L’entreprise est devenue un lieu naturel de prévention et d’amélioration du bien-être. 86% des Millennials estiment que le bien-être au travail est le premier critère de sélection d’une entreprise (Etude Ipsos / EBG, 2016). Quand on sait qu’ils représenteront 75% de la population active d’ici 2025, la qualité de vie au travail devient un véritable enjeu pour les entreprises pour attirer et retenir les talents de demain. Dans cet article nous vous parlons du Chief Happiness Officer, son rôle dans l’entreprise, son métier et ses enjeux.
Chez Goalmap, notre métier est d’accompagner les entreprises dans leur stratégie de bien-être au travail. Nos interlocuteurs privilégiés en entreprise sont généralement les DRH mais nous travaillons également en étroite collaboration avec les Chief Happiness Officers (CHO), autrement connus sous le titre de Responsables du Bonheur en entreprise ou encore Consultants Bien-Être au travail. Nous sommes allés à la rencontre de Céline Souveton, Chief Happiness Officer de transition à la Fabrique Spinoza, pour en apprendre davantage sur ce métier passionnant et riche de sens.
Chief Happiness Officer : présentation
Qu’est-ce qu’un Chief Happiness Officer et d’où vient ce métier ?
On trouve le premier Chief Happiness Officer chez Google en 2005. C’est l’initiative de l’un de leurs ingénieurs qui a voulu changer de métier pour s’occuper du bien-être et du développement personnel de ses collègues. L’environnement de la Silicon Valley était extrêmement compétitif et les hauts salaires ne suffisaient plus pour recruter et surtout retenir les talents dans les start-ups. La fonction de CHO, dont la mission était de « chouchouter » les salariés, a donc commencé à apparaître.
Depuis, le métier a beaucoup évolué et est en plein essor. On en trouve de plus en plus en France et dans tous types d’entreprise : dans les start-ups toujours, mais aussi dans les grands Groupes et les TPE/PME.
Surtout, cette mission ne se résume plus à la seule dimension de « Gentil Organisateur de tournois de baby-foot » comme certains aiment à la caricaturer.
Notre fonction recouvre aujourd’hui une multitude de réalités très hétérogènes, mais je dirais que nous partageons tous une mission commune qui est d’impacter positivement les conditions de travail et les processus internes afin de contribuer à l’épanouissement des femmes et des hommes dans les organisations.
Comment devient-on Chief Happiness Officer ?
Il y a autant de chemins qui mènent au métier de Chief Happiness Officer ! Le point commun à tous les CHO, c’est d’avoir trouvé du sens à cette mission, d’avoir une envie profonde de participer à la transformation du monde du travail.
Avant de me reconvertir à ce métier, j’ai longtemps travaillé dans le conseil en communication de crise. Nos clients étaient surtout les grands groupes français, et j’ai côtoyé nombre de salariés, cadres et dirigeants en situation de stress ou de souffrance professionnelle. A cette époque, autour de moi, plusieurs personnes étaient également en burn-out. De là est née cette envie profonde d’agir concrètement en faveur du bonheur au travail.
J’ai rencontré la Fabrique Spinoza, dont la mission est de redonner au bonheur sa place au cœur de notre société, J’ai suivi leurs différentes formations autour du bien-être au travail et j’ai la joie, aujourd’hui, de travailler pour Action Spinoza, la branche formations et conseil de la Fabrique.
Par ailleurs, quel que soit son parcours ou sa formation, le Chief Happiness Officer ou le consultant Bien-être au Travail se doit d’être en apprentissage permanent. Une veille continue sur les bonnes pratiques en France et à l’étranger et sur les outils innovants est essentielle.
Le métier de CHO étant relativement récent, il n’existe pas de cursus d’études spécifique mais des formations privées apparaissent pour répondre à l’engouement pour cette fonction. Généralement, les profils de formation initiaux des CHO sont assez atypiques mais on retrouve un dénominateur commun autour de la communication ou des ressources humaines.
Le salaire d’un Chief Happiness Officer junior démarre généralement autour de 25 à 30 K€ et peut monter jusqu’à 40 voire 50 K€ au bout de 10/15 ans d’expérience.
Quels sont les rôles, missions et objectifs d’un Chief Happiness Officer ?
Ses missions sont diverses et le spectre assez large : cela peut effectivement aller de l’organisation d’événements internes pour les salariés, au conseil sur les environnements de travail (réaménagement des espaces et bureaux, accompagnement des salariés au déménagement de locaux …), à la sensibilisation au management bienveillant jusqu’à la réflexion, avec l’aide de la Direction, de profondes transformations organisationnelles. Cela dépend beaucoup du profil et de l’expérience du CHO et, bien entendu, de l’importance donnée à la fonction par la Direction.
