En France, près d’un quart des actifs considèrent que la discrimination au travail est fréquente au cours de leur vie professionnelle. Si bien que près de la moitié des salariés déclarent avoir été témoins au moins une fois de discriminations sur leur lieu de travail. (Défenseur Des Droits)
Peu importe leurs formes, les discriminations impactent directement le bien-être de vos collaborateurs et la cohésion de vos équipes. Il est donc nécessaire d’adopter des mesures proactives afin de les identifier et les combattre. Non seulement pour respecter les obligations légales en la matière, mais aussi pour assurer un environnement de travail inclusif et harmonieux. D’autant plus qu’il s’agit d’un levier stratégique pour la performance et la réputation des entreprises !
Dans cet article, nous faisons le point sur les formes et les critères de discriminations existantes, et leurs conséquences sur les collaborateurs et les organisations. Sans oublier de mentionner quelques pistes d’actions pour les éviter !
Sommaire de l'article
Comprendre les critères de discrimination au travail
La discrimination au travail peut prendre de multiples formes. En France, la loi protège les salariés contre les traitements inéquitables basés sur des critères définis, garantissant ainsi l’égalité des chances pour tous. Cependant, ces discriminations persistent, qu’elles soient explicites ou plus subtiles, et leur impact sur la carrière, le bien-être et l’évolution professionnelle des employés peut être considérable.
Définition de la discrimination au travail
La discrimination au travail se définit par des traitements inégaux fondés sur des critères protégés par la loi, créant ainsi une inégalité d’accès aux opportunités ou aux ressources. En vertu de l’article L1132-1 du Code du travail, il est interdit d’écarter une personne d’une procédure de recrutement, de formation, ou de la soumettre à des sanctions ou des discriminations, qu’elles soient directes ou indirectes.
Le saviez-vous ? La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 renforce les protections contre la discrimination au travail et précise les actions à mener en cas de discrimination avérée. En cas de discrimination, la victime peut d’abord signaler les faits en interne ou saisir des instances externes comme le Défenseur des Droits ou le Conseil des Prud’hommes. Si la discrimination est confirmée, l’employeur doit prouver qu’il n’y a pas eu de traitement inéquitable, sous peine de sanctions financières et pénales (jusqu’à 45 000 € et trois ans d’emprisonnement).
Discrimination directe, indirecte et positive
Discrimination directe
La discrimination directe survient lorsque qu’une personne est explicitement traitée de manière défavorable en raison d’un critère protégé. Par exemple, refuser d’embaucher une femme parce qu’elle est enceinte est un cas typique de discrimination directe. Ces actions sont souvent plus visibles et plus faciles à identifier car elles impliquent des comportements ou des décisions directement liés au critère discriminant.
Discrimination indirecte
La discrimination indirecte est plus subtile et peut être difficile à détecter. Elle survient lorsqu’une règle ou une pratique, qui semble neutre en apparence, désavantage en réalité une catégorie spécifique de personnes. Par exemple, un critère d’ancienneté pour une promotion peut sembler juste, mais il peut en réalité désavantager les jeunes salariés, constituant ainsi une forme de discrimination indirecte.
Discrimination positive
La discrimination positive vise à corriger les inégalités historiques en mettant en place des mesures qui favorisent des groupes traditionnellement désavantagés. Un exemple de discrimination positive est l’instauration de quotas pour assurer une plus grande représentation des femmes dans les conseils d’administration.
L’identification des pratiques discriminatoires, sous toutes leurs formes, est la première étape pour prévenir ces comportements dans le monde professionnel.
Les 25 critères de discrimination reconnus en France
En France, 25 critères de discrimination sont reconnus et peuvent être regroupés en plusieurs grandes catégories.
Origine et identité
- Origine
- Nom
- Ethnie
- Nation
- Race prétendue
- Lieu de résidence
- Langue parlée
- Âge
- Apparence physique (surpoids, tenues vestimentaires, etc.)
Le saviez-vous ? Ces critères représentent environ 24% des discriminations ressenties par les travailleurs. A titre d’exemple, un prénom d’origine maghrébine diminue les chances de recevoir une réponse positive à une candidature de 31,5%. (Dares)
Genre, situation sociale et familiale
- Genre (égalité homme – femme)
- Situation familiale (célibat, grossesse, etc.)
- Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
Le saviez-vous ? En France métropolitaine, près de 9 millions de femmes âgées de 18 à 74 ans ont déjà été confrontées à des comportements sexistes ou sexuels au travail au moins une fois au cours de leur carrière. Soit 38,5 % de l’ensemble des femmes et 41,1 % de celles ayant déjà occupé un emploi. (Observatoire National des violences faites au femmes)
Situation de santé et handicaps
- État de santé
- Perte d’autonomie
- Handicaps
- Caractéristiques génétiques
Le saviez-vous ? En 2022, 37 % des personnes en situation de handicap déclaraient avoir subi une discrimination au cours d’une recherche d’emploi (contre 16 % pour l’ensemble de la population). (ADAPT)
Les salariés atteints de maladies chroniques ou ayant des handicaps sont souvent marginalisés et ont du mal à accéder à des responsabilités plus élevées. Il est donc essentiel de communiquer sur le handicap afin de sensibiliser vos collaborateurs.
Identité de genre et orientation sexuelle
Selon le Défenseur des droits, “Les LGBTphobies désignent toute attitude négative envers les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles ou transgenres. Au quotidien, elles peuvent prendre des formes très différentes : rejet, injure, discrimination, etc.”.
Les discriminations liées à l’identité de genre ou l’orientation sexuelle sont une part non négligeable des discriminations pouvant être rencontrées en entreprise : 39 % des personnes LGBT+ déclarent avoir été victimes d’au moins une discrimination au travail liée à leur orientation sexuelle ou identité de genre. (Etude Ifop, 2019)
Croyances et convictions
- Opinions politiques
- Religion
Les pratiques religieuses peuvent être mal perçues ou mal comprises par les employeurs, entraînant des conflits liés à l’aménagement du temps de travail (par exemple, pour des pauses de prières).
Le saviez-vous ? Le Baromètre du Fait religieux en entreprise, réalisé en 2021 par l’institut Montaigne, indique que 21 % des répondants ont observé, de manière occasionnelle ou régulière, des situations de discrimination liées à la religion.
Activités professionnelles, syndicales et citoyennes
Les activités syndicales et le rôle de lanceur d’alerte sont également des sources de discrimination :
- Activités syndicales
- Qualité de lanceur d’alerte et/ou de facilitateur
Ceux qui s’engagent activement dans des mouvements syndicaux ou qui dénoncent des comportements illégaux ou immoraux sont souvent stigmatisés, ce qui peut mener à l’isolement professionnel et nuire à la santé mentale de ces salariés.
Conséquences de la discrimination au travail pour les individus et les entreprises
Les discriminations au travail ont des répercussions profondes et durables, tant pour les individus que pour les entreprises. Ces comportements peuvent engendrer des coûts psychologiques, économiques et sociaux importants.
Pour les salariés, être victime de discrimination peut sérieusement affecter leur bien-être, leur motivation et leur carrière. Quant aux entreprises, tolérer ou ne pas agir contre les discriminations peut se traduire par des sanctions légales, une atteinte à leur réputation, une fuite des talents et des difficultés à recruter.
Les conséquences pour les collaborateurs
1. Impacts psychologiques
La discrimination au travail crée un sentiment d’injustice profond, entraînant un impact psychologique souvent sous-estimé. Les collaborateurs discriminés peuvent souffrir de stress chronique, d’anxiété, de perte d’estime de soi et, dans les cas extrêmes, de dépression ou de burn-out. Le sentiment d’être marginalisé ou traité injustement au sein de l’entreprise nuit gravement à leur moral, affectant leur productivité et leur implication au travail.
2. Impact sur la carrière
Les discriminations peuvent bloquer l’évolution professionnelle des collaborateurs concernés. Les opportunités de promotion, d’accès à des formations ou à des responsabilités plus élevées peuvent être limitées, non pas en raison des compétences ou du mérite, mais à cause de préjugés liés à des critères comme l’origine, l’âge, le genre, l’état de santé, etc.
