Chez Goalmap, nos intervenants sont de véritables experts dans leurs domaines et constituent le pilier de nos interventions en entreprise. C’est pourquoi nous souhaitons continuer à les mettre en avant à travers notre série d’articles La Parole aux Coachs. Ces articles sont pour eux l’occasion de s’exprimer sur les thématiques qui leur tiennent à cœur, tout en partageant leur vision et leur expertise en la matière.
L’objectif ? Vous offrir un regard d’expert sur des problématiques clés de prévention santé et bien-être au travail, tout en découvrant le parcours de Mathilde et sa collaboration quotidienne avec Goalmap !
Aujourd’hui, nous abordons les notions de gestion des conflits, de cohésion d’équipe et de gestion du stress en entreprise en compagnie de Mathilde Beigt, psychologue du travail, coach et formatrice pour Goalmap depuis près d’un an. Spécialiste des dynamiques relationnelles et de la communication bienveillante, Mathilde nous éclaire sur les enjeux de ses interventions et partage des solutions concrètes pour améliorer la qualité de vie au travail.
Zoom sur le parcours de Mathilde Beigt
Bonjour Mathilde, merci d’avoir accepté de répondre à nos questions ! Pourriez-vous vous présenter et nous expliquer votre parcours ?
Bonjour, je m’appelle Mathilde BEIGT et je suis psychologue du travail. Mon parcours professionnel s’étend sur plus d’une dizaine d’années, durant lesquelles j’ai travaillé comme salariée dans diverses entreprises du secteur privé. Au cours de cette période, j’ai pu vivre, observer et analyser diverses situations, notamment celles liées aux difficultés relationnelles et à la prévention des risques psychosociaux. Ces expériences m’ont vraiment aidée à comprendre les problèmes que rencontrent les personnes que je rencontre aujourd’hui.
Il y a quatre ans, j’ai décidé de quitter le monde du salariat pour créer mon cabinet de coaching et de formation. Je souhaitais me concentrer sur des domaines qui me tiennent à cœur et où je pense pouvoir vraiment aider les entreprises. Mon but est d’améliorer les conditions de travail et le mieux-être des employés.
“j’ai travaillé dans une structure où le climat social était très dégradé et la vision des collaborateurs était pessimiste. Grâce à des méthodes collaboratives, nous avons pu améliorer la situation.”
Mathilde Beigt, psychologue
Qu’est-ce qui vous passionne / anime dans votre métier au quotidien ?
Ce qui me passionne et m’anime dans mon métier au quotidien, c’est avant tout la diversité des publics que je rencontre et la possibilité de transmettre des connaissances enrichies par des cas vécus dans d’autres entreprises.
Le métier de formatrice me permet de laisser libre cours à ma créativité. J’adore proposer du fun et du ludique dans mes interventions, convaincue que cela ancre davantage les connaissances. Je me forme régulièrement à différentes méthodes d’animation, comme le théâtre et les jeux de rôles, qui permettent même aux participants les plus timides de s’impliquer avec plaisir.
J’utilise également des outils tels que l’intelligence collective, le photolangage, les serious games et les jeux collaboratifs en ligne. J’aime expérimenter, tester de nouvelles idées et innover. C’est ce qui rend le métier de formateur extraordinaire. Je m’adapte constamment au public que j’ai en face de moi, et cette agilité me rend vivante et me pousse à toujours essayer de nouvelles choses.
J’aime transmettre des connaissances, faire des ponts entre différents sujets et rendre les concepts très concrets. J’apprécie particulièrement quand les gens réfléchissent ensemble pour trouver des solutions communes.
L’intelligence collective est vraiment belle à voir en action. Par exemple, j’ai travaillé dans une structure où le climat social était très dégradé et la vision des collaborateurs était pessimiste. Grâce à des méthodes collaboratives, nous avons pu améliorer la situation.
Sur quel(s) type(s) d’actions en entreprise êtes-vous amenée à intervenir ?
J’interviens sur divers formats d’actions en entreprise, notamment des audits, des conférences, des formations, des ateliers, des sensibilisations et des prestations hors catalogue. Les thématiques que j’aborde incluent la gestion des conflits, la communication bienveillante, la cohésion d’équipe et la gestion du stress. En plus de ces interventions collectives, je propose également des consultations individuelles en tant que psychologue.
