Sommaire de l'article
Introduction
En France, près d’une personne sur six vit aujourd’hui avec un handicap, soit plus de 12 millions de personnes. Pourtant, dans le monde du travail, seules 36 % d’entre elles ont un emploi, contre plus de 65 % pour l’ensemble de la population active. (Source : Agefiph)
Chaque année, la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) mobilise des milliers d’entreprises, d’associations et de citoyens autour d’un même objectif : sensibiliser et impliquer les équipes autour de la question du handicap en milieu professionnel
Mais après cette semaine, que reste-t-il ?
La SEEPH est l’occasion idéale pour sensibiliser vos collaborateurs, mais l’enjeu aujourd’hui est de passer à une mobilisation continue.
Dans cet article, nous présentons trois leviers stratégiques pour prolonger l’impact de la Semaine Européenne pour l’emploi des Personnes Handicapées et mettre en place une inclusion durable.
Pourquoi la SEEPH est une occasion de faire durer l’inclusion ?
Avant de parler d’inclusion, il est utile de rappeler que le handicap au travail ne résulte pas uniquement d’une situation personnelle, mais de l’interaction entre une personne et son environnement professionnel.
Autrement dit, le handicap n’est pas seulement lié à une limitation fonctionnelle : il apparaît lorsqu’un environnement, des outils ou une organisation ne permettent plus à un collaborateur d’exercer pleinement ses missions.
C’est précisément sur cet équilibre que les politiques d’inclusion doivent agir.
Cette année, la semaine du Handicap aura lieu du 17 au 23 novembre. Bien menée, elle constitue un véritable levier stratégique pour structurer, et ainsi faire évoluer la politique du handicap au sein de l’entreprise.
La SEEPH ne doit pas se résumer à une semaine dans l’année. Elle est plutôt un point de départ pour lancer le mouvement, éveiller les consciences et ouvrir le dialogue sur le handicap. Un sujet qui doit être vivant tout au long de l’année.
Gestes du quotidien, pratiques managériales, recrutement, culture d’entreprise, nous oublions souvent comment se construit l’inclusions.
Car oui, les actions menées lors de la Semaine du Handicap doivent devenir les fondations d’une démarche globale :
- des campagnes de sensibilisation régulières
- des formations pour dépasser les stéréotypes
- des témoignages de collaborateurs inspirants.
En prolongeant les actions au-delà de ces sept jours, l’entreprise montre que le handicap est une dimension intégrée au sein de la stratégie sociale et humaine.
Et c’est tout l’enjeu : l’inclusion des personnes en situation de handicap est aujourd’hui un levier de performance, de cohésion et d’innovation.
“Les entreprises les plus inclusives sont 1,7 fois plus susceptibles d’être innovantes et 2,3 fois plus susceptibles de performer financièrement au-dessus de la moyenne de leur secteur” (Etude McKinsey)
Les 3 leviers d’une inclusion durable
La SEEPH peut être le point de départ d’un engagement plus profond, mais pour que cette dynamique s’inscrive dans le temps, elle doit s’appuyer sur des fondations solides.
Une inclusion durable ne repose pas uniquement autour de la sensibilisation : elle se construit sur trois piliers essentiels : l’accessibilité, le management et la culture d’entreprise.
L’accessibilité physique et numérique
L’inclusion passe d’abord par un environnement accessible à tous.
Adapter les espaces, les outils et les rythmes de travail dans l’objectif de permettre à chaque collaborateur de s’épanouir dans les meilleures conditions.
Concrètement, cela signifie :
- Des locaux accessibles et conformes aux normes PMR, avec ascenseurs, rampes, sanitaires adaptés, signalétique claire
- Des outils numériques pensés pour tous, compatibles avec les lecteurs d’écran, les claviers adaptés ou les solutions de sous-titrage.
- Des horaires souples et un cadre de travail flexible pour faciliter les traitements médicaux ou les rendez-vous de suivi.
- Un référent handicap disponible et identifié, pour accompagner les collaborateurs, conseiller les managers et assurer le suivi des actions
- Des aménagements organisationnels : ajustement de la charge de travail, droit à la déconnexion, pauses adaptées ou télétravail lorsque nécessaire.
- Des espaces et moments de ressourcement : bureaux calmes, zones sans bruit, environnement lumineux maîtrisé, pour accompagner les troubles sensoriels, cognitifs ou psychiques.
L’ensemble de ces actions s’inscrit dans les responsabilités de l’employeur. Le Code du travail impose à la fois l’égalité de traitement (art. L1132-1), la prévention des risques et la protection de la santé physique et mentale des salariés (art. L4121-1 et L4121-2), ainsi que la mise en place d’aménagements raisonnables pour les travailleurs handicapés (art. L5213-6).
