Cet article fait le tour de la question. Il définit ce que recouvrent les horaires décalés, identifie les populations concernées, expose les risques documentés par la recherche, et détaille les leviers de prévention que l’employeur peut activer.

Horaires décalés : de quoi parle-t-on ?

On parle d’horaires décalés, ou d’horaires atypiques, pour désigner toute organisation du temps de travail qui s’écarte des horaires dits standards, c’est-à-dire une activité en journée, du lundi au vendredi, sur des plages régulières. Le terme est un parapluie : il couvre plusieurs réalités qu’il faut distinguer, parce qu’elles n’emportent ni les mêmes contraintes ni le même cadre légal.

Le tableau ci-dessous récapitule les quatre grandes formes, de la plus réglementée à la plus diffuse.

À retenir : Les horaires décalés regroupent le travail de nuit, le travail posté (2×8, 3×8, 5×8), les horaires alternants et fractionnés. Le travail de nuit est la seule de ces formes dotée d’un statut juridique spécifique. La première tâche de l’employeur est d’identifier précisément à quelle catégorie appartient chaque poste concerné.

Qui est concerné, et dans quels métiers ?

Le travail en horaires décalés est une réalité massive. À l’échelle mondiale, environ un travailleur sur cinq occupe un poste de nuit régulier (Centre international de recherche sur le cancer, 2020). En France, la part des actifs concernés par le travail de nuit et les horaires atypiques a progressé au cours des dernières décennies, à mesure que l’économie de service et la logistique du dernier kilomètre se sont développées.

Les secteurs les plus exposés dessinent une carte reconnaissable :

• Industrie : lignes de production en feux continus, où l’arrêt des équipements coûte cher et impose une rotation d’équipes 24 heures sur 24.
• Logistique et transport : flux tendus, livraisons nocturnes, exploitation continue des entrepôts.
• Santé et médico-social : continuité des soins imposant gardes, nuits et roulements. L’hôpital ne ferme jamais.
• Sécurité, maintenance, services publics continus : surveillance, interventions et dépannages à toute heure.

Le point commun n’est pas le métier mais la contrainte : une activité qui ne peut pas s’interrompre, ou dont la valeur dépend d’une disponibilité élargie.

Pourquoi agir : enjeux de santé, de sécurité et de performance

Agir sur les horaires décalés n’est pas une option de confort. L’employeur y est tenu par la loi, les salariés y gagnent en santé, et l’organisation y trouve son compte. Cette convergence mérite d’être détaillée, parce qu’elle fonde l’ensemble de la démarche.

Une obligation légale encadrée

L’employeur est tenu par une obligation générale de sécurité : il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Code du travail, articles L4121-1 et L4121-2). Cette obligation s’applique pleinement aux horaires décalés, qui constituent un facteur de risque à évaluer et à intégrer au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Le DUERP n’est pas une formalité. Son absence et son défaut de mise à jour sont sanctionnés :

• Amende administrative jusqu’à 4 000 € par salarié concerné en l’absence de document unique (Code du travail, art. L8115-1).
• Contravention de 5e classe pour défaut de transcription ou de mise à jour : jusqu’à 7 500 € pour une personne morale, doublée en cas de récidive (art. R4741-1).

Au-delà de la sanction, le document unique est l’outil qui oblige à regarder les risques en face et à les hiérarchiser.

Le travail de nuit ajoute un étage réglementaire : statut du travailleur de nuit, contreparties, surveillance médicale renforcée, encadrement par accord collectif. Ce régime spécifique fait l’objet d’un traitement détaillé dans un article dédié, car il dépasse le cadre de ce panorama.

Un bénéfice individuel pour les salariés

Protéger les salariés en horaires décalés, c’est agir sur des déterminants de santé parmi les mieux documentés. Le sommeil est au cœur du sujet : une privation chronique dégrade la vigilance, l’humeur, le métabolisme et, à long terme, augmente plusieurs risques de maladie.

Agir sur l’organisation des horaires, la récupération et l’hygiène de vie, c’est rendre aux salariés une marge sur leur santé. C’est aussi, pour l’entreprise, une condition d’attractivité et de fidélisation dans des secteurs où le recrutement est tendu.

Un bénéfice collectif et organisationnel

La santé des équipes et la performance de l’organisation vont dans le même sens. La fatigue liée aux horaires décalés pèse d’abord sur la sécurité : le risque d’accident du travail augmente de l’ordre de 20 à 30 % lors du travail de nuit par rapport au travail de jour (Léger et al., 2019). Sur la route, la somnolence est la première cause d’accident mortel sur autoroute en France, à l’origine d’environ un décès sur quatre (Association des Sociétés Françaises d’Autoroutes, 2023) : un enjeu de premier plan pour les équipes dont les trajets se font de nuit.

À ces risques de sécurité s’ajoute le coût de l’inaction. Les chiffres nationaux de la sinistralité donnent l’échelle de l’enjeu (Assurance Maladie – Risques professionnels, 2025, données 2024) :

• 550 000 accidents du travail avec arrêt reconnus en 2024 (régime général)
• 54 millions de journées d’arrêt indemnisées
• 10,5 milliards d’euros de prestations AT/MP versées

Une organisation du temps de travail mieux pensée agit directement sur cette sinistralité, sur l’absentéisme et sur la qualité du service rendu.

Les risques pour la santé des salariés

Les effets des horaires décalés sur la santé sont parmi les mieux établis de la santé au travail. Ils tiennent à une cause centrale : le travail à contretemps perturbe l’horloge biologique interne, qui règle le sommeil, la vigilance, le métabolisme et de nombreuses fonctions physiologiques sur un cycle de 24 heures.

L’ampleur du phénomène se mesure. Dans une étude publiée dans Nature, la dégradation des performances après une privation de sommeil prolongée a été comparée à l’alcoolémie :

Après 17 à 19 heures d’éveil continu, la baisse de vigilance et de performance devient équivalente à une alcoolémie de 0,05 %. D’après Dawson & Reid, Nature (1997)

Un repère qui dit tout de l’enjeu quand une nuit de travail s’étire. Les conséquences se rangent en trois familles.

La perturbation du sommeil et de la vigilance

Le premier effet, le plus immédiat, concerne le sommeil. Le travail de nuit et le travail posté raccourcissent le temps de sommeil et en dégradent la qualité, parce que le sommeil de jour est plus léger, plus fragmenté et moins réparateur que le sommeil nocturne. La dette de sommeil s’installe, avec ses conséquences sur la vigilance, la concentration et l’humeur.

Cette dégradation de la vigilance est le principal facteur de risque de sécurité. Elle explique la hausse des accidents du travail la nuit et le poids de la somnolence dans les accidents de la route. Le sommeil et la fatigue des équipes en horaires décalés constituent un sujet à part entière, que Goalmap traite en profondeur dans son article dédié au travail de nuit et ses effets sur la santé mentale.

Les risques pour la santé physique à long terme

Les effets ne se limitent pas à la fatigue. Le Centre international de recherche sur le cancer, l’agence de l’Organisation mondiale de la santé spécialisée sur le cancer, classe le travail posté impliquant une perturbation de l’horloge biologique comme « probablement cancérogène pour l’homme » (groupe 2A) (Centre international de recherche sur le cancer, 2020). Ce classement, fondé sur un faisceau d’études, place le travail de nuit parmi les expositions professionnelles à surveiller sérieusement.

