Le harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel, fait partie des risques professionnels que les employeurs peuvent et doivent prévenir. Il ne concerne pas uniquement des cas extrêmes : des situations d’inconfort, de malaise, de propos déplacés ou de comportements inadaptés peuvent avoir des effets durables sur le bien-être des collaborateurs et sur le climat de travail.
Aujourd’hui, les organisations disposent de leviers concrets pour agir. Le cadre légal est clair, les outils de prévention sont accessibles, et les acteurs internes — managers, RH, représentants du personnel — sont de plus en plus formés à détecter, signaler et accompagner.
En tant qu’acteur engagé dans la santé et la qualité de vie au travail, Goalmap accompagne les entreprises dans cette démarche à travers des formations ciblées, pratiques et adaptées à tous les niveaux de l’organisation. Cet article a pour objectif de faire le point sur ce que recouvre le harcèlement au travail, d’expliquer comment le prévenir efficacement, et de présenter des solutions opérationnelles à travers les formations proposées dans notre catalogue.
Sommaire de l'article
Harcèlement au travail : comprendre l’enjeu pour mieux agir
La première étape pour prévenir le harcèlement en entreprise consiste à en comprendre précisément les contours. Cela implique de bien distinguer les différentes formes de harcèlement, d’en mesurer les conséquences et de connaître les obligations qui incombent à l’employeur. Car une politique de prévention efficace repose sur une connaissance claire des risques et des responsabilités.
1.1. De quoi parle-t-on ? Définition et formes de harcèlement en entreprise
Le harcèlement au travail recouvre deux réalités principales : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Ces comportements peuvent provenir de collègues, de supérieurs hiérarchiques, voire de tiers extérieurs à l’entreprise (clients, prestataires, etc.). Ils s’inscrivent souvent dans une dynamique répétée, mais certaines situations graves peuvent relever du harcèlement même en l’absence de réitération.
Le harcèlement moral au travail
Il se définit par des agissements répétés (remarques, gestes, comportements, décisions) qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail. Cette situation peut porter atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé d’un salarié, voire compromettre son avenir professionnel (article L1152-1 du Code du travail).
Ce harcèlement peut prendre différentes formes :
- Remarques humiliantes, critiques systématiques ou dévalorisations
- Mises à l’écart, privation d’information, isolemeny
- Tâches absurdes ou sans lien avec le poste
- Conditions de travail dégradées (charge excessive, objectifs inatteignables)
Le harcèlement sexuel au travail
Le harcèlement sexuel est défini par le Code du travail et le Code pénal comme le fait d’imposer à autrui des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste non désirés, répétés ou constituant une pression grave en vue d’obtenir un acte sexuel.
Trois grandes formes sont à distinguer :
- Le harcèlement par propos ou comportements répétés, souvent insidieux
- Le harcèlement assimilé, fondé sur une pression unique mais grave
- Le harcèlement d’ambiance, où le climat de travail devient inapproprié ou dégradant, même sans qu’une personne soit explicitement ciblée
Il est également essentiel de distinguer le harcèlement de la séduction ou de l’humour. Le critère du consentement, du ressenti de la personne visée et du rapport de domination est central. Contrairement à une interaction mutuelle, le harcèlement repose sur une relation déséquilibrée et subie.
Les supports de formation Goalmap illustrent ces situations avec des cas concrets qui permettent aux participants de mieux identifier les comportements concernés.
1.2. Des conséquences individuelles et collectives lourdes
Les impacts du harcèlement sont multiples et touchent à la fois les individus, les collectifs de travail et l’organisation dans son ensemble. Ces conséquences justifient pleinement une approche proactive de prévention.
Sur la santé des salariés
Les victimes peuvent développer :
- Des troubles anxieux, des épisodes dépressifs, voire un état de stress post-traumatique
- Des troubles du sommeil et un épuisement émotionnel
- Un isolement social et une perte de confiance durable
Des effets somatiques apparaissent également : douleurs musculo-squelettiques, maux de tête, troubles digestifs, etc. Ces symptômes peuvent entraîner des arrêts de travail ou un retrait progressif du salarié de son environnement professionnel.
Sur la dynamique collective
Le harcèlement, s’il n’est pas traité, peut créer un climat de méfiance et d’inconfort au sein des équipes. Cela nuit à la cohésion, à la communication et à la qualité du travail. Il peut aussi provoquer un désengagement des témoins, désorientés face à une situation qui semble tolérée.
