pensent ne pas avoir le temps pour effectuer un travail rémunéré à côté. Le temps pour ces tâches non rémunérées, répartie de manière disproportionnée pèsent donc en défaveur des femmes sur le sujet de l’accès à l’emploi.
Sources : Site du gouvernement. « Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ». Chiffres clés. Edition 2022. Inegalites.fr “L’inégale répartition des tâches domestiques entre les femmes et les hommes”
Inégalités en matière de salaire et de statut
En matière de salaire, il convient de noter que la répartition de la population la mieux rémunérée est représentée à 78,7% par des hommes. Cela peut s’expliquer en partie par le fait que les postes d’employés sont davantage occupés par les femmes. Les hommes, quant à eux, occupent davantage des postes de catégorie professionnelle supérieure.
Parmi les employés, on retrouve plus de 41% de femmes contre 11% d’hommes.
Source : Site du gouvernement. « Vers l’égalité réelle entre les hommes et les femmes». Chiffres clés. Edition 2022.
Inégalités en matière d’évolution professionnelle
Les femmes ont beau être plus diplômées que les hommes (26% des femmes sont titulaires d’un Bac+2 ou plus, contre 23,5% des hommes*), elles sont moins bien payées et occupent des postes à moindre responsabilités ! 73,8%* des gérants de société sont des hommes !
Comment l’expliquer ? L’étude du Cereq pointe l’existence d’une ségrégation professionnelle. Les femmes se penchent davantage vers les métiers du social, de l’associatif et de la santé lorsque les hommes se concentrent plus sur le secteur marchand, plus rémunérateur. Dans le même temps, les femmes prennent généralement davantage de charges domestiques, pas toujours compatibles avec les métiers à haute responsabilité.
A noter également que les femmes restent sous-représentées dans les professions les plus rémunératrices et socialement valorisées.
*Source des chiffres : Site du gouvernement. « Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ». Chiffres clés. Edition 2022.
A noter toutefois que la situation inégalitaire tend à s’améliorer :
- Certains métiers tendent à se “féminiser” (conducteurs d’engins, ouvriers, etc.) quand d’autres se “masculinisent” (assistant maternel, secrétaires, etc.) ;
- En 1968, la part des femmes inactives était de 51,5% contre 12,1% en 2018 ;
- Les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes sont passées de 18,6% en 2000 à 16,1% en 2019 dans le secteur privé.
Source : Site du gouvernement. « Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ». Chiffres clés. Edition 2022
Même si ces chiffres suivent une amélioration positive, des efforts restent à fournir en matière d’égalité femmes-hommes !
Egalité, équité, parité, discrimination, mixité, diversité : quelles différences ?
De nombreux termes sont utilisés au sujet des inégalités femmes-hommes. Cependant, il est parfois difficile de faire une différence.
- Égalité : Absence de toute discrimination entre les êtres humains, sur le plan de leurs droits ;
- Équité : Qualité consistant à attribuer à chacun ce qui lui est dû par référence aux principes de la justice naturelle ; impartialité ;
- Parité : Etat, pour un nombre, d’être pair ou impair ;
- Discrimination : Fait de distinguer et de traiter différemment (le plus souvent plus mal) quelqu’un ou un groupe par rapport au reste de la collectivité ou par rapport à une autre personne ;
- Mixité : Caractère d’un groupe, d’une équipe, d’un établissement scolaire comprenant des personnes des deux sexes ;
- Diversité : Caractère de ce qui est divers, varié, différent.
Égalité professionnelle au travail : cadre juridique et obligations légales
Afin de lutter contre les inégalités professionnelles, l’employeur doit respecter des obligations légales.
De fait, les employeurs sont obligés de respecter la mixité professionnelle. Plusieurs Lois ont donc été créées comme :
- Loi Copé-Zimmermann qui indique le respect d’un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance ;
- La Loi sur l’égalité réelle femmes-hommes qui stipule le renforcement des négociations pour favoriser l’égalité, dans le cadre privé (congé parental élargi) et professionnel (protection lors du congé de maternité) ;
- Loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel 2018 (une des Lois majeures en matière d’égalité professionnelle) qui mentionne la mise en place de l’Index comme obligation de résultats avec la réduction des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. Cette loi concerne également la formation professionnelle et le chômage sollicitant massivement les fonctions RH des entreprises ;
- Loi sur la transformation de la fonction publique dédiée aux établissements publics ;
- Loi sur l’égalité économique et professionnelle spécifiant des mesures imposant, entre autres, de nouveaux quotas sous peine de sanctions financières pour les établissements publics et privés.
