Ces deux signaux institutionnels pointent un angle encore trop peu exploré : la prévention de la santé mentale au travail.

Si le management est un travail à part entière : complexe, exposé, exigeant, alors les dispositifs de prévention doivent s’adapter à cette réalité.

Pour l’employeur, la question n’est plus seulement de prévenir les risques psychosociaux de manière globale, mais de prendre en compte les spécificités du rôle managérial. Découvrez dans cet article, 6 leviers à mettre en place pour protéger vos managers avec une véritable politique de prévention.

Pourquoi la prévention de la santé mentale au travail doit inclure les managers ?

Rappel : Qu’est-ce que la santé mentale ? La santé mentale est un état de bien-être dans lequel une personne peut se réaliser, faire face aux difficultés normales de la vie, travailler de manière productive et contribuer à sa communauté

Le manager occupe une position de courroie. Il traduit la stratégie en actions opérationnelles, porte les objectifs, coordonne les équipes, régule les tensions et accompagne les transformations. À cette pression verticale s’ajoutent des exigences transversales (coordination inter-services, reporting, participation à des projets multiples).

Les facteurs de risque spécifiques incluent notamment :

• La surcharge décisionnelle ;
• Les injonctions contradictoires ;
• L’ambiguïté des responsabilités ;
• La gestion de conflits récurrents ;
• La pression liée aux résultats ;
• L’isolement professionnel.

Souvent, ces tensions apparaissent de manière récurrente : surcharge décisionnelle, manque de marges de manœuvre et isolement constituent souvent les premiers signaux d’alerte.

Chiffres clés sur la santé mentale des managers

Selon une étude de l’Apec (octobre 2025) :

• 1 manager sur 3 estime que parler de ses problèmes de santé mentale pourrait freiner son évolution professionnelle.
• 57 % considèrent que laisser transparaître leurs difficultés altère leur légitimité.
• Les principaux facteurs de dégradation identifiés sont :
  • la surcharge de travail (47 %),
  • le cumul des rôles de management et de production (38 %).

La santé mentale des managers constitue ainsi un indicateur avancé de la santé organisationnelle. Que faire en tant qu’entreprise pour préserver leur santé mentale ?

La prévention de la santé mentale au travail repose sur une approche claire et mesurable. Ces leviers s’inscrivent dans une approche globale de prévention de la santé mentale au travail, combinant prévention primaire, secondaire et tertiaire.

Que faire en tant qu’entreprise pour préserver la santé mentale des managers ?

1. Intégrer les risques spécifiques des managers dans le DUERP

La prévention commence par l’évaluation. Le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) et les démarches RPS constituent des piliers réglementaires de la prévention de la santé mentale au travail. Cependant, les managers sont souvent évalués comme l’ensemble des salariés, sans analyse spécifique de leur rôle.

L’employeur peut :

• Identifier les facteurs de surcharge propres aux fonctions d’encadrement.
• Intégrer la pression décisionnelle et la gestion des contradictions stratégiques dans l’analyse des risques.
• Évaluer le degré d’autonomie réelle.

Reconnaître la spécificité du travail managérial est la première étape d’une culture de prévention adaptée.

2. Rendre les dispositifs de soutien réellement accessibles aux managers

La plupart des entreprises disposent déjà d’outils : règlement intérieur, procédures de signalement, ressources internes, médecine du travail, accompagnement psychologique. Le problème n’est pas toujours l’absence de dispositifs. C’est leur accessibilité réelle pour les managers.

Les managers se perçoivent rarement comme des bénéficiaires légitimes de ces ressources. Ils demandent moins d’aide, plus tardivement, et souvent en dernier recours.

L’employeur doit donc rendre les choses explicites :

• rappeler que les managers ont accès aux mêmes dispositifs que les autres salariés ;
• clarifier les circuits d’alerte, y compris lorsque la difficulté concerne leur hiérarchie ;
• garantir la confidentialité ;
• et surtout, normaliser le fait qu’un manager puisse traverser une période de fragilité.

Le saviez-vous ? Goalmap propose un espace client avec de nombreuses ressources dédiées aux équipes : kits de communication, livrets pédagogiques, vidéos, podcasts, etc.

3. Ne pas négliger le rôle de la médecine du travail

Les visites périodiques auprès de la médecine du travail sont parfois perçues comme une simple obligation réglementaire. Elles constituent pourtant un espace privilégié pour détecter une surcharge ou un épuisement naissant.

Pour les managers, ces rendez-vous peuvent être l’un des rares moments où la pression est abordée de manière formelle et confidentielle.

L’employeur a donc intérêt à veiller au respect effectif de ces visites, mais aussi à rappeler qu’elles sont un levier de prévention, et non un simple passage administratif.

Dans certains cas, elles permettent d’identifier précocement des difficultés liées à la charge décisionnelle, aux tensions d’équipe ou à des objectifs irréalistes.

4. Renforcer les ressources des managers

Dans une démarche de prévention de la santé mentale au travail, la mise à disposition de ressources constitue un levier de prévention secondaire et tertiaire. La santé mentale recouvre en effet des enjeux larges : gestion du stress, prévention des risques psychosociaux, qualité des relations de travail ou encore sentiment d’épanouissement professionnel.

La santé mentale des managers ne se résume pas aux troubles psychiques : elle se joue aussi dans leur niveau de stress, leur charge mentale, leur sentiment d’isolement, leur capacité à faire face aux tensions du quotidien et, plus largement, dans les conditions qui leur permettent de tenir durablement dans leur rôle.

Une réponse efficace consiste à intégrer des formations spécifiques dans la démarche QVCT : non pas comme un “bonus bien-être”, mais comme un dispositif de prévention.

L’objectif est de mieux outiller les managers pour faire face au stress et aux situations à risque, sans attendre que des troubles de santé mentale apparaissent. Cela passe par exemple par :

• L’organisation de sensibilisation et de formations : à la gestion du stress et des émotions, aux principes de la communication bienveillante, à la gestion des conflits, etc
• L’organisation d’ateliers pratiques : pour renforcer sa résilience, sa confiance en soi, sa concentration, ou encore sa gestion du temps et des priorités.
• Du coaching individuel et collectif : pour développer les compétences psychosociales(écoute, régulation émotionnelle, expression des besoins, etc.).
• La création de communautés ou de pratiques de soutien : groupes de paroles, représentants du personnel, etc.

Voici quelques exemples de formations adaptées pour vos managers :

• Apprendre à gérer son stress et à gagner en sérénité et en efficacité
• Formation autour de la communication bienveillante
• Atelier pour apprendre à gérer son temps et ses priorités
• Se former à la résilience en santé mentale au travail
• Formation à la gestion des conflits et interpersonnels

Comment faire si un manager est déjà en difficulté ?

Malgré les actions de prévention, il peut arriver qu’un manager traverse déjà une période de fragilité : surcharge, épuisement, stress chronique ou perte de repères dans son rôle. Dans ces situations, l’enjeu n’est plus seulement de prévenir, mais d’éviter l’aggravation des difficultés et de permettre un retour progressif à l’équilibre.

Plusieurs formes d’accompagnement peuvent être mises en place :

• Proposer des lignes d’écoute psychologique, accessibles de manière confidentielle, afin d’offrir un premier espace d’expression et de soutien.
• Permettre un accompagnement par un psychologue du travail, qui peut aider à prendre du recul sur la situation professionnelle et à identifier des pistes d’ajustement.
• Aménager temporairement le poste ou les horaires, par exemple en ajustant la charge de travail, certaines responsabilités ou l’organisation du temps de travail.

Ces dispositifs permettent d’apporter un soutien concret au moment où le manager en a besoin, tout en favorisant une reprise durable de son activité.

Former les dirigeants à la santé mentale

Former les dirigeants permet notamment de mieux comprendre les facteurs organisationnels qui impactent la santé mentale au travail : charge de travail, clarté des objectifs, autonomie laissée aux équipes ou encore qualité du dialogue au sein de l’organisation.

Certaines formations, comme les Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) ou Premiers repères en santé mentale, peuvent également leur donner des repères concrets pour identifier les signaux de fragilité, aborder ces situations avec les équipes et orienter vers les ressources adaptées.

L’objectif n’est pas de faire des dirigeants des spécialistes de la santé mentale, mais de leur permettre d’intégrer pleinement ces enjeux dans leurs décisions et dans leur manière de piloter l’entreprise.

5. Prendre le pouls des managers 

Mettre en place des questionnaires QVT, RPS ou santé au travail permet de dépasser l’intuition. À condition d’aller plus loin qu’un baromètre global.

L’intérêt n’est pas seulement d’obtenir un score moyen. C’est d’identifier précisément où se situent les tensions chez les managers :

• surcharge liée aux priorités,
• manque d’autonomie,
• défaut de coopération transverse,
• isolement dans la prise de décision,
• qualité perçue du soutien hiérarchique.

Un diagnostic solide repose sur des questionnaires validés scientifiquement, enrichis de questions ciblées sur le management et l’organisation du travail. Vous serez ensuite en mesure de mettre en place les bonne décisions, selon les besoins.

6. Proposer des ateliers de relaxation

Espaces de pause, salles de sieste, ateliers de méditation, sophrologie, massages assis : ces initiatives se développent dans de nombreuses entreprises.

Proposer des ateliers de méditation, de sophrologie ou d’autres formats de relaxation peut offrir aux managers des outils concrets pour mieux gérer leur charge mentale et prendre du recul face à la pression décisionnelle.

Ces dispositifs doivent rester complémentaires d’une politique de prévention portant sur la charge de travail, la clarté des responsabilités et les marges de manœuvre.

Conclusion 

La prévention de la santé mentale au travail ne peut être efficace que si elle intègre les managers comme un maillon stratégique de l’organisation. En combinant évaluation des risques, structuration des dispositifs de soutien, formation et régulation de la charge, l’employeur agit à la fois sur la performance collective et sur la santé durable de son organisation.

L’article Prévention de la santé mentale au travail : 6 leviers pour protéger vos managers est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Alors que la santé mentale devient Grande cause nationale en 2026, les organisations sont de plus en plus attendues sur leur capacité à prévenir les situations de mal-être, accompagner les équipes et créer un environnement de travail durablement sain.

Dans cet article, nous faisons le point sur les enjeux de la santé mentale au travail, ses impacts sur les salariés et les entreprises, ainsi que les leviers d’action pour s’engager dès maintenant en faveur de la Grande cause nationale.

Santé mentale au travail : de quoi parle-t-on ? 

La définition de la santé mentale

La santé mentale désigne un état d’équilibre psychologique, émotionnel et social qui permet à chacun de faire face aux défis du quotidien, de maintenir des relations satisfaisantes et de fonctionner normalement dans sa vie personnelle et professionnelle.

Selon l’OMS, “la santé mentale est un état de bien-être dans lequel une personne peut se réaliser, faire face aux difficultés normales de la vie, travailler de manière productive et contribuer à sa communauté.”

Autrement dit, la santé mentale ne se résume pas à l’absence de troubles psychiques : c’est un continuum, qui évolue au fil des événements de vie, de la charge mentale, du stress ou encore du soutien social et professionnel dont dispose une personne.

Les principaux troubles psychiques

Il existe différents troubles mentaux, plus ou moins fréquents, qui peuvent avoir un impact important sur la vie professionnelle :

• la dépression ;
• les troubles anxieux ;
• la schizophrénie ;
• les troubles bipolaires ;
• les troubles de stress post-traumatique (TSPT) ;
• les troubles obsessionnels compulsifs (TOC).

Santé mentale au travail: quelle différence avec les RPS 

Il est important de ne pas confondre santé mentale et risques psychosociaux (RPS).

Comme dit précédemment, la santé mentale renvoie à l’état de bien-être psychologique global d’un individu.
Les RPS, eux, désignent les facteurs liés au travail (organisation, charge, relations, management, manque de reconnaissance…) susceptibles d’altérer la santé mentale et physique des salariés.

A retenir : les RPS sont des causes ou des facteurs de risque, tandis que la santé mentale correspond à l’état global de la personne, qui peut être affecté par son environnement professionnel.

1. Quels sont les impacts de la santé mentale au travail pour les salariés et les entreprises 

La santé mentale au travail est aujourd’hui l’une des premières causes d’arrêts maladie de longue durée (source : Collectif santé mentale). Lorsqu’elle se dégrade, les conséquences sont multiples : elles touchent à la fois les salariés, l’organisation du travail et la performance globale de l’entreprise.

Les impacts des troubles mentaux sur l’entreprise

Les troubles psychiques peuvent entraîner des effets directs et mesurables sur le fonctionnement d’une organisation :

• Absentéisme (arrêts maladies, désengagement) ;
• Turnover (démissions, ruptures de contrat) ;
• Accidents du travail et incidents liés à la fatigue ou à l’inattention ;
• Climat social dégradé (tensions, conflits, perte de cohésion) ; 
• Baisse de productivité et de qualité du travail ;
• Marque employeur affaibli, rendant plus difficile le recrutement et la fidélisation.

Les impacts des troubles mentaux sur l’individu 

• Difficultés de concentration ;
• Dévalorisation de soi et perte de confiance ;
• Fatigue ;
• Système immunitaire affaibli ;
• Prise de poids ;
• Sommeil perturbé ;
• Anxiété et irritabilité ;
• Sentiment de détresse psychologique.

Ces impacts ne concernent pas seulement la vie professionnelle : ils peuvent aussi affecter la vie personnelle, sociale et familiale.

S’engager en faveur de la santé mentale en tant qu’entreprise

Pourquoi parler santé mentale aujourd’hui 

La question de la santé mentale s’impose aujourd’hui comme un enjeu central pour les entreprises. Elle s’inscrit dans un contexte de transformations profondes qui fragilisent les individus et redéfinissent le rapport au travail. Voici les différents enjeux :

• Un monde en mutation permanente : Crise sanitaire, dérèglement climatique, conflits géopolitiques, montée de l’IA, etc. Les repères traditionnels vacillent.
  
• Une pression professionnelle accrue : Surcharge cognitive, culture de l’urgence et injonctions à l’adaptabilité fragilisent les individus.
  
• Une augmentation des troubles mentaux : Burn-out, anxiété, perte de sens, fatigue mentale et émotionnelle : les troubles mentaux explosent dans le monde du travail.
  
• Une préoccupation majeure de santé publique : La santé mentale est désormais la première cause d’arrêt maladie longue durée en France.
  
• Une opportunité d’action et de prévention : Parler de santé mentale, c’est prévenir plutôt que guérir.
  
• Un enjeu collectif, pas seulement individuel : Le bien-être mental dépend aussi du contexte social, managérial et organisationnel.
  
• Une réalité quotidienne au travail : Les principaux facteurs cités du mal-être au travail  : surcharge, manque de reconnaissance et perte de sens.

Comment s’engager en tant qu’entreprise

L’engagement des entreprises en faveur de la santé mentale repose sur des actions concrètes, accessibles et adaptées au quotidien de travail.

• Informer et former : sensibiliser les salariés aux enjeux de la santé mentale, aux facteurs de risque et aux bonnes pratiques pour préserver son équilibre. 

Formez certains collaborateurs aux premiers secours en santé mentale (PSSM). Sur le long terme, cela permettra de mieux repérer et orienter les personnes en difficulté.

• Prévenir : agir sur l’organisation du travail en favorisant un environnement bienveillant, en limitant la surcharge et en respectant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
  
• Déstigmatiser : faire évoluer les représentations liées aux troubles psychiques, encourager le respect et sanctionner les comportements inappropriés ou discriminants.
  
• En parler : instaurer une culture de dialogue en mettant en place des dispositifs d’écoute, en s’appuyant sur des personnes ressources (RH, managers, référents) et en favorisant une communication ouverte et régulière sur le sujet.

Les temps forts de 2026 pour aborder la santé mentale en entreprise

Pourquoi participer à des événements en lien avec la santé mentale 

Les temps forts et événements liés à la santé mentale offrent aux entreprises des occasions concrètes d’agir, de sensibiliser et de mobiliser leurs équipes autour d’un enjeu collectif.

• Créer un cadre de travail sain et inclusif, en favorisant le respect des différences et la prise en compte des vulnérabilités.
  
• Fluidifier les relations internes et externes, en renforçant le dialogue, la coopération et la qualité de vie au travail.
  
• Renforcer l’image et la crédibilité de l’entreprise, en affirmant son engagement en matière de responsabilité sociale et de prévention.
  
• Limiter les risques professionnels, en contribuant à la réduction des accidents du travail, des maladies professionnelles, de l’absentéisme et du turnover.

Les événements organisées en France en 2026

Tout au long de l’année 2026, plusieurs temps forts vous offrent des opportunités pour sensibiliser, former et engager vos équipes autour de la santé mentale. Voici les principales : 

• 5 février – Journée nationale de prévention du suicide
  Un moment clé pour aborder la prévention, le repérage des signaux faibles et l’importance de l’accompagnement.
  
• 19 et 20 mars – 3ᵉ colloque scientifique “Soutien social et psychotraumatisme” (CN2R)
  Un rendez-vous de référence pour approfondir les enjeux liés aux traumatismes psychiques et aux mécanismes de résilience.
  
