Manager à distance : bilan à froid post-confinement

Laetitia Vitaud, experte en futur du travail et auteure du livre “Du labeur à l’ouvrage” nous présente une vision qui décrypte les tendances du futur du travail. Elle déclare une évolution croissante vers un “artisanat du travail”. En tant que responsable d’équipe, en quoi cela impacte-t-il notre manière de manager et particulièrement de manager à distance ?

Cela nous concerne, car s’il y a une chose que tout manager doit savoir, c’est qu’en terme d’avenir du travail, on tend de plus en plus vers “un artisanat du travail”. Ceci embarque une grande dimension d’indépendance du travailleur, aussi physique que morale. Le confinement forcé suite à la pandémie du COVID-19 a permis d’expérimenter à grande échelle cette tendance à la distance.

Alors, quelles sont les difficultés rencontrées dans le management à distance ? Et aussi, si on prend de la hauteur, quelles pistes de réflexion sont à creuser pour adopter d’ores et déjà une posture de management davantage axée vers l’ouvrage ? Comme dans le livre de Laetitia Vitaud.

Sommaire de l'article

Bienveillance et flexibilité pour bien manager à distance

Certaines études le prouvent : au sein des équipes où règne une atmosphère forte de bienveillance et dans lesquelles on a le sentiment de pouvoir s’exprimer librement, leurs membres se montrent plus productifs et efficaces.

Là, ne réside pas la problématique donc. Car on en est presque tous convaincus. Mais, la véritable question est plutôt : dans ce contexte bouleversé, comment manager à distance et faire preuve de bienveillance ?

Dans un article paru dans le Journal du Net, on parle même de la bienveillance comme d’un pilier principal dans le management en général. Comme d’une valeur à replacer au centre de son approche et de sa fonction. Mais aussi, plus précisément, au sein du management à distance. L’autre étant la responsabilité individuelle.

Alors voici quelques pistes à explorer :

Se montrer souple et flexible dans l’organisation et ne pas hésiter à revoir celle-ci.

Exemple : le point quotidien avec ses équipes peut se transformer en point qui aurait lieu tous les deux jours. Ou encore, accordez à chacun un volume d’heures à effectuer par semaine pour remplir l’ensemble des objectifs (réalistes), et laissez libre à chacun de s’organiser comme il le souhaite. Proposez de l’aide si nécessaire.

Solliciter plus que jamais ses qualités d’empathie, et être davantage à l’écoute de ses collaborateurs en prenant régulièrement des nouvelles des membres de votre équipe.

Exemple : se montrer disponible via la messagerie interne, créer davantage de rendez-vous informels comme les cafés-Skype, où la présence du collaborateur ne serait pas obligatoire, mais simplement appréciée.

Éliminer toute notion de flicage dans votre management. La suspicion sera votre pire ennemie.

Exemple : la confiance n’exclut pas le contrôle. Soyez factuel et totalement clair sur la situation et les attentes que vous avez auprès de votre équipe.

Télétravail : quelles dépenses doit-on accorder à l’employé ?

C’est un point factuel et très concret. Et s’il est évident que pour travailler depuis n’importe quel endroit, votre collaborateur aura besoin d’une bonne connexion internet, pour un environnement de travail optimal. Et ce n’est pas la seule dépense à laquelle vous allez être confronté. Par exemple, protéger vos données professionnelles sensibles peut passer par un outil efficace comme le VPN, est une solution à envisager et donc un coût à considérer. La question à laquelle on peut être confronté pour manager à distance serait alors : comment appréhender la tâche et évaluer les dépenses essentielles, de celles qui peuvent se révéler secondaires ?

En effet, dans le contexte long terme, le home office est reconnu pour faire réaliser des réductions de coûts pour les entreprises, mais aussi pour les employés. Et ce, par exemple avec les considérables économies sur les dépenses de transport pour l’employé. Et des économies en termes de loyers pour les entreprises.

Ici, il s’agit de prioriser les coûts, tout en s’assurant que votre collaborateur dispose de tous les outils nécessaires pour travailler efficacement et confortablement (ndlr, voir notre article « Non, les employés de bureau ne veulent pas rester assis toute la journée« ). Car attention de ne pas tomber dans le zèle, et donc, de réaliser des dépenses inutiles qui finiraient par compenser les économies que votre entreprise réalise grâce au télétravail.

Solutions :

Le cas par cas sera votre meilleur ami.

Exemple : un collaborateur qui réside dans une zone rurale, avec une connexion limitée. Il a besoin de votre aide pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions. Son forfait internet ne sera pas adéquat pour un autre membre de l’équipe, qui dispose de la 4G en ville.

Inspirez-vous des autres chefs d’équipe ! Ils ont sûrement déjà pensé le problème et peut-être même lister les dépenses entraînées par le télétravail.

Exemple : sollicitez même les moyens généraux pour savoir quelle est la “liste” des solutions déjà souscrites par votre entreprise.

Repérer les collaborateurs en souffrance lorsqu’on manage à distance

44% des salariés présentent de la détresse psychologique après 3 semaines de confinement.
Empreinte Humaine et OpinionWay, Avril 2020)

S’il y a un point certain, auquel chaque manager a été confronté, c’est que la distance accentue les difficultés à lire les indices de bien-être des employés. Le non-verbal, les bruits de couloir, l’expression du visage de votre collaborateur seront difficilement perceptibles quand on manage à distance.

Votre employé qui souffre d’isolement, qui vit mal les impacts psychologiques de l’éloignement, ou vit un manque de motivation à cause de la distance, a besoin de votre aide.

Solution :

Maintenez la dynamique du groupe et redoublant d’attention aux personnes qui ont l’air de moins s’impliquer.

Exemple : continuez à organiser des brainstromings en équipe. Avec cette dimension de collaboration et de libre expression, votre collaborateur va se sentir écouter, proactif et alimenter sa vision globale, ainsi que sa recherche de sens au sein de l’entreprise.

Dans le contexte COVID-19, gérer concrètement les troubles psychologiques de cette sensation de “fin du monde”, et toute l’angoisse et le stress que cela peut générer.

Exemple : vulgariser ces aspects, en parler et échanger en one-to-one avec votre collaborateur. Dans une vidéo Brut sur les 4 effets du confinement sur notre cerveau, un neurologue expliquait combien le confinement pouvait impacter physiquement notre cerveau. Si votre collaborateur comprend ce qui lui arrive et que vous lui avez apporté une explication, cela peut l’aider à traverser l’épreuve plus facilement, tout en se sentant à l’écoute de votre part.

Cet article invité a été rédigé par Julie, rédactrice pour TechWarn Media.

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