Depuis les années 1990, l’exposition des salariés aux risques psychosociaux n’a cessé d’augmenter. Aujourd’hui, les enjeux sont encore plus marqués avec la montée en puissance du télétravail, de la digitalisation des tâches et des exigences de performance accrues. Le suivi statistique national montre une hausse significative des contraintes professionnelles. Les arrêts maladies se font plus récurrents : 27 % des salariés y ont eu recours en 2023, notamment à 20 % pour « récupérer psychologiquement d’un travail trop intense » et 17 % pour « démotivation » (Source : Les Echos)
Les entreprises ne peuvent plus ignorer ces risques. Protéger la santé mentale et physique de ses collaborateurs n’est plus seulement une obligation légale, mais un levier stratégique pour maintenir une performance durable et un climat de travail serein. Découvrez comment anticiper ces évolutions et mettre en place des actions concrètes pour préserver le bien-être de vos équipes.
Que mettre en place concrètement pour prévenir les RPS ? Nous vous donnons 10 actions dans notre webinaire. Au programme : les étapes clés d’une démarche de prévention des RPS et 10 idées d’actions concrètes pour prévenir les RPS au travail.
Sommaire de l'article
Risques psychosociaux au travail : définition
51% des salariés souhaitent la mise en place prioritaire de mesures de prévention des risques professionnels.
(Harmonie Mutuelle, 2018)
Préventica définit les risques psychosociaux (RPS) comme « les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel ».
Cependant, la définition des risques psychosociaux va au-delà d’une liste de causes et de conséquences. Les RPS relèvent autant de facteurs objectifs ayant un impact sur les salariés que de la perception subjective qu’ont ceux-ci de la contrainte exercée ainsi que de leur capacité à y faire face. Les risques psychosociaux dépendent donc tout autant de l’impact de facteurs négatifs sur un salarié que de sa relation avec son environnement professionnel et avec lui-même.
RPS au travail, quels sont-ils ?
Le stress est le plus connu et souvent le premier signal de situations de travail qui se détériorent. On retrouve également les syndromes d’épuisement professionnel, le harcèlement moral et/ou sexuel ou encore les agressions.
Ces RPS sont la cause de plusieurs maux et pathologies (problèmes de sommeil, dépression, troubles musculo-squelettiques (TMS), maladies psychosomatiques, etc.).
Le stress
Le stress est avant tout une réponse chimique de l’organisme face à un stimulus physique ou émotionnel. L’hypothalamus sécrète tout d’abord de l’adrénaline pour donner au corps les moyens d’y répondre. C’est est donc un réflexe positif du corps qui mobilise ses ressources pour réagir à un changement perçu dans son environnement.
Si le stimulus se maintient, le corps produit d’autres hormones pour enrichir sa palette de réponses. Et parmi elles, le cortisol, également appelé « l’hormone du stress ». C’est lorsque le stress perdure qu’il peut devenir nocif. S’il n’est pas en mesure de faire face aux dépenses énergétiques, l’organisme peut aller jusqu’à l’épuisement.
Au travail, le stress professionnel nait d’un déséquilibre perçu par un salarié entre les contraintes imposées par son activité professionnelle (désorganisation, pressions, relations conflictuelles, etc.) et les ressources dont il dispose pour travailler dans un tel environnement.
Les différents types de stress
On peut distinguer 2 types de stress professionnel :
- le stress aigu : le salarié fait face à un stress ponctuel ;
- le stress chronique : le salarié subit une situation de stress qui se répète ou qui perdure dans le temps.
D’après le baromètre 2018 « Climat social et Qualité de Vie au Travail » du Cegos, 53% des salariés et 65% des managers subissent un stress régulier au travail. Ils sont respectivement 56% et 68% à affirmer que ce stress a un impact négatif sur leur santé.
Le stress chronique est considéré comme particulièrement toxique. Il augmente les risques de développer certaines maladies à long terme (hypertension artérielle, troubles cardiovasculaires, diabète, etc.) ainsi que d’autres troubles psychosociaux.
Les syndromes d’épuisement professionnel
Par la surcharge de travail : le burn-out
Le burn-out correspond à un état d’épuisement général dû à l’exposition prolongée au stress né d’une surcharge de travail. La particularité du burn-out est la prépondérance de l’investissement personnel dans l‘activité professionnelle. Celle-ci amène le salarié à dépasser ses limites jusqu’à l’épuisement.