• 28 avril – Journée internationale de la sécurité et de la santé au travail
  Une date stratégique pour intégrer la santé mentale dans les démarches de prévention des risques professionnels.
  
• Du 15 au 19 juin – Semaine de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
  Un temps fort incontournable pour déployer des actions de sensibilisation, de dialogue et d’amélioration des conditions de travail.
  
• Du 1ᵉʳ au 4 juillet – Congrès mondial pour la santé mentale des enfants et des adolescents
  Un événement international permettant de mieux comprendre les enjeux de prévention dès le plus jeune âge.
  
• 10 octobre – Journée mondiale de la santé mentale
  La journée de référence pour mobiliser largement autour de la santé mentale en entreprise et dans la société.
  
• 8, 9 et 10 décembre – Congrès CIPPA “La vie psychique des personnes autistes”
  Un rendez-vous consacré aux questions de neurodiversité et d’inclusion.

6 idées d’actions pour prévenir la santé mentale des salariés

Promouvoir la Qualité de Vie au Travail (QVCT)

La QVCT permet d’agir directement sur l’organisation du travail et les pratiques managériales, avec un impact durable sur la santé mentale.

Quelques idées d’actions :

• Intégrer la QVCT dans les pratiques et objectifs managériaux ;
• Réaliser un diagnostic participatif (baromètre interne, ateliers d’expression) ;
• Proposer un dispositif d’écoute externe et confidentiel.

Pour compléter ces actions dans la durée, certaines entreprises choisissent de s’appuyer sur des temps de formation, notamment autour de la QVCT, du rôle du manager ou de l’animation d’une démarche d’amélioration continue.

Soutenir l’équilibre de vie

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un pilier essentiel de la santé mentale au travail. Lorsque les frontières deviennent floues (télétravail, surcharge, notifications permanentes), le risque d’épuisement augmente rapidement.

Idées d’actions : 

• Développer une posture managériale attentive et humaine : managers formés à écouter, ajuster, repérer les signaux faibles et parler du temps de travail.
• Faire évoluer la culture vers la performance durable : valoriser l’efficacité plutôt que le présentéisme et reconnaître la diversité des situations de vie.
• Installer un vrai droit à la déconnexion : règles partagées sur les mails, réunions, messageries + exemplarité managériale.

Pour soutenir ces actions, certaines entreprises s’appuient sur des temps de sensibilisation ou de formation autour de la gestion du temps, de l’équilibre de vie et de la déconnexion numérique, afin de donner aux équipes des repères concrets et applicables au quotidien.

Prévenir les risques psychosociaux (RPS)

La prévention des risques psychosociaux n’est pas une situation isolée : les RPS s’installent souvent progressivement, lorsque les tensions s’accumulent et que les espaces d’expression manquent. Les prévenir suppose d’agir à la fois sur l’organisation, les pratiques managériales et l’accompagnement des équipes.

Pour cela, plusieurs idées d’actions : 

• Mettre en place des espaces de parole sécurisés et sécurisants : favoriser l’expression des salariés dans les organisations
• Former les collaborateurs aux nouveaux modes opératoires, à la conduite du changement.
• Créer des groupes de travail sur les RPS et suivre les actions dans la durée.

Ces actions peuvent être complétées par des temps d’accompagnement comme un entretien individuel avec un psychologue ou psychologue du travail, notamment lorsque les situations dépassent le cadre managérial ou nécessitent un regard extérieur.

Les managers ont également leur rôle à jouer en ce qui concerne les RPS. Vous pouvez leur proposer des formations pour les comprendre et les prévenir.

Prendre sa santé physique en main

Préserver sa santé physique, c’est aussi protéger sa santé mentale : moins de douleurs, plus d’énergie, une meilleure concentration… et souvent un meilleur moral.

Les idées d’actions : 

• Mettre à disposition un parking à vélo
• Prendre en charge des abonnements aux vélos libre-service dans les grandes villes
• Instaurer des indemnités kilométriques vélo
• Promouvoir le covoiturage
• Mettre en place le Forfait mobilités durables

Le petit plus facile à déployer : les ateliers express.
Sur 30 à 45 minutes, ils permettent d’agir rapidement et concrètement sur le bien-être physique au travail : étirements, yoga sur chaise, gym du dos, circuit-training ou auto-massage (Do In). Ces formats courts s’intègrent facilement dans une journée et sont souvent très appréciés des équipes.

Pour aller plus loin, des formations dédiées à la prévention de la sédentarité, à la mobilité active et aux gestes simples de récupération peuvent aider à installer ces pratiques dans la durée.

Améliorer son hygiène de vie 

L’hygiène de vie joue un rôle direct sur l’énergie, l’humeur et la capacité à gérer le stress. En entreprise, de petites actions peuvent avoir un impact réel sur le bien-être global des équipes.

Idées d’actions à mettre en place :

• Faire appel à des professionnels de santé pour diffuser vos messages de prévention
• Proposer des ateliers sur l’alimentation équilibrée avec corbeilles de fruits, vélo-smoothies
• Installer des fontaines d’eau facilement accessibles et rappeler régulièrement l’importance de l’hydratation
• Créer des espaces zen, salles de sieste

Par exemple, le sommeil est souvent sous-estimé alors qu’il est  l’un des piliers majeurs de la santé mentale. Sensibiliser les équipes à la dette de sommeil, aux techniques de récupération ou aux bénéfices d’une sieste courte peut renforcer durablement la qualité de vie au travail.

Découvrez comment nous avons accompgné la Croix-Rouge française dans l’objectif de prendre soin de la santé de leurs collaborateurs. Grâce à des ateliers de gestion du stress et de relaxation.

Maintenir des relation saines au travail 

Nous sous estimons souvent l’impact du relationnel sur la santé mentale en entreprise. Pourtant, une ambiance tendue, des conflits non traités ou des incivilités répétées peuvent peser lourd sur le moral… même quand la charge de travail est raisonnable.

Idées d’actions : 

• Encourager la communication claire et bienveillante : favoriser le feedback constructif, l’écoute active et les échanges respectueux.
• Former et soutenir les managers à la posture relationnelle : repérer les conflits, accompagner les tensions.
• Développer la reconnaissance et la valorisation : reconnaître les efforts, célébrer les réussites, renforcer la cohésion d’équipe.

Pour aller plus loin, vous pouvez mettre en place des ateliers ou formations autour de la communication bienveillante, de la cohésion d’équipe ou de la gestion des conflits (clients, usagers, relations internes), afin de donner aux équipes des outils concrets pour mieux coopérer au quotidien.

Les formations spécifiques pour agir sur la santé mentale 

Au-delà des actions de prévention et des initiatives du quotidien, les entreprises peuvent aller plus loin en proposant des formations spécifiquement dédiées à la santé mentale. Ces dispositifs permettent de mieux comprendre les mécanismes psychiques, de renforcer les ressources individuelles et collectives, et de donner des repères concrets pour agir au travail.

Chez Goalmap, nous proposons plusieurs formations dédiées à la santé mentale :

• Renforcer sa confiance en soi et apprendre à s’affirmer, afin de mieux poser ses limites et gagner en sécurité psychologique ;
  
• Développer une attitude plus positive face à l’adversité, en s’appuyant sur les clés de l’optimisme ;
  
• Développer son intelligence émotionnelle, pour mieux comprendre, exprimer et réguler ses émotions dans un cadre professionnel ;
  
• Renforcer la résilience et la santé mentale au travail, en développant des capacités d’adaptation face au stress chronique et aux situations complexes ;
  
• Acquérir les premiers repères en santé mentale, pour mieux identifier les signaux faibles et comprendre les situations de fragilité ;
  
• Se former aux premiers secours en santé mentale, afin de savoir réagir et orienter une personne en détresse psychique de manière appropriée.

Ces formations s’adressent aussi bien aux managers qu’aux collaborateurs et s’inscrivent dans une démarche globale de prévention, de sensibilisation et d’engagement durable en faveur de la santé mentale en entreprise.

Chez Goalmap, nous sommes prêts à vous accompagner dans la mise en place de ces initiatives. Contactez notre équipe pour être mis en relation avec nos experts et découvrir comment nous pouvons vous aider à prévenir la santé mentale de vos équipes. 

Ces articles devraient vous plaire :

1. 
   Tout savoir sur les risques psychosociaux au travail
2. 
   Souffrance au travail, que faire ?
3. 
   Comment prévenir le burn-out ?
4. 
   La méditation au travail : les bienfaits expliqués par un expert !

L’article Santé mentale au travail : enjeux et actions pour agir en entreprise est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Stress, anxiété, sentiment d’isolement, épuisement… Ces situations concernent aujourd’hui de nombreux salariés. Cette reconduction envoie un signal clair que la santé mentale n’est plus un sujet périphérique, mais un enjeu structurel, notamment dans le monde du travail, où elle interroge à la fois les organisations, le management et les responsabilités collectives.

Mais concrètement, que signifie le renouvellement de cette Grande cause nationale ? Et quelles sont les priorités fixées pour 2026 ?

Grande cause nationale : qu’est-ce que c’est ?

Chaque année, la Grande cause nationale permet de mettre en lumière un enjeu de société majeur. Elle a plusieurs objectifs :

• sensibiliser le grand public,
• faire évoluer les représentations,
• donner une direction commune aux acteurs concernés.

Qu’est ce que cela signifie pour la santé mentale ? 

La Grande cause nationale est généralement choisie tous les ans pour un sujet différent. La reconduction de la santé mentale en 2026 après 2025 est une situation exceptionnelle qui met en avant la volonté du gouvernement de prolonger une mobilisation jugée trop importante pour s’arrêter au bout d’un an.

« L’objectif est d’aller plus loin : renforcer la coordination interministérielle, amplifier le soutien aux familles, aux associations et aux territoires, et poursuivre l’élan collectif qui a émergé en 2025 », indique le Gouvernement.

En tant qu’entreprise, cette reconduction marque un changement de temporalité. La santé mentale n’est plus un sujet à traiter par des actions ponctuelles ou symboliques, mais un enjeu qui s’inscrit dans la durée, avec des attentes croissantes en matière de prévention santé, de cohérence et de responsabilité.

Pourquoi la santé mentale reste un enjeu majeur en entreprise ? 

Ces dernières années, la santé mentale a progressivement quitté le champ du tabou pour devenir un sujet de débat public. Cette évolution a permis une meilleure reconnaissance des difficultés psychologiques, y compris dans le monde professionnel.

En 2025, cette mobilisation s’est appuyée sur des constats révélateurs. Selon un baromètre OpinionWay publié en mai 2025, 84 % des personnes interrogées se déclarent en bonne santé mentale. Pourtant, dans le même temps, 81 % des salariés disent ressentir une fatigue mentale liée aux exigences et aux pressions de leur travail.
Des résultats à la fois paradoxaux et préoccupants, qui montrent que le sujet reste complexe.

Si les mots circulent davantage, l’accès à des repères clairs, à des ressources adaptées et à des espaces d’accompagnement reste inégal. La reconnaissance du sujet ne suffit pas à répondre à l’ensemble des besoins. De nombreuses personnes continuent de rencontrer des difficultés pour :

• reconnaître leurs propres fragilités,
• savoir vers qui se tourner,
• accéder à une aide adaptée.

Le monde du travail met en lumière ces tensions. Exigences de performance, transformations organisationnelles, incertitudes économiques et quête de sens peuvent peser durablement sur l’équilibre psychologique des salariés. 

Depuis la crise sanitaire du covid, la santé mentale est devenue un enjeu d’entreprise, qui impose d’appréhender une réalité complexe entre aspiration et obligation.

Comment la santé mentale impacte-t-elle les salariés et l’entreprise ?

Pour les salariés 

Les enjeux de la santé mentale au travail peuvent avoir des conséquences directes sur le bien-être, la santé et la performance des individus. En tant que collègue ou manager, savoir repérer les signes avant-coureurs permet de réagir au plus tôt, avant que la situation ne s’aggrave

• Signaux émotionnels : irritabilité excessive, troubles de l’humeur, conflits avec la hiérarchie ou des collègues, etc. 
• Signaux intellectuels : baisse d’efficacité, de productivité, déficit de l’attention, de la concentration, troubles de la mémoire, etc. 
• Signaux physiques : TMS, troubles du sommeil, maux de tête à répétition, fatigue chronique, etc. 
• Désengagement : baisse de motivation, de la qualité du travail, repli sur soi, procrastination, etc. 
• Arrêts de travail courts et répétés : 1 ou 2 jours d’absence fréquemment.

Que mettre en place pour agir sur la santé mentale en tant qu’entreprise ? Nous vous donnons tous nos conseils dans notre webinaire.

Pour les organisations 

Pour l’entreprise aussi, les conséquences d’une mauvaise santé mentale chez un ou plusieurs collaborateurs a des conséquences multiples. Ces impacts constituent de réels signaux d’alerte qu’il faut savoir identifier au plus tôt afin de réagir rapidement. 

Parmi ces signaux collectifs, on retrouve notamment : 

• Un taux d’absentéisme élevé : Selon un enquête du Collectif Santé Mentale, la santé mentale est numéro 1 des arrêts maladies longue durée en 2025 
• Un taux d’accidents du travail élevé : En 2023, le Gouvernement indique que chaque année, 12 000 accidents du travail étaient liés à des risques psychosociaux (RPS) 
• Du turnover : Le turn-over lié à la santé mentale coûterait environ 1 200 € par an et par salarié aux organisations, d’après une étude Deloitte de 2021. 
• Une baisse de productivité : L’OMS estime à 12 milliards le nombre de journées de travail perdues chaque année en raison de la dépression et de l’anxiété
• Un climat social dégradé et une attractivité en recul : 65% des salariés n’acceptent plus de travailler dans des environnements de travail négatifs pour leur santé psychologique. (OpinionWay)

Quels sont les 4 axes prioritaires de la santé mentale définis par le Gouvernement ?

Toutefois, mettre en place des actions autour de la santé mentale ne suffit pas à elles seules. Pour qu’elles aient un réel impact, il est essentiel de bien comprendre les enjeux. Les quatre axes prioritaires définis par le gouvernement pour 2026 visent justement à clarifier ces priorités.

1. Changer le regard sur les troubles psychiques et mentaux : lutter contre les idées reçues et la stigmatisation autour de la santé mentale.
   
2. Renforcer la prévention et le repérage précoce des difficultés : faire connaître les signes avant-coureurs et informer le grand public et les professionnels.
   
3. Améliorer l’accès aux soins partout en France : rendre les dispositifs de prise en charge plus lisibles et accessibles, y compris dans les zones où l’offre est faible.
   
4. Accompagner les personnes concernées dans tous les aspects de leur vie : pas seulement au moment des soins, mais aussi au quotidien (vie sociale, professionnelle, etc.). 

Ces axes, bien qu’ils s’adressent à l’ensemble de la société, résonnent fortement avec le monde du travail. L’entreprise apparaît comme un lieu clé de prévention, de repérage et d’accompagnement, mais aussi comme un espace où les contradictions entre exigences économiques et santé psychologique sont mises en avant.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de santé mentale ?

Les notions de santé mentale ne figurent pas telles quelles dans le Code du Travail. Cependant, l’employeur a pour obligation de recensement des risques, d’action et de résultats.

Ainsi, selon l’article L.4121-1 du Code du Travail, “l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.” 

Ces mesures comprennent : 

• Des actions de prévention des risques ;
• Des actions d’information et de formation ;
• La mise en place d’une organisation et des moyens adaptés.

Du côté des salariés, l’article L.4122-1 du Code du Travail stipule que “Chaque salarié a l’obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que celle des autres personnes concernées, du fait de ses actes ou des ses omissions, dans la limite de ses connaissances et de ses compétences”.

Si ces obligations existent depuis longtemps, leur mise en œuvre prend aujourd’hui une dimension nouvelle, dans un contexte où la santé mentale devient un enjeu de responsabilité sociale, mais aussi de performance durable.

Conclusion

En reconduisant la santé mentale comme Grande Cause nationale, le Gouvernement envoie un signal clair : ce sujet ne peut plus être traité à la marge. Il s’inscrit dans le temps long et appelle des réponses cohérentes, coordonnées et durables.

En entreprise, cette reconnaissance met en lumière une tension persistante entre exigences de performance, transformations organisationnelles et préservation de l’équilibre psychologique des individus. Pour les entreprises, l’enjeu n’est plus seulement de prévenir les risques, mais de repenser en profondeur les conditions dans lesquelles le travail est conçu, organisé et vécu.

Vous souhaitez mettre en place des actions autour de la santé mentale, contactez-nous !

L’article La santé mentale, Grande cause nationale 2026 est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Quels sont ces facteurs de risques ? Comment agir pour prévenir les RPS et soutenir les métiers exigeants de l’industrie ? Voici les clés pour mieux comprendre et mieux prévenir.

Les risques psychosociaux dans l’industrie : état des lieux

Nous associons souvent les risques psychosociaux (RPS) au secteur tertiaire, aux fonctions support ou encore aux métiers relationnels. Nous oublions souvent que l’industrie n’échappe en rien à ces enjeux. La réalité du travail industriel montre que la santé mentale est un sujet tout aussi essentiel, mais encore trop peu reconnu.

