8 idées pour favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise

Saviez-vous que pour près de 8 jeunes sur 10, il est important que les marques qu’ils achètent célèbrent la diversité et l’inclusion* ? 

Le constat est clair : les actions pour la diversité, l’inclusion et la lutte contre les discriminations en entreprise sont au cœur des enjeux du futur du travail. 

Avant d’être une obligation légale, la lutte contre les discriminations est aussi et surtout un moyen de faire évoluer les mentalités et de sensibiliser aux nouveaux enjeux sociétaux. Les employeurs ont donc un rôle à jouer en termes de diversité et d’inclusion.

Concrètement, comment favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise ? Dans la suite de cet article, nous passons en revue les bases de la diversité et l’inclusion, le cadre légal, les entreprises déjà engagées pour la cause et nous vous donnons 8 idées avec des actions concrètes pour favoriser la diversité et l’inclusion dans votre entreprise.

*Getty Images, 2020

Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion en entreprise ?

Définition de la diversité

La diversité est définie comme une caractéristique d’un groupe social qui reflète les différences objectives et subjectives entre les personnes à l’intérieur de ce groupe. En entreprise, elle est donc la représentation d’une variété de profils : diversité des âges, des genres, des origines ethniques, culturelle, religieuse, des orientations sexuelles, des situations (classe sociale, grossesse, handicap, etc.).

Quels sont les facteurs de la diversité ?

Selon l’approche multifactorielle, il existerait différents facteurs de diversité : démographiques, de personnalité, éducationnels ou idéologiques. L’approche bifactorielle découpe ces différents types de diversité en facteurs apparents (âge, sexe, couleur de peau, corpulence) ou cachés (orientation sexuelle, religion, traits de personnalité).

Définition de l’inclusion

L’inclusion est la décision d’intégrer une personne au sein d’un groupe. Dans une entreprise inclusive, chaque collaborateur se sent à sa place (sentiment d’appartenance). 

Quelle est la différence entre la diversité et l’inclusion ?

La diversité, c’est compter les gens (c’est un fait) : nous sommes tous et toutes des combinaisons uniques de facettes visibles et invisibles. L’inclusion, c’est faire que les gens comptent (c’est un choix) : il s’agit d’une perception entre le sentiment d’être unique et le sentiment de faire partie d’un ensemble.

Le cadre légal de la diversité et l’inclusion en entreprise

Dans les années 2000, l’Union européenne a décidé d’agir en faveur de la mixité au travail en édictant 2 directives destinées à lutter contre les discrimination sur le marché de l’emploi :

• La directive 2000/43/CE du Conseil de l’Union européenne en date du 29 juin 2000 : principe d’égalité des traitements entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique ;
• La directive 2000/78/CE du Conseil de l’Union européenne en date du 27 novembre 2000 : égalité de traitement dans le cadre de l’emploi et du travail.

Lois pour l’égalité entre les femmes et les hommes

En termes d’égalité professionnelle, les entreprises ont des obligations qui varient selon leur taille. Cinq lois structurent ces obligations :

• La loi du 27 janvier 2011, loi Copé-Zimmermann : 
  • Les entreprises cotées, les sociétés de plus de 250 salariés, avec un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros et les assurances mutuelles doivent respecter un quota de 40% de femmes dans leurs conseils d’administration et conseils de surveillance des entreprises.
• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes : 
  • Renforcement des négociations d’entreprises pour favoriser l’égalité professionnelle ; 
  • Respect de la réforme du congé parental ;
  • Respect de la parité dans tous les secteurs de la vie sociale des salariés.
• La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi : 
  • Obligation de prévoir une négociation annuelle portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
• La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel : 
  • Obligation d’assurer des rémunérations égales entre les hommes et les femmes pour un travail identique ou à valeur égale ;
  • Publication de l’index de l’égalité hommes femmes et des actions mises en place pour la favoriser pour les entreprises de plus de 50 salariés (l’index doit être supérieur à 75/100) ;
  • Droits à la formation octroyés de manière égalitaire entre femmes et hommes.
• La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle :
  • Pour les entreprises de plus de 1000 salariés : publication annuelle des écarts éventuels de représentation entre femmes et hommes parmi les membres des instances dirigeantes ;
  • Quotas de 30% de femmes cadres-dirigeantes (40% d’ici 2030).

Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes. Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, soit lorsqu’elles n’auront pas mis en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.

Non-discrimination à l’embauche

Une discrimination est une situation dans laquelle le traitement défavorable d’un individu s’explique par la prise en considération d’une ou plusieurs spécificités (origine, sexe, orientation sexuelle, situation de grossesse, etc.).