Les ateliers que j’anime rassemblent généralement entre 7 et 15 collaborateurs, incluant des salariés, des managers et des membres de la direction. Cette diversité de participants permet de créer des dynamiques riches et variées, favorisant ainsi un apprentissage collectif et une mise en pratique immédiate des concepts abordés.
Chez Goalmap, nous proposons un éventail d’interventions sur des formats divers, en présentiel ou distanciel : conférences, sensibilisations en format court (1h30), formations sur une demi-journée (3h30) ou une journée (7h). Ces interventions s’adressent à tous les publics : salariés, managers, responsables QHSE, direction, etc. Elles peuvent accueillir de 10 à 15 participants par session en présentiel, jusqu’à un nombre illimité lorsqu’elles ont lieu à distance.
C’est quoi pour vous un bon formateur en entreprise ? Quels sont vos conseils pour une formation de bonne qualité en entreprise ?
Pour moi, un bon formateur en entreprise est avant tout quelqu’un qui comprend parfaitement les besoins et les attentes du commanditaire et des clients.
En premier lieu, il est essentiel de poser un cadre sécuritaire pour que le groupe se sente en confiance. Par exemple, lorsque j’ai travaillé avec un groupe de collaborateurs et leur manager sur la thématique du conflit au sein de leur équipe, établir des règles communes comme la transparence, le non-jugement et l’écoute de l’autre a été un premier pas vers une meilleure communication.
Chaque fois que j’accompagne un groupe et que j’anime une formation, je veille à ce que les participants piochent dans mes bonnes pratiques pour qu’ils les appliquent directement dans leur vie professionnelle.
Pour revenir à mon exemple précédent, les participants ont utilisé le cadre proposé dans la formation pour les réunions à venir. Ils l’utilisent également comme « Guide des règles de vie » dans leur équipe.
Ensuite, il est important d’encourager l’expression de chacun. Être attentif aux signaux faibles, comme une personne en retrait, et questionner régulièrement si tout est compris en demandant des reformulations. Si je transpose cette pratique aux habitudes professionnelles des participants, j’insiste sur l’importance de la reformulation pour travailler le feedback.
Offrir une écoute authentique et bienveillante est également essentiel. S’intéresser sincèrement à chaque participant et accueillir les émotions dans un cadre sécurisé. En proposant un pas de côté, j’explique que ce questionnement permet d’améliorer son intelligence émotionnelle.
Un formateur ne se contente pas de fournir un support d’apprentissage ; il guide le groupe à travers une expérience. En se montrant exemplaire et véritablement intéressé par les personnes, il montre la voie à suivre aux participants. Faire des parallèles avec le vécu des participants est également très utile. Cela leur permet d’ancrer les apprentissages et rend la formation vivante !
Enfin, pour chaque formation il est fondamental de rappeler que les personnes choisissent de s’investir dans une formation pour changer leur propre comportement, et non celui des autres. L’idée est de s’améliorer et par systémie cette amélioration rejaillira sur les autres.
« Il est important d’encourager l’expression de chacun. Être attentif aux signaux faibles, comme une personne en retrait, et questionner régulièrement si tout est compris«
Mathilde Beigt, psychologue
L’importance accordée à la prévention des RPS et la réduction du stress en entreprise
Que pensez-vous de l’importance de prévenir les RPS et les sources de stress en entreprise ?
La prévention des risques psychosociaux (RPS) et la gestion des conflits/incivilités clients sont des sujets cruciaux pour toute entreprise. Ils sont de plus en plus mis en avant, mais restent souvent dérangeants et complexes à aborder.
La gestion des RPS soulève de nombreuses questions : par où commencer ? Ai-je les moyens opérationnels ? Ai-je le temps ? Suis-je formé pour cela ? Cela peut sembler un « gros chantier » qui nécessite un accompagnement au long cours, d’abord pour identifier les risques au sein de l’entreprise, puis pour guider et accompagner la recherche de pistes d’améliorations par l’intelligence collective. Il est important de proposer des solutions de manière collégiale, en se projetant sur des défis « petits pas » pour arriver à franchir la montagne.
