Le rôle des managers n’a jamais été aussi stratégique dans le déploiement d’une culture QVT engageante. Ils sont des acteurs clés dans la diffusion des bonnes pratiques au sein de leur entreprise et dans la détection des situations à risques, notamment en période de crise sanitaire.

Comment les managers influent sur le « bien-être » de leurs équipes ? Quel rôle ont-ils à jouer dans la diffusion d’une culture de prévention santé et de QVT ? Quelles sont les bonnes pratiques du management à distance ? Comment prendre en compte les managers eux-mêmes dans la démarche QVT ?

Pour en savoir plus sur le sujet, nous avons dédié une partie aux rôles-clés des managers pendant la crise sanitaire dans notre dernier livre blanc « Crise sanitaire, 1 an après : la QVT, sanctifiée ou sacrifiée ? ».

Les managers : alliés de la QVT

Le manager est la courroie de transmission entre l’entreprise et ses salariés. Il a un rôle crucial à jouer et ce rôle est à double sens : il doit communiquer les directives du top management (top down) et recueillir et remonter les ressentis du terrain (bottom up) afin d’avancer dans une direction commune. Le manager doit également se faire le champion de la diffusion d’une culture santé positive au sein de son entreprise.

Le télétravail a transformé sa fonction et lui confère de nouvelles missions d’organisation, de contrôle et d’accompagnement auprès de son équipe. La crise sanitaire a concentré le management sur l’essentiel de sa mission : comment entretenir et encourager l’engagement des équipes, tout en prenant soin de chacun. De plus en plus, le manager est vu comme un coach plus qu’un référent technique. Il doit être capable de tirer parti du meilleur de ses collaborateurs et de renforcer l’envie de s’impliquer et la liberté d’action de chacun d’eux.

Dans un contexte où les liens sociaux au sein de l’entreprise ont tendance à se distendre du fait de l’éloignement physique, le manager joue un rôle pivot pour fédérer, pour assurer une transition des messages, une cohérence entre les différentes strates de l’entreprise, la direction et les collaborateurs.

Les managers sont également en première ligne pour identifier les souffrances et prévenir l’apparition de problèmes préjudiciables à tous, notamment les potentiels troubles psychosociaux.

La reconnaissance au travail : levier de motivation

Alors que sept salariés sur dix ne se sentent pas reconnus à leur juste valeur, la reconnaissance est considérée comme le principal levier d’influence sur la qualité de vie au travail à 76% selon une étude de Deloitte et Cadremploi. Une étude de l’université de Pennsylvanie a même prouvé que les salariés sont 50% plus performants lorsque leur employeur leur témoigne de la gratitude.

Faire preuve de reconnaissance envers son équipe induit de nombreux effets positifs, comme :

  • L’instauration d’un climat de confiance ;
  • Une meilleure estime de soi et de bien-être pour les collaborateurs ;
  • Une augmentation de la motivation et de l’engagement ;
  • La création de liens solides avec son équipe ;
  • Un meilleur investissement dans le travail et une hausse de la productivité.

Ainsi, la performance des entreprises peut être boostée de cette manière. Les signes de reconnaissance sont très importants et ils sont trop souvent négligés en période de crise.

Le premier facteur de démotivation en entreprise est le manque de reconnaissance.

Source : Les moteurs d’engagement des salariés durant la crise de la COVID-19, Swile, 2020

Il existe plusieurs manières de reconnaître le travail d’un collaborateur, en voici quelques exemples :
– Le convoquer dans son bureau pour le remercier ;
– Lui offrir un repas ou un café ;
– Le remercier spontanément au moment voulu ;
– Reconnaître son travail devant l’équipe ;
– Lui écrire un mot adressé personnellement ;
– Faire un feedback au téléphone ou en visio-conférence si vous êtes en télétravail ;
– Lui laisser une journée off.

Ce qui compte, c’est de s’adapter au format qui apportera le plus de satisfaction en fonction du collaborateur et surtout d’être sincère, authentique et bienveillant dans la manière d’exprimer sa gratitude au risque d’être décrédibilisé.