Lorsque nous pensons aux RPS, nous imaginons surcharge cognitive, tensions relationnelles, ou pression commerciale. Mais dans l’industrie, d’autres réalités peuvent influer sur la santé psychologique :

• Les cadences et l’intensité du travail,
• Le travail posté (nuit, rotations),
• L’exposition physique (bruit, gestes répétitifs, manutentions),
• Les réorganisations successives, fréquentes dans un contexte d’optimisation continue.

Ces éléments ne rendent pas l’industrie plus exposée que d’autres, mais ils créent un terrain de vigilance spécifique, souvent relégué au second plan derrière la prévention des risques physiques.

– À l’échelle nationale, plus d’une entreprise sur deux a été confrontée à un arrêt maladie dans le cadre des RPS (BDO France, 2021)
– La proportion de salariés exposés à plusieurs contraintes professionnelles simultanées est passée de 6 % en 1984, à 35 % en 2013.(DARES, 2014)

Ces chiffres ne visent pas spécifiquement l’industrie, mais ils rappellent que tous les secteurs sont concernés, y compris ceux que nous associons traditionnellement à la pénibilité physique plutôt qu’à la santé psychique.

Ainsi, le secteur de l’industrie n’est pas isolé de ce risque. Cela renforce l’enjeu de mieux comprendre comment les réalisations interagissent avec la santé mentale des opérateurs, techniciens ou équipes de production.

Les facteurs de risques des RPS dans l’industrie

Si les risques psychosociaux concernent l’ensemble des organisations, leur compréhension repose sur un cadre bien identifié : les sept familles de facteurs de risques, qui permettent d’analyser finement ce qui, dans le travail, peut fragiliser la santé mentale.

Appliquées au secteur industriel, ces familles prennent une résonance particulière, compte tenu des contraintes techniques, organisationnelles et humaines propres à ces environnements

LIVRE BLANC > Prévenir les RPS au travail

Les 7 familles de facteurs qui contribuent aux RPS

Les risques psychosociaux s’expliquent rarement par un seul élément. Ils résultent plutôt d’une combinaison de facteurs issus de ces sept grandes familles :

• L’intensité et la complexité du travail : cadence, exigences de qualité, charge cognitive
• Les exigences émotionnelles : relation au public, gestion d’incidents, pression en cas d’aléas
• Le manque d’autonomie : marges de manœuvre limitées, procédures strictes
• Les rapports sociaux au travail : communication, soutien, coopération, reconnaissance
  Les conflits de valeurs : travail empêché, dilemmes éthiques, qualité empêchée
• L’insécurité socio-économique : précarité perçue, incertitude, restructurations
• Les horaires et l’organisation du travail : travail de nuit, posté, 3×8, longues amplitudes
  

(encadré) Ces familles de risques sont transversales : elles existent dans tous les secteurs. Toutefois, leur intensité et leur configuration peuvent varier considérablement d’une industrie à l’autre.

Les facteurs de risques psychosociaux dans le secteur de l’industrie

Dans l’industrie, les sept familles prennent souvent des formes particulières, liées au fonctionnement des lignes de production, des équipes de maintenance ou des opérations logistiques. Parmi les principaux facteurs de vigilance :

1. L’intensité et la complexité élevées du travail

La production, la maintenance ou la logistique imposent souvent :

• Des impératifs de cadence,
• Une forte dépendance aux aléas techniques,
• Une exigence de précision élevée,
• Une vigilance constante.
  

2. Les horaires atypiques et travail posté

Travail de nuit, rotations rapides, 2×8 ou 3×8…Ces organisations perturbent les rythmes biologiques, réduisent la vie sociale et augmentent le risque de fatigue chronique, des facteurs reconnus de vulnérabilité psychosociale.

3. L’autonomie réduite et forte culture du contrôle

Les environnements industriels sont souvent très cadrés : procédures strictes, normes de sécurité, modes opératoires, pilotage serré des performances.
Cette organisation peut limiter les marges de manœuvre et renforcer la sensation de faible contrôle sur son travail.

4. Les rapports sociaux au travail dégradé

La structure hiérarchique, peut limiter la communication, la prise d’initiative ou la reconnaissance du travail réel.
Cela peut nourrir un sentiment d’inefficacité, d’invisibilisation ou de perte de sens.

Pris à part, ces facteurs ne suffisent pas à expliquer les RPS. Combinés, ils peuvent entraîner :

• Du stress persistant,
• Un sentiment d’inefficacité,
• De la démotivation,
• Une fatigue émotionnelle,
• Une perte de sens.
  

Découvrir l’ensemble de nos formations RPS

Quelles conséquences sur la santé et la sécurité ?

Les facteurs de risques psychosociaux présents dans l’industrie ne restent jamais sans effet. Ils influencent à la fois la santé des salariés, la sécurité sur les postes et la performance globale de l’entreprise. Comprendre ces impacts est essentiel pour mesurer l’ampleur des enjeux et la nécessité d’une prévention adaptée.

1. Les conséquence sur la santé 

Lorsque les contraintes psychosociales s’installent ou s’accumulent, elles peuvent entraîner un large éventail de troubles. Ils peuvent aussi bien toucher le mental que le physique :

• Stress chronique, fatigue persistante
• Troubles anxieux, irritabilité, perte d’estime de soi
  Burn-out ou épuisement professionnel
• Troubles musculo-squelettiques (TMS), souvent aggravés par la tension mentale et le manque de récupération
• Maladies cardiovasculaires, dont la survenue est favorisée par le stress prolongé
  

Dans l’industrie, les contraintes physiques se combinent souvent à des exigences organisationnelles fortes. Ces conséquences peuvent être plus rapides à apparaître ou plus difficiles à repérer, car elles se mêlent aux problématiques de pénibilité déjà connues.

La santé mentale et la santé physique sont intimement liées : un salarié stressé récupère moins, se blesse davantage et développe plus facilement des troubles musculo-squelettiques.

2. Les conséquences sur la sécurité

Les risques psychosociaux constituent également un facteur direct de sécurité. Lorsque la charge mentale dépasse les capacités d’adaptation, Nous observons :

• Davantage d’erreurs, notamment dans les tâches répétitives ou critiques,
• Davantage d’incidents et de chutes,
• Une hausse des accidents du travail, liée à la baisse de vigilance ou à la fatigue.
  

Dans l’industrie, le travail sur machines, en hauteur ou en zones sensibles est fréquent. Ainsi, la vigilance psychologique devient essentielle pour garantir la sécurité opérationnelle. Si un salarié est préoccupé, stressé ou épuisé, il n’aura pas le même niveau d’attention qu’un salarié serein et reposé.

3. Les conséquence sur l’entreprise

Une mauvaise santé mentale réduit la concentration (-39 %), l’énergie (-55 %), et l’engagement (-40 %). (CFDT, 2025)

Au-delà des impacts humains, les RPS affectent directement le fonctionnement de l’entreprise :

• Absentéisme, lié aux arrêts pour troubles psychiques ou somatiques,
• Turnover plus élevé, notamment sur les postes postés ou sous forte contrainte,
• Perte de productivité, baisse de qualité, ralentissement des flux,
• Désengagement, baisse de motivation et de proactivité,
• Climat social dégradé, conflits, perte de confiance envers l’encadrement.

Et au final : un coût significatif, direct (remplacements, arrêts maladie) et indirect (perte de compétences, non-qualité, retards)

Comment Goalmap peut vous accompagner pour prévenir les RPS dans le secteur de l’industrie 

Dans l’industrie, la prévention des RPS peut prendre différentes formes selon les sites, la structure ou le contexte : démarche d’évaluation anticipée, plan d’action après un événement marquant, ou encore travail continu d’amélioration du climat social.

Mais une condition reste essentielle pour que la démarche soit durable : l’engagement clair et assumé du top management, indispensable pour légitimer les actions sur le terrain.

Découvrez comment mettre en place une démarche de 

prévention des RPS en 5 étapes

Un questionnaire RPS 

Afin de vous accompagner au mieux dans votre démarche de prévention des risques psychosociaux selon votre secteur, Goalmap a développé un questionnaire RPS. Celui-ci permet d’obtenir un diagnostic clair de la situation et d’un plan d’action avec des initiatives adaptées pour améliorer le climat social dans votre entreprise.

Notre questionnaire RPS est conçu comme un véritable outil de prévention. Il s’appuie sur les recommandations officielles (INRS, Santé Publique France…) et sur des échelles reconnues (Karasek, Copsoq, Gollac).

Comment cela marche ?

• Nous construisons un questionnaire personnalisé avec des questions additionnelles, adapté à vos métiers et à votre entreprise
• Les réponses sont analysées par axes (service, site, ancienneté…) pour une vision précise.
• Les résultats sont transformés en un plan d’action priorisé : sensibilisation, ateliers, formations.

Avec cet outil d’aide à la décision, vous obtenez :

• Des données exploitables pour votre DUERP et votre politique de prévention.
• Une cartographie claire des zones de tension dans l’entreprise.
• Un plan d’action prêt à être déployé en moins de 10 jours.

Découvrez notre questionnaire RPS

Les 4 leviers d’action à activer pour agir sur les facteurs de risques psychosociaux dans l’industrie

Dans les environnements industriels, certains leviers sont particulièrement efficaces pour réduire l’exposition aux RPS et améliorer le vécu du travail :

1. Réguler la charge et le rythme de travail 

La gestion de la cadence et de la charge est centrale dans un secteur où le rythme peut être soutenu. Les managers peuvent agir à travers plusieurs pratiques clés :

• Définir des objectifs précis avec chaque membre de l’équipe
• Clarifier les priorités, surtout en période de forte activité
• Vérifier la compatibilité entre la charge de travail et les ressources disponibles
• Construire collectivement des ajustements lorsque la charge devient trop lourde
• Organiser des points réguliers d’avancement, pour réagir avant que la surcharge n’apparaisse

2. Faciliter la conciliation travail-vie privée

Dans l’industrie, les horaires postés, de nuit ou en 3×8 peuvent peser lourd sur l’équilibre de vie. Quelques actions fortes permettent d’alléger cette contrainte :

• Adapter les horaires autant que possible aux contraintes personnelles, dans une logique d’équité
• Donner une visibilité claire et stable sur le planning ; éviter les changements de dernière minute
• Co-construire les plannings avec les équipes
• Ne pas solliciter les salariés en dehors de leurs horaires et ainsi encourager la déconnexion
• Veiller au respect du temps de travail et éviter que les longues journées deviennent la norme
• S’assurer que chacun prend bien ses congés et ses temps de repos

3. Donner de l’autonomie 

L’autonomie est un puissant levier de motivation et de réduction du stress — y compris en environnement industriel très cadré.

• Associer les équipes aux décisions qui les impactent
• Laisser de la liberté sur la façon d’atteindre les objectifs, lorsque c’est possible
• Encourager la prise d’initiative
• Soutenir le développement des compétences, en proposant formation et montée en responsabilité

4. Développer une culture du respect et de la reconnaissance

Les relations de travail jouent un rôle majeur dans la prévention des RPS : un climat respectueux protège, tandis qu’un climat tendu fragilise fortement les équipes.

• Montrer l’exemple en adoptant une communication respectueuse
• Bannir et sanctionner toute forme de violence, notamment verbale
• Intervenir rapidement en cas de conflit et favoriser des résolutions sereines
• Éviter le favoritisme et la mise en concurrence qui dégrade la confiance
• Féliciter et reconnaître le travail accompli, valoriser les résultats et les efforts

D’autres types d’actions peuvent être mis en place par les entreprises avec des effets plus ou moins durables sur les risques psychosociaux : 

• Gestion du stress (techniques de relaxation, conférences autour de la résilience et de la gestion du stress, formation Techniques d’Optimisation du Potentiel, etc.) ; 

• Formation à la gestion des conflits ; 

• Entretiens individuels avec un spécialiste de la gestion du stress ; 

• Entretiens avec un psychologue du travail. 

Pour aller plus loin et prévenir les risques psychosociaux dans la durée, il est important de former et sensibiliser ses salariés et ses managers aux RPS : 

Découvrir toutes nos formations RPS

Les RPS dans l’industrie sont trop souvent invisibles. Ils ne sont pas forcément plus graves qu’ailleurs, mais ils sont moins identifiés, moins discutés, et donc moins prévenus.

Replacer la santé mentale au cœur du dialogue industriel est aujourd’hui une nécessité pour les salariés comme pour la performance durable des sites.

Ne laissez pas les signaux faibles s’installer. Donnez la parole à vos équipes dès aujourd’hui et transformez ces données en actions qui comptent vraiment.

Contactez-nous pour concevoir et déployer vos prochaines actions adaptées à vos enjeux !

L’article Risques psychosociaux dans l’industrie : un enjeu majeur de santé au travail est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Aujourd’hui, les organisations disposent de leviers concrets pour agir. Le cadre légal est clair, les outils de prévention sont accessibles, et les acteurs internes — managers, RH, représentants du personnel — sont de plus en plus formés à détecter, signaler et accompagner.

En tant qu’acteur engagé dans la santé et la qualité de vie au travail, Goalmap accompagne les entreprises dans cette démarche à travers des formations ciblées, pratiques et adaptées à tous les niveaux de l’organisation. Cet article a pour objectif de faire le point sur ce que recouvre le harcèlement au travail, d’expliquer comment le prévenir efficacement, et de présenter des solutions opérationnelles à travers les formations proposées dans notre catalogue.

Harcèlement au travail : comprendre l’enjeu pour mieux agir

La première étape pour prévenir le harcèlement en entreprise consiste à en comprendre précisément les contours. Cela implique de bien distinguer les différentes formes de harcèlement, d’en mesurer les conséquences et de connaître les obligations qui incombent à l’employeur. Car une politique de prévention efficace repose sur une connaissance claire des risques et des responsabilités.

1.1. De quoi parle-t-on ? Définition et formes de harcèlement en entreprise

Le harcèlement au travail recouvre deux réalités principales : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Ces comportements peuvent provenir de collègues, de supérieurs hiérarchiques, voire de tiers extérieurs à l’entreprise (clients, prestataires, etc.). Ils s’inscrivent souvent dans une dynamique répétée, mais certaines situations graves peuvent relever du harcèlement même en l’absence de réitération.

Le harcèlement moral au travail

Il se définit par des agissements répétés (remarques, gestes, comportements, décisions) qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail. Cette situation peut porter atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé d’un salarié, voire compromettre son avenir professionnel (article L1152-1 du Code du travail).

Ce harcèlement peut prendre différentes formes :

• Remarques humiliantes, critiques systématiques ou dévalorisations
• Mises à l’écart, privation d’information, isolemeny
• Tâches absurdes ou sans lien avec le poste
• Conditions de travail dégradées (charge excessive, objectifs inatteignables)

Le harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel est défini par le Code du travail et le Code pénal comme le fait d’imposer à autrui des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste non désirés, répétés ou constituant une pression grave en vue d’obtenir un acte sexuel.

Trois grandes formes sont à distinguer :

• Le harcèlement par propos ou comportements répétés, souvent insidieux
• Le harcèlement assimilé, fondé sur une pression unique mais grave
• Le harcèlement d’ambiance, où le climat de travail devient inapproprié ou dégradant, même sans qu’une personne soit explicitement ciblée

Il est également essentiel de distinguer le harcèlement de la séduction ou de l’humour. Le critère du consentement, du ressenti de la personne visée et du rapport de domination est central. Contrairement à une interaction mutuelle, le harcèlement repose sur une relation déséquilibrée et subie.

Les supports de formation Goalmap illustrent ces situations avec des cas concrets qui permettent aux participants de mieux identifier les comportements concernés.

1.2. Des conséquences individuelles et collectives lourdes

Les impacts du harcèlement sont multiples et touchent à la fois les individus, les collectifs de travail et l’organisation dans son ensemble. Ces conséquences justifient pleinement une approche proactive de prévention.

Sur la santé des salariés

Les victimes peuvent développer :

• Des troubles anxieux, des épisodes dépressifs, voire un état de stress post-traumatique
• Des troubles du sommeil et un épuisement émotionnel
• Un isolement social et une perte de confiance durable

Des effets somatiques apparaissent également : douleurs musculo-squelettiques, maux de tête, troubles digestifs, etc. Ces symptômes peuvent entraîner des arrêts de travail ou un retrait progressif du salarié de son environnement professionnel.

Sur la dynamique collective

Le harcèlement, s’il n’est pas traité, peut créer un climat de méfiance et d’inconfort au sein des équipes. Cela nuit à la cohésion, à la communication et à la qualité du travail. Il peut aussi provoquer un désengagement des témoins, désorientés face à une situation qui semble tolérée.

Sur l’organisation

Les risques sont multiples :

• Absentéisme, turnover, démotivation
• Atteinte à l’image employeur et difficultés de recrutement
• Sanctions juridiques en cas de manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’INRS, 12 % des salariés en France déclaraient en 2022 avoir été confrontés à une situation de harcèlement moral au travail. Côté harcèlement sexuel, un sondage Ifop de 2018 révélait que 1 femme sur 3 a déjà été victime de harcèlement sexuel au travail, et que 1 victime sur 4 seulement en a informé sa hiérarchie. Des données qui illustrent à la fois l’ampleur du phénomène et la difficulté à le faire remonter.