Quoiqu’il en soit, notre fonction est en général transverse et toujours centrée sur le bonheur au travail. Les quatre orientations majeures de notre fonction sont la convivialité, la communication, les RH et l’organisation. Idéalement, notre mission devrait couvrir ces quatre champs.
Lorsque l’on est CHO de transition externe comme moi, notre neutralité nous permet de créer un lien privilégié avec les collaborateurs et d’échanger avec eux en toute confiance sur leur quotidien, leurs problématiques et leurs envies. Un collaborateur se confiera plus facilement à moi qui ne suis pas directement en charge de son salaire ou de son évolution interne. Leurs besoins mieux identifiés, je peux y répondre plus précisément.
Pourquoi militez-vous pour le bien-être des salariés ?
Ce qui est primordial pour nous, à Action Spinoza, c’est de nous assurer que les intentions de la Direction de l’entreprise qui fait appel à nous, sont alignées avec les nôtres. Le bien-être des salariés doit être un objectif en soi et non pas un outil de performance sinon cela ne marchera pas. Pire, cela peut même être contre-productif.
Notre mission, c’est d’accompagner des organisations qui ont le désir de mettre l’épanouissement humain au cœur de leur développement.
Si l’intention est sincère, alors effectivement il y a des « avantages collatéraux » non négligeables à avoir des salariés heureux ! Par exemple, les recherches démontrent que le bien-être des collaborateurs permet d’améliorer l’atteinte des objectifs, la productivité, la créativité et la capacité d’innovation. Un salarié heureux est aussi en meilleure santé et protégé du risque de burn-out. Une entreprise heureuse recrute plus facilement, améliore sa marque employeur, etc.
Nous le vivons tous au quotidien, nous le savons intuitivement : nous travaillons mieux quand nous sommes heureux de travailler et avons moins envie de chercher ailleurs si nous sommes épanouis là où nous sommes !
Quelques chiffres pour illustrer les propos de Céline Souveton :
– 6,4/10 est la note moyenne attribuée par les salariés à leur niveau de bien-être au travail. (OpinionWay, 2018)
– 13 340 € : c’est le coût du désengagement au travail en France, par an par salarié. (Indice de Bien-être au Travail, 2018)
– 30 000 € c’est ce que coûte en moyenne le remplacement d’un collaborateur. Ce chiffre peut monter jusqu’à 200 000 € pour des postes à haute responsabilité. (OpinionWay, 2018)
– 28% de turnover en moins, c’est la baisse escomptée avec la mise en place d’une démarche QVT en entreprise. (OpinionWay, 2018)
– Être heureux permettrait d’augmenter la productivité de 12%. (OpinionWay, 2018)
Les actions du Chief Happiness Officer
Concrètement, quelles actions mettez-vous en œuvre pour le bien-être des salariés ?
Pour nous, le bien-être en entreprise est l’affaire de tous. Si certaines grandes actions ne peuvent être menées qu’au niveau des Directions (instauration du télétravail, transparence des salaires, réorganisation, etc…), d’autres actions peuvent être mises en œuvre par les salariés eux-mêmes.
Donc au-delà du conseil stratégique en transformation auprès des Directions, je peux proposer de créer et d’animer des Communautés de salariés volontaires pour être « Référents Bien-Être » ou « Ambassadeurs du Bonheur au Travail ». Mon accompagnement consiste surtout à répondre à leurs besoins, problématiques et à leur proposer divers outils et idées d’actions à mettre en place au niveau local.
Parmi les outils à leur disposition, il peut y avoir, par exemple, des campagnes mensuelles « clé-en-mains » sur un thème que nous avons choisi ensemble (Reconnaissance et Gratitude, Gestion du stress, Convivialité, Tenue de réunions, Équilibre Vie Pro/vie Perso, Management bienveillant, etc.).
Les Référents sont libres de mettre en place les actions proposées qui les inspirent, de transférer à leurs collègues les articles ou vidéos suggérées, de faire vivre la thématique comme ils le souhaitent. La philosophie, c’est « je propose, ils disposent ». Rien n’est obligatoire.
Je peux également proposer de mettre en place une newsletter mensuelle « Bien-Être » ou encore un site interne interactif sur le sujet. Parfois, nous formons sur plusieurs jours les Référents Bien-être à cette nouvelle mission. C’est une montée en compétence pour eux et l’occasion d’échanger sur les actions qu’ils mènent.
En début de mission, je suis forcément très pro-active car les salariés ne sont pas autonomes mais l’idée, c’est qu’ils le deviennent et que, par effet de « viralisation », une dynamique vertueuse se crée en interne où chacun se sentira acteur de son propre Bien-Être et de celui de ses collègues !