Source : Ministère du Travail.
Les enjeux de l’égalité femmes-hommes au travail
Il existe plusieurs enjeux autour de la question de l’égalité professionnelle :
Enjeu juridique
L’employeur est soumis à une obligation de résultats en matière d’égalité professionnelle. Il est attendu de lui de mettre en place des actions pour favoriser l’égalité professionnelle. En l’absence de mesures, la responsabilité civile et pénale de l’employeur est engagée.
Enjeu financier
L’employeur doit, entre autres, communiquer sur un Index d’égalité professionnelle. En l’absence de communication ou d’atteinte des résultats, il risque une indemnité financière. La pénalité financière peut aller jusqu’à 1% de la masse salariale si l’entreprise ne parvient pas à se mettre en conformité.
Enjeu sociétal
L’employeur a des obligations en matière de RSE dans laquelle s’intègre l’égalité femmes/hommes. Cela participe aussi à l’image de l’entreprise et notamment à son attractivité. Le non-respect de l’égalité professionnelle est un sujet de plus en plus médiatisé. Les entreprises qui ne jouent pas donc pas le jeu sont facilement et rapidement pointées du doigt et leur réputation peut être mise à mal.
Enjeu RH
L’employeur et ses équipes RH jouent un rôle dans l’équilibre femmes/hommes au sein de l’entreprise. Les actions pour y parvenir constituent également un sujet au cœur du dialogue social. L’employeur doit obtenir une note minimale concernant son Index d’égalité professionnelle. En l’absence de quoi, il doit mettre en place des mesures et dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité (un délai supplémentaire peut être accordé sous justification).
Solutions pour garantir et promouvoir l’égalité hommes femmes au travail
« Chaque femme doit trouver sa place au sein de la société et en particulier au sein du monde professionnel, à la hauteur de ses aspirations, ses ambitions et ses compétences. »
Source : Ministère du Travail
Plusieurs solutions existent pour garantir et promouvoir une égalité hommes femmes au travail. En voici 6 exemples :
Contrer les idées reçues en matière d’égalité professionnelle
Comment contrer les idées reçues ?
Sensibiliser, informer et former sur l’égalité professionnelle
Quels sont les moyens d’actions pour sensibiliser, informer et former ?
Dans un premier temps, il faut communiquer :
- Lors des réunions ;
- Lors de temps d’échanges ;
- Mettre des affiches ;
- Mettre des informations sur des tableaux, livrets ;
- Faire des debriefs et entretiens individuels ;
- Faire des événements à thème sur l’égalité ;
- Participer à des conférences ou webinaires.
La communication est la clé d’une politique efficace. Elle participe à dépasser les idées reçues, à valoriser les actions en place et à venir. Si vous êtes employeur, vous devez régulièrement communiquer en interne sur le plan d’actions favorisant l’égalité femmes-hommes, et plus globalement sur votre engagement en matière de diversité et d’inclusion. Une communication en externe est aussi attendue.
Faites monter en compétences vos collaborateurs grâce à des formations (en présentiel, obligatoires ou sur volontariat, formations en e-learning). Le manager peut vous épauler en évoquant les besoins en formation lors d’entretiens annuels.
Dans ces situations, le manager est la clef de voûte de l’entreprise. Il a pour rôle de :
- Communiquer les informations auprès de ses équipes et transmettre les remontées terrain auprès de sa hiérarchie ;
- Trouver un équilibre entre les directives reçues et ce qu’il est possible de faire sur le terrain ;
- Se montrer soutenant auprès de ses équipes ;
- Répondre à ses objectifs de production.
Enfin, donnez les clés pour agir :
- Dépasser les idées reçues :
- faits ;
- arguments ;
- données chiffrées.
- Faire un diagnostic de la situation ;
- Valoriser les actions en place et mettre en œuvre des actions complémentaires ;
- Faire participer les salariés à la recherche de solutions ;
- Identifier des référents ;
- Fédérer les salariés autour de la politique d’égalité professionnelle ;
- Faire émerger une culture d’entreprise inclusive.
Garantir des process et un fonctionnement égalitaires
Pour rappel : Ne pas respecter l’égalité femmes-hommes est une forme de discrimination envers la femme. Une discrimination est une des inégalité de traitement fondée sur un des 25 critères interdits par la loi du 27 mai 2008. (Source : Ministère du Travail)
Afin de garantir des process et un fonctionnement égalitaire il est important de :
- Assurer un process de recrutement neutre et objectif ;
- Anonymisation du CV, utilisation d’un vocabulaire inclusif et accessible ;
- Désignation d’un référent garant de la neutralité et l’objectivité des recrutements ;
- Mise en place d’une charte de recrutement éthique, standardisation du parcours d’intégration.
