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Introduction
Les professionnels RH sont aujourd’hui plus que jamais au cœur des enjeux stratégiques de l’entreprise. Fidélisation des talents, maintien d’une performance durable sans nuire à la qualité de vie au travail, etc. : leur rôle s’est transformé en véritable levier de pilotage social et organisationnel, et ils constituent les garants d’une stratégie RH claire et pérenne.
Pour répondre efficacement à ces défis, il convient d’agir efficacement : il faut mesurer, analyser et ajuster les actions mises en place si nécessaire. Les indicateurs RH — ou KPIs RH — permettent d’objectiver des tendances souvent invisibles, d’anticiper les risques humains et économiques (burn-out, désengagement, absentéisme, départs…) et d’évaluer l’impact réel des actions menées.
Vous lancez une nouvelle politique QVT, un plan de formation ou une action de prévention ? Encore faut-il pouvoir en mesurer leur efficacité, sur le court terme comme sur la durée ! Découvrez dans cet article quelles données surveiller selon vos enjeux, comment les interpréter et comment les transformer en véritables leviers de performance RH.
Pourquoi mesurer l’impact de ses actions RH en tant que professionnel RH ?
Une fonction RH de plus en plus pilotée par la donnée
Le rôle des RH a profondément évolué. Longtemps perçus comme des gestionnaires administratifs, les RH sont désormais considérés comme des partenaires stratégiques. Cette évolution s’accompagne d’un besoin accru de pilotage par la donnée.
La donnée RH devient un outil central pour construire votre démarche QVCT (qualité de vie et des conditions de travail), améliorer la performance collective, et justifier les investissements en formation ou en prévention santé.
Des indicateurs pour objectiver, anticiper et ajuster la stratégie
En matière de ressources humaines, ce qui ne se mesure pas ne s’améliore pas. Sans indicateurs fiables, difficile de savoir si les actions RH portent leurs fruits ou d’identifier les signaux faibles annonciateurs de difficultés.
Grâce à la donnée RH, les entreprises passent d’une logique réactive à une logique préventive, avec une capacité accrue d’anticipation, de ciblage et de dialogue avec les parties prenantes (direction, CSE, IRP, etc.).
Cibler les bons indicateurs selon vos enjeux RH
Les KPIs ne sont pas tous pertinents pour toutes les entreprises. L’essentiel est de cibler les indicateurs en lien avec vos priorités :
- Vous cherchez à mesurer le degré de motivation ou de fidélisation de vos équipes ?
→ Analysez leur niveau d’engagement : eNPS, taux de satisfaction, participation aux initiatives internes, etc. - Vous constatez une instabilité dans vos effectifs ou souhaitez améliorer votre attractivité ?
→ Suivez vos indicateurs de turnover : taux de départs, durée moyenne avant départ, coût de remplacement, etc. - Vous voulez prévenir le risque de burn-out ou renforcer le bien-être au travail ?
→ Observez les indicateurs de santé mentale : taux d’absentéisme, arrêts pour burn-out, scores de charge mentale, etc.
Ces indicateurs sont autant de leviers de compréhension et d’action pour ajuster vos politiques RH, justifier vos choix auprès de la direction, et contribuer activement à la performance durable de votre entreprise. Ils s’inscrivent ainsi dans une démarche d’amélioration continue, nourrissant à la fois le dialogue social et les obligations de reporting (RSE, baromètres internes, bilans sociaux…).
Turnover, engagement, burn-out : quels indicateurs RH suivre en 2025 ?
Pour piloter efficacement votre stratégie RH, il est essentiel de suivre des indicateurs ciblés et croisés, à la fois quantitatifs et qualitatifs. Voici les quatre grandes familles d’indicateurs à surveiller, en particulier si vous cherchez à mesurer l’engagement de vos équipes, leur fidélité à votre organisation, ou la situation de vos salariés en matière de santé mentale, érigée Grande cause nationale 2025 par le gouvernement.
Suivre le turnover pour évaluer la fidélité des collaborateurs et l’attractivité de l’entreprise
Le taux de turnover reste un indicateur central pour évaluer la stabilité des équipes et l’attractivité de l’entreprise. Il peut se calculer de 2 manières :
- Taux de turnover (%) = (Nombre de départs sur la période / Effectif moyen sur la période) × 100
→ C’est celle utilisée dans la majorité des tableaux de bord RH, car elle est rapide à calculer et permet de suivre les évolutions dans le temps. - Taux de turnover = [(Nombre d’arrivées + Nombre de départs) / 2] / Effectif au 1er janvier × 100
→ Cette formule est plus équilibrée : elle prend en compte à la fois les mouvements entrants et sortants, ce qui est pertinent dans un contexte de forte croissance ou restructuration.- Elle permet d’évaluer la rotation globale du personnel.