1.3. Que dit la loi ? Cadre légal et obligations des employeurs

Le cadre réglementaire relatif au harcèlement est solide et impose des responsabilités claires aux employeurs.

Ce que dit le Code du travail :

• Harcèlement moral : article L1152-1
• Harcèlement sexuel : article L1153-1, complété par l’article 222-33 du Code pénal
• Protection des témoins et des victimes : article L1153-3
• Obligation de sécurité : article L4121-1

L’employeur est tenu de garantir la santé physique et mentale des travailleurs. Cela implique :

• L’évaluation des risques professionnels
• La mise en œuvre de mesures de prévention adaptées
• L’information et la formation des équipes
• La mise en place d’une procédure interne de signalement

Depuis la loi du 2 août 2021 (entrée en vigueur en mars 2022), les définitions du harcèlement sexuel dans le Code du travail et le Code pénal ont été harmonisées, ce qui permet de sanctionner plus efficacement les agissements sexistes répétés, même s’ils ne s’accompagnent pas de gestes ou de propositions explicites.

En cas de manquement à ses obligations, l’entreprise peut voir sa responsabilité civile, administrative ou pénale engagée, en plus de faire face à des sanctions disciplinaires internes pour les auteurs de faits avérés.

Prévenir le harcèlement au travail : les bonnes pratiques à mettre en place

Une fois les mécanismes du harcèlement identifiés, il est essentiel d’adopter une démarche active de prévention. Cela passe à la fois par une culture managériale respectueuse, une formation adaptée et la mise en place de dispositifs concrets permettant d’agir rapidement en cas de signalement.

2.1. Cultiver un environnement de travail respectueux et sécurisé

Prévenir le harcèlement ne consiste pas uniquement à réagir à des situations problématiques. C’est d’abord une démarche culturelle, qui repose sur des valeurs partagées : respect, égalité, écoute. En fixant un cadre clair dès le départ, l’entreprise réduit les zones d’ambiguïté qui peuvent favoriser les dérapages.

Parmi les leviers à mobiliser :

• L’inscription d’une politique de tolérance zéro dans les règlements intérieurs, les chartes éthiques ou les engagements RSE
• Une communication interne régulière, sous forme de campagnes, d’affichages, de témoignages ou de rappels lors des réunions d’équipe
• Une vigilance managériale sur les signaux faibles : blagues déplacées, attitudes sexistes banalisées, mises à l’écart silencieuses

Ce travail de fond contribue à créer un cadre protecteur pour tous les salariés, où chacun sait ce qui est attendu et où les comportements inappropriés ne sont pas minimisés.

2.2. Former les collaborateurs à tous les niveaux

La formation est l’un des leviers les plus efficaces pour passer de l’intention à l’action. Elle permet de sensibiliser les équipes, de faire évoluer les représentations et d’apporter des outils concrets pour identifier, signaler ou gérer une situation de harcèlement.

Chez Goalmap, les formations sur le harcèlement moral et sexuel sont conçues pour être accessibles, interactives et ancrées dans les réalités du terrain. Elles s’adressent à tous les publics :

• Salariés : reconnaître les situations de harcèlement, connaître leurs droits, savoir à qui s’adresser
• Managers : adopter un management respectueux, repérer les signaux d’alerte, réagir de manière appropriée
• Ressources humaines et élus CSE : connaître les procédures de traitement, accompagner les personnes concernées
• Référents harcèlement : approfondir leur rôle, leurs obligations et leur posture d’écoute

Les formations s’appuient sur des mises en situation concrètes, des quiz, des échanges d’expériences et des études de cas tirées de situations vécues en entreprise. Elles permettent de créer un socle commun de connaissances et de pratiques, indispensable à toute politique de prévention cohérente.

2.3. Structurer des dispositifs de signalement efficaces

Même dans un environnement bienveillant, des comportements inappropriés peuvent survenir. Il est donc indispensable de prévoir un cadre clair pour recueillir les alertes et y répondre rapidement.

Cela passe par :

• La désignation d’un ou plusieurs référents harcèlement dans l’entreprise, selon la taille de la structure (obligatoire dès 11 salariés via le CSE, et directement par l’employeur au-delà de 250 salariés)
• La mise en place d’une procédure de signalement connue de tous, garantissant la confidentialité et la protection des personnes
• L’activation d’un processus d’enquête interne lorsque les faits le justifient, en respectant les principes d’impartialité, de contradictoire et de traçabilité

L’enjeu est double : permettre aux victimes ou témoins de parler sans crainte, et garantir une réponse rapide, juste et transparente de la part de l’organisation.

Le rôle clé du référent harcèlement en entreprise

La désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est une obligation pour les entreprises de plus de 11 salariés (via le CSE) et de plus de 250 salariés (désignation directe par l’employeur). Mais au-delà de l’aspect réglementaire, ce rôle est un véritable levier de prévention et d’accompagnement lorsqu’il est bien compris, formalisé et outillé.

Une fonction au croisement de la prévention et du soutien

Le référent harcèlement a pour mission de :

• Informer les salariés sur leurs droits, les démarches possibles et les recours
• Recevoir les signalements, en garantissant l’écoute, la confidentialité et la neutralité
• Accompagner les victimes et les témoins dans leurs démarches, en lien avec les autres acteurs internes (RH, médecine du travail, CSE…)
• Participer à l’enquête interne si elle est déclenchée
• Proposer des actions de sensibilisation pour prévenir les comportements à risque

Il joue un rôle de relais mais aussi de point d’ancrage : sa présence incarne l’engagement de l’entreprise dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail.

Se former pour bien assumer cette responsabilité

Ce rôle ne s’improvise pas. Il nécessite une bonne connaissance du cadre légal, des capacités d’écoute, une posture de neutralité et une méthode claire pour recueillir, analyser et traiter les signalements.

La formation Devenir référent interne harcèlement est conçue pour répondre à ces exigences. Elle permet de :

• Comprendre les différents types de harcèlement et leurs conséquences
• Se repérer dans les textes de loi
• Savoir réagir à un signalement avec professionnalisme
• Connaître les étapes d’une enquête interne
• Identifier les ressources internes et externes à mobiliser

Des outils concrets, des cas pratiques et des échanges entre pairs permettent aux référents de se sentir mieux préparés et plus légitimes dans leurs missions.

Se former avec Goalmap : une réponse concrète et engagée

Pour répondre à ces enjeux de prévention du harcèlement au travail, Goalmap propose des formations conçues pour accompagner les entreprises de manière pragmatique et sur-mesure, en s’adaptant à leur taille, leur secteur et leur niveau de maturité sur le sujet.

Des formations conçues pour le terrain

Les formations sur le harcèlement moral et sexuel s’appuient sur :

• Des cas pratiques issus de situations réelles en entreprise
• Des quiz et mises en situation pour ancrer les réflexes
• Une pédagogie active favorisant l’échange et l’engagement
• Une approche juridique claire, sans jargon

Chaque programme est animé par des intervenants spécialisés (juristes, psychologues, consultants QVT) capables de répondre aux questions concrètes des participants et d’adapter les contenus aux enjeux spécifiques de chaque organisation.

Des formats personnalisés et clé en main, pour tous les publics

Goalmap propose plusieurs formats :

• Sessions courtes de sensibilisation (1h ou 1h30)
• Formations complètes (1h30 ou 3h30)
• Modules à distance pour faciliter l’accessibilité (conférences ou e-learning)
• Ateliers pratiques pour plus d’interactivité

Ces formations s’adressent aussi bien aux salariés, managers, équipes RH, qu’aux membres de CSE ou référents harcèlement. L’objectif : créer une culture partagée, où chacun connaît son rôle et agit en cohérence avec les valeurs de l’entreprise.

Une expertise reconnue

Avec plus de 5 000 actions de formation réalisées en 2024, Goalmap intervient auprès de nombreuses entreprises — grands groupes comme PME — dans tous les secteurs d’activité. Son approche intègre les dimensions juridiques, psychosociales et organisationnelles du harcèlement au travail, pour proposer une réponse complète, à la fois préventive et opérationnelle.

Conclusion

Le harcèlement moral et sexuel au travail n’est pas un sujet périphérique : il touche directement à la qualité du climat social, à la santé des collaborateurs et à la responsabilité de l’employeur. C’est un risque que l’on peut prévenir de manière structurée, à condition de s’en saisir avec méthode, pédagogie et engagement.

Former, écouter, agir. Ces trois leviers permettent de créer des environnements de travail plus sûrs, plus respectueux et plus performants. C’est tout l’enjeu d’une démarche de prévention efficace !

Chez Goalmap, nous sommes convaincus que la prévention du harcèlement ne repose pas uniquement sur la conformité légale, mais sur la volonté de construire une culture du respect au quotidien. Nos formations ont été conçues pour répondre aux besoins concrets des entreprises, avec des contenus clairs, des outils pratiques et une pédagogie impliquante.

Vous souhaitez agir dans votre organisation ? Consultez notre catalogue de formations ou contactez-nous pour échanger sur vos enjeux.

Ces articles devraient vous plaire

1. 
   8 idées reçues sur les risques psychosociaux au travail
2. 
   Comment gérer les incivilités et agressions des clients sur le lieu de travail ?
3. 
   Gestion des conflits au travail : les étapes de résolution d’un conflit
4. 
   La Santé Mentale : Grande Cause Nationale 2025
5. 
   Les formations obligatoires en entreprise en 2025
6. 
   Responsables communication interne : 4 hacks pour valoriser vos actions QVCT en entreprise
7. 
   Tout savoir sur les risques psychosociaux au travail

L’article Harcèlement moral et sexuel au travail : prévenir et protéger ses équipes  est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Le lieu de travail, comme dans tout autre lieu, est un endroit où le respect mutuel doit régner. Néanmoins, il arrive que parfois, des situations d’incivilités ou d’agressions se produisent,  pouvant porter atteinte à la dignité des salariés.

Ce sont les métiers confrontés directement à une clientèle qui subissent le plus souvent ces situations (vendeurs, chauffeurs de bus…).  Lorsqu’un salarié devient victime de violence verbale, il est essentiel que l’entreprise réagisse rapidement pour éviter l’escalade.

Ne pas savoir agir face à un client agressif peut faire dégénérer les choses et provoquer des situations dangereuses. Cela est d’autant plus vrai si ces comportements se répètent ou s’accompagnent de propos discriminatoires, ce qui peut aggraver l’impact sur la santé physique et mentale.

C’est pourquoi il est important de sensibiliser et de former ses salariés afin qu’ils puissent savoir réagir face aux incivilités et agressions des clients au travail. Il s’agit d’une véritable obligation de protection, prévue notamment par le code du travail, car un salarié ne doit subir aucune violence dans le cadre de son activité.

Les différentes formes d’incivilités et d’agressions

Les violences survenant dans le cadre du travail peuvent prendre différentes formes et avoir des causes multiples : 

• Violence physique : l’Organisation mondiale de la santé (OMS) la définit comme étant “l’usage de la force physique contre une autre personne ou un groupe de personnes, qui entraîne un préjudice physique, sexuel ou psychologique (coups, coups de pied, gifles, coups de couteau, coups de feu, bousculades, morsures et pinçage)” ; 

• Violence psychologique : englobe les comportements menaçants sans éléments de violence physique ou verbale (ignorance et négligence intentionnelles d’une autre personne, mise à l’écart) ; 

• Violence verbale : menaces, insultes, communications orales visant à humilier ou dénigrer la victime ;  un salarié peut alors devenir victime de violence verbale, surtout en cas de violences verbales au travail répétées.

• Harcèlement sexuel : “Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante” (source : ministère de l’intérieur).

Ces violences peuvent être des :

• Violences internes : violence entre collègues d’une même équipe, de différentes équipes ou directions, parfois liées à un supérieur hiérarchique ;
• Violences externes : violences exercées contre un salarié sur son lieu de travail (ou tout autre lieu dans lequel il est amené à se rendre pour des motifs professionnels), par un ou des individus extérieurs à l’entreprise (clients, usagers, patients…).  

Définitions d’une incivilité et d’une agression

Les incivilités au travail se définissent comme étant des comportements allant à l’encontre des règles de savoir-vivre en société (comportements agressifs, manque de politesse, violence verbale ou physique).  Le principe est clair : un salarié ne doit subir ni incivilités répétées, ni comportements humiliants.

L’agression au travail est définie comme l’usage de la force contre une personne et l’absence de consentement de la personne. Elle peut être caractérisée par des comportements menaçants, des menaces ou des excès verbaux. Une agression verbale au travail peut également être reconnue lorsqu’un client multiplie les insultes ou humiliations.

Raisons possibles de ces comportements 

Plusieurs raisons peuvent conduire un client à avoir un comportement excessif et irrespectueux : 

• Attentes non satisfaites : les clients peuvent se montrer agressifs s’ils estiment que leurs attentes ne sont pas comblées (retards de service, produits défectueux, mauvaise communication, promesses non tenues) ;

• Frustration et stress : certains clients peuvent réagir excessivement en raison de facteurs externes, tels que le stress, des problèmes personnels, ou des situations de vie difficiles ;
• Mauvaise communication : des problèmes de communication peuvent entraîner des malentendus entre les clients et les employés. Lorsque les informations ne sont pas clairement transmises ou reçues, cela peut générer des frustrations et des tensions, conduisant à des incivilités ou des agressions.

Dans certains environnements, la présence d’un supérieur hiérarchique ou d’un responsable formé peut aider à désamorcer plus vite les situations de crise.

Que dit la loi à propos des incivilités et agressions sur le lieu de travail ?

Tout type d’agressions, physiques ou verbales, sur le lieu de travail entraînent de lourdes sanctions pouvant aller jusqu’à des amendes ou à des peines d’emprisonnement.  Le code pénal prévoit des sanctions en fonction de la gravité des faits, et une agression verbale au travail peut être considérée comme une infraction si elle s’accompagne de menaces, injures ou agressivité excessive.

Ces sanctions dépendent des blessures provoquées et de l’incapacité temporaire de travailler (ITT) allouée (source : Matmut)  : 

• Aucune ITT : l’auteur encourt une amende de 750€ ;

• ITT inférieure à 8 jours : l’auteur encourt une amende de 1.500 €, pouvant aller jusqu’à 3.000 € en cas de récidive ;

• ITT au-delà de 8 jours : la peine peut atteindre 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement ;

• Une mutilation ou une infirmité permanente : la peine peut atteindre 150 000€ d’amende et 10 ans d’emprisonnement.

L’employeur doit apporter des aménagements aux locaux et aux postes de travail afin de faire face aux risques de violences externes.  Il doit également mettre en œuvre des actions d’information et de sensibilisation des salariés face aux risques : c’est une obligation de protection issue du code du travail, visant à garantir que le salarié ne doit subir aucun acte violent dans le cadre de son travail.

Les formations aux violences externes peuvent faire partie de cette démarche et constituer un moyen de limiter les agressions et incivilités d’un client et du public et de mieux y faire face lorsque c’est inévitable (Source : Article L. 4121-1 du CT / Accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008).  En cas de faits graves ou répétés, il est nécessaire de déclencher une enquête interne et de documenter les incidents.

Quelles sont les situations à risques ? 

Quels secteurs sont les plus touchés ? 

De nombreux secteurs font souvent face à ce type de situation. On y trouve le secteur de l’enseignement, de la santé, de l’administration, de la vente, du transport, de l’hôtellerie, de la restauration…  Dans ces contextes, la médecine du travail peut jouer un rôle clé dans l’évaluation des impacts sur la santé des équipes.

D’après les données de la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (DARES) : 

• 43,7% des salariés en contact avec le public (sur site ou par téléphone) déclarent vivre des situations de tension avec le public ;

• 1 salarié sur 6 a été victime de violence verbale d’une agression verbale au cours des douze derniers mois sur son lieu de travail ;

• 1,7% des salariés ont été victimes d’une agression physique ou sexuelle de la part du public.

Les conséquences sur les salariés et sur l’entreprise 

Les violences ont un impact négatif sur la santé mentale et physique des salariés. Ces derniers peuvent se sentir stressés, apeurés et anxieux. Les incivilités peuvent également provoquer un manque de confiance en soi, notamment si l’entreprise ne les prend pas rapidement en charge. Ce type de situation peut porter atteinte à la santé physique sur le long terme.

Lorsque les salariés sont confrontés à des incivilités et à des agressions de la part des clients, leur concentration, leur motivation et leur engagement au travail peuvent diminuer. 

L’image de l’entreprise peut également être entachée, ce qui peut freiner l’arrivée de nouveaux clients mais également le recrutement de nouveaux salariés. Pour limiter l’impact, il peut être pertinent de déclencher une enquête interne à partir des signalements et d’établir un suivi.

Comment prévenir les incivilités et les agressions ?

