Le référent harcèlement entreprise joue un rôle clé dans la prévention des violences au travail. En 2024, près d’un actif sur deux en France a déjà été exposé à des comportements sexistes ou à connotation sexuelle au travail (Observatoire Ekilibre/Opinionway). Pourtant, moins d’un quart des victimes de harcèlement en font part à leur employeur.
Face à ce constat, le législateur a rendu obligatoire, depuis janvier 2019, la désignation d’un référent harcèlement dans toute entreprise dotée d’un CSE. Ce référent est bien plus qu’une obligation légale : il est l’interlocuteur de confiance des salariés, le relais entre les victimes et la direction, et joue un rôle important en matière de lutte contre le harcèlement au travail.
Dans cet article, nous vous présentons le référent harcèlement en entreprise : qui peut l’être, comment il est désigné et quelles sont ses missions concrètes. Nous verrons aussi comment bien le former.
Dans cet article nous vous présentons les différentes missions du référent harcèlement en entreprise.
Sommaire de l'article
Point sur le harcèlement au travail
Définition du harcèlement sexuel et du harcèlement moral
Le harcèlement est défini comme étant une violence répétée qui peut être verbale ou physique. Ces rapports de domination et d’intimidation dégradent les conditions de vie de la victime et impactent sa santé physique ou psychique. (source : Service public).
Il existe plusieurs types de harcèlement au travail. Les plus répandus sont les suivants :
- Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail, et qui peuvent altérer la santé mentale et physique de la victime ;
- Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste. Ces agissements doivent soit porter atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créer une situation intimidante, hostile ou offensante à son encontre (source : service public).
En 2025, 75 % des femmes estiment être régulièrement confrontées à des attitudes ou décisions sexistes dans leur environnement de travail
(Baromètre #StOpE / Ipsos, mai 2025)
La loi punit toutes les formes de harcèlement, en tenant compte de la fréquence et la teneur des actes (source : Ministère de l’intérieur).
Cadre légal du harcèlement : le rôle de l’employeur en matière de lutte contre le harcèlement
L’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
(Article L.1153-5 du CT)
Plus largement, l’employeur doit « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L.4121-1 du CT).
L’employeur a donc un rôle très important en matière de lutte contre le harcèlement. En effet, il a l’obligation de :
- Prévenir toutes les violences sexistes et sexuelles, y mettre fin en cas de signalement et sanctionner les auteurs, au titre de l’obligation générale en matière de sécurité stipulée dans le code du travail ;
- Informer et sensibiliser tous les salariés, stagiaires et candidats à l’embauche via l’affichage des textes de loi et leur mention dans le règlement intérieur de l’entreprise ;
- Évaluer les risques propres à l’organisation, mettre en place des mesures organisationnelles sur la composition des équipes, l’aménagement des horaires, des bureaux… ;
- Élaborer une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel ;
- Désigner un référent harcèlement.
À noter : depuis la loi du 2 août 2021 (entrée en vigueur en mars 2022), les définitions du harcèlement sexuel dans le Code du travail et le Code pénal ont été harmonisées. Cette évolution permet désormais de sanctionner plus efficacement les agissements sexistes répétés, même en l’absence de gestes ou propositions explicites.
Comment sont désignés les référents harcèlement au sein des entreprises ?
Le référent désigné par le CSE
Depuis le 1er janvier 2019, en application de l’article 105 de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, c’est le Comité social et économique (CSE) qui doit désigner un référent parmi ses membres (pour les entreprises de plus de 11 salariés pourvues d’un CSE).
Le référent est désigné afin de réaliser des actions de sensibilisation et de formation mais également pour mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel (source : Ministère du Travail).
Le référent désigné par l’entreprise
Également depuis le 1er janvier 2019, pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent parmi son personnel (il est nommé en plus de celui au sein du CSE).
Le référent va informer et accompagner les autres salariés afin de lutter contre le harcèlement au travail.
Qui peut être référent harcèlement ?
