Stress, tensions, surcharge mentale, perte de sens… Ces mots résonnent de plus en plus dans les couloirs des entreprises. Pourtant, lorsqu’on parle de risques psychosociaux (RPS) au travail, les réactions fusent : « Ce n’est pas une priorité », « C’est trop flou », « Ce n’est pas à nous de gérer ça ».
Ces réactions traduisent souvent une chose : les idées reçues sur les RPS restent encore très présentes. Et cela peut rendre plus difficile la prise de recul sur un sujet pourtant essentiel, à la croisée des enjeux humains, managériaux et stratégiques.
Les risques psychosociaux, ce sont les effets délétères de certaines conditions de travail sur la santé mentale et physique des collaborateurs. Stress chronique, harcèlement moral, surcharge de travail, conflit de valeurs, manque de reconnaissance, isolement,… Les causes sont multiples, et les conséquences aussi : burn-out, désengagement, accidents du travail, arrêts maladie et absentéisme, perte de performance collective.
Les troubles psychosociaux représentent plus de 25 % des arrêts de travail longue durée, et leur coût est estimé à plusieurs milliards d’euros par an pour les entreprises (Ameli, 2025). Mais au-delà de l’impact économique, ce sont aussi la cohésion, la motivation, et l’épanouissement au travail qui sont en jeu.
Dans cet article, on décrypte 10 idées reçues courantes sur les RPS, pour vous aider à y voir plus clair et à prévenir les risques psychosociaux de manière efficace et durable.
Sommaire de l'article
Pourquoi les idées reçues sur les RPS freinent la prévention en entreprise
Avant de plonger dans le vif du sujet, posons le constat : les RPS sont un sujet complexe, multifactoriel, et souvent invisible. Résultat : il est facile de le minimiser, de le renvoyer à la sphère privée, ou d’agir trop tard.
Ces fausses croyances :
- Banalisent des signaux d’alerte essentiels,
- “Déresponsabilisent” certains acteurs de l’entreprise,
- Retardent la mise en œuvre de vraies démarches de prévention.
Déconstruire ces idées reçues, c’est la première étape pour protéger la santé mentale (érigée Grande cause nationale 2025) de vos équipes, améliorer le climat social et éviter des situations de crise.
“Le stress, c’est normal, il fait partie du travail”
C’est sans doute l’idée reçue la plus ancrée dans les organisations. En tant que manager, responsable RH ou dirigeant, vous l’avez probablement déjà entendue — ou même pensée. Après tout, un certain niveau de pression n’est-il pas nécessaire pour atteindre les objectifs ? Le stress n’est-il pas un moteur de performance ? C’est vrai… mais dans une certaine mesure seulement.
Le stress est une réaction naturelle face à une situation perçue comme contraignante ou menaçante. Il peut, dans certains cas, booster la vigilance ou l’efficacité. C’est ce que l’on appelle le « bon stress », ou eustress : celui qui mobilise vos ressources, de manière ponctuelle, pour franchir un cap.
Mais lorsque cette pression devient permanente, excessive ou mal régulée, elle bascule dans le « mauvais stress », avec des effets délétères sur la santé mentale et physique : fatigue chronique, troubles du sommeil, irritabilité, troubles musculosquelettiques, troubles digestifs, hypertension, anxiété, dépression… sans parler du risque de burn-out.
48 % des salariés estimaient que leur travail avait un impact négatif sur leur santé mentale en 2022
Malakoff Humanis
Et ce stress ne touche pas seulement les collaborateurs : les managers eux-mêmes y sont de plus en plus exposés. L’isolement décisionnel, les injonctions paradoxales ou encore la pression des résultats renforcent leur vulnérabilité, tout en limitant leur disponibilité émotionnelle pour leurs équipes.
Cette souffrance, parfois peu visible, peut parfois être minimisée dans certains environnements de travail, où la pression ou la charge mentale sont perçues comme faisant partie des normes du métier. En tolérant un stress chronique sous prétexte qu’il est « dans l’ADN de l’entreprise », vous prenez le risque d’une usure professionnelle progressive, d’une démotivation collective, d’un climat délétère et donc d’une baisse de performance à l’échelle de toute l’organisation.
Ce que vous pouvez faire concrètement :
- Évaluez les sources de stress dans votre organisation : surcharge de travail, imprécision des rôles, pression sur les délais, manque d’autonomie…
- Formez vos managers à repérer les signaux d’alerte et à adapter leur posture pour réduire la pression inutile.
- Favorisez des temps de respiration collectifs : moments d’échange, gestion des priorités, feedbacks positifs…
“Les Risques Psychosociaux, c’est un sujet RH, pas managérial”
C’est une confusion fréquente. Beaucoup considèrent encore que la prévention des risques psychosociaux relève uniquement des Ressources Humaines ou du service QVT. Pourtant, si ces fonctions ont bien un rôle structurant, elles ne peuvent pas agir seules.