Instaurer une culture d’entreprise basée sur le respect et la bienveillance

Afin de prévenir les incivilités et les agressions, il est nécessaire d’instaurer une culture d’entreprise basée sur le respect et la bienveillance. Cela répond directement à l’obligation de protection de l’employeur.

En établissant des valeurs d’entreprise qui mettent en avant le respect des autres et la bienveillance, vos salariés seront aptes à prévenir les incivilités et les agressions. Cela peut passer par la mise en place de règlements internes interdisant toute forme d’incivilité et d’agression, notamment les propos discriminatoires et les insultes.

Lorsque ces actes sont commis en interne (collègues, management, supérieur hiérarchique), ils peuvent constituer des agissements répétés de harcèlement moral et entraîner des sanctions disciplinaires, voire une faute grave.

Mettre en place des formations de sensibilisation

Formez vos salariés à la gestion des incivilités clients au travail pour que vos salariés puissent prendre du recul, acquérir des techniques pour mieux gérer leurs émotions et rétablir une communication positive dans une situation de tension.

La communication ouverte et non violente est un également un bon moyen de prévenir ce type de situation et permet  aussi d’accompagner les victimes. En effet, cela leur permet d’exprimer leurs ressentis et leur peur face à une situation d’agression. En cas de doute ou de détresse, orienter vers la médecine du travail est recommandé.

Alerter les incidents

Pour assurer la sécurité des salariés, l’entreprise peut aménager le lieu de travail en mettant en place des caméras de surveillance, un système d’alarme, un bouton d’urgence… 

Ces alertes permettent aux salariés de signaler les incidents d’incivilité et d’agression en toute sécurité. De plus, les systèmes de surveillance peuvent dissuader les comportements agressifs et offrir une sécurité aux salariés.

En cas d’événements répétés, ou lorsque les faits semblent graves, il est important de déclencher une enquête interne et de décider d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Comment réagir face aux incivilités et aux agressions ?

Rester calme et professionnel 

Face à un client mécontent, gardez votre calme et ne répondez pas de manière agressive. Restez professionnel, poli et cherchez un moyen pour résoudre rapidement le problème.

Savoir communiquer pour désamorcer une situation conflictuelle 

Laisser la personne parler et exprimer ce qui la dérange. Il est important de montrer que vous êtes à son écoute. Posez-lui des questions et reformulez ses réponses afin de vous assurer que vous avez bien compris le problème.

Si la situation dégénère et que le ton monte, faites appel à un responsable et essayez d’isoler la personne. Si la personne ne se calme pas, demandez-lui fermement de partir.

Assurer la sécurité  

Si la situation devient trop dangereuse, appelez la police ou la sécurité interne de votre entreprise, pour intervenir et assurer la sécurité de tous. Les comportements agressifs graves peuvent relever du code pénal, notamment en cas de menaces ou d’injures répétées.

Utiliser la méthode ERIC  

Ecouter le message : la désescalade

La désescalade consiste à calmer la tension en écoutant ce que l’autre a à dire.

Il s’agit d’écouter le client jusqu’au bout sans l’interrompre. Il faut être attentif aux mots utilisés, à l’intonation employée, au langage non-verbal tout en faisant preuve d’empathie pour mieux le comprendre.  

Récapituler les éléments pertinents et reformuler le problème

Synthétiser l’échange est une preuve d’écoute et de compréhension de ce qui a été dit. Reformuler consiste à redire avec d’autres mots ce qui vient d’être énoncé. Cela limite les interprétations notamment erronées, participe à la compréhension du problème et permet d’anticiper certaines solutions.

Impliquer son interlocuteur dans la recherche de solutions

La recherche de solutions doit se faire de façon collaborative pour éviter que l’autre ait le sentiment qu’on lui impose quelque chose. Il a ainsi le sentiment d’être partie prenante et de nouveau, d’avoir été écouté. 

Confirmer les décisions

Une fois la solution trouvée, les confirmer ensemble permet de nouveau d’instruire la collaboration. En agissant ainsi, le client ne peut nier la résolution de problème puisqu’il y a participé.

L’importance d’accompagner ses salariés suite à des violences externes au travail

La violence, qu’elle soit verbale, physique ou psychologique nuit fortement à la santé des salariés. 

Lorsqu’un salarié est confronté à de telles agressions de la part de clients, il est nécessaire que l’employeur prenne des mesures pour accompagner et soutenir ses salariés.  Dans ce cadre, la médecine du travail peut aider à identifier les conséquences et à proposer des solutions adaptées.

Il doit lui offrir un soutien psychologique car les violences externes peuvent causer des traumatismes. Ce soutien peut se faire avec l’aide de professionnels par le biais d’entretiens individuels avec un spécialiste du stress, des consultations individuelles avec psychologue du travail, ou des consultations avec psychologue

La communication est un atout essentiel lors de l’accompagnement d’un salarié victime d’agressions. Mettre en place une communication interne ouverte et bienveillante permet aux salariés victimes de violences externes de partager leurs expériences avec leurs collègues et la direction. Les salariés se sentent écoutés, compris et soutenus.

Enfin, en cas de faits internes, notamment liés à un collègue ou un manager, les agissements répétés de harcèlement moral doivent être pris très au sérieux car ils peuvent porter atteinte à la santé des salariés et nécessiter une procédure formelle. 

Conclusion 

Face aux incivilités et aux agressions des clients sur le lieu de travail, les entreprises doivent prendre des mesures afin de protéger leurs salariés. Le code du travail et l’obligation de protection imposent à l’employeur d’agir : le salarié ne doit subir ni agressions ni humiliations.

Plusieurs raisons peuvent conduire un client à devenir agressif (stress, frustration, mauvaise communication…). C’est pourquoi, les salariés doivent être formés pour réagir de façon professionnelle et apaiser les tensions. 

Il est également important que les entreprises mettent en avant une politique axée sur la bienveillance et le respect mutuel. En faisant cela, elles assurent la sécurité de leurs salariés ainsi que leur bien-être. Enfin, si des comportements graves surviennent en interne (insultes, menaces, propos discriminatoires), des sanctions disciplinaires peuvent être prises, pouvant aller jusqu’à la faute grave, voire des poursuites au titre du code pénal.

Ces articles pourraient vous intéresser

1. 
   Gestion des conflits au travail : les étapes de résolution d’un conflit
2. 
   La communication bienveillante au travail : comment la favoriser ?

L’article Comment gérer les incivilités et agressions des clients sur le lieu de travail ? est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Les entreprises ne peuvent plus ignorer ces risques. Protéger la santé mentale et physique de ses collaborateurs n’est plus seulement une obligation légale, mais un levier stratégique pour maintenir une performance durable et un climat de travail serein. D’autant plus que la santé mentale a été renouvelée Grande cause nationale 2026 par le Gouvernement ! Découvrez dans cet article comment anticiper ces évolutions et mettre en place des actions concrètes pour préserver le bien-être de vos équipes.

Que mettre en place concrètement pour prévenir les RPS ? Nous vous donnons 10 actions dans notre webinaire.
Au programme : les étapes clés d’une démarche de prévention des RPS et 10 idées d’actions concrètes pour prévenir les RPS au travail.

Risques psychosociaux au travail : définition

51% des salariés souhaitent la mise en place prioritaire de mesures de prévention des risques professionnels.
(Harmonie Mutuelle, 2018)

Préventica définit les risques psychosociaux (RPS) comme « les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel ».

Cependant, la définition des risques psychosociaux va au-delà d’une liste de causes et de conséquences. Les RPS relèvent autant de facteurs objectifs ayant un impact sur les salariés que de la perception subjective qu’ont ceux-ci de la contrainte exercée ainsi que de leur capacité à y faire face. Les risques psychosociaux dépendent donc tout autant de l’impact de facteurs négatifs sur un salarié que de sa relation avec son environnement professionnel et avec lui-même.

Quels sont les risques psychosociaux au travail ?

En matière de RPS, le stress est le plus connu et souvent le premier signal de situations de travail qui se détériorent. On retrouve également les syndromes d’épuisement professionnel, le harcèlement moral et/ou sexuel ou encore les agressions.

Ces RPS sont la cause de plusieurs maux et pathologies (problèmes de sommeil, dépression, troubles musculo-squelettiques (TMS), maladies psychosomatiques, etc.).

Le stress, une composante majeure des risques psychosociaux au travail

Le stress est avant tout une réponse chimique de l’organisme face à un stimulus physique ou émotionnel. L’hypothalamus sécrète tout d’abord de l’adrénaline pour donner au corps les moyens d’y répondre. C’est est donc un réflexe positif du corps qui mobilise ses ressources pour réagir à un changement perçu dans son environnement.

Si le stimulus se maintient, le corps produit d’autres hormones pour enrichir sa palette de réponses. Et parmi elles, le cortisol, également appelé « l’hormone du stress ». C’est lorsque le stress perdure qu’il peut devenir nocif. S’il n’est pas en mesure de faire face aux dépenses énergétiques, l’organisme peut aller jusqu’à l’épuisement.

Au travail, le stress professionnel nait d’un déséquilibre perçu par un salarié entre les contraintes imposées par son activité professionnelle (désorganisation, pressions, relations conflictuelles, etc.) et les ressources dont il dispose pour travailler dans un tel environnement.

Zoom sur les différents types de stress

On peut distinguer 2 types de stress professionnel :

• le stress aigu : le salarié fait face à un stress ponctuel ;
• le stress chronique : le salarié subit une situation de stress qui se répète ou qui perdure dans le temps.

Le saviez-vous ? 64% des salariés français déclarent ressentir du stress au travail au moins une fois par semaine (Rapport People At Work, 2022). De leur côté, les managers ne sont pas en reste : 39% d’entre eux se disaient très épuisés émotionnellement en 2021 (Baromètre Opinionway).

Le stress chronique est considéré comme particulièrement toxique. Il augmente les risques de développer certaines maladies à long terme (hypertension artérielle, troubles cardiovasculaires, diabète, etc.) ainsi que d’autres troubles psychosociaux.

Les syndromes d’épuisement professionnel

Par la surcharge de travail : le burn-out

Le burn-out correspond à un état d’épuisement général dû à l’exposition prolongée au stress né d’une surcharge de travail. La particularité du burn-out est la prépondérance de l’investissement personnel dans l‘activité professionnelle. Celle-ci amène le salarié à dépasser ses limites jusqu’à l’épuisement.

Le burn-out se manifeste de différentes manières :

• Désengagement ;
• Sentiment de perte de contrôle ;
• Désintérêt pour ses missions ;
• Dépréciation de son travail ;
• Épuisement physique, mental ou émotionnel.

Les salariés victimes de burn-out tombent souvent dans une dépression, parfois de longue durée. Ils peuvent également développer des addictions à des substances nocives, des troubles de l’alimentation ou du sommeil, etc.

L’article L4121-2 du Code du Travail impose à l’employeur de mettre en œuvre, sous l’angle de la prévention primaire, des actions préventives pour comprendre et éviter le burnout. S’il ne peut démontrer avoir rempli son obligation lorsqu’un cas de burn-out surgit, sa responsabilité est alors engagée sur le fondement de la faute inexcusable. Il sera alors sanctionné pour manquement à son obligation de sécurité envers les salariés et devra, dès lors, en supporter les conséquences financières.

Par la sous-charge de travail : le bore out

Le bore out correspond à l’épuisement professionnel par l’ennui, l’absence de défi et le désintérêt dus à une sous-charge de travail. L’absence de tâches à réaliser, d’objectifs à atteindre et d’intérêt pour l’activité professionnelle engendrent un sentiment d’ennui profond et de frustration.

Le bore out se manifeste de différentes manières :

• Désintérêt pour ses missions ;
• Désengagement ;
• Dévalorisation ;
• Repli sur soi ;
• Irritabilité ;
• Sentiment d’inutilité ;
• Perte de volonté d’agir y compris dans la vie personnelle, etc.

Les salariés victimes de bore out ressentent une grande souffrance psychologique. Ils sont souvent mal compris car leur souffrance est moins considérée que celle générée par le burn-out. Pourtant, le bore out peut engendrer des pathologies comme des crises d’épilepsie, des troubles du sommeil, une dépression voire même pousser au suicide.

Par l’absence de sens dans le travail : le brown out

Le brown out correspond à l’épuisement professionnel par l’absence de sens et d’utilité des missions. Les personnes concernées jugent leur travail aberrant, sans intérêt et sans perspective dans l’avenir. Ce sont souvent des salariés aux compétences et expériences supérieures aux besoins de leur poste, qui se sentent dévalorisés par l’absurdité de leurs missions.

Le brown out se manifeste de différentes manières : démotivation, frustration, désengagement, absentéisme, apathie, isolement, etc.

Les salariés en brown out ont la particularité d’être physiquement présents et en mesure de réaliser leurs tâches. Ils sont néanmoins psychiquement désengagés car ils ont le sentiment de subir leur travail. Ils sont souvent en retrait dans l’entreprise et certains choisissent même de se mettre en arrêt maladie pour fuir leur quotidien. Ces salariés cherchent généralement à quitter le plus vite possible l’entreprise.

Quelques chiffres sur le syndrome d’épuisement professionnel :

– 62% des salariés souffrent d’épuisement physique en 2024 (+11 points par rapport à 2023) – Enquête Inition Program, 2024 ;
– 44% des salariés et des managers français étaient en situation de détresse psychologique en 2024 – Opinionway, 2024 ;
– 45% des managers sont passés par la case burn out en 2024 – OpinionWay, 2024 ;
– 28% des salariés français présentent un risque de faire un burn-out. Les salariés en situation de stress chronique sont 2 fois plus susceptibles de développer un burn-out dans les deux ans – OpinionWay, 2023.

Violences internes et externes

La violence en milieu professionnel revêt des aspects multiples. Elle peut autant se retrouver en interne (harcèlement au travail, entre collaborateurs, supérieurs hiérarchiques) qu’en externe (incivilités clients, prestataires, etc.).

Le harcèlement sexuel et/ou moral

Le harcèlement moral réside dans l’intention, pour une personne ou un groupe de personnes, de nuire à une ou plusieurs autres personnes. Par conséquent, il est considéré comme une atteinte volontaire à l’intégrité des individus et est puni par la loi. Le harcèlement sexuel est également répandu en entreprise. L’atteinte à la personne n’est plus seulement de nuire mais prend un caractère sexuel (remarques, gestes, etc.).

Le harcèlement, qu’il soit moral et/ou sexuel, à des conséquences graves et profondes sur l’individu. Il remet en cause sa sécurité au travail et l’atteint dans son équilibre personnel. Sa santé psychique comme physique peut être détériorée, et les effets peuvent même s’étendre jusqu’à la famille de l’individu. C’est l’une des formes de violences les plus répandues dans le monde professionnel.

En interne, le ou les harceleurs sont généralement des personnes bien intégrées à l’entreprise. Cela les confortent dans leur légitimité à agir ainsi. Quant aux victimes, elles ne sont pas forcément les profils considérés comme les plus fragiles.

Le harcèlement peut toucher n’importe qui, d’où l’intérêt de mettre en place une démarche de prévention du harcèlement au travail. Il est également primordial de désigner un référent harcèlement en entreprise (obligatoire pour les entreprises de plus de 11 salariés). Celui-ci va participer à la lutte contre le harcèlement au travail.

Les agressions

Certains secteurs d’activité sont plus touchés que d’autres par la violence, qu’elle soit physique ou verbale. Les activités avec du contact (travail d’équipe, accueil du public, etc..) sont plus susceptibles de voir naître des tensions et des conflits. Cela nécessite de savoir gérer les incivilités clients. Également, les activités à risques (police, pénitentiaire, etc.) ou autour d’objets de valeurs (banques, bijouteries…) sont fréquemment touchées par les agressions.

Commencez à évaluer vos connaissances et celles de vos équipes en matière de risques psychosociaux au travail avec notre extrait de quiz sécurité offert !

Quels sont les 6 facteurs de risques psychosociaux en entreprise ?

Il existe des facteurs de risques professionnels susceptibles de favoriser l’émergence de risques psychosociaux. Ces facteurs ont été regroupés dans une grille qui recense les sept grandes familles de facteurs de RPS :

• L’intensité et la complexité du travail (contraintes de rythmes de travail, niveaux d’attention et de vigilance requis dans le travail, horaires de travail difficiles comme le travail de nuit ou en horaires atypiques, etc.) ;
• Les exigences émotionnelles (certains métiers sont éprouvants émotionnellement : contact avec du public, métiers d’aide confrontés à la détresse, etc.) ;
• Une faible autonomie ;
• Les rapports sociaux dégradés (relations entre collègues, respect mutuel, reconnaissance au travail, etc.) ;
• Les conflits de valeurs (opposition entre ce qui est exigé au travail et les valeurs du salarié) ;
• L’insécurité de l’emploi.

Quelles situations peuvent générer des risques psychosociaux ?

Les risques psychosociaux se déclenchent le plus souvent lors de situations de :

• Manque d’écoute et/ou de reconnaissance,
• Pression hiérarchique,
• Altercation avec un collaborateur ou un manager,
• Conditions de travail physiques et/ou psychologiques difficiles,
• Conditions de travail exposées au danger,
• Restructuration, réorganisation, fusion/acquisition, etc.