Le burn-out se manifeste de différentes manières :
- Désengagement ;
- Sentiment de perte de contrôle ;
- Désintérêt pour ses missions ;
- Dépréciation de son travail ;
- Épuisement physique, mental ou émotionnel.
Les salariés victimes de burn-out tombent souvent dans une dépression, parfois de longue durée. Ils peuvent également développer des addictions à des substances nocives, des troubles de l’alimentation ou du sommeil, etc.
L’article L4121-2 du Code du Travail impose à l’employeur de mettre en œuvre, sous l’angle de la prévention primaire, des actions préventives contre le burn-out. S’il ne peut démontrer avoir rempli son obligation lorsqu’un cas de burn-out surgit, sa responsabilité est alors engagée sur le fondement de la faute inexcusable. Il sera alors sanctionné pour manquement à son obligation de sécurité envers les salariés et devra, dès lors, en supporter les conséquences financières.
Par la sous-charge de travail : le bore out
Le bore out correspond à l’épuisement professionnel par l’ennui, l’absence de défi et le désintérêt dus à une sous-charge de travail. L’absence de tâches à réaliser, d’objectifs à atteindre et d’intérêt pour l’activité professionnelle engendrent un sentiment d’ennui profond et de frustration.
Le bore out se manifeste de différentes manières :
- Désintérêt pour ses missions ;
- Désengagement ;
- Dévalorisation ;
- Repli sur soi ;
- Irritabilité ;
- Sentiment d’inutilité ;
- Perte de volonté d’agir y compris dans la vie personnelle, etc.
Les salariés victimes de bore out ressentent une grande souffrance psychologique. Ils sont souvent mal compris car leur souffrance est moins considérée que celle générée par le burn-out. Pourtant, le bore out peut engendrer des pathologies comme des crises d’épilepsie, des troubles du sommeil, une dépression voire même pousser au suicide.
Par l’absence de sens dans le travail : le brown out
Le brown out correspond à l’épuisement professionnel par l’absence de sens et d’utilité des missions. Les personnes concernées jugent leur travail aberrant, sans intérêt et sans perspective dans l’avenir. Ce sont souvent des salariés aux compétences et expériences supérieures aux besoins de leur poste, qui se sentent dévalorisés par l’absurdité de leurs missions.
Le brown out se manifeste de différentes manières : démotivation, frustration, désengagement, absentéisme, apathie, isolement, etc.
Les salariés en brown out ont la particularité d’être physiquement présents et en mesure de réaliser leurs tâches. Ils sont néanmoins psychiquement désengagés car ils ont le sentiment de subir leur travail. Ils sont souvent en retrait dans l’entreprise et certains choisissent même de se mettre en arrêt maladie pour fuir leur quotidien. Ces salariés cherchent généralement à quitter le plus vite possible l’entreprise.
Quelques chiffres sur le syndrome d’épuisement professionnel, issus de l’étude VivaVoice réalisée en 2017 pour Harmonie Mutuelle :
– 18% des salariés affirment avoir été victimes d’un burn out (syndrome d’épuisement professionnel),
– 22% des salariés en ont été témoins dans leur entreprise,
– 12% des dirigeants d’entreprise et 21% des indépendants sont passés par la case burn out,
– 10% des dirigeants en ont été témoins dans leur entreprise.
Violences internes et externes
La violence en milieu professionnel revêt des aspects multiples. Elle peut autant se retrouver en interne (harcèlement au travail, entre collaborateurs, supérieurs hiérarchiques) qu’en externe (incivilités clients, prestataires, etc.).
Le harcèlement (sexuel et/ou moral)
Le harcèlement moral réside dans l’intention, pour une personne ou un groupe de personnes, de nuire à une ou plusieurs autres personnes. Par conséquent, il est considéré comme une atteinte volontaire à l’intégrité des individus et est puni par la loi. Le harcèlement sexuel est également répandu en entreprise. L’atteinte à la personne n’est plus seulement de nuire mais prend un caractère sexuel (remarques, gestes, etc.).
Le harcèlement, qu’il soit moral et/ou sexuel, à des conséquences graves et profondes sur l’individu. Il remet en cause sa sécurité au travail et l’atteint dans son équilibre personnel. Sa santé psychique comme physique peut être détériorée, et les effets peuvent même s’étendre jusqu’à la famille de l’individu. C’est l’une des formes de violences les plus répandues dans le monde professionnel.
