Comment prévenir le burn-out ?

En fonction des sources, nous passons entre 80 et 90 000 heures de notre vie au travail. Alors autant faire en sorte de s’y sentir bien. C’est d’ailleurs l’enjeu de la Qualité de Vie au Travail dont on entend si souvent parler dans nos organisations et particulièrement en ce moment où le « COVID 19 » fait rage.

Pourtant, il reste difficile encore aujourd’hui de trouver des statistiques fiables sur le nombre de salariés stressés et victimes du syndrome d’épuisement professionnel. Le bien-être et la santé au travail sont devenus des enjeux essentiels d’engagement et de performance des salariés.

C’est pourquoi les entreprises cherchent à mettre en place des moyens de prévention du burn-out plutôt qu’à agir ou réagir.

12% de la population active présenterait un risque de burn-out.

Cabinet Technologia [1], 2014

Quoi qu’il en soit, le burn-out fait partie des Risques dits psychosociaux (RPS). Ils regroupent l’ensemble des éléments susceptibles de porter atteinte à la santé mentale et physique des salariés d’une entreprise.

Tout bon manager se doit donc de se poser plusieurs questions concernant ce risque : de quoi s’agit-il ? Comment une situation de burn-out naît-elle ? Comment détecter un burn-out ? Comment prévenir le burn-out ? Comment le traiter ou accompagner un salarié en situation de burn-out ? Prenons ces questions dans l’ordre.

Que mettre en place concrètement pour prévenir les RPS ? Nous vous donnons 10 actions dans notre webinaire. Au programme : les étapes clés d’une démarche de prévention des RPS et 10 idées d’actions concrètes pour prévenir les RPS au travail.

Burn-out, de quoi s’agit-il ?

D’après la définition proposée par l’INRS, « le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel est un ensemble de réactions consécutives à des situation de stress professionnel chronique ».

Le burn-out se caractérise par 3 dimensions qui lui sont spécifiques :

• L’épuisement émotionnel : c’est-à-dire le sentiment qu’a la victime du syndrome d’être vidée de ses ressources émotionnelles ;
• La dépersonnalisation : qui se caractérise par une sorte d’insensibilité au monde environnant, par une déshumanisation de la relation à l’autre et par une vision négative des autres et du travail ;
• Le sentiment de non-accomplissement personnel au travail : la victime a le sentiment de ne plus parvenir à répondre correctement aux attentes de l’entourage. Elle a tendance à déprécier ses résultats.

Il faut insister sur deux points :

1. Le burn-out est un processus et une maladie. Comme c’est un processus, il comprend plusieurs phases qui seront utiles à sa détection par le manageur soucieux de le prévenir.
2. Le burn-out est une conséquence d’une situation de stress chronique. Il est donc utile ici de rappeler ce qu’est le stress chronique.

Stress chronique VS stress aigu :

• Le stress aigu est celui que nous ressentons lorsque nous vivons ou percevons une situation de danger ponctuel. C’est une réaction comportementale que notre corps met en place pour nous aider à affronter la situation et à rester en vie. Le stress aigu disparaît une fois la situation réglée.

• Le stress chronique est une forme de stress qui découle de l’exposition prolongée et répétée à des situations vécues ou perçues comme dangereuses par l’inconscient.

A l’inverse du stress aigu, qui contrairement à ce que son nom nous suggère, n’est pas grave mais utile à la survie, le stress chronique est lui mauvais pour notre santé car à la longue il épuise notre organisme.

Comment une situation de burn-out naît-elle ?

Si vous avez bien compris la définition précédente, le burn-out naît par une situation de stress chronique. C’est-à-dire, à cause d’une situation durable qui met l’organisme de la personne qui le vit en situation de danger.

Pour tout manager soucieux de ses collaborateurs et souhaitant prévenir le burn-out, la première chose à faire consiste donc à être en capacité de repérer les collaborateurs en souffrance ou en situation de stress.

Il convient donc ici de se questionner sur les facteurs de risques en matière de stress professionnel.

Quels sont les facteurs de risques à l’origine du burn-out ?

Toujours d’après l’INRS, parmi les facteurs de risques, il convient d’être particulièrement attentif à ceux-ci :

• Surcharge de travail, pression temporelle ;
• Faible contrôle sur son travail ;
• Faibles récompenses ;
• Manque d’équité ;
• Conflits de valeur, demandes contradictoires ;
• Manque de clarté dans les objectifs, les moyens.

Comment détecter le burn-out ?

Pour détecter les situations de burn-out, il faut une fois de plus revenir sur la définition et comprendre qu’il s’agit d’un processus en différentes étapes qui débute par une situation de stress chronique.