À plus court terme, la littérature documente des effets métaboliques : la perturbation du sommeil et des rythmes alimentaires est associée à des déséquilibres hormonaux qui augmentent la faim et l’appétit (Spiegel et al., 2004), avec un effet sur le risque de surpoids et de troubles métaboliques. L’ANSES a par ailleurs conduit une évaluation des risques sanitaires liés au travail de nuit qui fait référence en France (Agence nationale de sécurité sanitaire, 2016).

Les risques psychosociaux

Le travail à contretemps pèse aussi sur l’équilibre de vie et la santé mentale. Le décalage avec les rythmes sociaux et familiaux, l’isolement, la difficulté à concilier vie professionnelle et vie personnelle sont des facteurs de risque psychosocial reconnus. Ce volet, qui recoupe la question plus large des RPS, est développé dans l’article Goalmap consacré au travail de nuit et aux risques psychosociaux, et s’inscrit dans la démarche d’ensemble présentée dans notre dossier Tout savoir sur les risques psychosociaux au travail.

À retenir : Les horaires décalés perturbent l’horloge biologique, avec trois familles de conséquences : dégradation du sommeil et de la vigilance (risque de sécurité immédiat), effets sur la santé physique à long terme (dont un classement cancérogène probable du travail posté de nuit par le CIRC), et risques psychosociaux liés au décalage avec la vie sociale. La prévention doit couvrir les trois.

Les leviers de prévention à la main de l’employeur

Face à ces risques, l’employeur n’est pas démuni. Quatre leviers, complémentaires, permettent de réduire l’exposition et d’accompagner les salariés. Le principe directeur est celui de la prévention : agir d’abord sur l’organisation, avant de compenser ou de corriger. Chacun est détaillé ci-dessous selon le même fil : l’enjeu, la mise en œuvre, l’écueil à éviter.

1. Concevoir des plannings qui respectent la physiologie

La façon dont les équipes tournent n’est pas neutre pour la santé. Certains schémas de rotation ménagent mieux la récupération que d’autres, et ce levier est entièrement à la main de l’organisation.

Les repères d’aménagement des horaires postés portent sur trois paramètres (Institut national de recherche et de sécurité ; ANSES) :

• le sens de rotation : une rotation horaire (matin, puis après-midi, puis nuit) est généralement mieux tolérée qu’une rotation inverse ;
• la durée des postes, à calibrer pour éviter les amplitudes qui allongent l’éveil continu ;
• le temps de récupération entre deux cycles, suffisant pour limiter l’accumulation de la dette de sommeil.

Dans un service hospitalier comme sur une ligne de production, le dialogue avec les équipes sur la construction des plannings est un levier de prévention autant que d’acceptabilité.

2. Renforcer le suivi médical et le repérage

Les effets des horaires décalés sont progressifs et varient fortement d’une personne à l’autre. Un suivi adapté permet de repérer tôt les signaux d’alerte et d’ajuster.

Le travail de nuit ouvre droit à une surveillance médicale spécifique, assurée par le service de prévention et de santé au travail. Au-delà de l’obligation, l’enjeu est d’outiller l’encadrement pour repérer les signes de fatigue chronique ou de mal-être, et d’organiser les relais vers la médecine du travail. Le repérage précoce vaut pour la fatigue comme pour les premiers signes d’épuisement : notre article sur les signes du burn-out chez les collaborateurs donne des repères transposables.

3. Agir sur l’environnement de travail

L’environnement physique du poste de nuit influence directement la vigilance et le confort. C’est un levier concret, souvent sous-exploité.

La lumière, la température, l’organisation des pauses et l’aménagement des espaces de repos jouent sur la capacité à tenir un poste de nuit en sécurité. Un éclairage adapté soutient la vigilance, des espaces de pause permettent une vraie coupure, et la possibilité d’une courte sieste sur certains postes est un levier reconnu de récupération. Goalmap documente les bénéfices et les conditions de mise en place de la sieste au travail dans un article dédié.

4. Former et sensibiliser les équipes

Les salariés en horaires décalés disposent de marges d’action sur leur propre santé, à condition de connaître les bons repères. L’entreprise a un rôle à jouer pour les leur transmettre, sans se décharger de ses responsabilités d’organisation.

La sensibilisation gagne à être différenciée selon le public, car les besoins ne sont pas les mêmes d’un poste à l’autre :

• Les salariés en poste ont besoin de repères concrets pour protéger leur sommeil de jour et préserver leur équilibre de vie, et pour travailler en sécurité malgré les creux de vigilance.
• Ceux qui prennent la route après leur service, au moment où la vigilance est au plus bas, relèvent d’un volet dédié à la conduite et à la somnolence.
• L’encadrement a besoin d’outils propres pour adapter les plannings, les pauses et l’organisation et réduire l’exposition de ses équipes.

La prévention en action : l’exemple de Cémoi

Ces leviers ne sont pas théoriques. Le chocolatier Cémoi les a mis en œuvre sur ses sites de production, où 1 200 collaborateurs travaillent en 2×8, avec des équipes de nuit et de week-end.

Le défi : des troubles du sommeil, des creux de vigilance et un risque accru d’accidents, au poste comme sur les trajets, liés aux rythmes postés.

Goalmap a déployé des formations sur mesure au sommeil et à la vigilance, pour les équipes comme pour l’encadrement : fonctionnement du sommeil, effets des horaires décalés, anticipation des rythmes et gestion des creux de vigilance. Soit 75 sessions sur plus de 10 sites, documentées dans le cas client Cémoi.

Le résultat : une satisfaction moyenne de 4,2/5, et des salariés qui déclarent mieux gérer leurs creux de vigilance et avoir pris conscience de leur marge d’action sur leur santé.

La même logique vaut en logistique : chez Veepee, des équipes en horaires décalés et en roulement ont suivi une formation à la gestion du sommeil et de la vigilance, avec 4,7/5 de satisfaction et 70% de participants qui la recommandent à leurs collègues (voir le cas client Veepee).

Conclusion

Les horaires décalés ne sont pas un paramètre secondaire de l’organisation du travail. Ils dessinent la frontière où la contrainte économique de la continuité rencontre la physiologie humaine, et c’est sur cette frontière que se joue, concrètement, la santé de millions de salariés. L’employeur n’a pas à choisir entre faire tourner son activité et protéger ses équipes : la qualité de l’organisation du temps de travail est précisément ce qui réconcilie les deux. Reste à en faire un sujet de pilotage à part entière, au même titre que n’importe quel autre risque professionnel.

L’article Travail en horaires décalés : risques santé et leviers de prévention pour l’employeur est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Notre conseil: retenez deux à quatre rendez-vous par trimestre et construisez autour de chacun un court programme (une information, un atelier, un suivi).

Janvier 2027

Dry January (Janvier sobre) : 1^er au 31 janvier

Le principe du Dry January est de ne consommer aucune goutte d’alcool durant tout le mois de Janvier. Au-delà d’une bonne résolution de début d’année, ce challenge reste une belle occasion pour : 

• Sensibiliser sur l’alcool au travail et ses impacts (sécurité, performance, climat social),
• Inviter chacun à réfléchir à sa consommation personnelle,
• Ouvrir le dialogue sur les addictions de façon déculpabilisante.

Que ce soit au travail ou à l’extérieur, l’alcool a des conséquences néfastes sur la santé mais peut également impacter l’entreprise.

Journée mondiale du braille : 4 janvier

Cette journée rend hommage à Louis Braille et rappelle l’importance de l’accessibilité de l’information pour les personnes aveugles et malvoyantes

En entreprise, c’est l’occasion de parler de handicap visuel et de handicap en général, sensibiliser aux enjeux d’accessibilité (outils, locaux, supports de communication) ou encore organiser un atelier de découverte du braille ou de simulation de handicap (parcours les yeux bandés, lecture de documents non accessibles, etc.).