Ces obligations ne concernent pas uniquement l’accessibilité matérielle : elles engagent aussi l’entreprise sur l’organisation du travail, l’accompagnement managérial et la prise en compte des handicaps invisibles. En créant un environnement réellement adapté, l’entreprise sécurise les parcours, garantit l’égalité des chances et pose les bases d’une inclusion durable.
Le management et l’accompagnement
Le manager est au cœur de toute politique handicap. Il est le premier relais de la culture d’inclusion. Accompagné par le référent handicap, il devient un véritable acteur de la transformation inclusive.
Le saviez-vous ?
Le référent handicap accompagne les salariés concernés, conseille les managers et facilite les aménagements nécessaires. Il est l’interlocuteur clé pour faire vivre la politique handicap au sein de l’entreprise.
Pour les aider à jouer pleinement ce rôle, certaines actions peuvent faire la différence, comme :
- La formation permet de mieux comprendre les différents types de handicap et de dépasser les stéréotypes et d’apprendre à adopter les bons réflexes.
- L’écoute et le dialogue créent un climat de confiance, essentiel pour que chacun puisse exprimer ses besoins.
- Le feedback et la reconnaissance valorisent les efforts et encouragent la coopération inclusive.
La culture d’entreprise inclusive
Une culture d’entreprise qui ne place pas l’inclusion au cœur de ses priorités laisse le champ libre aux biais cognitifs et aux stéréotypes, facilitant ainsi l’émergence de discriminations.
Pour éviter cela, l’inclusion doit être intégrée dans les valeurs et pratiques organisationnelles :
- Sensibiliser les équipes aux biais inconscients et aux stéréotypes (signification du handicap, enjeux de l’inclusion, idées reçues, discrimination) à travers des ateliers et des formations,
- Affirmer une politique de diversité claire, lisible et portée par la direction,
- Encourager un leadership exemplaire, où les dirigeants incarnent concrètement les valeurs d’inclusion,
- Maintenir une communication interne cohérente (affiches, livrets, …), qui valorise les réussites et donne la parole aux collaborateurs concernés.
Découvrez 8 activités pour favoriser l’inclusion et la diversité en entreprise
Une culture inclusive ne se contente pas de prévenir les discriminations : elle favorise aussi la cohésion, l’engagement et la performance collective !
Certaines entreprises traduisent déjà leur engagement en faveur de l’inclusion par des actions concrètes. C’est le cas de Renault Retail Group, que nous avons accompagné cette année dans le déploiement d’une campagne de sensibilisation au handicap sur 15 sites en Île-de-France.
En mobilisant plus de 1 300 collaborateurs autour d’ateliers participatifs, le groupe a réussi à ouvrir le dialogue sur le handicap au travail et à ancrer une culture d’inclusion dans son quotidien.
Résultat : 250 collaborateurs sensibilisés, et surtout, un dialogue ouvert et durable sur le handicap au travail.
L’inclusion des personnes en situation de handicap, un atout pour l’entreprise
Inclure durablement les personnes en situation de handicap est un investissement stratégique pour les entreprises, qui y gagnent en engagement, en cohésion et en performance collective.
Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi, valoriser tous les talents et fidéliser les collaborateurs concernés devient un levier essentiel de compétitivité et de responsabilité sociale.
“Les équipes inclusives sont 21 % plus performantes et les employés se déclarent 56 % plus susceptibles d’être productifs lorsqu’ils se sentent inclus” (Etude Gallup)
Les bénéfices pour les collaborateurs
- Une meilleure confiance et estime de soi
Être reconnu dans sa singularité renforce la confiance en soi et le sentiment d’être valorisé pour ses compétences, et non défini par son handicap.
- Amélioration de l’engagement et de la motivation
Lorsque les collaborateurs se sentent compris, accompagnés et inclus, leur motivation et leur implication dans les projets de l’entreprise s’en trouvent renforcées.
- Création d’un sentiment d’appartenance
L’ouverture au handicap favorise des relations plus bienveillantes et harmonieuses entre collègues. Elle renforce le sentiment d’appartenance à une entreprise où les valeurs d’équité et de solidarité sont vécues au quotidien.
Conclusion sur l’inclusion des personnes en situation de handicap
Au-delà de l’obligation légale, l’inclusion des personnes en situation de handicap est un enjeu stratégique et humain pour les entreprises.
En favorisant la diversité des parcours et en adaptant l’environnement de travail, elles renforcent à la fois leur performance, leur cohésion et leur capacité d’innovation.
Chez Goalmap, nous sommes prêts à vous accompagner dans la mise en place de ces initiatives. Contactez notre équipe pour être mis en relation avec nos experts et découvrir comment nous pouvons vous aider à faire de l’inclusion des personnes en situation de handicap un levier de succès pour votre entreprise !