Quels secteurs et quels profils sont les plus exposés aux risques psychosociaux ?

Les risques psychosociaux touchent les métiers de tous secteurs, qu’ils soient issus du secondaire (métiers physiques) ou tertiaire (métiers de bureau sédentaires). Ils sont particulièrement présents lorsque le salarié est très exposés à l’urgence, l’imprévu, la pression, le risque, les responsabilités ou encore le contact avec du public.

On peut notamment citer les métiers de la police ou de la santé (infirmiers, aides-soignants, personnels d’EPHAD, aide à domicile, etc.). Mais aussi les pompiers, l’aide sociale, l’enseignement et la formation, le BTP mais aussi les ressources humaines ou encore la finance.

Certains profils sont aussi plus sensibles au stress professionnel. Une étude OpinionWay de 2024 a montré que les femmes sont plus sujettes au stress que les hommes. 49% des interrogées se déclarent stressées, contre 38% pour les hommes. De même, les jeunes actifs sont particulièrement touchés : 55% des moins de 29 ans indiquent être en situation de détresse psychologique !

Quelles sont les conséquences des risques psychosociaux ?

Les impacts des RPS sur les salariés

Lorsqu’une situation délétère s’installe, les répercussions des risques psychosociaux sur les salariés sont multiples :

• Mal-être, souffrances émotionnelles, irritabilité, repli sur soi, agressivité, apathie, désengagement, démotivation, négativité, etc.
• Difficultés à réaliser ses tâches, baisse de la qualité du travail fourni, incapacité à prendre des initiatives, désengagement, démotivation, sabotage, résistance au changement, etc.
• Détérioration du climat social et de la cohésion d’équipe, dialogues difficiles ou rompus, conflits, etc.
• Fragilisation de l’état de santé : infections, douleurs, troubles musculosquelettiques (TMS), accidents du travail, retards & absences, arrêts de travail, dépression, problème de sommeil, maladies psychosomatiques, etc.
• Perturbations comportementales : troubles du comportement alimentaire, conduites dopantes ou addictives, etc.
• Perturbations cognitives : déconcentration, oublis, erreurs, difficulté à prendre des décisions ou à passer à l’action, etc.
• Suicides.

Les conséquences des RPS pour l’entreprise

Les risques psychosociaux ont également des conséquences lourdes sur l’entreprise :

• Détérioration du climat social,
• Baisse de la qualité du travail,
• Désengagement des équipes,
• Turn-over et absentéisme,
• Impact sur l’image de l’entreprise.

Risques psychosociaux et télétravail

Si le télétravail présente de nombreux avantages pour les salariés, il vient avec son lot de risques. Ces risques doivent être connus et anticipés pour limiter l’apparition de troubles psycho-sociaux. En effet, selon une enquête du cabinet de conseil McKinsey, 62% des salariés qui travaillaient à distance en 2024 ont signalé une augmentation du niveau de stress, et 32% ont déclaré ressentir une diminution de leur bien-être mental.

Les principaux troubles proviennent de la difficulté à concilier vie professionnelle et vie personnelle, la gestion du temps et des priorités, et la perte de lien avec le reste de l’équipe. Ils entraînent des difficultés à travailler comme à se « déconnecter ». Les impacts sont multiples : stress au travail, fatigue, isolement ou encore démotivation. Le bien-être et donc la productivité des salariés concernés sont directement touchés. Indirectement c’est la performance de l’entreprise qui en pâtit.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de risques psychosociaux ?

Il n’existe pas de réglementation spécifique concernant les risques psycho-sociaux, qui sont couverts par les textes généraux relatifs aux risques professionnels. Seuls certains accords existent sur le stress, le harcèlement (sexuel et moral) et la violence au travail (violences internes et/ou violences externes, incivilités clients).

L’employeur a une obligation en matière de sécurité et de santé auprès de son personnel, inscrite depuis 1991 dans le Code du Travail. Son rôle est donc d’évaluer tous les risques auxquels peuvent être exposés ses salariés. Il doit également mettre en place des mesures de protection pour garantir leur sécurité et leur santé physique et mentale.

Cette obligation de sécurité ne s’entend plus seulement comme une obligation pour l’employeur de garantir la sécurité physique des salariés (accidents du travail et maladies professionnelles). Elle s’est élargie et inclue également la protection de tous les risques auxquels un collaborateur pourrait être exposé du fait de ses missions. Cela inclut la protection des risques psychosociaux au travail.

Le Droit du Travail ne détaille pas précisément les mesures à appliquer mais précise deux grands principes de prévention à caractère général :

• Adapter le travail à l’homme : environnement, équipements et méthodes de travail ;
• Prévenir les risques : en tenant compte de l’organisation du travail, des conditions de travail, des relations sociales et de l’influence des facteurs ambiants.

Il existe également des réglementations et accords spécifiques pour accompagner les chefs d’établissement sur la prévention de certains risques : bruit, travail sur ordinateur, travail de nuit, discrimination, harcèlement, stress, etc.

Pourquoi intégrer les RPS dans le Document Unique d’Evaluation des risques (DUER)

L’employeur est tenu, en vertu de l’obligation de sécurité qui lui incombe, d’évaluer les risques éventuels présents dans l’environnement de travail de ses salariés. Il doit également prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et préserver la santé des salariés au sein de son entreprise. Pour cela, il doit rédiger et mettre à jour chaque année un Document Unique d’Evaluation des Risques.

Ce DUER recense l’ensemble des risques potentiels auxquels peuvent faire face les salariés de l’entreprise. Il précise les indicateurs de détection et de mesure de ces risques. Il comprend également l’organisation et les méthodes d’information et de formation, les mesures de prévention et les moyens d’action pour lutter contre les risques de RPS. Le DUER est une obligation légale prévue par l’article R4121-1 du code du travail.

L’entreprise et son environnement évolue, il est donc obligatoire de mettre à jour régulièrement ce document. La mise en place d’indicateurs permet également de mesurer l’évolution des risques et de leur apparition. Ce suivi doit contribuer à limiter voire éliminer progressivement les risques présents en entreprise.

Sur quels acteurs de la santé au travail s’appuyer pour prévenir les RPS ?

Bien qu’il soit responsable de la sécurité de ses salariés, le chef d’établissement peut s’appuyer sur plusieurs acteurs de la santé au travail. Ces acteurs vont l’aider à évaluer les RPS, définir un plan de prévention santé et mettre en place les actions adéquates.

Acteurs internes

Les premiers concernés sont les managers, responsables et chefs d’équipes. En contact réguliers avec leurs équipes, ils sont les plus à même de détecter l’apparition de risques psychosociaux et de les signaler. A cet égard, les collaborateurs peuvent aussi faire remonter l’information s’ils constatent des difficultés ou des souffrances chez leurs collègues. Enfin, les responsables RH et QVT, les office managers ainsi que les représentants du personnel et référents CHSCT sont également concernés par le bien-être des salariés.

Acteurs externes

Dans un contexte de crise ou de changement (burn out, réorganisation, plan de licenciement, etc.), le chef d’établissement peut se faire aider par des managers de transition, des consultants en risques psychosociaux ou encore les médecins du travail et psychologues du travail. Souvent, l’intervention de personnes extérieures à l’entreprise apporte une objectivité et une neutralité qui contribuent à limiter les risques psychosociaux.

Comment prévenir les risques psychosociaux au travail ?

Pour prévenir les RPS, l’employeur peut agir sur l’organisation, le management, le style de communication ou encore la gestion des Ressources Humaines. Il doit s’appuyer sur le DUER mais également sur les différents acteurs de l’entreprise. Ce, pour toujours avoir une connaissance actualisée des risques et pour déterminer les mesures et actions à mettre en place.

Quelques idées d’actions à mettre en place au sein de votre entreprise :

• Interrogez régulièrement vos salariés par le biais de questionnaires RPS ;
• Formez vos managers à reconnaître les risques psychosociaux et partager les bonnes pratiques au sein des équipes ;
• Diffusez des campagnes de sensibilisation aux risques psychosociaux pour aider à les reconnaître et à les accompagner ;
• Proposez des consultations avec un psychologue du travail pour accompagner les salariés en souffrance ou qui génèrent de la souffrance ;
• Communiquez clairement ces risques aux équipes et impliquez-les dans les démarches de prévention des RPS : tous collaborateurs, tous acteurs ! ;
• Développez une culture d’entreprise basée sur la bienveillance, les valeurs, le sens, la reconnaissance ou encore le respect ;
• Organisez le travail de sorte à ce qu’il n’y ait pas de surcharge ou de sous-charge de travail ;
• Mettez en oeuvre un parcours de formation en e-learning sur la prévention des RPS ;

Découvrez notre e-learning RPS dédié aux managers. Cet e-learning vous aidera à identifier, accompagner et prévenir les situations de risques psychosociaux :

• Mettez en place des actions visant à prévenir les risques psychosociaux ou à contribuer à la culture d’entreprise  et au team building : sport en entreprise (cardio training, yoga, cours de boxe…), méditation, session de feedback, initiatives QVT, escape games virtuels ou en salle physique, etc.

Conclusion

Au-delà de l’obligation légale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs, l’employeur a tout intérêt à prévenir l’apparition de risques psychosociaux. Il évitera ainsi des conséquences néfastes sur l’organisation et la performance de l’entreprise.

Cette démarche de prévention peut être grandement facilitée par la mise en œuvre d’une stratégie Qualité de Vie au Travail. La stratégie QVT est un réel investissement dans la sécurité, la santé et le bien-être des salariés. Effectivement, elle garantit ainsi un climat de travail positif, une meilleure performance de l’entreprise et une image de marque renforcée.

Si vous souhaitez être accompagner dans la prévention des risques psychosociaux ou la mise en oeuvre d’une démarche QVT dans votre entreprise, nous pouvons vous aider. Notre mission chez Goalmap est d’aider les entreprises à prendre soin de la santé de leurs employés. Notre catalogue de prestations bien-être contient +50 idées d’actions de prévention santé et sécurité au travail.

Ces articles devraient également vous plaire :

1. 
   Santé mentale au travail : enjeux et actions pour agir en entreprise
2. 
   La Parole aux Coachs : santé mentale, émotions en entreprise
3. 
   Premiers Secours en Santé Mentale : Guide pour une formation PSSM réussie
4. 
   Comment lutter contre le harcèlement au travail ?
5. 
   5 actions à mettre en place pour prévenir les risques psychosociaux au travail
6. 
   Mettre en place une démarche RPS en 5 étapes
7. 
   Le rôle du manager dans la prévention des risques psychosociaux
8. 
   Comment prévenir le burn-out ?

L’article Tout savoir sur les risques psychosociaux au travail est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Et si les salariés devenaient les athlètes du quotidien ?

Le bien-être au travail est aujourd’hui au cœur des préoccupations des entreprises, et pour cause : l’augmentation du stress chronique, des troubles musculosquelettiques (TMS), des arrêts maladie ou encore la perte de motivation affectent non seulement la santé des collaborateurs, mais aussi la performance des organisations.

En France, 44 % des salariés déclarent souffrir d’un stress élevé lié au travail (Baromètre Malakoff Humanis, 2024). Côté physique, les TMS représentent 87 % des maladies professionnelles reconnues dans le pays (Assurance Maladie, 2023).

À l’échelle mondiale, selon l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), le stress professionnel coûte 1 000 milliards de dollars par an à l’économie mondiale (OMS, 2023).

Face à ces défis, de nombreuses initiatives voient le jour pour améliorer les conditions de travail. L’une d’elle consiste à s’inspirer du sport de haut niveau ! Les athlètes d’élite, soumis à des exigences physiques et mentales extrêmes, ne laissent rien au hasard : préparation minutieuse, récupération active, coaching mental, hygiène de vie irréprochable… Leur quotidien est rythmé par une culture de la prévention et de la performance durable.

En transposant certaines pratiques du sport dans le monde professionnel, il devient possible d’aborder différemment des sujets aussi essentiels que la santé mentale, la prévention des TMS, la gestion du stress ou encore l’équilibre de vie.

Dans cet article, découvrons ensemble 5 stratégies concrètes pour faire de vos salariés de véritables athlètes du quotidien.

Renforcer le mental pour mieux gérer la pression

Sur les terrains de sport, la pression est omniprésente : enjeux des compétitions, attentes des supporters, regard des médias, etc. Pour rester performants, les sportifs s’appuient sur une préparation mentale rigoureuse, qui repose notamment sur :

• La gestion des émotions pour maintenir la lucidité face aux enjeux.
• La visualisation positive pour ancrer la réussite avant même l’épreuve.
• Les techniques de respiration pour maîtriser le stress physiologique en situation critique.
• Les Techniques d’Optimisation du Potentiel (TOP), utilisées notamment dans l’armée ou le sport de haut niveau, pour renforcer la concentration et la récupération rapide.

Au travail, les collaborateurs affrontent, eux aussi, une pression quotidienne : deadlines serrées, injonctions de performance, environnement incertain. Pourtant, peu d’entreprises forment réellement leurs équipes à gérer ces défis psychologiques.

Développer la résilience mentale en entreprise, c’est investir dans :

• La maîtrise du stress par la respiration consciente et la pleine conscience.
• Le développement de l’intelligence émotionnelle pour mieux interagir en équipe.
• Le renforcement de la confiance en soi et de la capacité à rebondir grâce à des techniques issues du coaching mental et sportif.

Concrètement, organiser un atelier « Optimiser ses performances grâce à la préparation mentale«  permet aux salariés d’acquérir des outils pratiques de respiration, de visualisation et de gestion du stress pour mieux faire face aux défis quotidiens.

Ces sessions renforcent non seulement la sérénité individuelle, mais favorisent aussi un climat collectif plus résilient et performant.

Chiffres clés :

– 61 % des travailleurs français ressentent du stress au travail au moins une fois par semaine (ADP 2024).
– 1 salarié sur 2 s’estime en détresse psychologique (selon le baromètre d’Opinion Way).

En apprenant à mieux gérer la pression, les collaborateurs gagnent en sérénité, en créativité et en engagement sur la durée.

Favoriser une hygiène de vie saine pour maintenir l’énergie

Pour un athlète, l’alimentation et le sommeil ne sont pas de simples détails logistiques : ce sont des leviers essentiels de la performance.

Un repas inadapté, une mauvaise nuit de sommeil, et c’est tout le cycle d’entraînement qui s’effondre.

De même, au travail, l’énergie physique est la première ressource à entretenir. Pourtant :

• Les pauses repas sautées ou déséquilibrées sont monnaie courante.
• Selon l’INSEE, à 1h du matin, un Français sur dix ne dort pas, et autant à 6h15. À 23h, seule une personne sur deux est couchée. 

Cette hygiène de vie fragilisée se traduit par :

• Une baisse de la concentration.
• Un risque accru d’accidents.
• Une fatigue chronique qui mine la motivation.

Solutions inspirées du sport :

• Proposer des ateliers nutrition pour apprendre à mieux s’alimenter pendant les journées de travail.
• Mettre en place des campagnes de sensibilisation sur l’importance du sommeil réparateur pour la performance cognitive.
• Encourager la création de routines de vie équilibrées : flexibilité des horaires, politique de respect des temps de repos.

Découvrez nos ateliers Manger sain au travail : oui, c’est possible ! et Le Roi Sommeil : Mieux le comprendre pour améliorer sa qualité de vie pour renforcer l’énergie de vos équipes.

Mettre la récupération au cœur de la performance durable

En sport, la récupération est une science à part entière. Après l’effort, place au repos, aux massages, aux étirements, aux micro-siestes : c’est dans ces moments de récupération que le corps assimile les progrès et se renforce.

Dans l’univers professionnel, la récupération est encore trop souvent négligée :

• 41 % des salariés français sont victimes de sur-sollicitation professionnelle en dehors des horaires de travail, ce qui peut entraîner un épuisement mental, souvent associé à des symptômes de stress et de burnout. (Dynamique Mag) 
• La culture du présentéisme prédomine, valorisant la quantité d’heures plutôt que la qualité du travail.

Inspirations sportives pour le monde du travail :

• Introduire des pauses actives toutes les 90 minutes pour favoriser la récupération cognitive et physique.
• Créer des espaces dédiés à la micro-sieste, un levier simple pour améliorer la vigilance et la concentration.
• Instituer de vraies plages de déconnexion numérique en dehors des heures de bureau pour limiter la charge mentale.

Chiffres parlants :

Les salariés qui prennent des pauses régulières sont 13 % plus productifs que ceux qui ne s’arrêtent pas (Culture RH).

Dans le sport comme au bureau, la performance passe par la récupération intelligente, pas par l’effort en continu.

Prévenir efficacement les troubles musculosquelettiques (TMS)

Pour un athlète, la moindre blessure peut venir enrayer la machine.. L’échauffement, le travail postural et le renforcement musculaire sont ainsi essentiels dans le sport de haut niveau pour éviter les blessures.

Dans les entreprises, les TMS représentent 87 % des maladies professionnelles reconnues en France (Assurance Maladie, 2023).

