Addictions au travail : 6 leviers pour agir en entreprise

L’alcool, le tabac, les médicaments psychotropes et le cannabis sont les substances psychoactives les plus consommées par les actifs. On les retrouve dans tous les secteurs et toutes les catégories professionnelles (INRS, 2021a). 

Les addictions au travail ne relèvent pas de la seule vie privée : le risque d’accident du travail grave double chez un homme qui boit au moins quatre verres par jour, et chez une femme dès deux verres. Depuis juin 2025, la Haute Autorité de santé (HAS) recommande de traiter ces usages comme un risque professionnel à part entière.

Cet article rassemble les repères juridiques et les six leviers de prévention dont dispose l’employeur.

Addictions au travail : de quoi parle-t-on ? 

Définition de l’addiction 

L’addiction désigne la dépendance à une substance psychoactive, c’est-à-dire à un produit qui modifie la perception, l’humeur ou le comportement. Elle se traduit par une envie irrépressible de consommer, appelée craving.

L’INRS distingue trois modes de consommation (INRS, 2021e) :

• L’usage simple : pas de dommage à court terme, mais des complications possibles à long terme.
• L’usage nocif : une consommation épisodique qui cause des dommages au consommateur ou à autrui.
• La dépendance : une consommation répétée, avec perte de contrôle et symptômes de sevrage à l’arrêt.

Les pratiques addictives regroupent l’usage nocif et la dépendance. L’INRS recommande d’agir sur tous les usages, occasionnels compris : le salarié qui prend le volant après un repas d’affaires est lui aussi exposé.

Les différents types d’addictions

En milieu professionnel, la prévention porte d’abord sur les substances psychoactives :

• Les substances licites : alcool et tabac, les plus consommées par les actifs.
• Les médicaments et produits détournés : anxiolytiques, somnifères, antalgiques, protoxyde d’azote, solvants.
• Les substances illicites : cannabis, cocaïne, ecstasy.

L’OMS reconnaît aussi deux addictions sans substance : le jeu d’argent et le jeu vidéo.

À noter, l’expression « addiction au travail » désigne aussi le workaholisme, c’est-à-dire la dépendance au travail lui-même, qui peut mener à l’épuisement professionnel. Cet article porte sur les substances. Pour l’épuisement, consultez notre article sur les signes du burn-out chez vos collaborateurs.

À retenir : La prévention vise toutes les substances psychoactives et tous les usages, pas seulement la dépendance installée.

Addictions au travail : quelles obligations pour l’employeur ?

L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail). Les pratiques addictives doivent donc figurer dans le DUERP.

C’est aussi sa meilleure protection : depuis l’arrêt Air France, l’employeur qui a pris toutes les mesures de prévention ne manque pas à son obligation de sécurité (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444).

Quatre règles encadrent son action :

• L’alcool : seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré sont autorisés sur le lieu de travail (article R. 4228-20). Le règlement intérieur peut en limiter ou en interdire la consommation, de façon proportionnée aux risques.
• Le dépistage : éthylotest et test salivaire sont réservés aux postes à risque listés dans le règlement intérieur (conducteurs, caristes…), jamais systématiques. Le test salivaire ouvre droit à une contre-expertise (CE, 5 décembre 2016, n° 394178). Selon la HAS, son efficacité n’est pas démontrée.
• La fouille : un manager ne peut pas fouiller un casier ou un sac de sa propre initiative. Elle n’est possible que dans des cas encadrés, avec l’accord du salarié (Cass. soc., 11 février 2009).
• Le rôle du salarié : chacun doit aussi préserver sa sécurité et celle des autres (article L. 4122-1).

À savoir : La fouille n’est pas un outil de prévention. Un manager ne peut pas fouiller de sa propre initiative le casier ou le sac d’un salarié. Une vérification des effets personnels n’est possible que dans des cas encadrés, avec l’accord du salarié et dans le respect de sa dignité (Cass. soc., 11 février 2009, n° 07-42.068).

Addictions au travail : causes et conséquences

Les facteurs de risque, entre vie privée et travail

Les actifs consomment en moyenne moins que les personnes sans emploi (HAS, 2025b). Pourtant, certaines conditions de travail favorisent les consommations (INRS, 2021c) :

• La disponibilité des produits : pots, repas d’affaires, séminaires, ou activités liées à la vente de ces substances.
• Les contraintes de travail : horaires atypiques, travail de nuit, semaines de 48 heures ou plus, efforts physiques, contact avec le public.
• Les risques psychosociaux : manque de soutien, harcèlement, forte pression.