Confiance et autonomie : les clés d’une relation de travail sereine

Les effets de la confiance sont puissants. Ils permettent à chacun de franchir des étapes, de se lancer dans de nouveaux projets, en somme, de se surpasser. C’est pourquoi la confiance entre un manager et ses équipes est indispensable au sein des entreprises. Cela implique nécessairement de laisser le juste niveau d’autonomie à ses collaborateurs, notamment lorsque le travail se fait à distance.

Si un manager laisse de l’autonomie, c’est qu’il a confiance en son collaborateur et inversement. Accorder de l’autonomie tout en étant bienveillant permet à ses équipes d’évoluer en sérénité et en sécurité dans leur activité. Le management par la confiance et la bienveillance vient alors remplacer le management par le contrôle et la culture du présentéisme.

La bonne diffusion de l’information passe par une bonne communication

Sans communication, pas d’échanges ni de partages. Elle joue un rôle fondamental dans toutes les facettes de l’entreprise. A distance, elle est d’autant plus importante que la communication non verbale tend à disparaître. Ainsi, il est primordial d’entretenir une communication régulière, fluide et transparente entre manager et managé.

La bonne diffusion des informations doit se faire dans les deux sens : manager vers collaborateur et inversement. Cette bonne diffusion permet à la fois de maintenir l’équipe au même niveau d’information et d’éviter l’isolement.

Quelques règles de communication devraient être fixées afin d’éviter les interruptions intempestives :

  • Fixez les plages horaires où chacun peut se rendre joignable ;
  • Encadrez les échanges : chaque prise de contact doit être argumentée pour éviter le temps perdu ;
  • Choisissez les canaux de communication en fonction du message et de la personne à qui il s’adresse ;
  • Choisissez le type de communication : synchrone ou asynchrone en fonction de l’objet et favorisez la communication asynchrone lorsqu’elle est pertinente.

Comment bien communiquer avec ses équipes à distance ?
– Communiquez régulièrement sur l’actualité de l’entreprise et l’avancement des projets pour éviter le sentiment d’isolement et maintenir le sentiment d’appartenance à l’entreprise ;
– Faites remonter l’information « terrain » via des questionnaires, des échanges personnels réguliers pour détecter les problèmes en amont ;
– Maintenez les temps d’échanges et les événements d’entreprise à distance ;
– Formez vos collaborateurs aux bonnes pratiques du télétravail.

Organisation du travail : donner des missions et objectifs clairs

L’organisation en entreprise consiste à faire savoir à chaque collaborateur ce qu’il doit faire et son périmètre de responsabilités. Le travail est divisé et coordonné : chacun connaît ses missions et ses objectifs. Sans objectif, pas de rassemblement ni de mobilisation et une équipe désorganisée aura plus de mal à atteindre ses objectifs. A l’inverse, une équipe bien organisée atteindra plus facilement ses objectifs et s’identifiera plus naturellement au succès auquel chaque membre aura contribué.

Organiser est donc une activité centrale pour le manager car elle permet d’agir sur la performance de son équipe et sur la mobilisation de ses collaborateurs.  

Sacraliser du temps informel (surtout à distance)

Prendre quelques minutes de pause pour discuter, boire un café ensemble, bavarder pendant le déjeuner : tous ces moments sont essentiels pour maintenir le lien et une bonne relation entre manager et managé. Mais à distance, ce genre de moment n’est plus possible. Lorsque les collaborateurs sont éparpillés géographiquement, sacraliser des moments informels devient nécessaire au risque de tomber dans des relations de travail déshumanisées et de renforcer l’isolement.

Idées de moments informels à organiser à distance : ce peut être bien de créer des pauses café virtuelles, pour parler de tout et de rien, de fêter les anniversaires à distance ou encore de créer un groupe Whatsapp où chacun peut lancer des sujets de conversation et où le manager peut envoyer des photos, des conseils, etc.

En mars 2019, 42% des salariés pensaient que la vie sociale avec leurs collègues était leur première raison d’aller au bureau. En septembre 2020, ils étaient 55% à penser cela. Le confinement a souligné le rôle social du lieu de travail.

