Appréhender le harcèlement s’inscrit dans une démarche globale de prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise. En effet, l’employeur doit protéger ses salariés contre les violences internes et externes pour assurer leur santé et sécurité au travail. Cela inclut les violences commises par des collègues (violences internes) ou par des personnes extérieures à l’entreprise (violences externes).
Comment reconnaître le harcèlement au travail ? Quelles sont les obligations de l’employeur ? Quelles sont les mesures de prévention pour lutter contre le harcèlement ? Que faire quand il est trop tard et qu’il est déjà présent ?
Nous répondons à toutes ces questions dans la suite de l’article.
Sommaire de l'article
Le harcèlement au travail, qu’est-ce que c’est ?
Le harcèlement moral au travail, définition
Lorsque des comportements répétés affectent négativement les conditions de travail d’une personne, cela constitue du harcèlement au travail. Cela peut entraîner une détérioration de ces conditions (article L1152-1 du Code du travail) :
- une atteinte à ses droits et à sa dignité ;
- une altération de sa santé physique ou mentale ;
- une menace pour son évolution professionnelle.
Le harcèlement sexuel au travail, quelle en est la définition ?
Dans le droit pénal comme dans le droit du travail, le harcèlement sexuel se définit par le fait d’imposer à une personne des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent une situation intimidante et offensante.
La loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel précise qu’il s’agit de “toute forme de pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.”
Alors qu’une femme sur trois déclare avoir déjà été victime de harcèlement sexuel au travail, seulement 25% des victimes en ont fait part à leur direction.
Sondage Ifop pour VieHealthy, “Les françaises et le harcèlement sexuel au travail”, février 2018
Qui peut être victime ?
Tout salarié peut être victime de harcèlement moral ou sexuel, quel que soit son poste, son ancienneté, l’activité et la taille de l’entreprise.
Même si dans les faits la majorité des victimes sont des femmes et les harceleurs des hommes, le harcèlement sexuel est avant tout un rapport de domination, hétérosexuel ou homosexuel, qui peut aussi bien concerner les femmes que les hommes.
Au cours d’une vie professionnelle, 1 femme sur 5 et 1 homme sur 7 sera confronté à du harcèlement sexuel.
“Étendue et perception de la violence au travail”, CEPREMAP et Observatoire du Bien-être, 2020.
Quel est le profil du harceleur ?
Il est parfois difficile d’identifier un harceleur car il n’y a pas de profil type. Il s’agit d’un sujet qui concerne tous les âges, tous les sexes et toutes les catégories socioprofessionnelles.
De même, on pense souvent à un mauvais comportement de l’employeur mais l’existence d’un rapport hiérarchique n’est pas nécessaire. En effet, le harcèlement moral ou sexuel s’exerce entre collègues voire même être le fait d’un subordonné envers son supérieur hiérarchique. Dans le cas où le harceleur est un responsable hiérarchique ayant une autorité interne ou externe à l’entreprise, il s’agit d’un abus de pouvoir hiérarchique.
Comment reconnaître le harcèlement sexuel au travail ?
Les différentes formes de harcèlement sexuel et les exemples.
Le harcèlement sexuel ne cible pas forcément une personne en particulier. Par exemple, raconter des blagues grivoises ou afficher des photos de nus dans un bureau relève de ce qu’on nomme le harcèlement sexuel d’ambiance.
Le harcèlement sexuel assimilé est une forme de chantage sur les conditions de travail. Le harceleur tente par exemple d’imposer un acte sexuel en menaçant la personne de la licencier ou en lui promettant une promotion. Même si l’auteur ne parvient pas à ses fins et qu’il ne s’agit pas d’un acte répété, c’est l’intention qui compte.
Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés sont aussi une forme de harcèlement : commentaires sexuels sur le physique, les vêtements ou les parties du corps, questions d’ordre intime, invitations ou cadeaux inappropriés, regards persistants, sifflements, contacts physiques intrusifs (caresses), etc.
Les agissements sexistes et les agressions sexuelles sont à distinguer du harcèlement sexuel. Les agissements sexistes relèvent de ce qu’on appelle communément le sexisme ordinaire : reprocher à une collaboratrice de ne pas être assez féminine, l’interpeller avec des “ma belle”, la féliciter pour une qualité dite typiquement féminine, etc.