Sur l’organisation
Les risques sont multiples :
- Absentéisme, turnover, démotivation
- Atteinte à l’image employeur et difficultés de recrutement
- Sanctions juridiques en cas de manquement à l’obligation de sécurité
Selon l’INRS, 12 % des salariés en France déclaraient en 2022 avoir été confrontés à une situation de harcèlement moral au travail. Côté harcèlement sexuel, un sondage Ifop de 2018 révélait que 1 femme sur 3 a déjà été victime de harcèlement sexuel au travail, et que 1 victime sur 4 seulement en a informé sa hiérarchie. Des données qui illustrent à la fois l’ampleur du phénomène et la difficulté à le faire remonter.
1.3. Que dit la loi ? Cadre légal et obligations des employeurs
Le cadre réglementaire relatif au harcèlement est solide et impose des responsabilités claires aux employeurs.
Ce que dit le Code du travail :
- Harcèlement moral : article L1152-1
- Harcèlement sexuel : article L1153-1, complété par l’article 222-33 du Code pénal
- Protection des témoins et des victimes : article L1153-3
- Obligation de sécurité : article L4121-1
L’employeur est tenu de garantir la santé physique et mentale des travailleurs. Cela implique :
- L’évaluation des risques professionnels
- La mise en œuvre de mesures de prévention adaptées
- L’information et la formation des équipes
- La mise en place d’une procédure interne de signalement
Depuis la loi du 2 août 2021 (entrée en vigueur en mars 2022), les définitions du harcèlement sexuel dans le Code du travail et le Code pénal ont été harmonisées, ce qui permet de sanctionner plus efficacement les agissements sexistes répétés, même s’ils ne s’accompagnent pas de gestes ou de propositions explicites.
En cas de manquement à ses obligations, l’entreprise peut voir sa responsabilité civile, administrative ou pénale engagée, en plus de faire face à des sanctions disciplinaires internes pour les auteurs de faits avérés.
Prévenir le harcèlement au travail : les bonnes pratiques à mettre en place
Une fois les mécanismes du harcèlement identifiés, il est essentiel d’adopter une démarche active de prévention. Cela passe à la fois par une culture managériale respectueuse, une formation adaptée et la mise en place de dispositifs concrets permettant d’agir rapidement en cas de signalement.
2.1. Cultiver un environnement de travail respectueux et sécurisé
Prévenir le harcèlement ne consiste pas uniquement à réagir à des situations problématiques. C’est d’abord une démarche culturelle, qui repose sur des valeurs partagées : respect, égalité, écoute. En fixant un cadre clair dès le départ, l’entreprise réduit les zones d’ambiguïté qui peuvent favoriser les dérapages.
Parmi les leviers à mobiliser :
- L’inscription d’une politique de tolérance zéro dans les règlements intérieurs, les chartes éthiques ou les engagements RSE
- Une communication interne régulière, sous forme de campagnes, d’affichages, de témoignages ou de rappels lors des réunions d’équipe
- Une vigilance managériale sur les signaux faibles : blagues déplacées, attitudes sexistes banalisées, mises à l’écart silencieuses
Ce travail de fond contribue à créer un cadre protecteur pour tous les salariés, où chacun sait ce qui est attendu et où les comportements inappropriés ne sont pas minimisés.
2.2. Former les collaborateurs à tous les niveaux
La formation est l’un des leviers les plus efficaces pour passer de l’intention à l’action. Elle permet de sensibiliser les équipes, de faire évoluer les représentations et d’apporter des outils concrets pour identifier, signaler ou gérer une situation de harcèlement.
Chez Goalmap, les formations sur le harcèlement moral et sexuel sont conçues pour être accessibles, interactives et ancrées dans les réalités du terrain. Elles s’adressent à tous les publics :
- Salariés : reconnaître les situations de harcèlement, connaître leurs droits, savoir à qui s’adresser
- Managers : adopter un management respectueux, repérer les signaux d’alerte, réagir de manière appropriée
- Ressources humaines et élus CSE : connaître les procédures de traitement, accompagner les personnes concernées
- Référents harcèlement : approfondir leur rôle, leurs obligations et leur posture d’écoute
Les formations s’appuient sur des mises en situation concrètes, des quiz, des échanges d’expériences et des études de cas tirées de situations vécues en entreprise. Elles permettent de créer un socle commun de connaissances et de pratiques, indispensable à toute politique de prévention cohérente.
2.3. Structurer des dispositifs de signalement efficaces
Même dans un environnement bienveillant, des comportements inappropriés peuvent survenir. Il est donc indispensable de prévoir un cadre clair pour recueillir les alertes et y répondre rapidement.
Cela passe par :
- La désignation d’un ou plusieurs référents harcèlement dans l’entreprise, selon la taille de la structure (obligatoire dès 11 salariés via le CSE, et directement par l’employeur au-delà de 250 salariés)
- La mise en place d’une procédure de signalement connue de tous, garantissant la confidentialité et la protection des personnes
- L’activation d’un processus d’enquête interne lorsque les faits le justifient, en respectant les principes d’impartialité, de contradictoire et de traçabilité
L’enjeu est double : permettre aux victimes ou témoins de parler sans crainte, et garantir une réponse rapide, juste et transparente de la part de l’organisation.