En interne, le ou les harceleurs sont généralement des personnes bien intégrées à l’entreprise. Cela les confortent dans leur légitimité à agir ainsi. Quant aux victimes, elles ne sont pas forcément les profils considérés comme les plus fragiles.
Le harcèlement peut toucher n’importe qui, d’où l’intérêt de mettre en place une démarche de prévention du harcèlement au travail. Il est également primordial de désigner un référent harcèlement en entreprise (obligatoire pour les entreprises de plus de 11 salariés). Celui-ci va participer à la lutte contre le harcèlement au travail.
Les agressions
Certains secteurs d’activité sont plus touchés que d’autres par la violence, qu’elle soit physique ou verbale. Les activités avec du contact (travail d’équipe, accueil du public, etc..) sont plus susceptibles de voir naître des tensions et des conflits. Cela nécessite de savoir gérer les incivilités clients. Également, les activités à risques (police, pénitentiaire, etc.) ou autour d’objets de valeurs (banques, bijouteries…) sont fréquemment touchées par les agressions.
Quels sont les facteurs de risques psychosociaux en entreprise ?
Il existe des facteurs de risques professionnels susceptibles de favoriser l’émergence de risques psychosociaux. Ces facteurs ont été regroupés dans une grille qui recense les sept grandes familles de facteurs de RPS :
- L’intensité et la complexité du travail (contraintes de rythmes de travail, niveaux d’attention et de vigilance requis dans le travail, etc.) ;
- Les horaires de travail difficiles (types d’horaires, visibilité sur le planning, etc.) ;
- Les exigences émotionnelles (certains métiers sont éprouvants émotionnellement : contact avec du public, métiers d’aide confrontés à la détresse, etc.) ;
- Une faible autonomie ;
- Les rapports sociaux dégradés (relations entre collègues, respect mutuel, reconnaissance au travail, etc.) ;
- Les conflits de valeurs (opposition entre ce qui est exigé au travail et les valeurs du salarié) ;
- L’insécurité de l’emploi.
Quelles situations peuvent générer des risques psycho-sociaux ?
Les risques psychosociaux se déclenchent le plus souvent lors de situations de :
- Manque d’écoute et/ou de reconnaissance,
- Pression hiérarchique,
- Altercation avec un collaborateur ou un manager,
- Conditions de travail physiques et/ou psychologiques difficiles,
- Conditions de travail exposées au danger,
- Restructuration, réorganisation, fusion/acquisition, etc.
Coronavirus, confinement et risques psycho-sociaux
La crise sanitaire liée au Covid-19 et les mesures de confinement ont eu un impact conséquent sur la santé psychique des salariés. Après 3 semaines de confinement, 44% des salariés présentaient une détresse psychologique (Empreinte Humaine et OpinionWay, Avril 2020). En cause : surcharge de travail, garde d’enfants et école à la maison, soin à un proche dépendant ou malade, peur de la maladie, sentiment d’isolement, inquiétude face à l’avenir, etc.
Cette période a généré beaucoup de stress et d’anxiété. Les entreprises ont dû y répondre pendant le confinement et à la reprise progressive de l’activité.
Quels secteurs et quels profils sont les plus exposés aux risques psychosociaux ?
Les risques psychosociaux touchent généralement les métiers du secteur tertiaire. Ce secteur est très exposés à l’urgence, l’imprévu, la pression, le risque, les responsabilités ou encore le contact avec du public.
On peut notamment citer les métiers de la police ou de la santé (infirmiers, aides-soignants, personnels d’EPHAD, aide à domicile, etc.). Mais aussi les pompiers, l’aide sociale, l’enseignement et la formation, le BTP mais aussi les ressources humaines ou encore la finance. Les responsables, managers et chefs d’équipes sont les plus exposés aux stress.
Certains profils sont aussi plus sensibles au stress professionnel. Une étude OpinionWay parue en octobre 2017 a montré que les femmes sont plus sujettes au stress que les hommes. 60% des interrogées se déclarent stressées, contre 38% pour les hommes. Les actifs les plus stressés ont entre 25 et 34 ans : ils sont 57% à se déclarer stressés.