Lorsqu’une personne subit un contact sans son consentement sur une partie intime (fesses, poitrine, cuisses, bouche, sexe), elle est victime d’une agression sexuelle.
Quelle est la différence entre de la séduction et du harcèlement sexuel ?
Le respect, le consentement et le ressenti de la victime sont les trois éléments fondamentaux qui distinguent le harcèlement sexuel de la séduction et de l’humour. Si les échanges sont souhaités et réciproques, alors on pourra parler de séduction. Si l’une des personnes impliquées se sent mal à l’aise ou en colère, il s’agit probablement d’un rapport inégalitaire et d’une situation de harcèlement.
A noter que depuis la loi santé du 2 août 2021, les propos ou comportements à connotation sexiste s’intègrent désormais à la définition du harcèlement sexuel au travail.
75% des Français avouent ne pas faire la distinction entre harcèlement sexuel et séduction.
Sondage Ifop pour VieHealthy, “Les françaises et le harcèlement sexuel au travail”, février 2018
Comment reconnaître le harcèlement moral au travail ?
Quelle est la différence entre un conflit et un harcèlement moral ?
Un conflit est un désaccord, une polémique, une opposition entre deux parties. Le harcèlement moral va plus loin : il s’agit d’un conflit envenimé, excessif, aboutissant à des actes répétés qui visent à dégrader une personne. Le verbe “harceler” signifie “déranger ou irriter de façon répétée”, “épuiser” ou “affaiblir (un ennemi)”.
Pour être certain que les faits que l’on subit rentrent bien dans le cadre du harcèlement moral, il faut que les faits :
- Se répètent ;
- Aient pour conséquence une dégradation des conditions de travail ;
- Portent atteinte à ses droits et sa dignité ;
- Aient un impact négatif sur sa santé physique ou mentale ;
- Risquent de compromettre son avenir professionnel à terme.
Si une situation coche toutes es cases, alors il s’agit potentiellement de harcèlement moral en entreprise.
Les différentes formes de harcèlement moral au travail
Le harcèlement moral peut se traduire sous différentes formes en fonction du statut hiérarchique de l’auteur des faits :
- Harcèlement vertical descendant : d’un manager vers un subordonné (abus de pouvoir hiérarchique) ;
- Harcèlement horizontal : d’un salarié vers un autre salarié ;
- Harcèlement vertical ascendant : d’un collaborateur vers un supérieur hiérarchique ;
- Harcèlement latéral : d’une personne tierce (client, fournisseur, etc.) vers un collaborateur de l’entreprise.
Le harcèlement peut provenir de plusieurs personnes.
Quelques exemples de harcèlement moral
Voici quelques exemples de faits constitutifs de harcèlement moral :
- Propos agressifs, insultes, menaces, médisances, calomnies ;
- Humiliation publique ;
- Critiques injustifiées ;
- Mise à l’écart, isolement, interdire aux autres salariés de parler à un collaborateur ;
- Mise au placard ;
- Sanctions injustifiées ;
- Conditions de travail dégradantes ;
- Dénigrement et brimade ;
- Tâches dévalorisantes ou dépassant ses capacités ;
- Pression disciplinaire ;
- Ignorer la présence de l’autre, refuser de le saluer ou de lui parler directement.
Quelles sont les différences entre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral ?
Le harcèlement moral comme sexuel sont deux notions définies par le Code du travail qui constituent des infractions pénales.
Contrairement au harcèlement sexuel, le harcèlement moral nécessite des agissements répétés qui doivent le distinguer de simples conflits ou situations de stress afin d’être reconnu comme tel.
Quel est le cadre légal ?
Sanctions disciplinaires, civiles et pénales
Les agissements de harcèlement moral et/ou sexuel sont interdits et constituent un délit puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (article 222-32-2 du Code pénal).
Les agressions sexuelles sont plus sévèrement réprimées par la loi pénale, avec des peines pouvant aller jusqu’à 10 ans de prison et 150 000€ d’amende.
Tout salarié ayant commis des violences sexistes ou sexuelles encourt des mesures disciplinaires par son employeur pouvant aller jusqu’au licenciement, ainsi que des sanctions civiles et pénales.