Journée internationale du sport féminin : 24 janvier

Créée en 2014 par le CSA, cette journée met en lumière le sport féminin, encore sous-médiatisé, et vise à lutter contre les stéréotypes de genre.

Pourquoi ne pas en profiter pour parler de ce sujet dans votre entreprise et proposer des séances d’activités physiques (yoga, pilates, étirements, etc.) ?

Journée nationale de la lutte contre le sexisme : 25 janvier

Cette journée est l’occasion de sensibiliser vos équipes aux enjeux du sexisme et des discriminations liées au genre en entreprise. 

Vous pouvez par exemple :

• organiser une conférence ou un atelier autour du sexisme
• former vos managers à un management inclusif ;
• lancer une charte interne contre le sexisme.

Février 2027

Journée mondiale contre le cancer : 4 février

Environ 40% des cas de cancer seraient évitables par la maîtrise des facteurs de risque liés au mode de vie (CIRC). Le 4 février est une occasion privilégiée pour :

• informer sur les facteurs de risque (tabac, alimentation, sédentarité, stress…),
• rappeler l’importance du dépistage précoce,
• proposer des bilans de santé ou temps d’échanges avec des professionnels.

Journée mondiale sans téléphone mobile : 6 février 

Et si vous étendiez cette journée aux e-mails et aux messageries pour proposer une vraie déconnexion numérique ?

Redécouvrir une journée « non connectée » et se réapproprier le temps présent ou encore l’échange en face-à-face peut être le point de départ d’une réflexion autour l’impact des objets connectés sur notre quotidien et notre travail.

Cela peut aussi être l’occasion d’organiser des activités de bien-être pour lutter contre le stress généré par l’hyper-connexion. Vous pouvez par exemple proposer des cours de cohérence cardiaque, des séances de sophrologie, etc.

Mars 2026

Mois de la nutrition : 1^er au 31 mars 

Le retour du printemps est une bonne occasion pour (re)prendre de bonnes habitudes alimentaires, non ?

Vous ne connaissez pas encore le mois de la nutrition ? C’est normal, on vous fait découvrir cette idée qui nous vient tout droit du Canada ! Nos voisins outre-Atlantique profitent du mois de mars pour informer et sensibiliser autour des bienfaits et du pouvoir des aliments sur la santé. Pourquoi pas nous ? 

À vous de vous emparer de ce thème pour en faire bénéficier vos salariés : il est souvent très apprécié de pouvoir faire un bilan complet et personnalisé dans le cadre d’un entretien individuel avec un nutritionniste par exemple.

Mars bleu : du 1er au 31 mars

Mars bleu est le mois de sensibilisation au dépistage du cancer colorectal, deuxième cause de décès par cancer en France avec environ 18 000 décès par an, pour plus de 47 000 nouveaux cas. Détecté tôt grâce au dépistage, il se guérit dans 9 cas sur 10.

Le dépistage organisé concerne les femmes et les hommes de 50 à 74 ans, tous les deux ans : un test simple et gratuit, à faire chez soi, envoyé sur invitation de l’Assurance Maladie ou remis par le médecin traitant ou le pharmacien. En entreprise, une conférence animée par un professionnel de santé permet de lever les freins à un dépistage encore peu pratiqué, et de rappeler les facteurs de risque modifiables : alimentation, activité physique, tabac, alcool.

Journée internationale des droits des femmes : 8 mars

Cette journée met en lumière la lutte pour les droits des femmes dans le monde entier. C’est un moment clé pour échanger sur les progrès réalisés en matière d’égalité et les actions à mener pour réduire les inégalités professionnelles.

Organisez des débats ou des ateliers sur des sujets tels que l’égalité professionnelle, l’accès à des postes à responsabilité pour les femmes, ou encore les comportements sexistes à prévenir.

Journée nationale de l’audition : 11 mars

Les troubles de l’audition passent souvent inaperçus. Cette journée vise à sensibiliser le grand public aux troubles de l’audition, qui affectent de nombreuses personnes, souvent sans qu’elles s’en rendent compte. 

En entreprise, vous pouvez : 

• proposer des tests auditifs,
• sensibiliser sur les risques liés au bruit,
• rappeler les bonnes pratiques (casque, volumes, pauses, aménagement des espaces).

 Journée nationale du sommeil : 19 mars

27,7% des adultes sont en dette de sommeil, dont 18,8% en dette sévère (Léger et al., 2019). Le manque de sommeil affecte l’humeur, la vigilance, la mémoire et la concentration.

Cette Journée nationale du sommeil est l’occasion parfaite de proposer des animations pour faire un point sur la qualité de notre sommeil. On découvre des habitudes à modifier ou encore des astuces simples pour garantir un temps de repos de qualité.

Journée internationale du bonheur : 20 mars

Le bonheur et le bien-être sont, selon l’Organisation des Nations Unies, des aspirations universelles qu’il convient de prendre en compte comme un objectif politique ! Depuis 2013, l’ONU célèbre la journée internationale du bonheur et invite tout le monde à organiser des activités éducatives et des campagnes de sensibilisation. 

Que dites-vous d’organiser une vague de bonheur et de bien-être dans votre entreprise 

• ateliers bien-être (relaxation, yoga, auto-massage…) ;
• activités de cohésion (jeux collaboratifs, ateliers créatifs, challenges d’équipe) ;
• une journée entière dédiée au bien-être au travail.

Cela sera le moment idéal pour renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe dans votre entreprise et accorder à vos salariés une vraie détente

Journée mondiale de la procrastination : 25 mars

Un devoir à rendre ? Demain. Prendre rendez-vous chez le coiffeur ? Ce week-end. Un rapport à boucler ? Je le ferai plus tard. La procrastination consiste simplement à remettre au lendemain ce qui pourrait être fait le jour même. Ca nous est tous déjà arrivé au moins une fois, et parfois, on ne peut pas s’en empêcher.

Comment faire pour passer à l’action et surmonter son envie de tout remettre à plus tard ? Découvrez nos 7 astuces pour retrouver la motivation.

Vous pouvez également, en tant qu’employeur, organiser des formations pour aider vos collaborateurs à mieux gérer leur temps.

Avril 2027

Journée mondiale de la santé : 7 avril

Chaque année, le 7 avril, de nombreuses organisations célèbrent la Journée Mondiale de la Santé afin de promouvoir la santé, qui concerne le monde entier. Une campagne de sensibilisation est mise à l’honneur tous les ans.

Promouvoir la santé en entreprise est essentiel et peut se faire de différentes manières. Par exemple, vous pouvez organiser des sensibilisations autour des addictions pour mieux les combattre, des formations pour apprendre à combattre les mauvaises habitudes alimentaires, des ateliers de sport (yoga, boxe…) ou encore des séances de sophrologie.

Journée mondiale sur la sécurité et la santé au travail : 28 avril

Que vous ayez déjà des actions en place ou non, il est important de prendre le temps de faire un point sur les risques présents au travail. Il faut également réfléchir aux actions de prévention existantes et celles à déployer. Profitez de cette journée sur la sécurité et la santé au travail pour faire un état des lieux. Vous pouvez aussi proposer des bilans, lancer des groupes de réflexion, former et informer, etc.

Mai 2027

Journée Mondiale du rire : 2 mai

Les jours fériés du mois de mai permettent souvent de ralentir la cadence de travail. C’est l’occasion de mettre en place des actions santé et de bien-être au travail. 

