44% des salariés se sont absentés au moins un jour en 2022, tandis qu’ils étaient 30% en 2019 (source : AXA). Bien évidemment, la crise sanitaire y est pour quelques chose : dégradation de la santé physique, épuisement, baisse du niveau d’engagement, remise en question de la sa vie professionnelle…
Mais l’absentéisme est tout de même en constante augmentation depuis 5 ans. Quelles en sont les causes principales ? Quels sont les coûts de l’absentéisme ? Et quelles sont les solutions pour prévenir et lutter contre l’absentéisme ? On vous dit tout dans la suite de l’article.
Sommaire de l'article
Panorama de l’absentéisme au travail
Quelle définition de l’absentéisme ?
L’absentéisme est un phénomène protéiforme et complexe.
Il n’existe pas de définition universelle car certaines insistent sur le caractère délibéré de l’absentéisme. D’autres insistent sur la récurrence du phénomène et d’autres encore sur son caractère inopiné (accident du travail par exemple).
Le réseau ANACT-ARACT propose cette définition : « L’absentéisme caractérise toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradations des conditions de travail entendus au sens large : les ambiances physiques mais aussi l’organisation du travail, la qualité de la relation d’emploi, la conciliation des temps professionnel et privé, etc. »
Cette définition insiste sur le lien entre absentéisme et conditions de travail et sur la nécessité de le prévenir avant sa survenue.
Il convient de noter que toutes les absences ne relèvent pas de l’absentéisme comme celles qui s’appuient sur des droits sociaux (formation, congés payés, etc.) et qui sont donc prévisibles. Sont vraiment considérées comme de l’absentéisme les absences qui perturbent l’activité de l’entreprise et qui sont souvent liées, de manière directe ou indirecte aux conditions de travail. On y trouve les accidents du travail, absences injustifiées, maladies professionnelles, accidents de trajet, arrêts maladie, etc.
On peut distinguer deux types d’arrêts en fonction de leur durée :
- Les arrêts courts : ce sont des arrêts de travail de 1 à 3 jours, qui représentent 40% des arrêts de maladies ordinaires… mais seulement 4% des coûts directs ! Rhumes, angines, etc. Ce sont les aléas de la vie ;
- Les arrêts longs : ce sont les conséquences des accidents ou des maladies plus lourdes, comme les grandes fatigues, le burn-out ou la dépression. En comparaison, les arrêts de plus de 30 jours ne représentent que 13% des arrêts… mais 71% des jours de congés.
Les indicateurs de mesure de l’absentéisme
Le plus souvent, le taux d’absentéisme (TA) résulte d’un calcul de ratio entre le nombre de jours d’absences et le nombre de jours théoriques travaillés :
Quels sont les coûts de l’absentéisme au travail ?
L’absentéisme coûte 108 milliards d’euros par an et représente un coût moyen de 4 059€ par an et par salarié (Source : Institut Sapien), une somme considérable. Ce chiffre a été obtenu à partir de plusieurs éléments :
- Les salaires versés aux absents ;
- Le temps passé à compenser les dysfonctionnements induits ;
- L’achat de « services externes non prévus ».
En plus des coûts directs (maintien du salaire pendant l’absence, prise en charge des frais médicaux, du délai de carence, mutuelle), l’absentéisme entraîne des coûts indirects mis à la charge de l’entreprise (des coûts « cachés ») :
- Coûts de gestion : remplacement, gestion de l’absence ;
- Coûts pour pallier les dysfonctionnements de l’organisation ;
- Augmentation de la charge de travail des personnes de l’équipe ;
- Coûts en lien avec la baisse de productivité : désorganisation, interruption de l’activité, baisse de qualité ;
- Coûts de remplacement : salaire, formation, intégration du remplaçant.
L’absentéisme coûte 108 milliards d’euros par an et représente un coût moyen de 4 059€ par an et par salarié.