Les conséquences des risques psychosociaux
Les impacts sur les salariés
Lorsqu’une situation délétère s’installe, les répercussions des risques psychosociaux sur les salariés sont multiples :
- Mal-être, souffrances émotionnelles, irritabilité, repli sur soi, agressivité, apathie, désengagement, démotivation, négativité, etc.
- Difficultés à réaliser ses tâches, baisse de la qualité du travail fourni, incapacité à prendre des initiatives, désengagement, démotivation, sabotage, résistance au changement, etc.
- Détérioration du climat social et de la cohésion d’équipe, dialogues difficiles ou rompus, conflits, etc.
- Fragilisation de l’état de santé : infections, douleurs, troubles musculosquelettiques (TMS), accidents du travail, retards & absences, arrêts de travail, dépression, problème de sommeil, maladies psychosomatiques, etc.
- Perturbations comportementales : troubles du comportement alimentaire, conduites dopantes ou addictives, etc.
- Perturbations cognitives : déconcentration, oublis, erreurs, difficulté à prendre des décisions ou à passer à l’action, etc.
- Suicides.
Les conséquences pour l’entreprise
Les risques psychosociaux ont également des conséquence lourdes sur l’entreprise :
- Détérioration du climat social,
- Baisse de la qualité du travail,
- Désengagement des équipes,
- Turn-over et absentéisme,
- Impact sur l’image de l’entreprise.
Risques psychosociaux et télétravail
Si le télétravail présente de nombreux avantages pour les salariés, il vient avec son lot de risques. Ces risques doivent être connus et anticipés pour limiter l’apparition de troubles psycho-sociaux.
Les principaux troubles proviennent de la difficulté à concilier vie professionnelle et vie personnelle, la gestion du temps et des priorités, et la perte de lien avec le reste de l’équipe. Ils entraînent des difficultés à travailler comme à se « déconnecter ». Les impacts sont multiples : stress au travail, fatigue, isolement ou encore démotivation. Le bien-être et donc la productivité des salariés concernés sont directement touchés. Indirectement c’est la performance de l’entreprise qui en pâtit.
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de risques psychosociaux ?
Il n’existe pas de réglementation spécifique concernant les risques psycho-sociaux, qui sont couverts par les textes généraux relatifs aux risques professionnels. Seuls certains accords existent sur le stress, le harcèlement (sexuel et moral) et la violence au travail (violences internes et/ou violences externes, incivilités clients).
L’employeur a une obligation en matière de sécurité et de santé auprès de son personnel, inscrite depuis 1991 dans le Code du Travail. Son rôle est donc d’évaluer tous les risques auxquels peuvent être exposés ses salariés. Il doit également mettre en place des mesures de protection pour garantir leur sécurité et leur santé physique et mentale.
Cette obligation de sécurité ne s’entend plus seulement comme une obligation pour l’employeur de garantir la sécurité physique des salariés (accidents du travail et maladies professionnelles). Elle s’est élargie et inclue également la protection de tous les risques auxquels un collaborateur pourrait être exposé du fait de ses missions. Cela inclut la protection des risques psychosociaux au travail.
Le Droit du Travail ne détaille pas précisément les mesures à appliquer mais précise deux grands principes de prévention à caractère général :
- Adapter le travail à l’homme : environnement, équipements et méthodes de travail ;
- Prévenir les risques : en tenant compte de l’organisation du travail, des conditions de travail, des relations sociales et de l’influence des facteurs ambiants.
Il existe également des réglementations et accords spécifiques pour accompagner les chefs d’établissement sur la prévention de certains risques : bruit, travail sur ordinateur, travail de nuit, discrimination, harcèlement, stress, etc.
Le Document Unique d’Evaluation des risques (DUER)
L’employeur est tenu, en vertu de l’obligation de sécurité qui lui incombe, d’évaluer les risques éventuels présents dans l’environnement de travail de ses salariés. Il doit également prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et préserver la santé des salariés au sein de son entreprise. Pour cela, il doit rédiger et mettre à jour chaque année un Document Unique d’Evaluation des Risques.
Ce DUER recense l’ensemble des risques potentiels auxquels peuvent faire face les salariés de l’entreprise. Il précise les indicateurs de détection et de mesure de ces risques. Il comprend également l’organisation et les méthodes d’information et de formation, les mesures de prévention et les moyens d’action pour lutter contre les risques de RPS. Le DUER est une obligation légale prévue par l’article R4121-1 du code du travail.
