La santé mentale a été désignée Grande Cause Nationale 2026. Dans le même temps, la Semaine de la QVCT 2026 met en lumière le management avec le thème : “Manager, c’est tout un travail.”
Ces deux signaux institutionnels pointent un angle encore trop peu exploré : la prévention de la santé mentale au travail.
Si le management est un travail à part entière : complexe, exposé, exigeant, alors les dispositifs de prévention doivent s’adapter à cette réalité.
Pour l’employeur, la question n’est plus seulement de prévenir les risques psychosociaux de manière globale, mais de prendre en compte les spécificités du rôle managérial. Découvrez dans cet article, 6 leviers à mettre en place pour protéger vos managers avec une véritable politique de prévention.
Sommaire de l'article
Pourquoi la prévention de la santé mentale au travail doit inclure les managers ?
Rappel : Qu’est-ce que la santé mentale ? La santé mentale est un état de bien-être dans lequel une personne peut se réaliser, faire face aux difficultés normales de la vie, travailler de manière productive et contribuer à sa communauté
Le manager occupe une position de courroie. Il traduit la stratégie en actions opérationnelles, porte les objectifs, coordonne les équipes, régule les tensions et accompagne les transformations. À cette pression verticale s’ajoutent des exigences transversales (coordination inter-services, reporting, participation à des projets multiples).
Les facteurs de risque spécifiques incluent notamment :
- La surcharge décisionnelle ;
- Les injonctions contradictoires ;
- L’ambiguïté des responsabilités ;
- La gestion de conflits récurrents ;
- La pression liée aux résultats ;
- L’isolement professionnel.
Souvent, ces tensions apparaissent de manière récurrente : surcharge décisionnelle, manque de marges de manœuvre et isolement constituent souvent les premiers signaux d’alerte.
Chiffres clés sur la santé mentale des managers
Selon une étude de l’Apec (octobre 2025) :
- 1 manager sur 3 estime que parler de ses problèmes de santé mentale pourrait freiner son évolution professionnelle.
- 57 % considèrent que laisser transparaître leurs difficultés altère leur légitimité.
- Les principaux facteurs de dégradation identifiés sont :
- la surcharge de travail (47 %),
- le cumul des rôles de management et de production (38 %).
La santé mentale des managers constitue ainsi un indicateur avancé de la santé organisationnelle. Que faire en tant qu’entreprise pour préserver leur santé mentale ?
La prévention de la santé mentale au travail repose sur une approche claire et mesurable. Ces leviers s’inscrivent dans une approche globale de prévention de la santé mentale au travail, combinant prévention primaire, secondaire et tertiaire.
Que faire en tant qu’entreprise pour préserver la santé mentale des managers ?
1. Intégrer les risques spécifiques des managers dans le DUERP
La prévention commence par l’évaluation. Le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) et les démarches RPS constituent des piliers réglementaires de la prévention de la santé mentale au travail. Cependant, les managers sont souvent évalués comme l’ensemble des salariés, sans analyse spécifique de leur rôle.
L’employeur peut :
- Identifier les facteurs de surcharge propres aux fonctions d’encadrement.
- Intégrer la pression décisionnelle et la gestion des contradictions stratégiques dans l’analyse des risques.
- Évaluer le degré d’autonomie réelle.
Reconnaître la spécificité du travail managérial est la première étape d’une culture de prévention adaptée.
2. Rendre les dispositifs de soutien réellement accessibles aux managers
La plupart des entreprises disposent déjà d’outils : règlement intérieur, procédures de signalement, ressources internes, médecine du travail, accompagnement psychologique. Le problème n’est pas toujours l’absence de dispositifs. C’est leur accessibilité réelle pour les managers.
Les managers se perçoivent rarement comme des bénéficiaires légitimes de ces ressources. Ils demandent moins d’aide, plus tardivement, et souvent en dernier recours.
L’employeur doit donc rendre les choses explicites :
- rappeler que les managers ont accès aux mêmes dispositifs que les autres salariés ;
- clarifier les circuits d’alerte, y compris lorsque la difficulté concerne leur hiérarchie ;
- garantir la confidentialité ;
- et surtout, normaliser le fait qu’un manager puisse traverser une période de fragilité.
Le saviez-vous ? Goalmap propose un espace client avec de nombreuses ressources dédiées aux équipes : kits de communication, livrets pédagogiques, vidéos, podcasts, etc.
3. Ne pas négliger le rôle de la médecine du travail
Les visites périodiques auprès de la médecine du travail sont parfois perçues comme une simple obligation réglementaire. Elles constituent pourtant un espace privilégié pour détecter une surcharge ou un épuisement naissant.
Pour les managers, ces rendez-vous peuvent être l’un des rares moments où la pression est abordée de manière formelle et confidentielle.
L’employeur a donc intérêt à veiller au respect effectif de ces visites, mais aussi à rappeler qu’elles sont un levier de prévention, et non un simple passage administratif.
Dans certains cas, elles permettent d’identifier précocement des difficultés liées à la charge décisionnelle, aux tensions d’équipe ou à des objectifs irréalistes.