Source : Institut Sapien
L’absentéisme en chiffres
- Si vous êtes 100 salariés :
- 19 158 € : C’est le coût estimé de l’absentéisme dans votre entreprise chaque année ;
- 75 salariés attendent de votre entreprise un suivi régulier de leur état de santé (Source : étude Malakoff Médéric) ;
- 66 salariés souffrent ou souffriront de maux de dos en l’absence d’un plan de prévention (INRS).
Des populations plus touchées par l’absentéisme que d’autres
L’absentéisme ne touche évidemment pas les salariés de la même manière. Il peut être différent en fonction du secteur dans lequel ils travaillent, de leur âge ou encore de leur sexe.
Les femmes restent plus concernées par l’absentéisme que les hommes. En 2020, 45% des femmes ont été arrêtées (pour maladie liée au Covid et pour raisons personnelles) contre 37% des hommes. En 2019, elles étaient 39% à être arrêtées contre 31% des hommes. Cette différence peut s’expliquer en partie par les postes précaires occupés par les femmes ainsi que la charge domestique qu’elles portent généralement plus que les hommes.
Il est également évident que plus les salariés sont affectés par les contraintes de travail (physiques ou cognitives), plus il auront une prévalence forte d’absentéisme. Sans surprise, 44% des non cadres ont été arrêtés en 2020 contre 29% des cadres.
De même, le taux d’absentéisme varie significativement d’un secteur à l’autre. Le secteur de la santé est le plus touché par l’absentéisme (6,34% en 2019 contre 5,30% dans le commerce par exemple).
En 2020, la crise sanitaire a particulièrement touché le domaine de la santé avec une hausse du temps de travail de 34%. Cela explique le taux d’absentéisme de 8,26% dans ce secteur (contre 6,05% dans l’industrie ou 6,47% dans le commerce).
Enfin, les seniors (+ de 56 ans) sont les plus touchés par l’absentéisme (7,90% de taux d’absentéisme en 2019 pour les plus de 56 ans contre 5,30% en moyenne pour les 26-55 ans).
*Source des chiffres : 13ème Baromètre de l’Absentéisme® et de l’Engagement, Ayming, 2021.
Les femmes, les seniors (+ de 56 ans), les travailleurs dans le secteur de la santé et les ouvriers sont les plus concernés par l’absentéisme au travail.
Les causes et conséquences de l’absentéisme au travail
Quelles sont les causes de l’absentéisme les plus fréquentes ?
Elles sont nombreuses et propres à chaque entreprise. Il existe néanmoins des causes fréquemment évoquées :
- Les maladies et aléas de la vie privée ;
- Les maladies et accidents d’origine professionnelle ;
- Les conditions de travail : type de bureau, qualité de la communication, degré d’autonomie, mal-être au travail, désengagement, absence de reconnaissance professionnelle, surcharge de travail, etc. Ce sont des problèmes qui débouchent sur un absentéisme qualifié de « comportemental » ;
- L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle : temps de transport, garde d’enfants, etc. ;
- Sans oublier la crise sanitaire qui a accentué la problématique de la santé mentale en entreprise et les remises en question sur sa vie professionnelle, augmentant ainsi l’absentéisme.
Les causes sont généralement très différentes d’une entreprise à l’autre. Il convient donc de procéder à un diagnostic spécifique à chaque entreprise autant pour gérer l’absentéisme que pour le prévenir. Ce diagnostic devra rechercher toutes les causes : celles liées à un problème de santé et aux risques du métier (donc involontaires), celles déterminées par le travail, celles qui relèvent de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, celles qui sont le résultat d’un long processus qui évolue vers une maladie professionnelle, etc.
Les conséquences pour les salariés
Risques psychosociaux
Les risques psychosociaux (RPS) regroupe l’ensemble des risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi d’un individu et son contexte personnel. Ils peuvent être causés par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
Les RPS favorise l’apparition de stress, d’anxiété et de frustration, qui s’avère être néfaste pour la santé mentale des employés. Cela peut également inciter les employés à s’absenter plus fréquemment.