L’entreprise et son environnement évolue, il est donc obligatoire de mettre à jour régulièrement ce document. La mise en place d’indicateurs permet également de mesurer l’évolution des risques et de leur apparition. Ce suivi doit contribuer à limiter voire éliminer progressivement les risques présents en entreprise.
Les acteurs de la santé au travail
Bien qu’il soit responsable de la sécurité de ses salariés, le chef d’établissement peut s’appuyer sur plusieurs acteurs de la santé au travail. Ces acteurs vont l’aider à évaluer les RPS, définir un plan de prévention santé et mettre en place les actions adéquates.
Acteurs internes
Les premiers concernés sont les managers, responsables et chefs d’équipes. En contact réguliers avec leurs équipes, ils sont les plus à même de détecter l’apparition de risques psychosociaux et de les signaler. A cet égard, les collaborateurs peuvent aussi faire remonter l’information s’ils constatent des difficultés ou des souffrances chez leurs collègues. Enfin, les responsables RH et QVT, les office managers ainsi que les représentants du personnel et référents CHSCT sont également concernés par le bien-être des salariés.
Acteurs externes
Dans un contexte de crise ou de changement (burn out, réorganisation, plan de licenciement, etc.), le chef d’établissement peut se faire aider par des managers de transition, des consultants en risques psychosociaux ou encore les médecins du travail et psychologues du travail. Souvent, l’intervention de personnes extérieures à l’entreprise apporte une objectivité et une neutralité qui contribuent à limiter les risques psychosociaux.
Actions de prévention des risques psychosociaux au travail : ce que vous pouvez faire
Pour prévenir les RPS, l’employeur peut agir sur l’organisation, le management, le style de communication ou encore la gestion des Ressources Humaines. Il doit s’appuyer sur le DUER mais également sur les différents acteurs de l’entreprise. Ce, pour toujours avoir une connaissance actualisée des risques et pour déterminer les mesures et actions à mettre en place.
Quelques idées d’actions à mettre en place au sein de votre entreprise :
- Interrogez régulièrement vos salariés par le biais de questionnaires RPS ;
- Formez vos managers à reconnaître les risques psychosociaux et partager les bonnes pratiques au sein des équipes ;
- Diffusez des campagnes de sensibilisation aux risques psychosociaux pour aider à les reconnaître et à les accompagner ;
- Proposez des consultations avec un psychologue du travail pour accompagner les salariés en souffrance ou qui génèrent de la souffrance ;
- Communiquez clairement ces risques aux équipes et impliquez-les dans les démarches de prévention des RPS : tous collaborateurs, tous acteurs ! ;
- Développez une culture d’entreprise basée sur la bienveillance, les valeurs, le sens, la reconnaissance ou encore le respect ;
- Organisez le travail de sorte à ce qu’il n’y ait pas de surcharge ou de sous-charge de travail ;
- Mettez en oeuvre un parcours de formation en e-learning sur la prévention des RPS ;
Découvrez notre e-learning RPS dédié aux managers. Cet e-learning vous aidera à identifier, accompagner et prévenir les situations de risques psychosociaux :
- Mettez en place des actions visant à prévenir les risques psychosociaux ou à contribuer à la culture d’entreprise : sport en entreprise (cardio training, yoga, cours de boxe…), méditation, session de feedback, initiatives QVT, etc.
Conclusion
Au-delà de l’obligation légale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs, l’employeur a tout intérêt à prévenir l’apparition de risques psychosociaux. Il évitera ainsi des conséquences néfastes sur l’organisation et la performance de l’entreprise.
Cette démarche de prévention peut être grandement facilitée par la mise en œuvre d’une stratégie Qualité de Vie au Travail. La stratégie QVT est un réel investissement dans la sécurité, la santé et le bien-être des salariés. Effectivement, elle garantit ainsi un climat de travail positif, une meilleure performance de l’entreprise et une image de marque renforcée.
Si vous souhaitez être accompagner dans la prévention des risques psychosociaux ou la mise en oeuvre d’une démarche QVT dans votre entreprise, nous pouvons vous aider. Notre mission chez Goalmap est d’aider les entreprises à prendre soin de la santé de leurs employés. Notre catalogue de prestations bien-être contient +50 idées d’actions de prévention santé et sécurité au travail.
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