- Elle est souvent utilisée dans les bilans sociaux annuels.
Pour approfondir l’analyse et mieux comprendre les causes / origines du turn-over, vous pouvez analyser :
- Le taux de rotation volontaire (démissions, ruptures de périodes d’essai à l’initiative du salarié) vs. involontaire (licenciements, fins de contrats),
- Le taux de départs précoces (dans les 6-12 premiers mois),
- Et le coût du turnover, incluant recrutement, formation, perte de productivité.
Le chiffre à retenir : En France, le taux de turn-over moyen est de 15% (Insee, 2021). Un turn-over important (> 15%), ou une hausse rapide du turnover peut indiquer des problèmes d’intégration, de management ou de conditions de travail.
Mesurer l’engagement pour favoriser la performance individuelle et collective
L’engagement des salariés est un indicateur prédictif de leur motivation et de la performance globale de l’entreprise. Les principaux KPIs à suivre en matière d’engagement salarié sont :
- Le eNPS (employee net promoter score),
- Les résultats des enquêtes internes : satisfaction, reconnaissance, alignement avec les valeurs,
- Le taux de participation aux initiatives RH (enquêtes, formations, événements).
Qu’est-ce qu’un eNPS (employee net promoter score) ?
Le eNPS est un indicateur simple et rapide pour mesurer l’engagement des salariés. Il repose sur une question unique : « Recommanderiez-vous votre entreprise comme un bon endroit où travailler ? »
Les collaborateurs répondent sur une échelle de 0 à 10. On distingue ensuite trois catégories :
- Promoteurs (9-10) : très engagés,
- Passifs (7-8) : neutres,
- Détracteurs (0-6) : peu ou pas engagés.
Le calcul est le suivant : eNPS = % de promoteurs – % de détracteurs
Un score positif est bon signe, un score négatif alerte sur un désengagement potentiel. Le eNPS peut être utilisé en baromètre régulier pour suivre l’évolution de la satisfaction interne.
Identifier les signaux faibles de burn-out grâce aux indicateurs de bien-être et de santé mentale
Les risques psychosociaux impactent directement le bien-être de vos équipes, leur engagement, et ainsi la performance de toute l’organisation. Ils doivent donc être surveillés régulièrement à travers des données tangibles, comme :
- Le taux d’absentéisme, à suivre en fréquence et en durée,
- Les arrêts longue durée pour causes psychologiques (burn-out, épuisement),
- Le ressenti de la charge mentale, mesuré via un baromètre QVT ou une enquête anonyme.
Ces indicateurs permettent d’anticiper les signaux faibles de RPS, d’agir avant que les situations ne se dégradent et d’orienter vers des actions de prévention ciblées en cas de besoin.
Pour aller plus loin : les chiffres à retenir sur l’absentéisme, en constante augmentation ces dernières années (datascope AXA, 2025)
- +41% : c’est la hausse de l’absentéisme en 5 ans (depuis 2019) chez les salariés du privé
- +7,5% : c’est la hausse sur 1 an de la fréquence des arrêts de longue durée
- + 50 % : c’est la hausse sur 5 ans de l’absentéisme chez les cadres (+9% en 1 an)
Croiser les indicateurs RH pour affiner votre pilotage
Pris séparément, les indicateurs RH peuvent manquer de profondeur. En les combinant et en les comparant, vous maximisez votre analyse et êtes en mesure de mieux cibler les initiatives qui suivront. Pour cela, vous pouvez :
- Croiser les données entre engagement, absentéisme et turnover,
- Suivre les évolutions dans le temps (mensuelles ou trimestrielles),
- Segmenter les résultats par service, population, ancienneté ou type de poste.
Comment intégrer ces indicateurs dans votre stratégie RH ?
Suivre les bons indicateurs est une première étape essentielle. Mais pour qu’ils deviennent de véritables leviers de transformation RH, encore faut-il savoir les collecter, les analyser, les partager et les utiliser pour orienter l’action. Voici les bonnes pratiques à adopter.
Mettre en place des outils de mesure efficaces
- Des baromètres internes, réguliers et anonymes, pour mesurer l’engagement, la satisfaction, la charge mentale ou le climat social.
- Des tableaux de bord RH dynamiques, alimentés automatiquement à partir de vos outils (SIRH, logiciels de paie, plateformes de formation…).
- Des sondages ciblés ou des enquêtes flash, utiles pour capter rapidement un ressenti après un changement ou un événement interne.
L’enjeu : obtenir des données actionnables, pertinentes et comparables dans le temps, sans alourdir la charge administrative.