Parmi les droits et les libertés inhérents à chaque individu figure le droit à la non-discrimination. Ce principe a été intégré au code du travail, dans son article L1131-1. 

Une entreprise (personne morale) qui fait preuve de discrimination à l’embauche encourt jusqu’à 225 000€ d’amende et une interdiction d’exercer. Quant à l’employeur (personne physique), il encourt jusqu’à 45 000€ d’amende et 3 ans de prison. 

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Les entreprises sont redevables de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Autrement dit, les entreprises d’au moins 20 salariés sont tenues d’employer des travailleurs en situation de handicap dans une proportion de 6% de l’effectif total de l’entreprise. Si l’employeur ne respecte pas son obligation d’emploi, il doit verser une contribution annuelle.

Charte de la Diversité

La Charte de la diversité est un texte d’engagement proposé à la signature de tout employeur, qui souhaite par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations.

Articulée autour de 6 articles, la Charte guide les organisations pour déployer des actions concrètes et progresser par des pratiques innovantes.

Pourquoi la diversité et l’inclusion sont importantes en entreprise ?

La diversité et l’inclusion en entreprise constituent un puissant levier économique :

• Favorisation de la cohésion d’équipe : manager la diversité dans l’entreprise revient à créer un véritable sentiment d’appartenance ;

58% des personnes interrogées estiment qu’il est important de créer un environnement où tous les travailleurs ont un sentiment de sécurité et d’appartenance.

« Diversity, Equity & Inclusion in the Workplace », Dynata, 2021

• Attraction des talents et des millenials : les entreprises les plus ouvertes d’esprit attirent et recrutent plus de talents. Les enjeux d’inclusion sont même pris à cœur par les nouvelles générations.

47% des représentants de la nouvelle génération font savoir qu’ils recherchent activement des employeurs qui visent l’inclusion.

Havas Media, Meaningful Brands 2021

• Fidélisation des employés : les talents qui ne se sentent pas à l’aise en raison de leurs différences dans l’entreprise sont moins susceptibles de rester à long terme. Pour fidéliser des profils issus de la diversité, les entreprises doivent cultiver un sentiment d’appartenance authentique ;
• Amélioration de la réputation et de l’image de marque : les consultants de Korn Ferry et le magazine Fortune ont identifié les entreprises les plus admirées au monde. Leur point commun : elles cherchent à favoriser la diversité et l’inclusion. Les structures qui respectent la diversité et l’inclusion améliorent leur réputation aussi bien auprès des consommateurs, des clients et des fournisseurs qu’auprès de potentiels candidats ;
• Favorisation de la créativité et de l’innovation : avoir des gens divers, c’est avoir un potentiel d’intelligence et de compréhension des enjeux, qui sera plus fort. La diversité des points de vue enrichit la conversation, l’innovation et la créativité ;

54% des répondants estiment qu’il est important d’utiliser l’avis de divers travailleurs pour élaborer des stratégies intelligentes.

« Diversity, Equity & Inclusion in the Workplace », Dynata, 2021

• Amélioration du bien-être : une étude parue dans « Psychology Today » a établi une forte corrélation entre la diversité/l’inclusivité de l’environnement de travail et le bien-être des employés.

Les entreprises, de plus en plus engagées dans des politiques de diversité et d’inclusion

Cela fait plusieurs années que les actions en faveur de l’inclusion prennent de l’ampleur en entreprise. C’est d’ailleurs ce que confirme une étude menée par Workday : 76% des dirigeants d’entreprises déclarent que le sujet de la diversité et de l’inclusion est important pour leur organisation. 71% des entreprises déclarent même avoir un budget dédié à la diversité et l’inclusion.

Des marques renommées se sont déjà engagées à travailler en faveur de la diversité et de l’inclusion. Par exemple, la société Nike publie chaque année ses progrès en termes de diversité et d’inclusion sur son site internet :

Disney fait de même en publiant annuellement ses chiffres en termes de diversité et d’inclusion : 

Des labels pour valoriser l’inclusion et la diversité en entreprise

En 2008, l’Etat mettait en place le label Diversité, certification délivrée par l’AFNOR pour mettre fin aux discriminations. Ce label se base sur 24 critères définis par la loi : pratiques à l’égard de l’origine, du handicap, de l’âge, du patronyme, etc.