Troubles musculo-squelettiques
Les troubles musculo-squelettiques (TMS) sont des troubles liés à la répétition de mouvements ou de positions de travail. Ces troubles regroupent de nombreuses pathologies qui affectent les muscles, les tendons et les nerfs. « Les TMS. sont la 1ère cause de maladies professionnelles indemnisées » (source : Santé Publique France).
Ils sont présents dans tous les secteurs d’activité et correspondent à la maladie professionnelle la plus répandue en France.
Lorsque les salariés souffrent de TMS, cela peut entraîner des douleurs, des raideurs et une limitation de leurs capacités physiques. En conséquence, ils peuvent rencontrer des difficultés à travailler ce qui conduit à des absences prolongées.
Chez Goalmap, nous intervenons sur les conditions de travail grâce à de la prévention, de la communication en interne mais aussi de la formation à tous les niveaux de la hiérarchie.
Les conséquences pour l’entreprise
L’absentéisme génère fréquemment des désorganisations et dysfonctionnements dans l’entreprise. Il est aussi un révélateur de l’état de santé des salariés et de l’impact des conditions de travail sur eux. Plus globalement, c’est un révélateur de l’état de santé global de l’entreprise.
Plusieurs problèmes peuvent être générés par l’absentéisme :
- Coût financier élevé (coûts indirects et directs) ;
- Baisse de la productivité et de la performance en entreprise : baisse de la qualité, retards, mauvais services au client ;
- Dégradation des indicateurs sanitaires et sociaux ;
- Efforts conséquents d’organisation pour combler les absences, répartir autrement la charge de travail entre salariés, et réorganiser les collectifs ;
- Détérioration du climat social et stress.
Gérer l’absentéisme au travail : la QVT, une piste de solution
Même si l’absentéisme est un phénomène multifactoriel, le développement de la Qualité de Vie au Travail semble faire partie des pistes de solutions incontournables pour :
- Prévenir le stress professionnel ;
- Mieux concilier vie professionnelle et vie privée (en favorisant le temps pour soi) ;
- Améliorer les conditions de travail.
Mais pour ce faire, la Qualité de Vie au Travail doit s’inscrire dans une démarche globale et l’implication de tous les niveaux de l’entreprise est nécessaire (managers, hiérarchie, gestion des ressources humaines, etc.).
-25% d’absentéisme, c’est la baisse escomptée avec la mise en place d’une démarche QVT en entreprise.
Etude “The Art of Health Promotion”, institut Chapman (Etats-Unis), 2005
En amont : diagnostiquer l’absentéisme au travail (questionnaires et tableaux de bord).
Les entreprises ne savent pas toutes établir un diagnostic clair et précis les concernant. C’est pourtant la première étape pour définir une politique de prévention. On ne peut améliorer que ce que l’on sait mesurer.
Il convient d’élaborer un tableau de bord de suivi de l’absentéisme avec comme indicateurs de mesure :
- Les tendances générales d’évolution de l’absentéisme sur des périodes suffisamment longues ;
- La durée des absences : courtes (moins de 10 jours), moyennes (entre 10 jours et 3 mois), longues (plus de 3 mois) ;
- Objectif : Les durées renvoient à des motifs différents et des affections spécifiques.
- La dispersion ou la concentration des absences : sont-elles longues ou dispersées (absences répétées courtes réparties sur un grand nombre de salariés) ? ;
- Les secteurs ou métiers concernés : l’absentéisme se concentre-t-il particulièrement dans certains métiers ou secteurs de l’entreprise ? ;
- Objectif : mieux comprendre le lien entre absences, situations concrètes de travail et organisation de l’entreprise
- L’influence de la démographie : l’absentéisme est-il plus élevé pour une certaine catégorie d’âge ou de genre ?
- Objectif : apprécier le poids des questions touchant à la vie familiale et la situation familiale.