L’effet est réel : en 2010, 36,2 % des fumeurs réguliers disaient avoir augmenté leur consommation à cause de leur travail.

Des facteurs personnels jouent aussi, comme un traumatisme ou une consommation commencée tôt. La génétique expliquerait 40 à 60 % de la vulnérabilité (NIDA, 2020). L’environnement, dont le travail, pèse pour le reste.

Les facteurs de protection

L’entreprise peut renforcer plusieurs facteurs de protection identifiés par la MILDECA :

• la connaissance des produits, de leurs risques et de ses propres limites ;
• la capacité à résister à la pression du groupe ;
• un collectif de travail soutenant ;
• un emploi stable.

Les risques pour la santé et la sécurité

En France, le tabac a causé plus de 68 000 décès en 2023 (Bonaldi et al., 2026), et l’alcool en provoque environ 41 000 chaque année. Au-delà de ces effets à long terme, chaque substance agit dès sa consommation sur la vigilance et les réflexes. Le tableau ci-dessous résume ces effets à court terme et un repère de risque chiffré pour chacune.

Alcool, cannabis, médicaments : quels effets sur la sécurité au travail ? 

À retenir : Chaque substance réduit la vigilance et les réflexes dès sa consommation, et parfois jusqu’au lendemain. Sur un poste de conduite ou de sécurité, même une consommation occasionnelle suffit à créer un danger.

Les impacts pour le salarié et pour l’entreprise

Pour le salarié, une consommation qui devient problématique fragilise sa place dans l’entreprise. Elle peut aller jusqu’à la perte de son emploi. En cas d’accident, il est aussi le premier exposé. 

Pour l’entreprise, l’enjeu se mesure d’abord en accidents. Le risque d’accident du travail grave double à partir de 4 verres d’alcool par jour chez l’homme et de 2 chez la femme. Il augmente de 50% chez les personnes qui boivent au moins 6 verres en une seule occasion, une fois par semaine ou plus. Sur la route, l’alcool multiplie par 17,8 le risque d’être responsable d’un accident mortel, et le cannabis par 1,65, d’après la cohorte Constances et l’ONISR. S’y ajoutent l’absentéisme et la perte de compétences quand un salarié quitte son poste.

La prévention profite donc à chacun : le salarié gagne en santé et en sécurité, l’entreprise réduit sa sinistralité et garde ses compétences, et la collectivité allège la charge de soins. Plus d’un fumeur quotidien sur deux souhaite d’ailleurs arrêter (Santé publique France, 2026) : l’envie de changer existe, l’entreprise peut l’accompagner.

6 leviers pour prévenir les risques d’addictions au travail

La prévention collective combine l’action sur l’organisation, des règles claires, une procédure d’urgence, la formation et l’accès au soin. L’INRS insiste sur l’esprit de la démarche : concertation, accompagnement et soutien, plutôt que répression et sanction.

Construire la démarche de prévention des addictions 

Une prévention efficace agit à plusieurs niveaux à la fois : l’organisation du travail, l’encadrement et l’accompagnement individuel. Elle se pilote avec le CSE et le service de prévention et de santé au travail (SPST), dans un esprit de concertation (INRS, 2021d). Elle se déroule en cinq temps :

1. Faire un état des lieux, avec un questionnaire anonyme auprès des salariés ou une analyse des conditions de travail.
2. Sensibiliser tous les salariés, par une formation de prévention des addictions ou un e-learning pour toucher tous les sites.
3. Former les managers et les RH à repérer les signaux, mener l’entretien et orienter, grâce à une formation dédiée ou un e-learning manager.
4. Proposer un accompagnement individuel et confidentiel : entretiens avec un tabacologue ou consultations en addictologie.
5. Suivre et ajuster les actions grâce à la participation, aux retours des salariés et aux indicateurs du DUERP.

Les six leviers ci-dessous détaillent les mesures à intégrer à cette démarche. 

1. Inscrire le risque dans le DUERP

Le DUERP transforme un sujet tabou en risque professionnel objectivé. Il oblige à regarder les situations de travail plutôt que les personnes, ce qui ouvre la voie à des mesures collectives.

L’évaluation s’appuie sur des indicateurs comme :

• la présence d’alcool lors des pots, repas et séminaires ;
• les postes en horaires atypiques ou dépassant 48 heures par semaine ;
• les postes au contact du public ;
• les données anonymes du SPST ;
• la fréquence de déclenchement de la procédure « troubles du comportement ».