Lorsque le stress chronique dure longtemps, le corps humain va s’adapter à la situation et passer par trois phases successives qui sont :

1. La phase d’alarme : durant cette phase, le corps de la victime lui envoie des signaux dont l’objectif est de l’aider à prendre conscience de la situation : problème de sommeil, de concentration, irritabilité, anxiété, douleurs abdominales, migraines, etc.
2. La phase de résistance : si la situation dure encore, le corps va progressivement s’habituer à la situation et les symptômes vont avoir tendance à disparaître. On entre en résistance. C’est une phase délicate car la victime a souvent le sentiment d’aller mieux alors qu’en réalité son problème s’aggrave.
3. La phase d’épuisement : à force de puiser dans les réserves de l’organisme, celui-ci s’est épuisé. Il n’est plus en capacité de faire face aux besoins du quotidien. Cette phase correspond à ce que nous appelons généralement le burn-out mais qui, en réalité, n’en est que la fin.

Comment prévenir le burn-out ?

Pour prévenir le burn-out, il est recommandé d’être attentif à plusieurs axes de prévention :

• L’organisation du travail et les contraintes qui y sont liées : il faut ici veiller en particulier à ne pas générer de surcharge de travail ;
• Les conflits de valeurs ou de sens : il convient ici de donner du sens à ce que l’on fait dans l’entreprise et à mettre en avant des valeurs stimulantes pour les collaborateurs ;
• Faciliter la tâche des collaborateurs : Il s’agit ici de faciliter la tâche en agissant sur les exigences quantitatives et qualitatives du travail ;
• Veiller à favoriser des relations professionnelles satisfaisantes : faciliter l’entraide ou la collaboration des collaborateurs, mettre en œuvre un management participatif. Faciliter le soutien social ;
• Éviter les dérives managériales : éviter les objectifs flou ou irréalisables, proposer un contrôle juste et des horaires de travail adaptés, donner des ordres clairs et précis, mettre du sens dans ce qui est demandé, etc. ;
• Améliorer la culture du feedback : concernant la qualité du travail et reconnaître le travail accompli, tout en proposant des axes d’amélioration, sans critiquer ;
• S’appuyer sur les points forts des collaborateurs : utiliser pour cela leur Ikigai professionnel, c’est-à-dire leurs talents et leurs forces naturels est la meilleur option, c’est d’ailleurs ce que recommande Pierre COCHETEUX, plutôt que de les pousser à progresser dans les domaines qu’ils n’aiment pas ou pour lesquels ils rechignent.

Comment le traiter ou accompagner un salarié en situation de burn-out ?

Si un ou plusieurs salariés sont en situation de burn-out, le manager peut proposer un entretien. Ce qui permettra de faire le point sur les difficultés, comprendre les raisons de ce qui arrive et voir ce qui peut être mis en place pour le corriger rapidement.

Les conséquences du burn-out sur la santé

Il convient toutefois d’être prudent, car une personne en situation d’épuisement professionnel est une personne en danger. Le burn-out a des conséquences graves sur la santé qui sont de 4 types :

• Des symptômes d’ordre comportementaux : comportement violent ou agressif, isolement social par exemple,
• Des symptômes d’ordre physiques : maux d’estomac, de tête, fatigue, problèmes de sommeil…
• Des symptômes d’ordre émotionnels : crise de larmes, angoisses, tristesses, …
• Des symptômes d’ordre psychologiques : dépression, dévalorisation de soi, tendance à l’autodépréciation, etc…

Ce type de problème nécessite une prise en charge professionnelle : médecin, psychologue du travail, etc. C’est de la prévention dites tertiaire.

Comment agir pour prévenir ou traiter un salarié en situation de burn-out ?

Ce que vous pouvez faire maintenant :

• Anticiper et prévenir le burn-out avec management adapté qui met en œuvre le conseil proposé au paragraphe précédent ;
• Écouter les salariés en souffrance et les orienter vers leur médecin généraliste, ou à défaut vers le médecin du travail ;
• Prévenir la direction afin de mettre en place des mesures de préventions collectives, comme le préconise l’INRS dans son dossier « L’épuisement professionnel ou burn-out ».

[1] Rapport d’information sur le burn-out de la commission des affaires sociale, en conclusion des travaux de la mission d’information relative au syndrome d’épuisement professionnel (ou burn-out) : http://www2.assemblee-nationale.fr/documents/notice/14/rap-info/i4487

Pierre Cocheteux est auteur, coach business, conférencier et formateur Intervenant en Prévention des Risques Psychosociaux (IPRP). Il est auteur de plusieurs ouvrages dont « Comment développer une intelligence prodigieuse » et « Comment gérer les conflits professionnels ? L’Ikigai et l’Analyse Transactionnelle pour apaiser les relations« . Dans le cadre de son activité de coaching, Pierre accompagne également les dirigeants d’entreprise dans la prévention des risques psychosociaux au sein de leurs équipes.

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