Vous pouvez rajouter d’autres indicateurs de mesure en fonction de la réalité du terrain de l’entreprise (situations personnelles des collaborateurs, distance domicile-travail…).
Un tel tableau donne une idée du type d’absentéisme dominant dans l’entreprise.
Pour aller encore plus loin, il est primordial de questionner ses collaborateurs pour bénéficier de leurs retour et prendre leur pouls. Le principe est simple : partir de l’individuel pour améliorer le collectif.
La qualité de vie au travail est intrinsèquement liée au bien-être au travail. Elle caractérise une harmonie entre les intérêts de l’entreprise et les besoins et aspirations des salariés. Mettre en place un questionnaire de QVT au travail, c’est prendre en compte le ressenti des salariés quant à leur satisfaction au travail, faire un outil d’état des lieux de la santé des collaborateurs et comprendre ainsi les causes potentielles de l’absentéisme.
Chez Goalmap, nous mettons en place des questionnaires QVT :
– Questionnaire anonyme administré auprès des salariés ;
– Structure de l’enquête basée sur des enquêtes validées scientifiquement ;
– Des enquêtes à durée raisonnable pour éviter les abandons en cours de route (95% des salariés qui démarrent finissent l’enquête) ;
– Des enquêtes flexibles avec des questions intelligentes qui peuvent varier selon les réponses aux questions précédentes (« logic jumps ») ;
– Ergonomique, adapté à tous les supports digitaux (PC, mobile…) et à tous les navigateurs ;
– Permet d’intégrer en amont le collaborateur dans la démarche de prévention.
Favoriser la santé globale des collaborateurs
La santé porte sur 3 dimensions : physique, mentale et sociale. Le collaborateur est le premier responsable de son bien-être mais l’entreprise est responsable des conséquences physiques et mentales du travail sur les collaborateurs.
L’entreprise peut de ce fait, aider ses collaborateurs à agir sur leur santé en mettant en place des actions de différents types :
- Améliorer l’environnement de travail ;
- Organiser des actions de sensibilisation autour de l’hygiène de vie : formations autour de la sédentarité, de la nutrition, prévention des addictions, conférences sur le sommeil, etc. ;
- Développer des systèmes d’écoute et de soutien : proposer l’accès à un psychologue du travail, faire intervenir le médecin du travail, faciliter l’accès aux médecines douces, lignes téléphoniques d’écoute, etc.
Améliorer les conditions de travail
Comme dit précédemment, l’entreprise est responsable des conséquences du travail sur la santé mentale et physique de ses salariés. De ce fait, elle est la seule à pouvoir améliorer les conditions de travail.
Les conditions de travail diffèrent totalement d’une entreprise à une autre. Afin d’élaborer le meilleur plan d’action possible, il est nécessaire d’analyser les postes de travail.
L’amélioration des conditions de travail peut passer par :
- Un meilleur accès au télétravail et des horaires flexibles ;
- L’aménagement de temps de repos ;
- L’amélioration de la communication au travail ;
- L’optimisation de l’ambiance physique (luminosité, types de bureaux, température, etc.) ;
- L’ergonomie des postes de travail pour réduire la pénibilité ;
- Etc.
Impliquer les managers dans l’amélioration de la qualité de vie au travail
Le manager est la courroie de transmission entre l’entreprises et ses collaborateurs. Il a un rôle à double sens : communiquer les directives du top management et remonter les ressentis du terrain afin d’avancer dans la même direction.
Le manager doit également doit favoriser la diffusion d’une culture santé positive. Il est en première ligne pour identifier les souffrances et prévenir l’apparition de troubles psychosociaux.