Le référent élu par le CSE doit être désigné parmi les membres du CSE. Il peut être un élu titulaire, un élu suppléant ou un représentant syndical au CSE.
Le référent élu par l’employeur est un salarié de l’entreprise. Le ministère chargé du Travail recommande néanmoins que le référent fasse partie du secteur des ressources humaines de l’entreprise, pour des raisons de légitimité et de visibilité.
Est-il obligatoire d’avoir un référent harcèlement au sein d’une entreprise ?
Le référent harcèlement CSE est obligatoire depuis le 1er janvier 2019 dans toutes les entreprises disposant d’un CSE. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent harcèlement parmi ses salariés, en plus de celui du CSE.
Ce référent oriente et informe les salariés sur ces sujets, et accompagne les témoins et victimes présumées en cas de signalement.
Si l’entreprise emploie moins de 250 salariés et ne dispose pas d’un CSE (entreprises de moins de 11 salariés ou entreprises de plus de 11 salariés ayant présenté une carence aux élections), l’employeur n’est pas tenu de désigner un référent harcèlement.
Les 7 missions principales du référent harcèlement en entreprise
Le CSE ou l’entreprise désigne le référent harcèlement et lui confie plusieurs missions :
1. Répondre aux interrogations des salariés
Le référent harcèlement doit répondre aux questions que se posent les salariés notamment sur les violences sexuelles et sexistes. Il doit connaître les différents exemples d’agissements sexistes (sexisme “bienveillant”, masqué et hostile) et les différents types de harcèlement.
Il doit informer les salariés sur les règles de prévention et de lutte contre le harcèlement en entreprise. Les salariés peuvent avoir des questions sur ce qu’est le harcèlement, comment le reconnaître, comment le signaler, les conséquences pour l’auteur du harcèlement, et comment l’entreprise prévoit de gérer les situations de harcèlement.
Le référent doit pouvoir répondre à ces questions afin de contribuer à la sensibilisation des salariés.
2. Mener des actions de sensibilisation et de communication
Le référent harcèlement doit mener des actions de sensibilisation et de communication auprès des salariés pour prévenir les comportements à risques.
L’objectif de ces actions est de sensibiliser les salariés aux risques de harcèlement en entreprise, de les informer sur les conséquences et de rappeler les règles de conduite à adopter en cas de harcèlement.
Les actions de sensibilisation peuvent prendre différentes formes : présentations, formations, e-learning, ateliers, vidéos, questionnaires…
3. Mener des actions de formation
Le référent harcèlement doit mener des actions sur la prévention, les risques et conséquences du harcèlement sexuel auprès du personnel encadrant.
Il est donc important de les sensibiliser aux risques de harcèlement sexuel et de les former à la gestion des situations de harcèlement.
Ces formations peuvent inclure des présentations théoriques sur les différents types de harcèlement, les conséquences pour l’entreprise et pour les salariés concernés, ainsi que sur les moyens de prévention et de gestion des situations de harcèlement.
Elles peuvent également inclure des mises en situation pour identifier les cas de harcèlement et ainsi aider les référents à repérer les signes, à écouter et à accompagner les salariés concernés.
4. Mettre en place des dispositifs d’alerte et la procédure de signalement
Les dispositifs peuvent inclure la mise en place d’une ligne téléphonique dédiée à l’écoute des victimes, d’une adresse mail spécifique, ou encore d’une boîte à idées qui permet aux salariés de signaler anonymement les cas de harcèlement qu’ils ont pu observer ou subir.
Le 39 19 est le numéro national d’écoute à destination des femmes victimes de violences.Ce numéro est gratuit, accessible 24h/24, 7j/7. Les appels peuvent concerner tous les types de violences sexuelles et sexistes, y compris au travail.
Ce numéro garantit une écoute, une information et une orientation adaptée en fonction du cas de figure.
5. Réaliser les enquêtes internes
La mission du référent ici est d’accompagner les personnes victimes ou témoins de harcèlement et de les aider à signaler les faits grâce aux enquêtes internes.