Le rôle clé du référent harcèlement en entreprise
La désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est une obligation pour les entreprises de plus de 11 salariés (via le CSE) et de plus de 250 salariés (désignation directe par l’employeur). Mais au-delà de l’aspect réglementaire, ce rôle est un véritable levier de prévention et d’accompagnement lorsqu’il est bien compris, formalisé et outillé.
Une fonction au croisement de la prévention et du soutien
Le référent harcèlement a pour mission de :
- Informer les salariés sur leurs droits, les démarches possibles et les recours
- Recevoir les signalements, en garantissant l’écoute, la confidentialité et la neutralité
- Accompagner les victimes et les témoins dans leurs démarches, en lien avec les autres acteurs internes (RH, médecine du travail, CSE…)
- Participer à l’enquête interne si elle est déclenchée
- Proposer des actions de sensibilisation pour prévenir les comportements à risque
Il joue un rôle de relais mais aussi de point d’ancrage : sa présence incarne l’engagement de l’entreprise dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail.
Se former pour bien assumer cette responsabilité
Ce rôle ne s’improvise pas. Il nécessite une bonne connaissance du cadre légal, des capacités d’écoute, une posture de neutralité et une méthode claire pour recueillir, analyser et traiter les signalements.
La formation Devenir référent interne harcèlement est conçue pour répondre à ces exigences. Elle permet de :
- Comprendre les différents types de harcèlement et leurs conséquences
- Se repérer dans les textes de loi
- Savoir réagir à un signalement avec professionnalisme
- Connaître les étapes d’une enquête interne
- Identifier les ressources internes et externes à mobiliser
Des outils concrets, des cas pratiques et des échanges entre pairs permettent aux référents de se sentir mieux préparés et plus légitimes dans leurs missions.
Se former avec Goalmap : une réponse concrète et engagée
Pour répondre à ces enjeux de prévention du harcèlement au travail, Goalmap propose des formations conçues pour accompagner les entreprises de manière pragmatique et sur-mesure, en s’adaptant à leur taille, leur secteur et leur niveau de maturité sur le sujet.
Des formations conçues pour le terrain
Les formations sur le harcèlement moral et sexuel s’appuient sur :
- Des cas pratiques issus de situations réelles en entreprise
- Des quiz et mises en situation pour ancrer les réflexes
- Une pédagogie active favorisant l’échange et l’engagement
- Une approche juridique claire, sans jargon
Chaque programme est animé par des intervenants spécialisés (juristes, psychologues, consultants QVT) capables de répondre aux questions concrètes des participants et d’adapter les contenus aux enjeux spécifiques de chaque organisation.
Des formats personnalisés et clé en main, pour tous les publics
Goalmap propose plusieurs formats :
- Sessions courtes de sensibilisation (1h ou 1h30)
- Formations complètes (1h30 ou 3h30)
- Modules à distance pour faciliter l’accessibilité (conférences ou e-learning)
- Ateliers pratiques pour plus d’interactivité
Ces formations s’adressent aussi bien aux salariés, managers, équipes RH, qu’aux membres de CSE ou référents harcèlement. L’objectif : créer une culture partagée, où chacun connaît son rôle et agit en cohérence avec les valeurs de l’entreprise.
Une expertise reconnue
Avec plus de 5 000 actions de formation réalisées en 2024, Goalmap intervient auprès de nombreuses entreprises — grands groupes comme PME — dans tous les secteurs d’activité. Son approche intègre les dimensions juridiques, psychosociales et organisationnelles du harcèlement au travail, pour proposer une réponse complète, à la fois préventive et opérationnelle.
Conclusion
Le harcèlement moral et sexuel au travail n’est pas un sujet périphérique : il touche directement à la qualité du climat social, à la santé des collaborateurs et à la responsabilité de l’employeur. C’est un risque que l’on peut prévenir de manière structurée, à condition de s’en saisir avec méthode, pédagogie et engagement.
Former, écouter, agir. Ces trois leviers permettent de créer des environnements de travail plus sûrs, plus respectueux et plus performants. C’est tout l’enjeu d’une démarche de prévention efficace !
Chez Goalmap, nous sommes convaincus que la prévention du harcèlement ne repose pas uniquement sur la conformité légale, mais sur la volonté de construire une culture du respect au quotidien. Nos formations ont été conçues pour répondre aux besoins concrets des entreprises, avec des contenus clairs, des outils pratiques et une pédagogie impliquante.
Vous souhaitez agir dans votre organisation ? Consultez notre catalogue de formations ou contactez-nous pour échanger sur vos enjeux.