3. Effets sur la santé physique
Outre les répercussions psychologiques, les discriminations peuvent entraîner des problèmes de santé physique. Les victimes de harcèlement ou de discriminations prolongées sont plus susceptibles de souffrir de troubles musculosquelettiques causés par un stress important et/ou prolongé, de troubles du sommeil, voire de maladies cardiovasculaires.
4. Isolement social et perte de confiance
Les salariés discriminés peuvent se sentir isolés de leurs collègues, ce qui nuit à leur capacité à établir des relations professionnelles saines. Cet isolement, souvent combiné à une perte de confiance en soi, peut aggraver leur perception d’injustice et conduire à un désengagement progressif du travail.
5. Conséquences économiques
En raison de la discrimination, certaines catégories de travailleurs peuvent subir une stagnation salariale, voire une sous-rémunération. Les femmes, par exemple, continuent de gagner en moyenne 23,5 % de moins que les hommes dans des postes équivalents en France (Insee).
Les conséquences pour les entreprises
Les discriminations au travail ne sont pas seulement préjudiciables aux individus, elles affectent également la performance et la durabilité des entreprises. Ignorer ou tolérer ces comportements peut engendrer des coûts importants pour les organisations, allant de la perte de talents à des sanctions légales.
1. Perte de talents et baisse de la productivité
Un environnement de travail discriminatoire incite les collaborateurs, y compris les plus qualifiés et motivés, à quitter l’entreprise. Les entreprises qui ne traitent pas efficacement les problèmes de discrimination voient leur turnover augmenter et l’engagement des salariés diminuer, ce qui impacte leur productivité et la performance de l’organisation.
2. Difficultés à recruter des talents diversifiés
Les entreprises ayant une mauvaise réputation en matière de diversité et d’inclusion se retrouvent en difficulté pour attirer des talents issus de groupes minoritaires ou sous-représentés. La diversité est pourtant un levier clé d’innovation et de performance en entreprise.
3. Risques financiers et légaux
Les entreprises risquent de lourdes sanctions financières en cas de plaintes pour discrimination. En France, l’employeur jugé coupable de discrimination peut encourir une amende pouvant aller jusqu’à 45 000 € et une peine de trois ans d’emprisonnement. De plus, les procès liés à des affaires de discrimination peuvent entraîner des coûts indirects, comme des frais juridiques, des pertes de productivité dues à la gestion de la crise et une augmentation des primes d’assurance.
4. Atteinte à la réputation et dégradation de la notoriété
Une entreprise qui tolère des comportements discriminatoires ou fait l’objet de plaintes répétées voit inévitablement sa réputation ternie, non seulement auprès des collaborateurs actuels et potentiels, mais aussi auprès des clients, investisseurs et partenaires.
5. Climat social dégradé et tensions internes
Les discriminations créent un climat de méfiance et de frustration au sein des équipes, ce qui peut conduire à des conflits internes, du harcèlement ou des tensions entre les collaborateurs. Un climat social dégradé réduit la coopération et l’efficacité des équipes, nuisant directement à la performance collective.
Nos pistes pour lutter contre la discrimination au travail
Face à ces multiples formes de discrimination, et compte tenu de l’impact qu’elles peuvent avoir sur les individus et les organisations, il est crucial d’adopter des mesures préventives pour les identifier et les combattre. Plusieurs leviers peuvent être actionnés pour promouvoir un environnement de travail plus inclusif, parmi lesquelles :
- La sensibilisation des salariés et la formation continue des managers et responsables RH : chez Goalmap, nous proposons un éventail de formations à destination de vos salariés, de vos managers, de vos responsables RH et/ou de votre direction pour prévenir les discriminations sur des thématiques variées :
- La mise en place de chartes et labels, comme la Charte de la diversité ou le Label Diversité.
- La création de processus de signalement et de résolution des discriminations : plateforme de signalement anonyme, procédures internes spécifiques, etc.
- La réalisation d’audits réguliers pour mesurer des indicateurs de performance spécifiques (diversité dans le recrutement, écarts salariaux, etc.).
Vous souhaitez découvrir comment lutter concrètement contre les discriminations au travail ? Retrouvez dans cet article nos idées concrètes et comment Goalmap peut vous accompagner avec nos ateliers dédiés et clés en main.
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