En réalité, le management de proximité est un maillon essentiel dans la chaîne de prévention. Pourquoi ? Parce que les managers sont en contact quotidien avec les équipes. Ce sont souvent eux qui observent les premiers signaux de mal-être : tensions interpersonnelles, irritabilité, baisse de motivation, isolement…
Ainsi, votre posture, votre manière d’écouter, de fixer les objectifs, de gérer les conflits ou de reconnaître les efforts ont un impact direct sur la santé mentale de vos collaborateurs.
Loin d’être une charge supplémentaire, la prévention des RPS est en réalité un levier puissant de leadership et de performance collective.
Ce que vous pouvez faire concrètement :
- Managers et RH doivent travailler main dans la main pour mettre en œuvre une démarche efficace.
- Ces collaborateurs doivent être formés et outillés pour assumer leur rôle avec sérénité.
- La prévention des RPS ne se décrète pas : elle se construit avec les différents acteurs de l’entreprise, au quotidien.
“Les RPS ne concernent que certains métiers”
Les risques psychosociaux sont souvent associés à des secteurs très exposés comme la santé et l’action sociale ou la logistique — et pour cause : ces métiers impliquent des cadences élevées, une forte pression émotionnelle, des interactions difficiles avec le public…Mais limiter les RPS à ces environnements revient à fermer les yeux sur des souffrances plus silencieuses, qui existent partout ailleurs.
Les RPS peuvent aussi toucher :
- Un cadre soumis à une charge mentale constante et/ou isolé : 44% des managers se disent en situation de détresse psychologique (OpinionWay, 2023),
- Un chef de projet confronté à des injonctions contradictoires,
- Un télétravailleur désengagé ou en perte de repères : 47% des personnes en télétravail à 100% se disent en situation de détresse psychologique.
Autrement dit, aucune fonction, aucun niveau hiérarchique, aucun secteur n’est à l’abri. Ce qui varie, ce sont les formes que prennent les risques :
- Stress lié aux délais ou à la surcharge cognitive dans les fonctions support,
- Conflits de valeurs dans les métiers du conseil ou de la finance,
- Manque de reconnaissance ou d’autonomie dans les grandes organisations hiérarchisées.
“Les RPS sont des problèmes personnels, pas professionnels”
Lorsqu’un collaborateur montre des signes de mal-être ou d’épuisement, il est tentant de penser que cela relève de sa sphère privée : problèmes familiaux, fragilité émotionnelle, manque de recul… Pourtant, dans de nombreux cas, l’environnement de travail est un facteur déclencheur ou aggravant.
Oui, chaque individu a son histoire, ses ressources, ses vulnérabilités. Pour autant, de nombreuses situations de souffrance au travail trouvent leurs racines dans :
- Une charge de travail excessive ou mal répartie,
- Un manque de clarté dans les missions,
- Des tensions d’équipe non régulées,
- Un manque de reconnaissance ou de soutien managérial,
- Des conflits de valeurs ou d’éthique professionnelle.
Le saviez-vous ? En tant qu’employeur, vous avez l’obligation légale de protéger la santé mentale et physique de vos collaborateurs (article L.4121-1 du Code du travail). Ignorer l’origine organisationnelle de certains troubles, c’est passer à côté des vraies causes… et risquer de les reproduire.
“On a déjà fait une formation RPS, c’est suffisant”
Vous le savez, les organisations évoluent : les équipes changent, les modes de travail se transforment (télétravail, flex office…), les sources de tension se déplacent. De nouvelles formes de pression apparaissent, de nouveaux signaux d’alerte aussi.
Prévenir les RPS, ce n’est pas qu’une seule fois dans l’année : une formation isolée, même de qualité, ne suffirait donc pas à structurer une démarche de prévention efficace. Sans suivi, sans ancrage managérial, sans renouvellement, elle risque de ne produire qu’un effet de surface.
De plus, les enjeux liés aux RPS nécessitent :
- Des rappels réguliers, pour maintenir une vigilance collective,
- Des formations différenciées selon les publics (managers, CSE, RH, salariés),
- Une mise à jour des pratiques, notamment face aux nouvelles formes d’organisation du travail.
Ce qu’il faut garder en tête :
- La prévention des RPS est un processus continu, pas une action unique.
- Il est essentiel de former régulièrement les équipes, en fonction des enjeux et des évolutions internes.
- Que vous soyez manager, responsable RH, référent QVT ou membre de la direction, vous avez tout intérêt à intégrer la formation RPS dans une stratégie de prévention durable.