Profitez de la Journée mondiale du rire pour :

• Tester le yoga du rire,
• Travailler sur la cohésion d’équipe via des activités ludiques,
• Pratiques des exercices de respiration
• Rappeler que le bien-être passe aussi par le plaisir au travail.

Cette journée, c’est aussi l’occasion de passer un moment convivial entre collaborateurs pour apporter du bonheur et de la détente au travail.

Journée mondiale de la Croix-Rouge : 8 mai

Chaque année, le 8 mai marque la Journée mondiale de la Croix-Rouge et du Croissant Rouge, destinée à célébrer les principes, les valeurs, l’histoire et l’impact du Mouvement international de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge.

Cette journée est l’occasion de rendre hommage à tous les volontaires, membres et employés qui œuvrent jour après jour pour alléger les souffrances humaines dans le monde.

La Croix-Rouge organise également une semaine entière de journées nationales, généralement fin mai.

Journée mondiale de la diversité culturelle : 21 mai

La Journée mondiale de la diversité culturelle, célébrée chaque 21 mai, offre une occasion précieuse de reconnaître et de célébrer la richesse des cultures qui composent notre monde.

Durant cette journée, diverses actions peuvent être entreprises pour promouvoir la compréhension interculturelle, le respect mutuel et la coopération entre les différentes communautés.

Les organisations et les individus sont encouragés à organiser des événements éducatifs, des ateliers, des expositions artistiques, des conférences, et des discussions visant à sensibiliser à l’importance de la diversité et l’inclusion en entreprise. C’est également une opportunité pour les entreprises de mettre en avant des initiatives favorisant l’inclusion et la valorisation des identités culturelles.

En participant activement à cette journée, on contribue à la création d’un monde où la diversité culturelle est célébrée, respectée et embrassée comme une force positive.

Journées de la sécurité routière au travail : (dates 2027 à confirmer)

Les accidents de la route représentent environ 30% des accidents mortels liés au travail en France : c’est la première cause de mortalité professionnelle (INRS ; ONISR, 2025). La somnolence est la première cause d’accident mortel sur autoroute (ASFA, 2023). C’est pourquoi la Sécurité routière appelle les entreprises à sensibiliser leurs employés sur les risques routiers.

Si vos salariés sont souvent sur les routes ou conduisent pendant de longues heures, notre formation sur les troubles du sommeil et la sécurité routière permet de les sensibiliser sur les dangers de la somnolence au volant pour limiter les accidents.

Journée mondiale sans tabac : 31 mai 

Le tabac a causé plus de 68 000 décès en France en 2023 (Santé publique France, 2026). Cette journée est une bonne rampe de lancement pour préparer le Mois Sans Tabac de novembre :

• Sensibilisation aux risques du tabac,
• Atelier ou conférence sur l’arrêt du tabac,
• Mise en avant des ressources existantes (numéro d’aide, tabac info service…).

Juin 2027

Journée mondiale du vélo et de la course à pied : 2 et 3 juin

Le sport sera mis à l’honneur dès le début du mois de juin avec cette journée qui fête non pas un, mais deux sports : la course à pied et le vélo.

Les bienfaits de ces deux sports ne sont plus à prouver. Parfait pour promouvoir :

• les modes de déplacement actifs,
• l’activité physique régulière,
• la réduction du stress et de la sédentarité.

Qu’attendez-vous pour enfourcher votre bicyclette et partir sur les routes ?En entreprise, vous pouvez organiser des ateliers autour du vélo voire même organiser un marathon pour vos collaborateurs !

Journée mondiale du bien-être : 12 juin

Le 13 juin c’est la journée 100 % dédiée au bien-être physique et mental :

• Ateliers de sport, nutrition, sommeil, gestion du stress ;
• Massages assis, relaxation, méditation guidée ;
• Actions de sensibilisation sur la santé mentale.

41% des salariés français souhaiteraient que leur entreprise mette en place des ateliers pour favoriser leur bien-être au travail.

« La santé mentale en France et dans les entreprises », Enquête de Opinionway pour Psychodom, avril 2021

En tant qu’employeur, vous avez le choix pour cultiver le bien-être de vos collaborateurs : ateliers de sport, conférences autour de la nutrition, séances de relaxation, massages assis… Notre catalogue propose de nombreuses activités afin de favoriser la sérénité et le bonheur de vos collaborateurs.

Nuit du handicap : 12 juin

La nuit du handicap a pour but de valoriser les personnes en situation de handicap, à travers la tenue d’événements festifs. Ainsi, chaque année en juin, une grande soirée est organisée sur les places publiques en France. Cette nuit permet de :

• Faciliter la rencontre entre les personnes en situation de handicap et celles qui ne le sont pas ;
• Faire évoluer les mentalités et le regarde porté sur le handicap.

Semaine pour la Qualité de vie au travail : dates 2027 à confirmer

Initiée par le réseau Anact-Aract, la Semaine pour la Qualité de Vie au Travail est le temps fort annuel de réflexion sur les conditions de travail et leur lien avec la performance. Chaque année, l’Anact retient un thème, annoncé au printemps : en 2026, « Manager, c’est tout un travail » plaçait le travail des managers au centre de l’édition. Le thème 2027 sera ajouté ici dès son annonce. Cette semaine se prête à une journée d’ateliers santé et sécurité ou à un temps d’échange sur l’organisation du travail.

Il est admis aujourd’hui que l’amélioration de la QVT est déterminante pour accroître la performance des collaborateurs, mobiliser les potentiels humains et accompagner la flexibilité. Pour préparer cette semaine de la QVT, vous pouvez proposer une journée d’ateliers autour de la santé / sécurité.

+ 235% de R.O.I., c’est ce qu’obtiennent les entreprises ayant placé le bien-être au cœur de leur vision d’entreprise.

Opinion Way, 2018

Et en prime, on vous révèle le thème général de la prochaine édition : anticiper le travail de demain.

Journée internationale du yoga : 21 juin

L’occasion de se détendre avant d’aller célébrer la fête de la musique ou le premier jour de l’été. Les bienfaits du yoga en entreprise ne sont plus à démontrer : 

• diminution du stress
• meilleure gestion des émotions
• échanges et climat de travail apaisé, etc. 

Votre seule préoccupation sera de choisir le ou les types de yoga que vous souhaiterez proposer à vos salariés : Hatha (doux, idéal pour débuter), Ashtanga (dynamique), Vinyasa (ludique), Nidra (yoga du « Sommeil »), etc.

Juillet 2027

Journée mondiale de la malbouffe : 21 juillet

La journée mondiale de la malbouffe peut être l’occasion de se rassembler autour d’un repas communautaire convivial : la saison se prête parfaitement à déjeuner dehors entre collègues, autour d’un menu équilibré et gourmand pour (re)découvrir le plaisir de bien manger. 

Et si vous n’avez pas la possibilité d’organiser un déjeuner, vous pouvez toujours proposer un atelier ludique sur la préparation d’une lunch box savoureuse !

Journée mondiale de l’amitié : 30 juillet

La Journée mondiale de l’amitié, célébrée le 30 juillet, est une occasion spéciale dédiée à la reconnaissance et à la promotion des liens d’amitié qui transcendent les frontières culturelles et nationales.

Pendant cette journée, les personnes sont encouragées à exprimer leur appréciation envers leurs amis, à renforcer les relations existantes et à établir de nouveaux liens amicaux.

Les actions entreprises lors de cette journée peuvent inclure des gestes simples tels que l’envoi de messages d’amitié, l’organisation de rencontres, la participation à des activités sociales ensemble, ou encore la réalisation d’actes de gentillesse envers ses amis.