Pour la méthode générale, consultez notre article :

Tout savoir sur le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

2. Réduire les facteurs professionnels de consommation

Lorsque la charge, les horaires ou la pénibilité poussent à consommer pour tenir, la sensibilisation seule ne suffit pas : elle traite le symptôme et laisse la cause en place.

L’employeur évalue et traite donc les risques qui favorisent les consommations : risques psychosociaux, charge physique, organisation des horaires. Si l’activité donne accès à des médicaments ou à de l’alcool, la HAS recommande d’en encadrer l’accès et le stockage. Pour aller plus loin : la prévention des risques psychosociaux au travail.

3. Encadrer l’alcool et les moments de convivialité

Les pots, repas d’affaires et séminaires sont la première source de consommation organisée dans le cadre du travail. Ce sont aussi des moments où la norme collective se fixe.

La HAS recommande d’organiser les pots et séminaires sans alcool. Si l’employeur l’autorise, l’INRS fixe des consignes minimales :

• servir uniquement les boissons autorisées, à raison d’un ou deux verres par personne ;
• proposer systématiquement des boissons non alcoolisées et de quoi se restaurer ;
• prévoir un délai suffisant avant toute activité dangereuse ou conduite ;
• ne pas insister auprès d’un collègue qui refuse.

À savoir : un verre standard élève l’alcoolémie de 0,25 g/l et s’élimine en 1h30 en moyenne. Les règles s’inscrivent dans le règlement intérieur ou une note de service. Notre article alcool au travail : risques, obligations et actions de prévention approfondit ce levier.

4. Formaliser la procédure face à un trouble du comportement

Un salarié manifestement pas en état de travailler en sécurité doit voir un médecin. La cause n’est pas forcément une consommation : hypoglycémie, AVC ou effet d’un médicament sont possibles. La bonne question n’est donc pas « a-t-il bu ? », mais « est-il en état de travailler en sécurité ? ».

La HAS recommande une procédure en trois temps :

1. Retirer immédiatement le salarié de toute activité.
2. Demander systématiquement un avis médical : 15, 18 ou 112, ou bien le médecin du travail ou l’infirmier s’ils sont présents.
3. À son retour, organiser une visite chez le médecin du travail à la demande de l’employeur, accompagnée d’un écrit factuel dont le salarié reçoit une copie.

Attention, il ne faut pas renvoyer seul chez lui un salarié jugé “ivre” et sans surveillance médicale, alors que son état peut avoir une autre cause et s’aggraver.

5. Former l’encadrement et informer les salariés

Le manager de proximité est le premier témoin des changements de comportement. Formé, il sait réagir sans juger et orienter vers le bon interlocuteur.

L’information des salariés doit couvrir plusieurs points :

• les risques pour la santé et la sécurité ;
• le règlement intérieur et la réglementation (Code du travail, Code de la route, Code pénal) ;
• le rôle du SPST, des services sociaux et de l’encadrement ;
• les aides extérieures ;
• la procédure face à un collègue en difficulté.

L’information transmise doit insister sur le respect d’autrui : pas de jugement de valeur, se limiter aux faits constatés. Les managers sont formés, eux, à mener l’entretien et à orienter le salarié. Notre article sur le rôle du manager dans la prévention des risques psychosociaux détaille cette posture. 

6. Faciliter l’arrêt du tabac et l’accès au soin

L’aide d’un professionnel de santé augmente de 70 % les chances d’arrêter de fumer (Santé publique France, 2021). La HAS recommande de relayer les campagnes nationales, de proposer des consultations de sevrage et de faciliter l’accès aux substituts nicotiniques.

La HAS recommande plusieurs mesures complémentaires :

• relayer les campagnes nationales ;
• proposer des consultations d’aide au sevrage, sur place ou à distance ;
• faciliter l’accès aux traitements nicotiniques de substitution.

Le Mois sans tabac, chaque année en novembre, réunit ces trois mesures. Le défi collectif a fait ses preuves : tenir 30 jours sans fumer multiplie par 5 les chances d’arrêter définitivement. L’entreprise peut s’en saisir pour rythmer le mois autour de trois temps :

1. Une conférence de lancement, pour présenter le défi et les aides disponibles à tous les salariés, fumeurs ou non.
2. Des entretiens individuels avec un tabacologue, échelonnés sur plusieurs dates. Ils sont confidentiels : l’entreprise ne connaît ni les participants ni le contenu des échanges.
3. Un atelier de gestion du stress à mi-parcours, au moment où les envies de fumer reviennent le plus fort.