L’auteur du harcèlement peut faire l’objet de plusieurs sanctions :
- une sanction pénale prononcée par un juge ;
- une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur : mise à pied, mutation, voire licenciement ;
- versement de dommages et intérêts.
Victime de harcèlement ou témoin : que faire ? Quels recours ?
La victime de harcèlement peut bénéficier de la protection de la loi, qu’elle soit salariée, stagiaire ou apprentie.
Les victimes de harcèlement sexuel disposent d’un délai de 5 ans à partir des derniers faits constitutifs de harcèlement pour saisir le conseil de prud’hommes et obtenir réparation.
Alors qu’une femme sur trois déclare avoir déjà été victime de harcèlement sexuel au travail, seulement 25% des victimes en ont fait part à leur direction.
Sondage Ifop pour VieHealthy, “Les françaises et le harcèlement sexuel au travail”, février 2018
En cas de harcèlement, la victime peut :
- Alerter le CSE et les représentants du personnel qui pourront aider dans toutes les démarches ;
- Alerter le/les référent(s) harcèlement au sein de l’entreprise ;
- Appeler le 39 19 : numéro d’écoute national et gratuit destiné aux femmes victimes de violences, joignable tous les jours, y compris les weekends et jours fériés.
En derniers recours :
- Alerter l’inspection du travail, qui pourra être amenée à réaliser une enquête ;
- Saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir réparation du préjudice subi ;
- Engager une procédure de médiation ;
- Saisir le juge pénal ;
- Saisir le Défenseur des droits.
Dans le cas où le salarié saisit le Conseil de prud’hommes, la procédure se dirige contre l’employeur lui-même, et cela même s’il n’est pas l’auteur des faits de harcèlement. Il pourra lui être reproché : un manquement à son obligation de sécurité et/ou à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.
Dans le cas où le juge pénal est saisi, c’est l’auteur direct du harcèlement qui est poursuivi. Pour caractériser le délit en droit pénal, la victime devra démontrer une intention de nuire (ce qui n’est pas le cas devant les prud’hommes).
“Les salariés choisissent d’engager une action au pénal quand ils estiment qu’ils n’ont pas pu faire valoir leurs droits dans leur entreprise”
Gilles Riou, président fondateur de Egidio, cabinet de conseil expert dans l’élucidation des comportements collectifs en entreprise.
Si l’on est témoin de harcèlement, il faut agir rapidement :
- Dire stop au harceleur : on peut empêcher qu’une situation se dégrade, même avant de la signaler à l’employeur, en indiquant à l’auteur des faits que ses agissements ne sont pas acceptables ;
- Signaler les faits au CSE, à l’employeur ou aux représentants du personnel ;
- Apporter son témoignage pour aider la victime.
Comment prouver le harcèlement ?
Il n’est pas toujours simple pour une personne de prouver les faits de harcèlement dont elle est victime. Cette dernière doit établir des faits précis et concordants afin de présumer l’existence d’un harcèlement. Elle doit donc établir des preuves : témoignages, documents écrits, photos, enregistrements sur votre boîte vocale (il est déconseillé d’enregistrer à son insu une personne pour appuyer son dossier devant un juge), alertes auprès du médecin, e-mails, SMS…
Comment lutter contre le harcèlement au travail ?
Obligations de l’employeur et mesures préventives
Informer et sensibiliser
L’article L. 1153-5 du code du travail oblige l’employeur à :
- informer “par tout moyen” ses salariés, stagiaires ainsi que les candidats à l’embauche sur les sanctions civiles et pénales encourues en cas de harcèlement ;
- communiquer les coordonnées des autorités et services compétents.
Cette information doit être affichée sur le lieu de travail, circuler sur intranet et figurer, pour les entreprises d’au moins 20 salariés, dans le règlement intérieur (ou à défaut, dans une note de service ou un code de bonne conduite). À défaut, l’employeur encourt une peine de 750 € d’amende. De manière générale, il est très important de sensibiliser ses salariés autour de la prévention des risques psycho-sociaux et de prendre soin de la santé mentale de ses salariés.
Vous pourriez également mettre en place un programme de formation en e-learning pour lutter contre le harcèlement à plusieurs niveaux (formation en e-learning contre le harcèlement pour les managers et référents et formation en e-learning pour agir contre le harcèlement pour les salariés). La formation en e-learning permet de sensibiliser vos salariés de manière autonome, flexible et pratique.