Interpréter les données pour déclencher des actions concrètes
Un indicateur n’a de valeur que s’il conduit à une prise de décision ou à une action. L’analyse doit être contextualisée, croisée, et reliée aux réalités du terrain.
- Croisez les indicateurs (engagement, absentéisme, départs…) pour détecter les corrélations ou les zones de fragilité.
- Identifiez les causes racines via des entretiens de feedback, des groupes de discussion ou des remontées managériales.
- Adaptez vos réponses : plan de formation, ajustement de la charge de travail, actions de reconnaissance, coaching managérial…
L’objectif est de transformer la donnée en leviers opérationnels qui améliorent concrètement le quotidien des collaborateurs.
Communiquer les résultats et impliquer les managers
Les indicateurs RH ne doivent pas rester confinés à la direction ou aux équipes RH. Ils sont un excellent outil de dialogue, de pédagogie et de responsabilisation collective.
- Partagez régulièrement les résultats clés avec les managers, les élus du personnel ou les équipes
- Formez les managers à lire et à utiliser ces indicateurs pour piloter leurs équipes : engagement, absentéisme, motivation…
- Favorisez une culture de la prévention en mettant en lumière les progrès, les points de vigilance et les bonnes pratiques. Faites-vous aider du pôle communication de votre entreprise pour promouvoir efficacement ces éléments !
Quelles actions mettre en place en fonction des résultats observés ?
Une fois les indicateurs analysés et les signaux faibles identifiés, l’enjeu est de transformer ces constats en actions concrètes, ciblées et durables. Voici des exemples de leviers à activer en fonction des principales problématiques repérées.
Turnover élevé : rétablir la stabilité et la confiance
Un turnover important, notamment sur les postes clés ou en début de parcours, peut nuire à la cohésion, à la productivité et à l’image employeur. Pour y remédier :
- Retravaillez votre processus d’onboarding pour faciliter l’intégration dès les premières semaines.
- Investissez dans la montée en compétences des managers de proximité, souvent en première ligne dans l’expérience collaborateur.
- Réinterrogez votre proposition de valeur RH : attractivité salariale, perspectives d’évolution, équilibre vie pro/vie perso, etc.
Faible engagement : raviver la motivation et l’adhésion
Un faible niveau d’engagement traduit un désalignement entre les attentes des collaborateurs et ce que l’organisation leur propose. Pour recréer une dynamique positive :
- Renforcez les leviers de reconnaissance : feedback constructif, valorisation du travail accompli, développement professionnel.
- Formez vos managers et votre direction à un management plus bienveillant et participatif.
- Lancez des initiatives QVT visibles, utiles et collectives, qui donnent du sens et favorisent la cohésion.
Risques de burn-out ou mal-être : prioriser la prévention santé
Des signaux de surcharge, d’épuisement ou de mal-être psychologique doivent faire réagir rapidement. L’enjeu : passer d’une gestion des crises à une véritable culture de prévention.
- Mettez en place des actions de sensibilisation et de formation : gestion du stress, régulation émotionnelle, équilibre de vie, posture managériale.
- Ouvrez des espaces de dialogue ou de médiation pour traiter les tensions de manière précoce.
- Mobilisez les dispositifs existants : services de santé au travail, cellule d’écoute externe, référents internes.
Astuce Goalmap : formez vos équipes pour renforcer votre stratégie RH
Chez Goalmap, nous accompagnons les entreprises dans la mise en œuvre de leur stratégie RH autour du bien-être au travail à travers un catalogue de formations adaptées aux enjeux identifiés :
- Prévention des RPS : burn-out, stress, santé mentale
- Management et cohésion d’équipe
- Équilibre de vie et droit à la déconnexion
- Santé et hygiène de vie
- Santé physique et prévention des TMS au travail
Conclusion
Les indicateurs RH sont plus que des chiffres. Ce sont des outils d’analyse, de prévention et de transformation. Bien utilisés, ils permettent aux RH de prendre des décisions éclairées, d’anticiper les risques humains, de valoriser leurs actions et de favoriser la performance durable de l’organisation.
L’enjeu n’est pas de tout mesurer, mais de choisir les bons indicateurs selon vos priorités stratégiques : améliorer l’engagement, réduire le turn-over, prévenir les risques psycho-sociaux… En agissant rapidement sur les signaux faibles, vous construisez une culture du bien-être et de la performance partagée.
Besoin d’aide pour mettre en place votre stratégie RH ou pour améliorer vos indicateurs QVCT ? Contactez-nous ! Notre équipe se tient disponible pour échanger sur vos besoins et vous proposer des idées d’actions sur-mesure, adaptées à vos spécificités terrain et clé en main.