A savoir : Chez Goalmap, nous proposons des parcours de formation modulables, adaptés à vos publics et à votre contexte, pour inscrire la prévention dans la durée.
“Faire un audit RPS suffit”
Vous prévoyez de réaliser un audit des risques psychosociaux dans votre entreprise ? Très bien, c’est une première étape essentielle ! Assurez-vous simplement de ne pas considérer cet audit comme une fin en soi.
Un diagnostic, aussi rigoureux soit-il, ne suffit pas à prévenir durablement les RPS. Il vous permet de photographier une situation à un instant T, d’identifier les facteurs de risque et les points de vigilance. Mais sans plan d’action concret, sans mobilisation des acteurs, sans suivi régulier, les effets de cet audit resteront limités.
Ce qui fait la différence, c’est la capacité à transformer le diagnostic en action. Cela passe notamment par :
- L’élaboration d’un plan de prévention co-construit avec les équipes,
- La formation des managers et RH pour les rendre acteurs du changement,
- La mise en place d’indicateurs de suivi (absentéisme, turn-over, baromètre social…),
- Une communication transparente autour des actions engagées.
A savoir : Chez Goalmap, nous vous accompagnons dans la réalisation de votre audit RPS. Surtout, nous vous aidons à aller au-delà du diagnostic, grâce à des formations ciblées et un accompagnement opérationnel adapté à votre contexte et vos enjeux spécifiques.
“Les émotions n’ont pas leur place au travail”
Les émotions — frustration, anxiété, colère, découragement — sont souvent les premiers signaux d’alerte d’un mal-être au travail et peuvent constituer un facteur de RPS. Les ignorer, c’est laisser les tensions s’accumuler, jusqu’au point de rupture.
L’idée que les émotions n’ont pas leur place au travail reste très répandue. Pourtant, 90 à 95% des décisions humaines sont influencées par nos émotions (Antonio Damasio, neuroscientifique). Réussir à développer l’intelligence émotionnelle, c’est favoriser un levier collectif essentiel.
La peur, la colère, la frustration ou l’enthousiasme impactent directement la coopération, la motivation et la prise de décision. Mal régulées, ces émotions peuvent créer des tensions durables. Mais bien identifiées et régulées, elles deviennent un levier puissant de cohésion et de performance pour toute l’organisation
“On agit déjà sur la QVCT, donc sur les RPS aussi”
La qualité de vie au travail (QVT) et la prévention des risques psychosociaux sont deux démarches complémentaires… mais distinctes.
Organiser une journée bien-être ou proposer des séances de sport en entreprise ne suffit pas à prévenir les conflits, la surcharge de travail ou le manque de reconnaissance. Ce sont des actions utiles, mais elles ne remplacent pas une démarche structurée de prévention des RPS.
Les RPS relèvent d’un cadre réglementaire : ils doivent être identifiés, évalués et intégrés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ils appellent à des actions ciblées sur l’organisation du travail, le management, la charge mentale, les relations hiérarchiques ou les conflits de valeurs.
Passer à l’action : 3 leviers concrets pour prévenir les RPS
1. Former les bons acteurs
Managers, RH, membres du CSE : chacun a un rôle à jouer. Former les équipes à repérer les signaux d’alerte, à adopter les bons réflexes managériaux ou à animer des temps d’échange est indispensable.
👉 Découvrez nos formations RPS adaptées à chaque niveau de l’organisation (présentiel ou distanciel).
2. Évaluer les risques pour mieux agir
Audit RPS, entretiens qualitatifs, baromètres internes… L’évaluation est essentielle pour construire un plan d’action pertinent.
👉 Goalmap vous accompagne dans la mise en place d’un diagnostic RPS structuré.
3. Ancrer la prévention dans la durée
La prévention des RPS ne se résume pas à une action isolée. Elle doit s’inscrire dans une démarche continue, intégrée à la culture d’entreprise : communication interne, rituels managériaux, réévaluation régulière des risques.
Conclusion
Les risques psychosociaux ne relèvent pas de la seule vulnérabilité individuelle. Ils font partie intégrante des enjeux professionnels et concernent toutes les entreprises, quels que soient leur secteur, leur taille ou leur mode d’organisation.
Ce qu’il faut retenir :
- Le mal-être professionnel n’est pas qu’une affaire personnelle.
- Il est essentiel d’analyser les conditions de travail pour agir sur les causes systémiques des RPS.
- En tant que RH, manager ou dirigeant, vous avez un rôle essentiel à jouer pour faire évoluer les mentalités, former les équipes et structurer une vraie démarche de prévention.
Vous souhaitez aller plus loin et agir concrètement ? Goalmap vous accompagne avec des formations RPS adaptées à vos enjeux, des audits, et des solutions clé en main pour construire une culture de prévention efficace et durable. Contactez-nous et discutons-en !