La gestion des conflits internes et/ou des incivilités clients est tout aussi importante. Ces situations peuvent avoir un impact significatif sur le bien-être des employés et sur la réputation de l’entreprise. Il est essentiel de mettre en place des stratégies pour gérer ces situations de manière proactive et efficace. Cela inclut la formation des employés à la gestion des conflits, la mise en place de protocoles de communication clairs et le soutien psychologique pour les employés confrontés à des comportements difficiles.
Il y a un lien direct entre ces deux sujets. Les incivilités et les conflits avec les clients aggravent le stress des collaborateurs, ce qui peut directement rejaillir sur les RPS. Un environnement de travail où les employés se sentent constamment sous pression ou maltraités par les clients peut conduire à une augmentation des risques psychosociaux. Il est donc crucial de traiter ces deux aspects de manière intégrée pour créer un environnement de travail sain et productif.
Pourquoi c’est important de sensibiliser sur les RPS (stress, risque de burn-out) et les risques de conflits en entreprise ? Y a-t-il un lien de causalité entre ces 2 notions ?
Ces problématiques affectent la santé mentale et physique des salariés, entraînant des maladies graves (troubles cardiovasculaires, troubles du sommeil, dépressions). Les conflits au travail créent un environnement toxique, impactant la motivation et la productivité des employés.
Il existe un lien de causalité entre les RPS et les conflits en entreprise. Le stress et le burn-out peuvent provoquer des comportements agressifs ou des réactions émotionnelles intenses, augmentant les risques de conflits. Inversement, les conflits non résolus aggravent le stress et le sentiment de surcharge, créant un cercle vicieux. Par exemple, un employé stressé par une charge de travail excessive peut devenir irritable, entraînant des conflits avec ses collègues, ce qui augmente encore son niveau de stress.
Pour une entreprise, il s’agit d’un enjeu essentiel : un environnement de travail sain et sécurisé prévient les accidents et les erreurs liés au stress professionnel ou aux conflits. En sensibilisant les employés et les managers, les entreprises peuvent mettre en place des stratégies préventives et des solutions pour gérer ces problématiques, comme la promotion d’un environnement de travail sain et l’encouragement de la communication ouverte.
Pour promouvoir cette sensibilisation en interne, les entreprises peuvent organiser des ateliers et des formations sur la gestion du stress et la résolution des conflits, créer des espaces de discussion pour exprimer les préoccupations, et mettre en place des politiques claires sur la gestion des conflits et des RPS.
Remarquez-vous des efforts faits par les entreprises pour faire en sorte de réduire le stress au travail ?
Ces dernières années, ces sujets ont pris de l’ampleur et l’évolution est globalement positive. Je constate une augmentation des formations auprès des managers et des collaborateurs, un engagement auprès des instances de direction. Le moteur de l’action d’une politique de prévention des RPS en milieu professionnel vient de toute façon de la gouvernance.
Parmi les prises d’initiatives, on peut citer notamment des commandes de bilan aux RPS, un accompagnement au plan d’action et à la mise en place des mesures. Les lignes d’écoute et/ou des consultations avec des psychologues de travail sont de plus en plus intégrées.
Des mesures ponctuelles comme des sensibilisations à la gestion des conflits et des incivilités, à la gestion du stress, à l’amélioration de la communication sont de plus en plus demandées. Imposées ou volontaires, elles s’intègrent facilement dans les agendas des collaborateurs.
Cependant, il reste encore beaucoup à faire. Certaines entreprises peuvent manquer de ressources ou de connaissances pour mettre en place des stratégies efficaces. De plus, la culture d’entreprise joue un rôle crucial : dans certaines organisations, la stigmatisation des problèmes de santé mentale peut encore être un obstacle à une gestion efficace des RPS.
En fin de compte, la prévention des RPS et la gestion des conflits/incivilités clients nécessitent une approche holistique et continue. Les entreprises doivent non seulement mettre en place des initiatives ponctuelles, mais aussi intégrer ces préoccupations dans leur stratégie globale et leur culture d’entreprise.