Toute l’année, l’atelier Dernière cigarette : les clés pour arrêter de fumer en toute sérénité aide aussi les fumeurs à préparer leur arrêt en groupe.

Les salariés non fumeurs peuvent rejoindre la dynamique par des actions plus larges sur les addictions ou la santé. Pour un programme clés en main : 

Une organisation de ce type se prépare deux à trois mois à l’avance, soit dès septembre. 

Zoom : les ressources aides

Les ressources d’aide gagnent à être affichées dans les locaux :

• Alcool Info Service : 0 980 980 930 ;
• Drogues Info Service : 0 800 23 13 13 ;
• Tabac Info Service : 39 89 ;
• le site Addict’Aide ;
• les centres de soins, d’accompagnement et de prévention en addictologie (CSAPA), gratuits et qui garantissent l’anonymat à qui le demande.

À retenir : Les six leviers se renforcent mutuellement : évaluer dans le DUERP, agir sur les conditions de travail, encadrer l’alcool, disposer d’une procédure d’urgence, former, et ouvrir l’accès au soin. 

Conduites addictives : accompagner un salarié en difficulté 

Le manager ne repère pas une consommation, mais un changement dans le comportement habituel :

• Physique : somnolence, tremblements, élocution difficile, apparence négligée.
• Professionnel : retards ou absences répétés, erreurs inhabituelles, incidents.
• Relationnel : irritabilité, repli, conflits inhabituels.

Un signe isolé ne prouve rien : c’est leur accumulation qui doit alerter.

Mener l’entretien : des faits, non un diagnostic

« Il est arrivé en retard trois fois cette semaine » est un fait. « Il a un problème avec l’alcool » est un diagnostic, que le manager n’a pas à poser. L’entretien, à froid et en tête-à-tête, suit quatre étapes :

1. Nommer les faits observés dans le travail, sans hypothèse sur la cause.
2. Exprimer son inquiétude et écouter, sans chercher d’aveu.
3. Rappeler les règles et la responsabilité de chacun envers la sécurité des autres.
4. Orienter vers le médecin du travail et fixer un point de suivi.

À éviter : moraliser, menacer d’emblée de sanctions, promettre une confidentialité absolue.

Secret médical et retour après un arrêt

Le secret médical protège le salarié (article L. 1110-4 du Code de la santé publique, article 226-13 du Code pénal). Le médecin du travail ne transmet à l’employeur aucune information sur ses usages, ni les résultats d’un dépistage. C’est la condition de la confiance : un salarié qui craint d’être exposé ne consulte pas.

En cas d’arrêt, le salarié peut demander une visite de pré-reprise au-delà de 30 jours. Après 60 jours d’absence, la visite de reprise est obligatoire. Le SPST peut alors proposer, avec son accord, un aménagement temporaire du poste.

Prévention des addictions au travail : quel rôle pour chaque acteur ? 

Zoom : le changement prend du temps, et il passe par des étapes. 

Le modèle transthéorique de Prochaska, DiClemente et Norcross (1992) décrit cinq stades dans la modification des comportements addictifs : précontemplation, contemplation, préparation, action et maintien. Les personnes repassent généralement plusieurs fois par ces stades avant de sortir de l’addiction. Pour l’entreprise, une rechute n’est donc pas un échec de la démarche, mais une étape fréquente du parcours. 

Côté salarié, la méthode WOOP (Wish, Outcome, Obstacle, Plan), issue des travaux de Gabriele Oettingen (2012) sur le contraste mental, aide à formuler un objectif réaliste et à anticiper ses obstacles. Ce type d’outil complète l’accompagnement par un professionnel sans le remplacer. 

Pour aider vos salariés à repérer les situations d’addiction et à savoir vers qui se tourner, notre e-learning sur les addictions propose un parcours en autonomie.

Conclusion 

Les addictions au travail posent une question qui dépasse la consommation elle-même : ce que certaines conditions de travail poussent à faire pour tenir. Une entreprise qui réduit ses facteurs de risque, assume des règles claires et sait accueillir un salarié en difficulté sans le juger fait davantage que limiter sa sinistralité. Elle garde en emploi des personnes qu’elle aurait perdues. C’est souvent à cet endroit que la prévention démontre ce qu’elle rapporte à chacun.