- Traiter équitablement les salariés ;
- Homme ou femme, doit être traité sur un même pied d’égalité : salaire, conditions de travail, charge de travail, congés, etc.
- Transformer la différence en une force ;
- Homme ou femme, chaque profil apporte son vécu, son point de vue ses idées qui viennent enrichir le dialogue collectif et plus globalement le groupé.
Sanctionner les comportements déviants
Tout comportement peut être sujet à de la discrimination, de façon volontaire ou non. C’est la raison pour laquelle il est nécessaire d’être attentif et d’agir dessus dès les premiers signaux. Observez les attitudes, les remarques, la nature des conversations, etc.
Avant d’appliquer les sanctions :
Il faut :
- Désigner les référents ;
- Former ces référents à la prévention de la discrimination et communiquer leur identité en interne ;
- Orienter les potentielles victimes vers ces interlocuteurs dès lors qu’un élément laisse penser qu’une situation de discrimination existe.
Il faut savoir que toute forme de discrimination est punie par la Loi. Ne pas respecter l’égalité femmes-hommes est une forme de discrimination.
Les sanctions encourues pour les coupables de discrimination vont de l’avertissement jusqu’à la mutation voire le licenciement selon la nature des faits avérés. L’employeur peut bénéficier des conseils de l’Inspection du Travail pour adopter la sanction la plus appropriée.
Accompagner les victimes
L’employeur joue un rôle en matière de prévention des risques, y compris dans l’accompagnement des victimes de discrimination. Pourtant, il n’est pas seul. D’autres acteurs agissent dans le même but :
- Le chargé de prévention peut accompagner la victime dans le signalement d’un comportement déviant ;
- Le collègue peut être à l’écoute de la victime, peut l’orienter vers d’autres interlocuteurs ;
- Le RH doit être à l’écoute de la victime, faire remonter auprès de l’employeur le signalement, rechercher des solutions ;
- Le manager doit également être à l’écoute de la victime, chercher des solutions pour mettre fin au comportement déviant et protéger la victime ;
- L’employeur doit prendre acte du signalement, solliciter plusieurs interlocuteurs pour trouver des solutions et il est responsable des actions mises en œuvre ;
- Les représentants du personnel (CSE / CSSCT) sont consultés sur la mise en place de solutions ;
- Le médecin du travail évalue l’état de santé de la victime et sa capacité à poursuivre son activité. Il participe à la recherche de solutions ;
- L’assistant(e) social(e) répond aux questions de la victime, l’oriente si besoin.
D’autres interlocuteurs peuvent être mobilisés, cette fois en externe :
- Dispositifs d’écoute ;
- Associations ;
- Professionnels de santé ;
- Professionnels de la justice.
Mettre en place un plan d’action et suivre ces actions
- Etablir un diagnostic
- Quoi ? Faire un état des lieux des inégalités, mesurer leurs impacts sur les conditions de travail et formuler des propositions d’actions.
- Pourquoi ? Palier les inégalités entre les femmes et les hommes et faire en sorte qu’elles n’existent plus.
- Qui ? Employeur (ou représentant), managers, collaborateurs, représentants du personnel etc
- Comment ? Définir une méthodologie de recueil des faits
- Mettre en place des actions
- Quoi ? Recenser les actions en place et leurs impacts sur les conditions de travail, identifier les actions à mettre en œuvre.
- Pourquoi ? Pallier les inégalités entre les femmes et les hommes et faire en sorte qu’elles n’existent plus.
- Qui ? Employeur (ou représentant), managers, collaborateurs, représentants du personnel, etc. constituant le groupe de travail en charge du diagnostic.
- Comment ? Identifier les actions, les répertorier (action technique, organisationnelle, humaine) et les prioriser.
- Assurer un suivi des actions
- Quoi ? Établir un suivi des actions en place et leurs impacts sur les conditions de travail, identifier les éventuels correctifs à mettre en œuvre.
- Pourquoi ? Pallier les inégalités entre les femmes et les hommes et faire en sorte qu’elles n’existent plus.
- Qui ? Le même groupe de travail responsable du diagnostic et de la mise en place des mesures ou un comité de suivi nouvellement composé.
- Comment ? Définir et mettre en place un planning rythmé de temps d’échanges afin d’assurer le suivi de ces actions.