Ces douleurs, souvent liées à de mauvaises postures prolongées ou à des gestes répétitifs, coûtent cher humainement et économiquement par exemple : 40 600 € c’est le coût moyen d’un accident du travail avec arrêt (coûts directs et indirects).

S’inspirer du sport pour prévenir les TMS au travail :

• Proposer des échauffements musculaires adaptés au début de journée.
• Former à la mobilité et au renforcement musculaire léger.
• Optimiser l’ergonomie des postes de travail (hauteur d’écran, siège, position du clavier…).

Cultiver une culture de la sécurité et de la prévention proactive

Dans le sport professionnel, chaque détail est anticipé pour éviter les risques : échauffements, équipements adaptés, analyses biomécaniques, protocoles d’urgence… Rien n’est laissé au hasard.

Cette rigueur préventive permet aux athlètes d’assurer leur performance sur le long terme tout en limitant les blessures.

En entreprise, adopter une approche proactive de la sécurité et de la prévention a des impacts majeurs :

• Moins d’accidents : les environnements où la prévention est active enregistrent jusqu’à 50 % d’accidents de travail en moins (source : Eurogip, 2023).
• Moins de coûts cachés : les arrêts de travail, l’absentéisme, la baisse de productivité et les frais de remplacement représentent un coût invisible mais massif pour les entreprises.
• Plus de sérénité collective : des salariés rassurés sur leur sécurité au travail sont 30 % plus engagés et fidèles (Gallup, 2022).

Investir 1 € en prévention permet d’économiser entre 2,20 € et 4,80 € en coûts directs et indirects (Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail, 2022).

Actions clés pour intégrer la prévention au cœur de l’entreprise

• Sensibiliser régulièrement aux risques professionnels : par exemple, organiser des ateliers sur les risques de troubles musculosquelettiques (TMS), les risques psychosociaux (RPS) ou les risques liés aux équipements (glissades, chutes, postures prolongées).
• Organiser des audits de sécurité : analyser de manière proactive les postes de travail, identifier les zones à risque, et corriger rapidement les anomalies avant qu’un accident ne survienne.
• Intégrer la prévention dans tous les processus RH et managériaux : prévoir une évaluation des risques dès l’onboarding des nouveaux collaborateurs, former les managers à repérer les signaux faibles de mal-être ou d’usure professionnelle, inclure des objectifs de prévention dans les entretiens annuels.

La prévention proactive ne doit pas être perçue comme une contrainte, mais comme un levier stratégique pour renforcer la performance durable, réduire les coûts et améliorer l’attractivité de l’entreprise.

Conclusion : travailler comme un athlète, performer durablement

Les sportifs de haut niveau n’atteignent pas l’excellence par hasard. Leur réussite repose sur une vision globale de la performance : physique, mentale, organisationnelle.

À l’image des athlètes, les entreprises ont tout à gagner à intégrer cette approche proactive et équilibrée dans leur gestion des équipes.

En investissant dans la santé mentale, la récupération physique, l’hygiène de vie et la prévention des risques, les organisations construisent un environnement de travail plus durable, plus motivant, et plus performant.

Et si vos collaborateurs devenaient, eux aussi, des athlètes du quotidien ?

Chez Goalmap, nous accompagnons les entreprises avec des ateliers pratiques et des formations inspirées du sport de haut niveau pour renforcer la résilience, prévenir les risques, et booster la performance durable.

Envie d’en savoir plus ? Contactez-nous pour construire ensemble votre programme de bien-être au travail.

L’article 5 leçons du sport de haut niveau pour améliorer le bien-être au travail est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Ces réactions traduisent souvent une chose : les idées reçues sur les RPS restent encore très présentes. Et cela peut rendre plus difficile la prise de recul sur un sujet pourtant essentiel, à la croisée des enjeux humains, managériaux et stratégiques.

Les risques psychosociaux, ce sont les effets délétères de certaines conditions de travail sur la santé mentale et physique des collaborateurs. Stress chronique, harcèlement moral, surcharge de travail, conflit de valeurs, manque de reconnaissance, isolement,… Les causes sont multiples, et les conséquences aussi : burn-out, désengagement, accidents du travail, arrêts maladie et absentéisme, perte de performance collective.

Les troubles psychosociaux représentent plus de 25 % des arrêts de travail longue durée, et leur coût est estimé à plusieurs milliards d’euros par an pour les entreprises (Ameli, 2025). Mais au-delà de l’impact économique, ce sont aussi la cohésion, la motivation, et l’épanouissement au travail qui sont en jeu.

Dans cet article, on décrypte 10 idées reçues courantes sur les RPS, pour vous aider à y voir plus clair et à prévenir les risques psychosociaux de manière efficace et durable.

Pourquoi les idées reçues sur les RPS freinent la prévention en entreprise

Avant de plonger dans le vif du sujet, posons le constat : les RPS sont un sujet complexe, multifactoriel, et souvent invisible. Résultat : il est facile de le minimiser, de le renvoyer à la sphère privée, ou d’agir trop tard.

Ces fausses croyances :

• Banalisent des signaux d’alerte essentiels,
• “Déresponsabilisent” certains acteurs de l’entreprise,
• Retardent la mise en œuvre de vraies démarches de prévention.

Déconstruire ces idées reçues, c’est la première étape pour protéger la santé mentale (érigée Grande cause nationale 2025) de vos équipes, améliorer le climat social et éviter des situations de crise.

“Le stress, c’est normal, il fait partie du travail”

C’est sans doute l’idée reçue la plus ancrée dans les organisations. En tant que manager, responsable RH ou dirigeant, vous l’avez probablement déjà entendue — ou même pensée. Après tout, un certain niveau de pression n’est-il pas nécessaire pour atteindre les objectifs ? Le stress n’est-il pas un moteur de performance ? C’est vrai… mais dans une certaine mesure seulement.

Le stress est une réaction naturelle face à une situation perçue comme contraignante ou menaçante. Il peut, dans certains cas, booster la vigilance ou l’efficacité. C’est ce que l’on appelle le « bon stress », ou eustress : celui qui mobilise vos ressources, de manière ponctuelle, pour franchir un cap.

Mais lorsque cette pression devient permanente, excessive ou mal régulée, elle bascule dans le « mauvais stress », avec des effets délétères sur la santé mentale et physique : fatigue chronique, troubles du sommeil, irritabilité, troubles musculosquelettiques, troubles digestifs, hypertension, anxiété, dépression… sans parler du risque de burn-out.

48 % des salariés estimaient que leur travail avait un impact négatif sur leur santé mentale en 2022

Malakoff Humanis

Et ce stress ne touche pas seulement les collaborateurs : les managers eux-mêmes y sont de plus en plus exposés. L’isolement décisionnel, les injonctions paradoxales ou encore la pression des résultats renforcent leur vulnérabilité, tout en limitant leur disponibilité émotionnelle pour leurs équipes.

Cette souffrance, parfois peu visible, peut parfois être minimisée dans certains environnements de travail, où la pression ou la charge mentale sont perçues comme faisant partie des normes du métier. En tolérant un stress chronique sous prétexte qu’il est « dans l’ADN de l’entreprise », vous prenez le risque d’une usure professionnelle progressive, d’une démotivation collective, d’un climat délétère et donc d’une baisse de performance à l’échelle de toute l’organisation.

Ce que vous pouvez faire concrètement :

• Évaluez les sources de stress dans votre organisation : surcharge de travail, imprécision des rôles, pression sur les délais, manque d’autonomie…
• Formez vos managers à repérer les signaux d’alerte et à adapter leur posture pour réduire la pression inutile.
• Favorisez des temps de respiration collectifs : moments d’échange, gestion des priorités, feedbacks positifs…

“Les Risques Psychosociaux, c’est un sujet RH, pas managérial”

C’est une confusion fréquente. Beaucoup considèrent encore que la prévention des risques psychosociaux relève uniquement des Ressources Humaines ou du service QVT. Pourtant, si ces fonctions ont bien un rôle structurant, elles ne peuvent pas agir seules.

En réalité, le management de proximité est un maillon essentiel dans la chaîne de prévention. Pourquoi ? Parce que les managers sont en contact quotidien avec les équipes. Ce sont souvent eux qui observent les premiers signaux de mal-être : tensions interpersonnelles, irritabilité, baisse de motivation, isolement…

Ainsi, votre posture, votre manière d’écouter, de fixer les objectifs, de gérer les conflits ou de reconnaître les efforts ont un impact direct sur la santé mentale de vos collaborateurs.

Loin d’être une charge supplémentaire, la prévention des RPS est en réalité un levier puissant de leadership et de performance collective.

Ce que vous pouvez faire concrètement :

• Managers et RH doivent travailler main dans la main pour mettre en œuvre une démarche efficace.
• Ces collaborateurs doivent être formés et outillés pour assumer leur rôle avec sérénité.
• La prévention des RPS ne se décrète pas : elle se construit avec les différents acteurs de l’entreprise, au quotidien.

“Les RPS ne concernent que certains métiers”

Les risques psychosociaux sont souvent associés à des secteurs très exposés comme la santé et l’action sociale ou la logistique — et pour cause : ces métiers impliquent des cadences élevées, une forte pression émotionnelle, des interactions difficiles avec le public…Mais limiter les RPS à ces environnements revient à fermer les yeux sur des souffrances plus silencieuses, qui existent partout ailleurs.

Les RPS peuvent aussi toucher :

• Un cadre soumis à une charge mentale constante et/ou isolé : 44% des managers se disent en situation de détresse psychologique (OpinionWay, 2023),
• Un chef de projet confronté à des injonctions contradictoires,
• Un télétravailleur désengagé ou en perte de repères : 47% des personnes en télétravail à 100% se disent en situation de détresse psychologique.

Autrement dit, aucune fonction, aucun niveau hiérarchique, aucun secteur n’est à l’abri. Ce qui varie, ce sont les formes que prennent les risques :

• Stress lié aux délais ou à la surcharge cognitive dans les fonctions support,
• Conflits de valeurs dans les métiers du conseil ou de la finance,
• Manque de reconnaissance ou d’autonomie dans les grandes organisations hiérarchisées.

Dans ce contexte, FoxRH, cabinet de recrutement spécialisé RH insiste dans ses accompagnements sur la vigilance à maintenir, même dans les fonctions support ou tertiaires, souvent oubliées dans les démarches de prévention.

“Les RPS sont des problèmes personnels, pas professionnels”

Lorsqu’un collaborateur montre des signes de mal-être ou d’épuisement, il est tentant de penser que cela relève de sa sphère privée : problèmes familiaux, fragilité émotionnelle, manque de recul… Pourtant, dans de nombreux cas, l’environnement de travail est un facteur déclencheur ou aggravant.

Oui, chaque individu a son histoire, ses ressources, ses vulnérabilités. Pour autant, de nombreuses situations de souffrance au travail trouvent leurs racines dans :

• Une charge de travail excessive ou mal répartie,
• Un manque de clarté dans les missions,
• Des tensions d’équipe non régulées,
• Un manque de reconnaissance ou de soutien managérial,
• Des conflits de valeurs ou d’éthique professionnelle.

Le saviez-vous ? En tant qu’employeur, vous avez l’obligation légale de protéger la santé mentale et physique de vos collaborateurs (article L.4121-1 du Code du travail). Ignorer l’origine organisationnelle de certains troubles, c’est passer à côté des vraies causes… et risquer de les reproduire.

“On a déjà fait une formation RPS, c’est suffisant”

Vous le savez, les organisations évoluent : les équipes changent, les modes de travail se transforment (télétravail, flex office…), les sources de tension se déplacent. De nouvelles formes de pression apparaissent, de nouveaux signaux d’alerte aussi.

Prévenir les RPS, ce n’est pas qu’une seule fois dans l’année : une formation isolée, même de qualité, ne suffirait donc pas à structurer une démarche de prévention efficace. Sans suivi, sans ancrage managérial, sans renouvellement, elle risque de ne produire qu’un effet de surface.

De plus, les enjeux liés aux RPS nécessitent :

• Des rappels réguliers, pour maintenir une vigilance collective,
• Des formations différenciées selon les publics (managers, CSE, RH, salariés),
• Une mise à jour des pratiques, notamment face aux nouvelles formes d’organisation du travail.

Ce qu’il faut garder en tête :

• La prévention des RPS est un processus continu, pas une action unique.
• Il est essentiel de former régulièrement les équipes, en fonction des enjeux et des évolutions internes.
• Que vous soyez manager, responsable RH, référent QVT ou membre de la direction, vous avez tout intérêt à intégrer la formation RPS dans une stratégie de prévention durable.

A savoir : Chez Goalmap, nous proposons des parcours de formation modulables, adaptés à vos publics et à votre contexte, pour inscrire la prévention dans la durée.

“Faire un audit RPS suffit”

Vous prévoyez de réaliser un audit des risques psychosociaux dans votre entreprise ? Très bien, c’est une première étape essentielle ! Assurez-vous simplement de ne pas considérer cet audit comme une fin en soi.

Un diagnostic, aussi rigoureux soit-il, ne suffit pas à prévenir durablement les RPS. Il vous permet de photographier une situation à un instant T, d’identifier les facteurs de risque et les points de vigilance. Mais sans plan d’action concret, sans mobilisation des acteurs, sans suivi régulier, les effets de cet audit resteront limités.

Ce qui fait la différence, c’est la capacité à transformer le diagnostic en action. Cela passe notamment par :

• L’élaboration d’un plan de prévention co-construit avec les équipes,
• La formation des managers et RH pour les rendre acteurs du changement,
• La mise en place d’indicateurs de suivi (absentéisme, turn-over, baromètre social…),
• Une communication transparente autour des actions engagées.

A savoir : Chez Goalmap, nous vous accompagnons dans la réalisation de votre audit RPS. Surtout, nous vous aidons à aller au-delà du diagnostic, grâce à des formations ciblées et un accompagnement opérationnel adapté à votre contexte et vos enjeux spécifiques.

“Les émotions n’ont pas leur place au travail”

Les émotions — frustration, anxiété, colère, découragement — sont souvent les premiers signaux d’alerte d’un mal-être au travail et peuvent constituer un facteur de RPS. Les ignorer, c’est laisser les tensions s’accumuler, jusqu’au point de rupture.

L’idée que les émotions n’ont pas leur place au travail reste très répandue. Pourtant, 90 à 95% des décisions humaines sont influencées par nos émotions (Antonio Damasio, neuroscientifique). Réussir à développer l’intelligence émotionnelle, c’est favoriser un levier collectif essentiel.

La peur, la colère, la frustration ou l’enthousiasme impactent directement la coopération, la motivation et la prise de décision. Mal régulées, ces émotions peuvent créer des tensions durables. Mais bien identifiées et régulées, elles deviennent un levier puissant de cohésion et de performance pour toute l’organisation

“On agit déjà sur la QVCT, donc sur les RPS aussi”

La qualité de vie au travail (QVT) et la prévention des risques psychosociaux sont deux démarches complémentaires… mais distinctes.

Organiser une journée bien-être ou proposer des séances de sport en entreprise ne suffit pas à prévenir les conflits, la surcharge de travail ou le manque de reconnaissance. Ce sont des actions utiles, mais elles ne remplacent pas une démarche structurée de prévention des RPS.

Les RPS relèvent d’un cadre réglementaire : ils doivent être identifiés, évalués et intégrés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ils appellent à des actions ciblées sur l’organisation du travail, le management, la charge mentale, les relations hiérarchiques ou les conflits de valeurs.

Passer à l’action : 3 leviers concrets pour prévenir les RPS

1. Former les bons acteurs

Managers, RH, membres du CSE : chacun a un rôle à jouer. Former les équipes à repérer les signaux d’alerte, à adopter les bons réflexes managériaux ou à animer des temps d’échange est indispensable.

Découvrez nos formations RPS adaptées à chaque niveau de l’organisation (présentiel ou distanciel).

2. Évaluer les risques pour mieux agir

Audit RPS, entretiens qualitatifs, baromètres internes… L’évaluation est essentielle pour construire un plan d’action pertinent.

Goalmap vous accompagne dans la mise en place d’un diagnostic RPS structuré.

3. Ancrer la prévention dans la durée

La prévention des RPS ne se résume pas à une action isolée. Elle doit s’inscrire dans une démarche continue, intégrée à la culture d’entreprise : communication interne, rituels managériaux, réévaluation régulière des risques.

Commencez à évaluer vos connaissances et celles de vos équipes en matière de risques psychosociaux au travail avec notre extrait de quiz sécurité offert !

Conclusion

Les risques psychosociaux ne relèvent pas de la seule vulnérabilité individuelle. Ils font partie intégrante des enjeux professionnels et concernent toutes les entreprises, quels que soient leur secteur, leur taille ou leur mode d’organisation.

Ce qu’il faut retenir :

• Le mal-être professionnel n’est pas qu’une affaire personnelle.
• Il est essentiel d’analyser les conditions de travail pour agir sur les causes systémiques des RPS.
• En tant que RH, manager ou dirigeant, vous avez un rôle essentiel à jouer pour faire évoluer les mentalités, former les équipes et structurer une vraie démarche de prévention.