Les entreprises peuvent également organiser des événements spéciaux visant à promouvoir la camaraderie et à souligner l’importance des relations amicales dans la construction d’un monde plus uni par exemple avec une sensibilisation sur la maitrise de la communication bienveillante au travail.

En célébrant la Journée mondiale de l’amitié, on contribue à créer un environnement où l’amitié est valorisée comme un élément essentiel pour promouvoir la paix, la compréhension et la solidarité à l’échelle mondiale.

Septembre 2027

Journée mondiale des premiers secours : 11 septembre

Des milliers de bénévoles de la Croix-Rouge française se mobilisent lors de cette journée pour sensibiliser, informer et initier gratuitement  :

• aux réflexes à avoir en cas de catastrophes ;
• aux gestes de premiers secours ;
• aux comportements qui sauvent.

Semaine de la mobilité : 16 au 22 septembre

La semaine européenne de la mobilité est l’occasion de lancer une réflexion sur des modes de déplacements de vos salariés. 

C’est l’occasion de :

• promouvoir les modes de déplacement durables (vélo, covoiturage, transports en commun),
• réfléchir à votre plan de mobilité entreprise,
• organiser des challenges : “une semaine sans voiture”, “je viens au travail autrement”, etc.

Vous avez certainement des « ambassadeurs mobilité » au sein de vos équipes qui seraient ravis de renforcer ces initiatives, alors profitez-en ! Les solutions sont multiples : vélo, les transports en commun, le co-voiturage, etc.

Semaine européenne du sport : 23 au 30 septembre

Près de 60% des citoyens de l’UE pratiquement rarement, voir jamais, d’activité physique ou sportive.

 Etude Eurobaromètre sur le sport et l’activité physique, 2014

La Semaine européenne du sport (European Week of sport) est une initiatives de la Commission européenne afin de promouvoir la sport et l’activité physique en Europe.

Le manque d’activité physique a des conséquences négatives sur la société et la santé des individus et engendre également des coûts économiques. Par ailleurs, le sport est un vecteur d’inclusion sociale et permet de donner plus de poids aux messages de tolérance.

Pourquoi ne pas organiser une semaine de sport dans votre entreprise à cette occasion ? Si vos salariés sont sédentaires, cette initiative sera d’autant plus essentielle. Vous pouvez mettre en place des ateliers sportifs pendant les pauses déjeuners, avant le travail ou le soir afin de proposer à vos collaborateurs différents types de sport et les inciter à pratiquer une activité physique.

Journée des maladies du cœur : 29 septembre

Créée par la Fédération mondiale du cœur avec le soutien de l’OMS, cette journée vise à sensibiliser le grand public aux maladies cardiovasculaires, première cause de mortalité dans le monde. Or, 80 % des maladies cardiaques prématurées pourraient être évitées avec une meilleure hygiène de vie.

C’est l’occasion parfaite pour sensibiliser vos équipes aux risques cardiovasculaires liés au stress, à la sédentarité ou à une mauvaise alimentation, et pour promouvoir des habitudes de vie plus saines.

Pourquoi ne pas en profiter pour organiser des ateliers autour de la nutrition, ou même proposer des sessions de dépistage des risques cardiovasculaires ? Des solutions idéales pour agir concrètement pour la santé de vos salariés !

Octobre 2027

Octobre rose : 1er au 31 octobre

Chaque année depuis 1994, le mois d’octobre est dédié à la sensibilisation et au dépistage du cancer du sein, le plus fréquent chez la femme. Parler et diagnostiquer ce cancer dès que possible reste un enjeu de santé publique majeur, car dans 90% des cas, il peut être guéri s’il est détecté à temps.

À cette occasion, vous pouvez organiser une sensibilisation au dépistage du cancer du sein en entreprise.

Journée nationale des aveugles et malvoyants : 4 octobre

En France, on comptabilise 207 000 personnes aveugles et 1 200 000 malvoyants (profonds et moyens). Les maladies de la vues sont cependant très diverses et certaines restent méconnues. Pourquoi ne pas sensibiliser à ce handicap en entreprise ? Vous pourriez par exemple, organiser des massages assis réalisés par des personnes malvoyantes ou bien un atelier de simulation du handicap (avec simulation des troubles de la vue) ?

Journée nationale des aidants : 6 octobre

En France, près de 10 millions d’aidants s’occupent d’un proche en perte d’autonomie, malade ou en situation de handicap, en France. Souvent, les aidants sont seuls à effectuer un travail invisible et gratuit par manque d’accompagnement, de soutien et d’aides.

Cette journée des aidants est donc l’occasion de rendre visible les aidants et de prévenir et lutter contre leur isolement social. En effet, selon un sondage Ipsos pour la Macif, 50% des aidants déclarent se sentir seuls et non soutenus moralement.

De cette façon, cette journée est idéale pour aider les salariés aidants autour d’ateliers de sensibilisation, tout en mettant en lumière leur rôle clé au sein de la société.

Journée mondiale de la santé mentale : 10 octobre

La journée mondiale de la santé mentale est l’occasion de faire un bilan des Risques Pyscho-Sociaux (RPS) au travail et mettre en place des solutions adaptées pour limiter ces risques et favoriser un cadre de travail sain, positif et productif. Des idées d’activités à organiser :

• un entretien avec un spécialiste de la gestion du stress,
• un cours de sophrologie
• une séance de massage assis.

Journées mondiales de l’alimentation et de la colonne vertébrale : 16 octobre 

Une journée, deux thématiques intéressantes à développer en entreprise !

L’alimentation est un sujet qui nous concerne tous. Cette journée peut être l’occasion d’organiser des évènements de sensibilisation sur les bienfaits d’une alimentation saine et équilibrée même au travail ou encore les méfaits du sucre.

Les questions d’ergonomie peuvent être mises à l’honneur dans le cadre de la journée mondiale de la colonne vertébrale afin de proposer des ateliers autour de l’ergonomie et des Troubles Musculo-Squelettiques.

Novembre 2027

Mois Sans Tabac : 1er au 30 novembre

Depuis quelques années, le collectif Mois Sans Tabac consacre le mois de novembre à la sensibilisation aux méfaits du tabac, et encourage les fumeurs à arrêter grâce notamment au challenge « Mois Sans Tabac » à leur kit d’arrêt. C’est l’évènement idéal et facile à décliner dans son entreprise pour permettre à vos salariés de relever le défi tout en étant soutenu dans cette démarche. Retrouvez toutes les informations sur le site du Mois Sans Tabac. Et pour préparer ce défi et vos salariés, vous pouvez également organiser en amont une formation de sensibilisation à l’arrêt du tabac.

Novembre bleu : 1er au 30 novembre

Dans la lignée d’Octobre Rose, la campagne annuelle Novembre Bleu vise à sensibiliser sur les maladies masculines et en particulier le cancer de la prostate. Bien qu’il n’existe pas actuellement de programme national de dépistage pour ce cancer, il est important de se familiariser avec les deux types d’examens, afin d’en connaître les avantages et les inconvénients puis de décider avec son médecin de la nécessité de les réaliser ou non.

Journée mondiale du diabète : 14 novembre

Cette journée est l’occasion de rappeler l’importance de la prévention du diabète, une maladie de plus en plus répandue, notamment en raison du mode de vie sédentaire. Pourquoi ne pas organiser des ateliers de sensibilisation sur la nutrition, les bienfaits de l’activité physique ou encore des dépistages gratuits ?

C’est aussi une belle opportunité pour encourager des comportements sains au travail.

Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées : 17 au 23 novembre

Les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues d’employer à temps plein ou partiel des travailleurs en situation de handicap à hauteur de 6% de leur effectif. 

Mais au-delà de l’obligation légale, cette semaine est une opportunité d’inclusion :

• valoriser les salariés en situation de handicap,
• déconstruire les idées reçues,
• présenter vos actions et partenariats en matière de handicap.

Durant cette semaine, il est intéressant de prévoir quelques ateliers. Cela permet de valoriser vos salariés en situation de handicap tout en informant plus largement autour de cette thématique.

Décembre 2027

Journée internationale des personnes handicapées : 3 décembre

Peu de temps après la SEEPH, est célébrée la journée des personnes handicapées. Cette journée vise à promouvoir les droits et le bien-être des personnes en situation de handicap dans toutes les sphères de la société et sensibiliser à leur situation particulière dans tous les aspects de la vie politique, sociale, économique et culturelle.

En tant qu’employeur, cette journée est donc l’occasion d’organiser (ou de réorganiser après la SEEPH) des ateliers autour du handicap afin d’accroître l’ouverture d’esprit et la tolérance de vos salariés à l’égard des personnes en situation de handicap : massages assis avec des non-voyants, café des signes pour apprendre la Langue des Signes française, conférence sur le handicap.

Fêtes de Noël / fin d’année

Pourquoi ne pas profiter des fêtes de fin d’année pour rassembler vos équipes autour d’évènements festifs ? Repas communautaire, sapin de Noël, etc. tout est permis pour terminer l’année sous le signe de la convivialité !

Vous pouvez d’ailleurs profiter de cette occasion pour organiser des évènements relaxants et innovants comme le Qi Gong ou encore le massage assis.

On espère que cet agenda 2027 des actions santé au travail vous permettra d’animer vos équipes autour de thématiques pertinentes à votre stratégie QVT ou RSE. N’hésitez pas à nous suggérer d’autres évènements dans les commentaires, on sera ravi d’enrichir notre liste (et notre agenda) !

Quelles que soient les activités que vous mettez en place, pensez à mesurer et analyser la satisfaction de vos salariés. Cela vous aidera à piloter vos prochaines initiatives et à communiquer en interne sur les résultats de vos actions santé au travail.

Chez Goalmap, nous aidons les entreprises à prendre soin de la santé de leurs employés : catalogue d’ateliers bien-être, questionnaires santé en ligne, et appli mobile de coaching. N’hésitez pas à nous contacter pour être accompagner dans la mise en place de vos actions santé au travail.

L’article Actions santé au travail 2027 : le calendrier des temps forts en entreprise est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Ce guide détaille ce qu’il doit contenir, comment le construire, qui le rédige, comment le tenir à jour, et pourquoi la loi de 2026 a changé la donne en matière de sanctions.

Le DUERP : qu’est-ce que c’est ?

Le document unique d’évaluation des risques professionnels, aussi appelé document unique ou DUER, est le support qui réunit les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés d’une entreprise. Créé par un décret de 2001, il transcrit un inventaire des risques par unité de travail et sert de base au plan d’action de prévention.

Son principe tient en trois exigences :

• La cohérence : toutes les données de l’analyse des risques sont regroupées sur un même support.
• La traçabilité : les expositions sont consignées et archivées dans le temps, y compris après le départ d’un salarié.
• L’exploitabilité : le document est conçu pour déboucher sur des actions, pas pour rester théorique.

Le DUERP est ainsi le point de départ d’une démarche de prévention, que les autres obligations de l’employeur viennent prolonger.

Qui est concerné par le DUERP ?

Toutes les entreprises sont concernées, dès l’embauche du premier salarié, quel que soit leur secteur et quelle que soit l’ampleur supposée des risques.

L’effectif ne change pas le principe de l’obligation, mais il en module certaines modalités. Trois seuils structurent le dispositif :

Pourquoi le DUERP est incontournable

Une obligation légale pour tout employeur

L’évaluation des risques découle de l’obligation de sécurité de l’employeur, posée par l’article L4121-1 du Code du travail. L’employeur doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, puis mettre en œuvre les actions de prévention correspondantes. Cette évaluation couvre notamment les procédés de fabrication, les équipements, les substances chimiques, l’aménagement des lieux, l’organisation du travail et la définition des postes.

Les résultats sont transcrits dans le document unique, prévu par l’article L4121-3-1 et précisé par l’article R4121-1. Le DUERP comporte un inventaire des risques par unité de travail et, pour les entreprises concernées, les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles.

Des sanctions alourdies depuis 2026

Longtemps, l’absence de DUERP ne relevait que du pénal. Ce n’est plus le cas. Depuis le 27 juin 2026, la loi contre les fraudes sociales et fiscales (loi n° 2026-534) permet à l’inspection du travail de déclencher une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié concerné, prononcée directement, sans passer par un juge (article L8115-1). La voie pénale subsiste en parallèle, jusqu’à 7 500 € pour une personne morale (article R4741-1). L’absence de DUERP est devenue un risque financier immédiat.

Un outil qui protège les salariés, et l’entreprise

Au-delà de la conformité, le DUERP sert ce pour quoi il existe : prévenir des atteintes bien réelles. Les troubles musculosquelettiques restent la première cause de maladie professionnelle reconnue en France (INRS, 2025). Les repérer tôt, c’est pouvoir agir : un poste réaménagé, une rotation revue, une formation programmée.

Le coût de l’inaction, lui, est chiffré : 10,5 milliards d’euros de prestations et 54 millions de journées d’arrêt indemnisées au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles en 2024 (Assurance Maladie, 2025). Vu sous cet angle, le DUERP n’est pas une contrainte mais un outil de pilotage, qui concentre les moyens là où le risque est le plus fort.

Pour porter cet argument auprès de votre direction, nos 10 arguments pour investir dans la prévention des risques professionnels donnent des repères concrets.

Comment construire son DUERP

Aucun modèle n’est imposé par le Code du travail : l’évaluation est propre à chaque entreprise. La démarche suit toujours la même logique, en quatre temps.

1. Découper l’entreprise en unités de travail : un métier, un atelier, un service ou un groupe de postes soumis aux mêmes risques. Ce découpage conditionne tout le reste, car un DUERP générique recopié d’un modèle ne protège personne.
2. Identifier et coter les risques : pour chaque unité, lister les dangers et les conditions d’exposition, puis coter le risque en croisant sa gravité et sa fréquence. La cotation sert à hiérarchiser les priorités d’action.
3. Définir le plan d’action : à chaque risque, des mesures classées de la plus efficace à la moins efficace, de la suppression du risque à la protection individuelle. Au-delà de 50 salariés, elles sont formalisées dans le PAPRIPACT.
4. S’appuyer sur l’existant : accidents déjà survenus, fiches de données de sécurité, retours de la médecine du travail et observations des salariés, premiers experts de leur poste. L’Assurance Maladie et l’INRS proposent aussi un outil en ligne gratuit d’aide à l’évaluation.

Construire et faire vivre un DUERP solide demande de la méthode. Notre formation à l’élaboration et à l’actualisation du DUERP accompagne les équipes RH et QHSE sur chacune de ces étapes.

Quels risques inscrire dans le DUERP

Tous les risques professionnels doivent figurer dans le document, qu’ils soient physiques, chimiques, organisationnels ou psychosociaux. Le Code du travail identifie notamment les contraintes physiques marquées (manutentions, postures pénibles, vibrations), un environnement physique agressif (agents chimiques, températures extrêmes, bruit) et certains rythmes de travail (travail de nuit, travail posté, gestes répétitifs). Les risques psychosociaux (RPS) doivent y être intégrés au même titre que les risques physiques : leur omission est une faille fréquente des DUERP.