Focus sur le rôle clé du manager : manager la diversité au quotidien

Le manager est la courroie de transmission entre l’entreprise et ses salariés. Il a un rôle crucial à jouer et ce rôle est à double sens : il doit communiquer les directives du top management (top down) et recueillir et remonter les ressentis du terrain (bottom up) afin d’avancer dans une direction commune. Le manager doit également se faire le champion de la diffusion d’une culture santé positive au sein de son entreprise.Il joue un rôle pivot pour fédérer, pour assurer une transition des messages, une cohérence entre les différentes strates de l’entreprise, la direction et les collaborateurs.

C’est pourquoi son rôle est important dans la politique de diversité et d’inclusion. Il se doit de communiquer sur les bénéfices de la diversité et renforcer la cohésion d’équipe autour de valeurs communes, afin d’appuyer la direction.

8 idées pour favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise

Recruter par les compétences et le métier

Comme vu précédemment, la non-discrimination à l’embauche est obligatoire. Cela signifie qu’il devient nécessaire de recruter par les compétences et le métier. Qu’est-ce que le recrutement par les compétences exactement ?

Cela revient à analyser trois types de ressources :

• Les savoirs (hard skills) : connaissances théoriques et techniques acquises par la formation ;
• Les savoir-faire : capacité à mettre en œuvre les savoirs acquis par la formation et l’expérience ;
• Les savoir-être professionnels (soft skills) : qualités humaines utiles pour agir dans un contexte professionnel (intelligence émotionnelle, capacité d’adaptation, autonomie, etc.)

Qu’est-ce que le recrutement par le métier ? Recruter par le métier signifie recruter sur la base des diplômes et de l’expérience professionnelle correspondant au poste à pourvoir.

Ces deux approches de recrutement ne s’opposent pas mais sont complémentaires. 

Traiter tous ses salariés de manière équitable

Le principe d’égalité de traitement s’applique entre tous les salariés de l’entreprise qui se trouvent dans une même situation au regard d’un avantage donné. C’est une protection contre les pratiques arbitraires de l’employeur.

L’inclusion en entreprise repose principalement sur l’équité. Tous les salariés doivent donc être traités sur un même pied d’égalité : salaire, conditions de travail, charge de travail, congés, etc. 

Le favoritisme diminue le moral et la productivité. D’autant plus que, s’il est fondé sur des critères de discrimination, il ne peut être toléré. Traiter tous les salariés équitablement, de manière cohérente, est donc essentiel pour la réussite individuelle et globale et de l’entreprise. Lorsque chacun ressent le même respect de la part des dirigeants, des relations plus solides peuvent se développer. 

Concrètement, comment faire ?

• Respectez la mixité professionnelle ;
• Evaluez régulièrement les progrès réalisés ;
• Mettez en place une Charte de la Diversité ;
• Assurez l’égalité dans l’accès à la formation.

Favoriser la collaboration et le travail d’équipe

La collaboration d’équipe repose sur ce principe fondamental : les équipes travaillent mieux ensemble que chaque employé séparément. Manager la diversité revient à créer un sentiment d’appartenance et une véritable cohésion d’équipe. Favoriser l’entraide permet également de s’assurer qu’aucune personne ne se sente exclue du groupe.

Avoir des gens divers, c’est avoir un potentiel d’intelligence, d’adaptation au monde, de compréhension des enjeux, qui sera plus fort. La diversité des points de vue enrichit la conversation, l’innovation et la créativité.

Concrètement, comment favoriser la collaboration ? Quelques astuces :

• Invitez vos collègues à créer ensemble : session de brainstorming pour ouvrir la porte à la discussion et aux différences d’opinions, collaboration sur un même fichier pour trouver les meilleures idées mutuellement ;
• Encouragez une communication ouverte : vous devez encourager les salariés à participer, innover, communiquer. Chacun doit pouvoir partager ses idées librement et exprimer ses désaccords de façon saine et constructive ;
• Mettez en valeur le travail d’équipe : tout travail d’équipe doit être félicité ;
• Érigez la collaboration en valeur fondamentale : prenez le temps d’expliquer à quel point la collaboration est essentielle pour votre équipe ;
• Privilégiez des sorties et événements pour la cohésion d’équipe.

Mesurer la diversité en entreprise

On n’améliore que ce que l’on mesure. Avant de mettre en place une politique de diversité ou bien pour mesurer son impact une fois mise en place, il est intéressant de suivre des indicateurs clés de performance. Voici quelques exemples d’indicateurs clés pour mesurer la diversité :

• La répartition des salariés H/F par classification ;
• Le nombre d’embauches par niveau de diplôme et âge ;
• Les écarts de salaires ;
• Le pourcentage d’emplois accessibles à des personnes en situation de handicap.