Vous souhaitez aller plus loin et agir concrètement ? Goalmap vous accompagne avec des formations RPS adaptées à vos enjeux, des audits, et des solutions clé en main pour construire une culture de prévention efficace et durable. Contactez-nous et discutons-en !

Ces articles devraient vous intéresser

1. 
   La Parole aux Coachs : Diversité et Communication Bienveillante au Travail
2. 
   La Parole aux Coachs : Réduire le Stress en Entreprise
3. 
   Premiers Secours en Santé Mentale : Guide pour une formation PSSM réussie
4. 
   Semaine de la QVCT 2026 : guide complet pour les entreprises
5. 
   Sophrologie en entreprise : boostez la motivation et la productivité de vos équipes
6. 
   Tendances Semaine de la QVCT 2026 : nos idées d’ateliers

L’article 8 idées reçues sur les risques psychosociaux au travail est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Dans un contexte professionnel où le stress est omniprésent, la sophrologie s’impose comme une pratique efficace pour améliorer le bien-être des salariés et renforcer leur performance. Cette méthode douce, qui combine des techniques de relaxation, de respiration et de visualisation, permet de mieux gérer les émotions et d’optimiser la concentration au travail.

Le stress au travail est un enjeu majeur : selon une étude de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 24 % des salariés français se disent stressés quotidiennement. En parallèle, 80% des accidents de travail seraient liés au stress et pourraient être évités grâce à une meilleure gestion de celui-ci. Dans ce cadre, la sophrologie en entreprise se présente comme une solution concrète pour améliorer le bien-être de vos équipes de manière ludique et conviviale !

Quel est le principe de la sophrologie au travail ?

Qu’est-ce que la sophrologie en entreprise ?

La sophrologie est une méthode de relaxation développée en 1960 par le neuropsychiatre Alfonso Caycedo. Cette méthode dite “psycho-corporelle” combine respiration contrôlée, relaxation musculaire et visualisation positive. Elle vise à développer une meilleure connaissance de soi pour favoriser un état de bien-être durable. Inspirée du yoga, de la méditation et de l’hypnose, elle se distingue par une approche plus ciblée sur la préparation mentale et la gestion des émotions.

La sophrologie a été conçue à l’origine pour aider les patients atteints de troubles anxieux à mieux gérer leurs émotions et à réduire leur stress. Rapidement, ses bienfaits ont été reconnus et son champ d’application s’est élargi à d’autres domaines. Si bien qu’elle est aujourd’hui utilisée dans de nombreux domaines : sport de haut niveau, accompagnement thérapeutique, développement personnel et bien sûr, en entreprise. Son objectif est de fournir aux individus des outils concrets pour gérer les difficultés du quotidien et renforcer leur équilibre interne physique et mental.

Quelle différence entre sophrologie et méditation ?

Bien que la sophrologie et la méditation aient des bases communes (conscience du moment présent, introspection, techniques de respiration, etc.), elles diffèrent par leur approche :

• La méditation se concentre sur l’observation des pensées sans les juger.
• La sophrologie est plus orientée vers l’action : elle utilise des exercices concrets pour aider à atteindre un objectif spécifique (meilleure gestion du stress, préparation mentale, renforcement de la confiance en soi).

Si la méditation encourage une prise de conscience passive des pensées et émotions, la sophrologie adopte une approche plus active et structurée. Elle repose sur des techniques concrètes qui permettent aux individus de gérer leur stress, renforcer leur confiance et préparer mentalement des événements importants.

Contrairement à la méditation de pleine conscience qui incite à l’observation neutre des pensées sans chercher à les modifier, la sophrologie propose un cheminement guidé vers un objectif spécifique. Par exemple, un salarié peut utiliser la sophrologie pour préparer une présentation importante en renforçant sa confiance en lui grâce à des visualisations positives.

Concrètement, les techniques de relaxation en sophrologie reposent sur 3 leviers :

• La respiration contrôlée : pratiquer une respiration abdominale lente et profonde permet d’activer le système nerveux parasympathique, responsable de l’apaisement. Un exercice simple consiste par exemple à inspirer en comptant jusqu’à 4, retenir l’air pendant 4 secondes, puis expirer lentement sur 6 secondes.
• Le relâchement musculaire progressif : il s’agit de contracter puis relâcher chaque groupe musculaire, en commençant par les pieds et en remontant progressivement jusqu’à la tête. Cette technique aide à prendre conscience des tensions corporelles et à les évacuer.
• La visualisation d’un lieu apaisant : imaginer un endroit serein (plage, montagne, forêt) favorise une sensation de bien-être et permet d’éloigner les pensées anxiogènes.

Pourquoi proposer des séances de sophrologie en entreprise ?

La sophrologie pour prévenir les risques psychosociaux (RPS) au travail

Les entreprises sont de plus en plus conscientes des impacts négatifs du stress au travail. Une pression constante et mal gérée peut conduire à des risques psychosociaux (RPS) accrus, comme le burn-out ou la perte de motivation. Même sans aller jusque là, un collaborateur stressé est souvent moins productif, plus sujet aux erreurs et à l’absentéisme. La sophrologie offre une réponse adaptée à cette problématique en permettant aux collaborateurs d’apprendre à gérer leurs émotions et à renforcer leur résilience face aux difficultés professionnelles.

Quels sont les bienfaits de la sophrologie au travail pour les salariés ?

• Réduction du stress et de l’anxiété : En apprenant à mieux respirer et à relâcher les tensions musculaires, les salariés parviennent à mieux gérer les situations stressantes et à adopter une posture plus sereine face aux difficultés du quotidien.
• Amélioration de la qualité du sommeil : Le stress est l’une des principales causes des troubles du sommeil. En favorisant la relaxation et la détente mentale, la sophrologie aide à réguler le cycle du sommeil et à retrouver un repos plus réparateur.
• Renforcement de la concentration et de la motivation : Un esprit encombré par le stress a du mal à rester focalisé. La sophrologie permet de mieux canaliser son attention et d’éviter la dispersion, ce qui améliore l’efficacité professionnelle.
• Développement de la confiance en soi : Grâce aux exercices de visualisation et d’affirmation positive, la sophrologie aide à renforcer l’estime de soi et à affronter avec plus d’assurance les défis professionnels.

Quels sont les bienfaits de la sophrologie au travail pour l’entreprise ?

• Amélioration du climat de travail : Un collaborateur détendu est plus apte à communiquer de manière bienveillante et constructive, ce qui réduit les tensions et les conflits au sein des équipes.
• Renforcement de la cohésion d’équipe : La pratique collective de la sophrologie favorise un sentiment d’appartenance et de solidarité, en permettant aux salariés de partager un moment de détente et d’échange.
• Diminution du turnover et de l’absentéisme : Un environnement de travail plus apaisé et une meilleure gestion du stress contribuent à une plus grande fidélisation des collaborateurs et à une réduction des absences pour cause de mal-être.

Comment intégrer la sophrologie dans votre quotidien professionnel ?

Si la sophrologie est un excellent outil pour gérer le stress, son efficacité repose sur une pratique régulière et une intégration efficace dans le quotidien professionnel. La sophrologie pouvant répondre à différents objectifs, il est utile de structurer son approche en fonction du résultat souhaité : une meilleure relaxation, un gain de confiance en soi ou une plus grande conscience corporelle. 

Comment se déroule une séance de sophrologie pour favoriser la relaxation profonde au travail ?

Le stress quotidien peut entraîner des tensions musculaires, une fatigue mentale et une sensation de surcharge émotionnelle. La relaxation profonde permet de relâcher ces tensions et d’instaurer un état de détente propice à un meilleur équilibre psychique et une meilleure performance au travail.

Bien qu’encore plus efficace sur la durée, une courte séance (10-15 minutes) suffit à réduire le stress et l’anxiété, à favoriser un sentiment de calme et de sérénité et à encourager une connexion profonde avec soi. Cette séance se décompose en 5 étapes :

1. Trouvez un endroit calme, asseyez-vous confortablement ou allongez-vous, le dos droit.
2. Fermez les yeux, prenez quelques respirations profondes, et concentrez-vous sur votre respiration.
3. Commencez à contracter puis à relâcher chaque partie de votre corps une par une, en commençant par vos orteils et en remontant jusqu’à votre tête.
4. Visualisez une lumière chaleureuse et apaisante qui parcourt votre corps, détendant chaque partie.
5. Continuez pendant 10-15 minutes, puis revenez lentement à votre conscience normale.

Cet exercice peut être pratiqué en début ou en fin de journée, mais aussi lors de micro pauses pour réguler le stress et se relaxer au fil de la journée.

Comment se déroule une séance de sophrologie pour renforcer la confiance en soi au travail ?

Au travail comme ailleurs, l’affirmation de soi est essentielle !

En 5 à 10 minutes seulement, cet exercice en 6 étapes vous aide à améliorer votre estime de soi et votre confiance, à favoriser une attitude positive et à vous préparer mentalement pour des défis ou des objectifs spécifiques :

1. Asseyez-vous confortablement, le dos droit, les yeux fermés.
2. Respirez profondément, en vous centrant sur le moment présent.
3. Visualisez-vous dans une situation où vous réussissez ou atteignez un objectif personnel. 
4. Ressentez les émotions positives associées à cette réussite, et ancrez-les dans votre conscience.
5. Répétez une affirmation positive liée à votre confiance en vous.
6. Continuez pendant 5-10 minutes, puis ouvrez lentement les yeux.

Pratiqué régulièrement, cet exercice permet de renforcer son estime de soi dans le cadre professionnel et sa capacité de résilience lors de situations complexes.

Comment se déroule une séance de sophrologie pour favoriser la conscience corporelle au travail ?

La conscience corporelle (ou kinesthésie) correspond à votre degré de conscience et de connexion à votre propre corps. En résumé, c’est la façon dont vous reconnaissez où se trouve votre corps dans l’espace. Cette conscience corporelle aide par exemple à détecter et prévenir les tensions physiques liées au travail, notamment celles causées par une posture prolongée devant un écran ou par des gestes physiques et/ou répétitifs.

Là encore, un exercice court (10 à 15 minutes) en 6 étapes peut vous aider à renforcer la connexion corps – esprit, à faciliter la prise de conscience et la gestion des sensations corporelles, et à favoriser une attitude d’acceptation et de compassion envers soi-même :

1. Trouvez un endroit paisible et asseyez-vous ou allongez-vous confortablement.
2. Fermez les yeux, et respirez calmement, en portant attention à chaque respiration.
3. Commencez à explorer votre corps, en portant attention à chaque partie, sans jugement. 
4. Notez toutes les sensations, qu’elles soient agréables ou désagréables, sans réagir.
5. Envoyez des pensées positives vers les parties de votre corps qui en ont besoin.
6. Continuez pendant 10-15 minutes, puis ouvrez lentement les yeux, en gardant cette conscience corporelle.

Instaurer une routine bien-être en entreprise par la sophrologie

Pour que la sophrologie soit pleinement bénéfique, il est essentiel de l’intégrer progressivement dans le quotidien professionnel. Voici quelques recommandations pour y parvenir :

• Définir des moments dédiés : planifier des sessions courtes (5 à 15 minutes) à des moments stratégiques de la journée (avant une réunion, en fin de matinée, après le déjeuner, etc.).
• Créer un espace propice à la détente : aménager un coin calme dans l’entreprise où les collaborateurs peuvent pratiquer quelques exercices de respiration ou de relaxation.
• Sensibiliser et encourager les équipes : impliquer les managers, la direction et les RH dans la promotion de la sophrologie pour que cette pratique devienne une habitude dans votre entreprise.
• Utiliser des supports guidés : des enregistrements audio de séances de sophrologie peuvent être mis à disposition des salariés pour les aider à pratiquer en autonomie.
• Profiter de temps forts QVT : les séances de sophrologie s’inscrivent parfaitement dans un programme de Semaine QVCT ou lors d’une journée bien-être par exemple, deux moments propices pour placer le bien-être salarié au premier plan.

L’atelier sophrologie de Goalmap : une solution clé en main

La mise en place de séances de sophrologie en entreprise est un levier puissant pour améliorer le bien-être des salariés. Chez Goalmap, nous proposons une approche adaptée aux besoins de votre entreprise, combinant des exercices pratiques et des enseignements théoriques accessibles à tous (salariés, managers, etc.).

Quels sont les objectifs de l’atelier “Séance de sophrologie” de Goalmap ?

L’atelier de sophrologie de Goalmap est conçu pour :

• Apprendre à se relaxer et à mieux gérer les pics de stress : Comprendre comment les mécanismes du stress agissent sur le corps et l’esprit, et apprendre à y répondre avec des outils simples et efficaces.
• Développer une meilleure compréhension des réactions émotionnelles : Identifier les signes avant-coureurs du stress, mieux gérer ses émotions et éviter qu’elles n’impactent la productivité ou le climat de travail.
• Favoriser une approche proactive du bien-être mental et physique : Mettre en place des habitudes de relaxation au quotidien pour prévenir le stress et améliorer la concentration.

L’objectif principal est d’offrir aux salariés des techniques de sophrologie facilement reproductibles, qu’ils pourront utiliser en autonomie, au bureau ou à la maison, pour améliorer leur équilibre personnel et professionnel.

Comment se déroule une séance de sophrologie organisée par Goalmap ?

L’atelier est structuré autour de trois à quatre exercices de 10 à 15 minutes chacun :

Exercice de respiration contrôlée (cohérence cardiaque ou respiration abdominale)

• Objectif : calmer instantanément le système nerveux et réduire les effets immédiats du stress.
• Déroulement : explication de la respiration diaphragmatique, pratique d’une séquence de respiration en 4-6-8 (inspirer sur 4 secondes, retenir l’air sur 6 secondes, expirer sur 8 secondes).
• Bénéfices : diminue le rythme cardiaque, améliore la concentration et induit une sensation de calme.

Exercice de visualisation positive

• Objectif : renforcer la confiance en soi et mieux appréhender des situations stressantes (réunion, prise de parole en public, entretien).
• Déroulement : fermeture des yeux, respiration profonde, puis projection mentale d’une situation réussie avec une attention particulière aux sensations positives.
• Bénéfices : reprogrammation des pensées négatives, diminution de l’anxiété, augmentation de la motivation.

Scan corporel et relâchement musculaire

• Objectif : prendre conscience des tensions physiques accumulées et apprendre à les libérer.
• Déroulement : balayage mental du corps, des pieds à la tête, avec une attention portée aux zones de crispation, suivi d’un relâchement progressif.
• Bénéfices : Réduction des douleurs et tensions musculaires, amélioration de la posture et du bien-être général.

Exercice dynamique de relâchement des tensions

• Objectif : Activer l’énergie du corps, évacuer le stress physique accumulé par le mouvement.
• Déroulement : Étirements doux, secousses légères des bras et jambes, exercices inspirés du yoga pour relancer la circulation de l’énergie.
• Bénéfices : Favorise un regain d’énergie, lutte contre la fatigue et la somnolence, améliore la mobilité.

Chaque exercice est expliqué en détail par un sophrologue expérimenté, et adapté aux contraintes et aux attentes des participants. L’objectif est de rendre ces pratiques accessibles et immédiatement applicables dans le quotidien des collaborateurs.

Les ateliers de sophrologie organisés par Goalmap sont flexibles et s’adaptent aux besoins des entreprises. Ils peuvent être proposés sous différents formats :

• En présentiel : Dans une salle de réunion, un espace de détente ou même en extérieur si les conditions le permettent.
• À distance en visioconférence : Un format accessible pour les équipes en télétravail, avec des consignes adaptées pour que chacun puisse suivre les exercices de chez soi.

Chaque session dure entre 30 minutes et 1 heure et peut accueillir jusqu’à 15 personnes maximum (en présentiel) pour garantir un accompagnement personnalisé. Un programme optimal comprend 8 à 12 séances réparties sur plusieurs semaines, afin d’ancrer durablement les bienfaits de la sophrologie. La régularité des séances est essentielle pour obtenir des résultats concrets et permettre aux salariés d’intégrer ces techniques dans leur quotidien.

Vous souhaitez aider vos collaborateurs à mieux gérer leur stress et à améliorer leur bien-être au travail ? Vous cherchez une solution simple, efficace et adaptée aux réalités de votre entreprise ?

Contactez-nous dès aujourd’hui pour organiser une ou plusieurs séances de sophrologie sur mesure et offrir à vos équipes un moment de détente et de convivialité !

Ces articles devraient vous intéresser

1. 
   Comment appliquer les 6 dimensions de la QVCT pour la Semaine QVCT 2026 ?
2. 
   La Parole aux Coachs : Réduire le Stress en Entreprise
3. 
   La Parole aux Coachs : cohésion d’équipe et optimisation du potentiel
4. 
   Ostéopathie en entreprise : vers plus de bien-être et de performance au travail
5. 
   Premiers Secours en Santé Mentale : Guide pour une formation PSSM réussie
6. 
   Quel programme adopter pour votre Semaine QVCT 2026 ?

L’article Sophrologie en entreprise : boostez la motivation et la productivité de vos équipes est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.