Lors de la semaine de la QVT en juin, avez-vous mis des actions en place et lesquelles ?
Oui, chez un client, nous organisons une campagne sur plusieurs mois autour de la QVT, avec des ateliers hebdomadaires à l’heure du déjeuner jusqu’à la semaine de la QVT qui sera le point d’orgue de cette campagne. Ce sont quelques salariés qui en ont eu l’idée, je les aide à monter les ateliers, trouver les thèmes, les intervenants. Nous réfléchissons ensemble à la communication autour de la campagne, c’est un véritable travail d’équipe, super enthousiasmant. Ç’est le genre d’initiatives qui marche très bien.
Quels sont vos moyens d’action et les limites rencontrées ?
Le Bonheur au Travail doit être un enjeu stratégique au cœur de toutes les décisions de l’entreprise.
La réalisation de la mission CHO dépend beaucoup des modalités de son mandat. Une direction doit s’investir et non pas seulement investir dans une telle démarche pour qu’elle porte ses fruits. Si la Direction est sincère, alors nos moyens d’action et leviers sont optimum.
Comment analysez-vous l’impact des actions menées ? Quels sont les retours des salariés ?
Pour des mesures « au fil de l’eau », il existe des applis qui permettent de jauger le bien-être des salariés, sur la base de questionnaires simples quotidiens ou hebdomadaires.
Pour une analyse plus fine et globale, nous avons plusieurs experts en barométrie au sein d’Action Spinoza qui proposent des baromètres Bien-Être personnalisés, co-construits avec la direction, les RH et parfois les salariés. Ces baromètres nous permettent d’avoir une image très détaillée du bien-être ressenti des salariés, et c’est autant de pistes de plan d’actions à mener pour le futur. C’est un outil extrêmement utile avant toute implantation d’une démarche de qualité de vie au travail.
Sinon, en règle générale, le retour des salariés sur l’action des CHO est extrêmement positif. Les résultats de différentes études sont parlants :
- 89% des moins de 35 ans approuvent l’arrivée d’un Chief Happiness Officer dans leur entreprise,
- 79% des cadres pensent que le Chief Happiness Officer a un impact sur la productivité ses salariés,
- 90% des cadres qui ont un Chief Happiness Officer en sont convaincus !
Le Chief Happiness Officer est-il vraiment « responsable » du bonheur des salariés ?
Le bonheur est un sentiment extrêmement intime et complexe. Il est une aspiration naturelle de l’homme, mais ne peut être, en aucun cas une injonction.
A mon sens, notre job est d’offrir un cadre le plus propice possible à l’épanouissement des salariés. Dans une entreprise, le bien-être ou le bonheur au travail, c’est l’affaire de tous. Cela ne peut être qu’une démarche descendante. A Action Spinoza nous croyons fermement que pour transformer en profondeur une culture d’entreprise, il faut que la démarche soit incarnée par la direction mais portée par tous, direction et salariés.
L’avenir du Chief Happiness Officer
Comment imaginer le Chief Happiness Officer de demain, ses enjeux et ses missions ?
Idéalement, je rêve qu’un jour cette profession n’aura plus lieu d’être et espère donc qu’elle est vouée à s’auto-détruire ! C’est pourquoi je préfère le terme de CHO « de transition ». Mon job c’est de sensibiliser, de former, d’accompagner le changement afin que chacun devienne acteur du bien-être au travail.
L’idée c’est donc de donner les outils nécessaires et de planter la graine du « réflexe bien-être » afin qu’à la fin de ma mission dans une organisation, à chaque fois qu’une décision sera prise, une action entreprise, on aura réfléchi aux conséquences sur le bien-être et l’épanouissement des femmes et des hommes qui y travaillent.
Un dernier mot pour la fin ?
À tous ceux qui se posent des questions sur les Chief Happiness Officers, qui souhaitent le devenir eux-mêmes, en instaurer un dans leur organisation ou simplement mieux comprendre les enjeux autour de cette fonction, l’Observatoire Spinoza, la branche études de la Fabrique Spinoza a produit un guide pratique exhaustif sur la profession : « Chief Happiness Officer : Quelle réalité derrière les fantasmes ».
Il existe aussi beaucoup d’autres ressources au sujet du Bien-Être au Travail, disponibles sur le site de la Fabrique.
Céline Souveton est Chief Happiness Officer de Transition et Consultante Bien-Être au Travail pour Action Spinoza, la branche Conseil et Formation de @La Fabrique Spinoza. Elle intervient en entreprise pour accompagner la mise en place de stratégies et d’actions en faveur de la Qualité de Vie au Travail. Elle a également fondé en 2017 le Wonder Lab, une structure d’accompagnement et de développement des soft skills en entreprise.
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