Quelles sont les principales problématiques vécues par les salariés et/ou les managers cherchant à réduire le stress en entreprise ?
Les problématiques rencontrées par les salariés et les managers sont variées et complexes. Notamment, une charge de travail excessive constitue une source de stress et affecte la santé mentale et physique. Les salariés évoquent souvent un manque de reconnaissance pour leurs efforts et leurs performances, ce qui peut entraîner une baisse de motivation et de confiance en soi. Une communication inefficace ou insuffisante est également problématique, car elle entraîne des malentendus, des frustrations et des incertitudes.
Quelles solutions préconisez-vous pour répondre à ces enjeux ?
Tout d’abord, il est crucial de gérer efficacement la charge de travail. Utiliser des outils de gestion de projet permet de répartir équitablement les tâches et d’éviter la surcharge. Des formations sur la gestion du temps et la priorisation des tâches sont très utiles.
Ensuite, la reconnaissance et la motivation des salariés sont essentielles. Les managers doivent être encouragés à donner des feedbacks réguliers et constructifs pour renforcer la confiance en soi et la motivation. Faire preuve de courage managérial, savoir faire un feedback argumenté, factuel, est une compétence à travailler. De façon globale, offrir des opportunités de formation et de développement professionnel montre aux salariés qu’ils sont valorisés et investis dans leur avenir.
L’amélioration de la communication est également primordiale. Organiser des réunions régulières pour discuter des objectifs, des progrès et des préoccupations peut grandement améliorer l’échange d’informations.
La gestion des conflits est un autre aspect important. Offrir des formations en résolution de conflits et mettre en place un service de médiation interne peut aider à résoudre les conflits de manière constructive. Promouvoir une culture de respect et de collaboration au sein de l’organisation est également bénéfique.
Enfin, l’engagement et la participation des salariés sont fondamentaux. Impliquer les salariés dans le processus décisionnel, dans une politique de prévention des risques psycho sociaux renforce leur engagement et leur sentiment d’appartenance. Créer des groupes de travail ou des comités pour discuter des problématiques et proposer des solutions peut également être très efficace.
Vous souhaitez être accompagné dans l’élaboration de vos prochaines actions de prévention santé autour de la gestion du stress, la prévention des RPS ou la gestion des conflits ? Contactez-nous : notre équipe se tient disponible pour échanger et vous proposer un programme sur-mesure, adapté à vos besoins.
La collaboration avec Goalmap
Comment s’est passée la phase de recrutement avec Goalmap ?
La phase de recrutement avec Goalmap s’est déroulée de manière fluide et bien structurée. J’ai découvert Goalmap grâce à une collègue qui m’a recommandé l’entreprise. Après avoir envoyé ma candidature, j’ai été invitée à un premier entretien en visioconférence.
Cet entretien m’a permis de mieux comprendre les attentes et les responsabilités d’un intervenant chez Goalmap. Ensuite, j’ai dû envoyer une vidéo de 7 minutes montrant le démarrage d’une animation, ce qui m’a permis de démontrer mes compétences pratiques.
Le deuxième entretien a été suivi d’un débriefing approfondi et de mes domaines de compétences qui matchent avec les interventions de Goalmap. L’équipe est réactive et disponible pour répondre à toutes mes questions, ce qui m’a permis de me sentir à l’aise et confiante à chaque étape.
Comment se sont déroulées les interventions chez Point P. autour de l’atelier Gérer les incivilités et l’agressivité des clients et usagers ?
Les interventions chez Point P autour de l’atelier « Gérer les incivilités et l’agressivité des clients et usagers » se sont déroulées de manière très structurée et engageante. Pour Point P, la question des incivilités concerne à la fois les clients et les collaborateurs. Il s’agit autant de gérer des crises aiguës que d’améliorer la communication au quotidien. L’objectif est de proposer des techniques relationnelles pour apaiser des situations de conflits, qu’elles soient physiques ou téléphoniques.
En amont, je contacte le client pour comprendre ses attentes, discuter du public qui recevra la formation et déterminer si celle-ci est imposée ou volontaire. Cela me permet de mieux cerner la dynamique et l’engagement des participants.