La mesure de certains indicateurs est d’ailleurs obligatoire pour certaines entreprises :

• L’index d’égalité homme-femme : toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier un bilan annuel des écarts de salaire entre les collaborateurs femmes et hommes ;
• Le pourcentage de collaborateurs en situation de handicap (qui doit être égal à 6% de l’effectif total de l’entreprise).

Concrètement, de quelle manière mesurer la diversité en entreprise ?

• Méthode quantitative : faites des reportings qui comprennent les indicateurs de performance que vous souhaitez suivre ;
• Méthode qualitative : interrogez vos salariés (à l’aide de la diffusion de questionnaires QVT ou d’entretiens individuels) sur leurs ressentis à propos de la diversité et de l’inclusion. Se sentent-ils inclus dans l’entreprise ? Observent-ils une diversité de profils ? ;
• Méthode de testing : cette méthode consiste à envoyer une candidature diversifiée fictive afin d’évaluer les recruteurs sur leurs méthodes de recrutement (menée en interne ou par un cabinet externe).

Sensibiliser les salariés à la diversité et l’inclusion en entreprise

En tant qu’employeur, vous avez un rôle à jouer pour favoriser l’ouverture d’esprit et faire bouger les mentalités ; car l’inclusion au travail ne doit pas venir uniquement de la direction. L’ensemble des collaborateurs doivent agir et partager les valeurs de l’entreprise. Pour ce faire, des ateliers de sensibilisation et des formations peuvent être mis en place. Voici quelques exemples :

• Une sensibilisation au handicap invisible : 80% des handicaps sont invisibles (Source : MDPH). L’objectif d’un tel atelier est donc de faire prendre conscience que le handicap touche plus largement qu’on ne le croit ;
• Un café-débat sur le handicap : l’objectif est de faire tomber les préjugés et apporter des connaissances essentielles sur le handicap. Chacun peut échanger sur le handicap sans tabou avec ses collègues et un expert du sujet ;
• Une sensibilisation autour de la diversité et l’inclusion en entreprise : une telle conférence vise à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à l’importance d’adopter un comportement inclusif en entreprise ;
• Une formation à l’égalité professionnelle femmes-hommes : un tel atelier permet de sensibiliser les salariés aux enjeux en matière d’égalité professionnelle ainsi qu’à la conduite à adopter pour mettre en pratique cette égalité et se défaire des préjugés.

Nommer un responsable diversité et inclusion en entreprise en charge d’une politique diversité

Désignez une personne référente pour piloter et suivre une stratégie de diversité. Ce collaborateur peut être volontaire et avoir une fonction RH ou RSE ou bien avoir un poste à temps plein. Le référent sera le garant du bon déroulement des actions mises en place pour lutter contre les discriminations et favoriser la diversité et l’inclusion. Par exemple, il s’assurera de la non-discrimination à l’embauche.

Communiquer sur la politique de diversité en entreprise

La communication est la clé d’une politique de diversité efficace. Communiquez régulièrement en interne sur le plan d’actions à déployer pour favoriser les différences. Pensez également à communiquer sur votre politique de diversité et d’inclusion auprès des acteurs externes (fournisseurs, investisseurs, actionnaires, etc.). Ils sauront être de véritables ambassadeurs et ils renforceront la marque employeur.

Elaborer un processus de résolution de conflits

Dans une entreprise où la diversité est forte, les points de vue ont tendance à diverger. Cela peut entraîner des incompréhensions voire des conflits. C’est pourquoi il est essentiel de mettre en place un système de méditation efficace et durable. 

Concrètement, comment élaborer un processus de résolution de conflits ?

• Transmettez les valeur de l’entreprise pour favoriser le sentiment d’appartenance et en faire des valeurs communes à l’ensemble des collaborateurs ;
• Facilitez les échanges en cas de problèmes rencontrés grâce à un style de management participatif plutôt que hiérarchique ;
• Valorisez les succès et compétences de chacun ;

En cas de conflit :

• Soyez à l’écoute de vos collaborateurs pour trouver un terrain d’entente ;
• Réunissez tous vos collaborateurs pour proposer un brainstorming autour des différentes solutions possibles afin de résoudre le conflit.

Conclusion

J’espère que ces 8 idées pourront vous inspirer dans la mise en place de votre politique de diversité et d’inclusion en entreprise. Il est évidemment essentiel de respecter ses obligations légales en tant qu’employeur, mais il est encore plus important de vouloir s’engager afin de favoriser l’ouverture d’esprit et faire bouger les mentalités. C’est cet objectif là qu’il faut avoir en tête afin de faire fonctionner votre politique dans la durée et transmettre des valeurs positives authentiques.