Les deux tableaux ci-dessous illustrent, sans prétendre à l’exhaustivité, des couples risque / action de prévention selon le profil de poste.

Métiers physiques et de terrain

Postes administratifs et de bureau

Qui rédige et qui valide le DUERP ?

La responsabilité du document revient à l’employeur : c’est lui qui évalue les risques et qui valide le document, en y apposant sa signature. La rédaction, elle, peut être déléguée selon la taille et les compétences de l’entreprise. Elle est souvent confiée à un salarié désigné compétent en santé et sécurité, parfois à un intervenant externe.

La qualité du DUERP tient à la pluralité des regards mobilisés. Le CSE contribue à l’évaluation et doit être consulté dans les entreprises d’au moins 50 salariés. La médecine du travail et le service de prévention et de santé au travail (SPST) apportent leur expertise. Les salariés, enfin, connaissent leur poste mieux que quiconque : les associer n’est pas une formalité, c’est une condition de pertinence.

Mettre à jour, conserver et partager le DUERP

Une mise à jour au moins annuelle

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le document unique est mis à jour au moins une fois par an (article R4121-2). Deux autres situations déclenchent une mise à jour, quel que soit l’effectif : toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, et toute information nouvelle intéressant l’évaluation d’un risque, par exemple un accident ou une alerte de la médecine du travail. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’obligation de révision annuelle a été supprimée en 2022, mais ces deux cas de mise à jour subsistent. La révision annuelle n’est pas un simple changement de date : c’est une revue de fond de chaque ligne du document

Une conservation de 40 ans

Depuis le 31 mars 2022, l’employeur conserve les versions successives du DUERP pendant au moins 40 ans (article R4121-4). Cette durée fait du document une archive de l’exposition aux risques, mobilisable longtemps après le départ d’un salarié.

La loi de 2021 prévoyait un dépôt dématérialisé de ces versions sur un portail numérique national, avec des échéances fixées en 2023 et 2024. Ce portail n’a jamais été rendu opérationnel, et un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) en a préconisé l’abandon. En l’attente, l’employeur conserve les versions successives sous format papier ou numérique au sein de l’entreprise, et transmet chaque mise à jour au service de prévention et de santé au travail auquel il adhère.

Qui peut consulter le DUERP ?

Le DUERP doit être mis à la disposition de tous dans l’entreprise (Article R4121-4 du code du travail) : 

• Tous les salariés, y compris les anciens travailleurs pour les versions en vigueur durant leur période d’activité dans l’entreprise ;
• Les représentants du personnel ;
• La médecine du travail, le service de prévention et de santé au travail ;
• L’inspection du travail ;
• Les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
• Les agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail (Carsat).

Le DUERP est consultable sur demande. Un avis indiquant les modalités d’accès au document doit être affiché dans l’entreprise, à un lieu convenable et aisément accessible. Dans les entreprises dotées d’un règlement intérieur, cet avis doit être affiché au même emplacement. (Article R4121-4 du code du travail)

Conclusion

Le document unique n’est pas la case à cocher d’une liste de conformité. C’est le point où l’obligation de sécurité devient une méthode : il oblige à regarder le travail réel, à nommer ce qui expose les salariés et à décider de ce qu’on change. Le durcissement des sanctions en 2026 rappelle une évidence que la prévention connaît depuis longtemps : un DUERP tenu à jour protège d’abord les personnes, et c’est en cela qu’il protège aussi l’entreprise.

DUERP : les questions fréquentes

Se faire accompagner par Goalmap

Goalmap propose des interventions pour outiller votre démarche d’évaluation et de prévention des risques :

• Formation à l’élaboration et à l’actualisation du DUERP
• Formation à la prévention des risques psychosociaux (RPS)
• Formation Gestes et postures
• Catalogue des ateliers et formations santé-sécurité

L’article DUERP : le guide complet du document unique d’évaluation des risques professionnels est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

En tant qu’employeur, établir des consignes de sécurité est à la fois une obligation légale et un levier concret de prévention. Voici ce que la loi impose, et cinq étapes pour mettre en place des consignes qui vivent sur le terrain.

Consigne de sécurité : de quoi parle-t-on ?

En entreprise, une consigne de sécurité décrit la conduite à tenir face à un risque identifié. Elle peut être permanente (le port d’un équipement de protection individuelle, une interdiction de fumer) ou d’urgence (évacuation, incendie, premiers secours).

À ne pas confondre avec la procédure :

Dans une entreprise, les consignes se répartissent en quelques familles :

• consignes générales (circulation, propreté, interdictions)
• consignes de poste ou de machine
• consignes face à un produit dangereux
• consignes d’urgence (incendie, évacuation, secours)

Toutes partagent la même exigence : être justes, lisibles et connues de ceux qu’elles concernent.

À retenir : une consigne répond à la question « que dois-je faire face à ce risque, maintenant ? ». Si elle ne se comprend pas en quelques secondes, elle est à réécrire.

Quels métiers, quelles consignes ?

Il n’existe pas de consignes universelles : elles dépendent de ce que vous faites et de l’endroit où vous le faites. Un entrepôt, un cabinet médical et un chantier ne protègent pas leurs équipes des mêmes dangers. Repérez votre activité pour voir quelles consignes vous concernent en priorité.

Ce que la loi impose à l’employeur

Une obligation générale. L’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, par des actions de prévention, d’information et de formation, et une organisation adaptée. L’article L4121-2 en précise les neuf principes généraux de prévention. Le dernier, « donner les instructions appropriées aux travailleurs », est le fondement direct de vos consignes.

Une base : l’évaluation des risques. Les consignes ne s’inventent pas. Elles découlent des risques identifiés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). On évalue, on hiérarchise, puis on formule la consigne qui répond à chaque risque.

Des consignes encadrées au cas par cas. La consigne de sécurité incendie, par exemple, est obligatoire dès que plus de 50 personnes sont réunies, ou en présence de matières inflammables quel que soit l’effectif (articles R4227-37 à R4227-41). La loi en fixe le contenu, l’affichage très visible, la transmission à l’inspection du travail et les exercices périodiques (INRS, obligations de l’employeur au risque incendie). L’article R4141-3-1 impose, lui, d’informer les salariés sur ces consignes et sur les personnes chargées de les appliquer.

Reste l’essentiel, que la conformité ne garantit pas. Les analyses de grands accidents industriels le montrent : les consignes existaient souvent, mais elles n’étaient ni comprises, ni intégrées au travail quotidien (Hopkins, 2000). Une consigne ne protège que si elle est vécue.

Établir ses consignes en 5 étapes

1. Partir de l’évaluation des risques

Une consigne pertinente répond à un risque réel. Votre DUERP recense déjà les dangers par unité de travail : c’est votre point de départ. Dans le bâtiment, ce sera la chute de hauteur, la manutention, le risque électrique ; dans un atelier, la machine et le produit chimique.

À éviter : reprendre des consignes « modèles » trouvées en ligne sans les confronter à votre activité. Elles produisent des documents que personne ne reconnaît.

2. Rédiger des consignes claires

Une consigne mal écrite ne sera pas appliquée, même affichée. Chaque consigne gagne à comporter cinq éléments :

• un titre qui nomme le risque
• le périmètre concerné (zone, poste, machine)
• la conduite à tenir, en verbes d’action
• le matériel ou l’équipement associé
• le contact d’urgence

Des phrases courtes, un vocabulaire concret, un pictogramme quand il aide. Par exemple, pour une machine d’atelier :

Intervention sur la presse (zone atelier) Avant tout réglage ou nettoyage : arrêter la machine et consigner l’alimentation (cadenas). Vérifier l’arrêt complet des pièces mobiles. Porter gants et lunettes. En cas de blocage, prévenir la maintenance au 0X XX XX XX XX, ne jamais intervenir seul.