En cas de signalement de harcèlement, le référent peut collaborer avec les enquêteurs internes ou externes. Il va les orienter sur les mesures à prendre pour protéger la personne concernée.
L’entreprise peut également charger le référent harcèlement de suivre le déroulement des enquêtes internes pour veiller à ce que les propos des victimes restent confidentiels..
6. Être un interlocuteur en cas de harcèlement
Le référent harcèlement est le principal interlocuteur des personnes victimes ou témoins de harcèlement en entreprise.
C’est une personne de confiance, disponible et à l’écoute des salariés qui peuvent le contacter en toute confidentialité.
7. Accompagner et orienter les victimes présumées et témoins
Le référent a pour rôle d’accompagner et d’orienter les victimes présumées et témoins en les aidant à faire valoir leurs droits. Pour cela, il doit :
- Les écouter et les soutenir ;
- Les informer et les conseiller sur leurs droits ;
- Les orienter vers des organismes appropriés (supérieur hiérarchique, Inspection du travail, Défenseur des droits).
Les erreurs à éviter
Être désigné référent harcèlement ne s’improvise pas. Voici les erreurs les plus courantes, souvent commises de bonne foi :
- Prendre parti trop rapidement : le référent doit rester neutre et ne pas se positionner avant d’avoir recueilli tous les éléments. Son rôle est d’écouter et d’orienter, pas de juger.
- Négliger la confidentialité : toute information partagée avec le référent doit rester strictement confidentielle, y compris vis-à-vis des collègues directs de la victime.
- Agir seul : le référent n’est pas enquêteur unique. En cas de signalement, il doit alerter la direction et les RH, et s’appuyer sur les ressources internes (médecin du travail, inspection du travail, Défenseur des droits).
- Être mal formé : sans formation adaptée, le référent risque de mal gérer un signalement, ce qui peut aggraver la situation et exposer l’entreprise juridiquement. La formation est indispensable.
Moyens mis à disposition du référent harcèlement entreprise
Le référent harcèlement dispose de moyens inscrits dans le Code du travail. Il doit bénéficier d’une formation en matière de santé, de sécurité et de condition de travail (article L.2315-18 du Code de travail).
Il est important de former vos référents afin qu’ils soient en mesure de :
- Connaître les différents types de harcèlement au travail ;
- Comprendre les mécanismes du harcèlement au travail ;
- Connaître le cadre légal du harcèlement et appliquer la législation sociale en matière de harcèlement au travail ;
- Prévenir les comportements à risques et savoir faire face à des situations de crise ;
- Devenir acteur de la prévention en communiquant efficacement pour prévenir le harcèlement au sein de votre entreprise.
Si le CSE élit le référent, celui-ci dispose d’heures de délégation.
- 10 heures par mois dans une entreprise comptant moins de 50 salariés ;
- 16 heures par mois dans les entreprises de plus de 50 salariés.
*Heures de délégation = heures dont disposent les représentants du personnel (membres du CSE, délégués syndicaux…) pour exercer leur mandat (source : Code du travail).
Chez Goalmap, nous proposons une Formation référent harcèlement en entreprise (format demi-journée ou journée complète), animée par des psychologues du travail et des spécialistes RPS. Elle permet au référent de maîtriser le cadre légal, de savoir gérer un signalement et de construire un plan d’action de prévention.
Découvrez notre e-learning harcèlement dédié aux référents. Cet e-learning permet aux référents de savoir comment réagir face à des situations de harcèlement sexuel et comment participer à la prévention du harcèlement au travail :
Conclusion
Le harcèlement au travail touche des millions de salariés en France, mais il reste largement sous-déclaré. Le référent harcèlement constitue le premier maillon de la chaîne de prévention, à condition que l’organisation le désigne clairement, le forme correctement et le soutienne activement.
Son rôle ne se limite pas à une obligation légale : il est au cœur d’une culture d’entreprise respectueuse, dans laquelle chaque salarié sait à qui s’adresser et comment agir.
Pour aller plus loin sur la prévention du harcèlement au travail, cadre légal, bonnes pratiques et démarche complète :