Source : 7e baromètre de Paris Workplace, Après la crise, où allons-nous travailler ?, 2020

Etablir un climat d’écoute

L’écoute active des collaborateurs est bénéfique pour l’entreprise sur de nombreux points :

  • Elle permet de créer une relation de confiance : écouter l’autre pleinement, c’est montrer de l’intérêt pour ce qu’il fait et pour sa personne, élément essentiel à la construction d’une relation solide et de confiance ;
  • Elle optimise l’implication des collaborateurs : chacun participera activement à la proposition de solutions pour faire avancer les projets ;
  • Elle permet de mieux gérer les conflits : un salarié qui se sent écouté tentera de résoudre un conflit de manière constructive. De même, le manager pourra ainsi prendre conscience des tensions et adapter sa posture pour les gérer mais également déceler des signes de démotivation et agir rapidement ;
  • Elle permet un accompagnement et des remises en question : un manager qui écoute peut déceler les besoins et attentes des membres de son équipe et sera alors à même de les accompagner pertinemment ;
  • Elle est source d’inspiration : un manager qui sait écouter ses collaborateurs gagne le respect de ses collaborateurs car être à l’écoute est un signe de leadership inspirant.

La capacité d’écoute est un vrai talent à développer pour un manager. Cependant, il faut trouver un juste milieu : ne pas tomber dans une écoute surinvestie ni faire semblant d’écouter sans tenir compte de rien. Un vrai challenge !

Maintenir le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est inscrit dans le Code du Travail et applicable depuis le 1er janvier 2017. Avec la mise en place du télétravail massif dû à la crise sanitaire, le droit à la déconnexion prend tout son sens. La frontière entre domicile et travail s’efface et la surconnexion perturbe l’équilibre de vie des salariés ainsi que leur santé mentale.

63% des 18-29 ans estiment en 2021 que l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle s’est détérioré ces cnq dernières années.

Source : Observatoire des rythmes de travail, Welcome to the Jungle, 2021

Les managers peuvent être formés eux-mêmes à la déconnexion numérique afin de montrer l’exemple, de contribuer à la diffusion des bonnes pratiques au sein de leurs équipes (et aussi pour prévenir chez eux-mêmes les risques liés à l’hyper-connexion).

Par exemple, une pratique simple à mettre en place pour maintenir le droit à la déconnexion : évitez d’envoyer les mails tard le soir à votre équipe, programmez-les plutôt pour le lendemain matin !

Les bonnes pratiques du management à distance

Savoir manager à distance demande des compétences complémentaires au management sur site : l’organisation, le contrôle du travail effectué et l’accompagnement de l’équipe ne sont plus les mêmes lorsque le manager et son équipe travaillent à distance. En une infographie, voici sept bonnes pratiques du management à distance selon nous :

Les bonnes pratiques du management à distance

Le manager : grand oublié de la QVT en temps de crise sanitaire ?

En télétravail, le manager voit son volume de travail augmenter car il doit :

  • Mieux définir en amont les objectifs de chacun ;
  • Suivre les avancées de chacun à distance ;
  • Avoir une communication efficace avec l’équipe malgré la distance ;
  • Détecter les signes d’isolement et de RPS, plus difficiles à identifier à distance.

Le manager est donc plus sollicité et peut avoir une surcharge de travail, ce qui peut provoquer chez lui de la fatigue voire de l’épuisement professionnel.

Seul un tiers des managers dit avoir été accompagné dans la mise en œuvre du télétravail.

Source : Baromètre annuel télétravail 2021, Malakoff Humanis, 2021

Un manager tend à être exemplaire, notamment dans la mise en place d’une politique QVT au sein de son entreprise, mais il reste malgré tout un être humain et peut avoir besoin de prendre du recul sur ses émotions, de préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, de se protéger face à certaines situations, d’être accompagné. Pour cela, il doit y avoir une véritable coopération entre lui et son équipe et certaines formations spéciales pour les managers peuvent être mises en place.

En somme, le manager est fondamental dans la diffusion d’une culture de santé positive au sein de son entreprise et il doit s’en faire le champion mais il ne faut pas qu’il tombe lui-même dans l’oubli de la démarche QVT. Il doit donc être minutieusement accompagné pour être exemplaire sur les bonnes pratiques et pour ne pas être confronté à l’épuisement professionnel. Il est probable que la formation des managers a de belles heures devant elle, probablement sur de nouveaux sujets, dans de nouveaux formats, avec peut-être des profils de managers différents.

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