Évaluer et prévenir les risques
L’employeur a la responsabilité d’évaluer les risques de harcèlement sexuel et moral propres à son entreprise, et de les inscrire dans le Document unique d’évaluation des risques (le DUER). Les risques peuvent inclure l’existence de précédents, la faible mixité au sein des équipes, les contacts fréquents avec l’extérieur ou encore la présence de travailleurs isolés ou vulnérables.
Désigner un référent harcèlement lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Depuis l’entrée en vigueur le 1er janvier 2019 de la loi du 5 septembre 2018, la désignation d’un référent harcèlement sexuel est obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés. Les entreprises de plus de 250 salariés doivent également nommer un référent harcèlement sexuel dans l’entreprise, en complément de celui désigné par le CSE, pour sensibiliser, former, et mettre en place des procédures de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel.
Collaborer avec les représentants du personnel et la médecine du travail
La loi impose à l’employeur de constamment améliorer et adapter les mesures prises. Pour ce faire, il est essentiel de collaborer de manière efficace avec les représentants du personnel et la médecine du travail.
Que faire en cas de harcèlement au travail ? Comment le gérer ?
Les obligations de l’employeur : les mesures correctives
Élaborer une procédure interne de signalement
L’Accord national interprofessionnel (ANI) de 2010 sur le harcèlement et la violence au travail oblige les entreprises à élaborer une procédure de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel, sans fixer de contenu obligatoire.
Mettre fin aux situations de harcèlement et sanctionner l’auteur
Dès qu’il a connaissance d’un fait de harcèlement sexuel, l’employeur à l’obligation, en vertu de l’article L. 1153-5 du Code du travail, d’y mettre fin et de sanctionner son auteur dans les deux mois suivant le signalement.
Même si cela ne constitue pas une obligation, l’employeur peut prendre des mesures organisationnelles pour prévenir les situations à risques, comme réaménager les bureaux ou les horaires, favoriser la mixité, sensibiliser les nouveaux arrivants, etc.
Mener une enquête en cas de plainte
L’alerte peut provenir de la victime ou d’un représentant du personnel. Dans tous les cas, l’employeur est tenu de mener une enquête exhaustive et impartiale dès qu’il est au fait d’une plainte de harcèlement, et cela même s’il est convaincu que la plainte est infondée (Cass., ch. soc., 27 novembre 2019, n°18-10551).
L’employeur dispose d’un délai de deux mois, à compter du jour où les faits sont portés à sa connaissance, pour sanctionner l’auteur du harcèlement.
« Les victimes dénoncent les actes au moment où elles ne peuvent plus supporter la situation de harcèlement. Pour elles, c’est déjà très coûteux psychologiquement de demander une enquête interne, mais c’est encore plus coûteux d’intenter un procès devant les tribunaux. »
Gilles Riou, président fondateur de Egidio, cabinet de conseil expert dans l’élucidation des comportements collectifs en entreprise.
Découvrez notre e-learning harcèlement dédié aux salariés. Cet e-learning donne des clés à vos salariés pour agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail :
Conclusion
Les faits de harcèlement mettent en danger les personnes qui les subissent et entravent la bonne marche de l’entreprise.
L’employeur est responsable de la sécurité et de la santé de ses collaborateurs, aux yeux de la loi. S’il est au fait de harcèlement au sein de son entreprise, il est dans l’obligation d’agir le plus rapidement possible afin de mettre fin aux situations de harcèlement et sanctionner l’auteur.
Les coûts de l’inaction sont bien plus élevés que ceux de l’action (réputation de l’entreprise, santé psychologique de la victime, maintien du fonctionnement de l’entreprise). Il vaut donc mieux prévenir que guérir et mettre en œuvre des mesures de prévention pour lutter contre le harcèlement au travail.
Hello,
It is very useful content.
Thank you so much.
Bonjour, merci beaucoup pour cet article, il est très intéressant. Je me demandais s’il était possible d’avoir les sources de cet article. Merci d’avance !
Bonjour,
Pour écrire cet article, nous nous sommes appuyés sur plusieurs études (mentionnées dans l’article), le Code du Travail ainsi que les guides du gouvernement (Education.gouv, Ministère de la santé et de la prévention).
Bonne journée,
Cynthia