Voici quelques bonnes pratiques managériales qui permettront d’améliorer la QVT :
- Faire preuve de reconnaissance envers son équipe : le premier facteur de démotivation en entreprise est le manque de reconnaissance (Source : Les moteurs d’engagement des salariés durant la crise de la COVID-19, Swile, 2020)
- Privilégier la confiance et l’autonomie, les clés d’une relation de travail sereine : accorder de l’autonomie tout en étant bienveillant permet à ses équipes d’évoluer en sérénité et en sécurité dans leur activité ;
- S’assurer de la bonne transmission des informations : la communication doit être régulière, fluide et transparente afin d’éviter les conflits au travail ;
- Etablir un climat d’écoute pour accompagner les collaborateurs, optimiser leur implication, créer une relation de confiance avec eux et mieux gérer les conflits.
Equilibrer vie privée et vie professionnelle
Vu le temps que nous passons au travail, l’entreprise a un rôle important à jouer dans l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Elle peut agir sur l’organisation et l’optimisation du travail en l’aménageant pour qu’il n’empiète pas sur la vie privée :
- Favoriser l’accès au télétravail et à des horaires plus flexibles ;
- Maintenir le droit à la déconnexion pour éviter la surcharge de travail et le burn-out ;
- Eviter les réunions tardives et à rallonge : des ateliers existent pour apprendre à mener des réunions productives et efficaces ;
- Aménager des temps de repos ;
- Favoriser la coopération pour que les tâches soient accomplies en équipe et que l’impact des absences soit limité ;
- Proposer des services complémentaires : activités sur place (salle de sport, salle de repos, méditation, etc.), crèches d’entreprise, permanence médicale sur le lieu de travail…
Cette implication favorise l’engagement du salarié et contribue à la gestion de l’absentéisme : le collaborateur se sent légitime d’investir ses sphères de vie, dispose de plus de possibilité d’épanouissement, et donc d’énergie à réinvestir, etc. Un cercle vertueux donc.
Accompagner le retour et le maintien de l’emploi
Lorsque l’absence est inévitable puisque liée à une maladie ou des contraintes familiales, l’employeur doit accompagner le salarié dans son retour à l’emploi et au maintien de l’emploi. La réintégration d’un collaborateur après une absence de longue durée est une étape très importante pour l’entreprise. L’entretien de retour est d’ailleurs obligatoire.
Souvent, l’absence prolongée d’un collaborateur entraîne un sentiment d’exclusion ainsi qu’un sentiment de culpabilité. Du côté des collègues, ces derniers s’ils ont obtenu une surcharge de travail liée à l’absence d’un salarié peuvent ressentir de l’incompréhension et de l’animosité à l’égard du collègue absent, qui est jugé responsable des problèmes de l’entreprise.
44% des salariés absents de longue durée considèrent qu’aucune action n’a été mise en place par leur entreprise à leur retour d’absence de longue durée.
Baromètre sur l’absentéisme et l’engagement en France, AYMING, 2019
Il faut donc bien renforcer les équipes en réintégrant le collaborateur qui sera alors plus à l’aise en revenant, plus reconnaissant et plus productif. Vous pouvez même mettre en place un programme de formation en e-learning pour le retour à l’emploi afin de sensibiliser les managers et la direction aux enjeux de l’accompagnement d’un salarié après une longue absence.
Conclusion
L’absentéisme est un symptôme de la relation de soi à son travail, à ses collègues et à son entreprise.
Les quelques points évoqués dans cet article sont des pistes d’amélioration de la QVT, elle-même une piste pour prévenir et freiner l’absentéisme. Pour l’entreprise à terme, cette implication aboutit à la fidélisation des équipes, une meilleure cohésion, la consolidation des effectifs et la réduction des coûts liés à l’absentéisme. Ces indicateurs font partie de la QVT.
L’important est de pouvoir adapter la solution à chaque entreprise. Il n’y a pas de recette miracle. Des initiatives de prévention santé ciblées améliorent les statistiques d’absentéisme en réduisant les risques et diminuant les accidents ; mais il faut bien y aller progressivement et non pas vouloir tout changer du jour au lendemain. La politique de prévention est une politique des petits pas.