Lorsque la formation démarre, je m’assure que les participants sont pleinement engagés dans l’animation interactive et qu’ils apportent leurs problématiques. Ce temps leur est dédié pour décortiquer les irritants et les travailler avec les outils proposés, ce qui permet d’intégrer les apports théoriques. Le programme de formation est conçu pour faciliter l’attention des participants, avec des quizz et des mises en pratique immédiates. C’est aussi un moment où les participants découvrent que leurs collègues expérimentent des pratiques efficaces, et je leur offre un espace pour échanger.
Je commence la formation en proposant un cadre pour que chacun se sente à l’aise d’échanger et de participer. Je fais un tour de table des attentes, que les participants écrivent et affichent. Tout au long de la formation, je m’attache à faire régulièrement des liens avec ces attentes affichées. Il est important de veiller à la prise de parole de chacun, en gérant les plus bavards et en encourageant ceux qui sont en retrait.
Mon souhait est que chacun reparte avec un ou des éléments qui leur seront utiles. Les outils proposés sont pratiques et activables immédiatement. Après avoir proposé plusieurs exemples adaptés au secteur de Point P, je demande aux participants de transposer leurs problématiques à ces outils.
Les interventions chez Point P sont dynamiques, et les participants sont investis. Parfois, d’autres sujets que les incivilités émergent. Les participants sont très satisfaits : pour ceux qui avaient déjà connaissance des outils, cela leur sert de rappel, et pour les autres, c’est une vraie découverte. À la fin de l’intervention, les participants se sentent « bien », et il n’est pas rare qu’ils prolongent l’intervention en posant des questions supplémentaires.
Ensuite, je fais un retour à chaud dans la journée au client, notamment sur mon ressenti et l’engagement des participants. Ce retour est complété par les questionnaires de satisfaction remplis par les intervenants.
Comment se passe votre relation quotidienne avec Goalmap ?
Ma relation quotidienne avec Goalmap est fluide et agréable. Les différents contacts avec lesquels j’interagis sont très réactifs, ce qui instaure une véritable relation de confiance. J’ai une interlocutrice privilégiée chez Goalmap, ce qui est particulièrement sécurisant.
Les supports fournis par Goalmap sont très bien conçus. Pour chaque intervention, une vidéo de 10 minutes est proposée pour dérouler la présentation, et d’autres supports sont disponibles pour les formateurs. Le portail est ergonomique et centralise toutes les informations nécessaires : agenda, supports de formation, liens d’évaluation, liens de connexion pour les sessions à distance, contacts clients, briefs de mission, contacts Goalmap, facturation, statistiques sur les résultats des formateurs et typologie d’intervention par trimestre. Cela permet d’avoir une vue globale instantanément, ce qui est très pratique.
A savoir : Nous mettons à disposition de nos intervenants un espace digital dédié, pour leur permettre de retrouver l’ensemble des contenus pédagogiques utiles à leurs interventions (supports et déroulé pédagogiques, tutoriels vidéo, etc.). Ils ont également accès si besoin aux propositions de missions près de chez eux et peuvent consulter leurs résultats et facturer leurs interventions. Bref, un outil clé en main pour vous proposer des interventions fluides, efficaces et de qualité !
Conclusion
Un grand merci à Mathilde Beigt pour avoir partagé avec nous son parcours et ses réflexions sur des sujets aussi cruciaux que la gestion des conflits et la prévention des risques psychosociaux en entreprise. Son enthousiasme, son expertise et sa créativité font d’elle une alliée précieuse pour aider les entreprises à relever ces défis complexes.
Nous sommes ravis de pouvoir compter sur son professionnalisme et son engagement au sein de la communauté Goalmap. Ensemble, continuons à proposer des solutions concrètes et adaptées pour améliorer le bien-être des collaborateurs et renforcer les dynamiques d’équipe dans les organisations.
Vous êtes expert ou formateur dans des thématiques clés autour de la santé et du bien-être au travail, et vous souhaitez rejoindre le réseau des intervenants Goalmap ? Rendez-vous sur notre site : remplissez le formulaire dédié, et notre équipe vous recontactera rapidement.