4. Renforcer les ressources des managers
Dans une démarche de prévention de la santé mentale au travail, la mise à disposition de ressources constitue un levier de prévention secondaire et tertiaire. La santé mentale recouvre en effet des enjeux larges : gestion du stress, prévention des risques psychosociaux, qualité des relations de travail ou encore sentiment d’épanouissement professionnel.
La santé mentale des managers ne se résume pas aux troubles psychiques : elle se joue aussi dans leur niveau de stress, leur charge mentale, leur sentiment d’isolement, leur capacité à faire face aux tensions du quotidien et, plus largement, dans les conditions qui leur permettent de tenir durablement dans leur rôle.
Une réponse efficace consiste à intégrer des formations spécifiques dans la démarche QVCT : non pas comme un “bonus bien-être”, mais comme un dispositif de prévention.
L’objectif est de mieux outiller les managers pour faire face au stress et aux situations à risque, sans attendre que des troubles de santé mentale apparaissent. Cela passe par exemple par :
- L’organisation de sensibilisation et de formations : à la gestion du stress et des émotions, aux principes de la communication bienveillante, à la gestion des conflits, etc
- L’organisation d’ateliers pratiques : pour renforcer sa résilience, sa confiance en soi, sa concentration, ou encore sa gestion du temps et des priorités.
- Du coaching individuel et collectif : pour développer les compétences psychosociales(écoute, régulation émotionnelle, expression des besoins, etc.).
- La création de communautés ou de pratiques de soutien : groupes de paroles, représentants du personnel, etc.
Voici quelques exemples de formations adaptées pour vos managers :
- Apprendre à gérer son stress et à gagner en sérénité et en efficacité
- Formation autour de la communication bienveillante
- Atelier pour apprendre à gérer son temps et ses priorités
- Se former à la résilience en santé mentale au travail
- Formation à la gestion des conflits et interpersonnels
Comment faire si un manager est déjà en difficulté ?
Malgré les actions de prévention, il peut arriver qu’un manager traverse déjà une période de fragilité : surcharge, épuisement, stress chronique ou perte de repères dans son rôle. Dans ces situations, l’enjeu n’est plus seulement de prévenir, mais d’éviter l’aggravation des difficultés et de permettre un retour progressif à l’équilibre.
Plusieurs formes d’accompagnement peuvent être mises en place :
- Proposer des lignes d’écoute psychologique, accessibles de manière confidentielle, afin d’offrir un premier espace d’expression et de soutien.
- Permettre un accompagnement par un psychologue du travail, qui peut aider à prendre du recul sur la situation professionnelle et à identifier des pistes d’ajustement.
- Aménager temporairement le poste ou les horaires, par exemple en ajustant la charge de travail, certaines responsabilités ou l’organisation du temps de travail.
Ces dispositifs permettent d’apporter un soutien concret au moment où le manager en a besoin, tout en favorisant une reprise durable de son activité.
Former les dirigeants à la santé mentale
Former les dirigeants permet notamment de mieux comprendre les facteurs organisationnels qui impactent la santé mentale au travail : charge de travail, clarté des objectifs, autonomie laissée aux équipes ou encore qualité du dialogue au sein de l’organisation.
Certaines formations, comme les Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) ou Premiers repères en santé mentale, peuvent également leur donner des repères concrets pour identifier les signaux de fragilité, aborder ces situations avec les équipes et orienter vers les ressources adaptées.
L’objectif n’est pas de faire des dirigeants des spécialistes de la santé mentale, mais de leur permettre d’intégrer pleinement ces enjeux dans leurs décisions et dans leur manière de piloter l’entreprise.
5. Prendre le pouls des managers
Mettre en place des questionnaires QVT, RPS ou santé au travail permet de dépasser l’intuition. À condition d’aller plus loin qu’un baromètre global.
L’intérêt n’est pas seulement d’obtenir un score moyen. C’est d’identifier précisément où se situent les tensions chez les managers :
- surcharge liée aux priorités,
- manque d’autonomie,
- défaut de coopération transverse,
- isolement dans la prise de décision,
- qualité perçue du soutien hiérarchique.
Un diagnostic solide repose sur des questionnaires validés scientifiquement, enrichis de questions ciblées sur le management et l’organisation du travail. Vous serez ensuite en mesure de mettre en place les bonne décisions, selon les besoins.
6. Proposer des ateliers de relaxation
Espaces de pause, salles de sieste, ateliers de méditation, sophrologie, massages assis : ces initiatives se développent dans de nombreuses entreprises.
Proposer des ateliers de méditation, de sophrologie ou d’autres formats de relaxation peut offrir aux managers des outils concrets pour mieux gérer leur charge mentale et prendre du recul face à la pression décisionnelle.
Ces dispositifs doivent rester complémentaires d’une politique de prévention portant sur la charge de travail, la clarté des responsabilités et les marges de manœuvre.
Conclusion
La prévention de la santé mentale au travail ne peut être efficace que si elle intègre les managers comme un maillon stratégique de l’organisation. En combinant évaluation des risques, structuration des dispositifs de soutien, formation et régulation de la charge, l’employeur agit à la fois sur la performance collective et sur la santé durable de son organisation.