3. Afficher au bon endroit

Une consigne n’est utile qu’au moment et à l’endroit où le risque se présente.

La consigne incendie s’affiche dans chaque local concerné ; une consigne machine se place sur le poste, à hauteur de regard, propre et à jour. Dans un entrepôt, la consigne de circulation se place aux quais et aux intersections où chariots et piétons se croisent ; en cabinet de soins, le protocole d’exposition au sang reste à portée du point de soin.

4. Former et informer les équipes

Une consigne n’existe vraiment que lorsqu’elle est connue, et l’information des salariés est une obligation (R4141-3-1). Intégrez les consignes à l‘accueil des nouveaux arrivants, rappelez-les régulièrement, et faites des exercices pour l’urgence (évacuation, incendie). Un commerce recevant du public a intérêt à tester son évacuation hors affluence ; sur un chantier, chaque nouvelle coactivité justifie un rappel.

C’est ici que la diffusion rejoint l’animation de la culture de sécurité : briefings, causeries sécurité et mises en situation font passer la consigne du papier au réflexe. Quand les compétences internes manquent pour animer cette étape, une sensibilisation ou une formation menée par un intervenant (causerie, sécurité incendie et évacuation, ou une journée dédiée type Safety Day) permet de l’outiller.

5. Contrôler et faire vivre

Un parc de consignes se périme. Une nouvelle machine, un nouveau produit, un presque-accident (un chariot qui frôle un piéton, par exemple) : chaque évolution appelle une révision. Vérifiez périodiquement que les consignes sont présentes, lisibles et appliquées, en lien avec un DUERP lui-même mis à jour au moins chaque année.

À retenir : évaluer ➜ rédiger ➜ afficher ➜ former ➜ contrôler. Les deux dernières étapes séparent les consignes conformes sur le papier de celles qui réduisent vraiment les accidents.

Les 3 erreurs les plus fréquents

Les erreurs de méthode se corrigent vite. Trois pièges plus insidieux, eux, passent souvent inaperçus jusqu’à l’accident ou le contrôle.

L’inflation. À force d’ajouter une consigne après chaque incident, on finit par en afficher trop. Quand tout est signalé comme prioritaire, plus rien ne l’est, et le lecteur décroche. Une consigne retirée parce que le risque a disparu vaut mieux qu’une consigne de plus. Le bon réflexe : à chaque ajout, se demander laquelle devient caduque.

La consigne que le terrain ne peut pas tenir. Une instruction incompatible avec la cadence, l’outil ou l’espace réel ne sera pas appliquée : elle sera contournée. Et le contournement, répété, devient la norme tacite, souvent plus risquée que l’absence de consigne. C’est pourquoi une consigne se construit avec ceux qui l’exécutent, pas seulement pour eux. Un opérateur qui a participé à sa rédaction la défend ; un opérateur à qui on l’impose cherche le raccourci.

Les oubliés de la diffusion. Intérimaires, sous-traitants, saisonniers, nouveaux arrivants : ceux qui connaissent le moins les lieux sont les plus exposés, et ce sont précisément eux que la transmission néglige. Pour un intérimaire qui découvre un atelier, l’accueil sécurité n’est pas une formalité administrative, c’est le moment où la consigne a le plus de valeur. Prévoir un format d’accueil court et systématique pour chaque arrivée, même d’un jour, ferme cette faille.

Questions fréquentes autour des consignes de sécurité

Les consignes de sécurité sont-elles obligatoires dans toutes les entreprises ? Oui dans le principe : l’obligation de sécurité de l’employeur (L4121-1) impose de donner aux salariés les instructions appropriées à leurs risques. Certaines consignes ont en plus un cadre précis, comme la consigne incendie, obligatoire dès que plus de 50 personnes sont réunies ou en présence de matières inflammables.

Que doit contenir une consigne de sécurité incendie ? Le matériel d’extinction et de secours et qui l’utilise, les personnes chargées de l’évacuation, les mesures pour les personnes en situation de handicap, les moyens d’alerte, qui prévient les secours et le numéro à composer. Elle est affichée de façon très visible et transmise à l’inspection du travail (R4227-37 à R4227-41).

Quelle différence entre une consigne et une procédure ? La consigne se concentre sur la conduite à tenir face à un risque, pour une application immédiate. La procédure décrit l’enchaînement complet d’une activité. La première tient sur une affiche, la seconde est un document de travail plus détaillé.

Où afficher les consignes de sécurité ? Au plus près du risque : au poste pour une consigne machine, dans chaque local concerné pour l’incendie, en zone de stockage pour les produits dangereux. Visible, lisible, à jour, plutôt que concentré sur un panneau général saturé.

Conclusion

Des consignes de sécurité ne valent pas par leur nombre, mais par la place qu’elles prennent dans les gestes quotidiens. Les écrire est une obligation ; les faire vivre est un choix d’organisation, celui d’une entreprise qui traite la sécurité comme une compétence partagée plutôt que comme une contrainte administrative. C’est là, bien plus que sur un panneau d’affichage, que se gagne la prévention.

L’article Consignes de sécurité au travail : les établir en 5 étapes est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Cet article fait le point sur ce qu’il apporte réellement, sur ses limites, et sur la façon de l’inscrire dans une démarche QVCT pour qu’il tienne ses promesses.

Définition et formats de l’entretien individuel en entreprise

L’entretien individuel de prévention est une séance en tête-à-tête entre un salarié et un professionnel de santé ou du bien-être (ostéopathe, psychologue, nutritionniste, tabacologue, sophrologue). Il répond à un besoin propre à la personne, là où une sensibilisation collective s’adresse à un groupe.

Chez Goalmap, ce format couvre un large éventail de thématiques : ostéopathie, accompagnement du sommeil, aide à une alimentation équilibrée, gestion du stress, consultations avec un psychologue du travail, aide à l’arrêt du tabac, dépistage des risques cardiovasculaires, consultations de prévention du cancer du sein, santé de la femme et santé de l’homme.

Deux modalités coexistent.

• La première, l’entretien individuel classique, s’organise autour d’une thématique choisie par l’entreprise : elle réserve des créneaux de consultation sur un sujet donné, souvent adossé à un temps fort comme Octobre Rose ou Novembre Bleu.
• La seconde, plus récente, est l’entretien individuel à la demande : un échange confidentiel avec un professionnel, réservé directement par la personne, sans passer par l’entreprise. Le salarié choisit lui-même sa thématique et son créneau, en autonomie.

Dans les deux cas, l’entretien est confidentiel vis-à-vis de l’employeur : le contenu des échanges ne lui est jamais restitué. Le format à la demande pousse ce principe plus loin encore, puisque l’employeur ne sait même pas quelle thématique le salarié a choisie. Ce point, nous le verrons, pèse lourd dans l’adhésion.

Les raisons d’agir : obligations, bénéfices individuels et collectifs

Avant de peser l’outil, il faut rappeler pourquoi la prévention santé en entreprise n’est pas optionnelle. Trois ordres de raisons se conjuguent.

Les obligations légales de l’employeur

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité : il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés (Code du travail, art. L4121-1). La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a réaffirmé la primauté de la prévention primaire, c’est-à-dire l’action sur les causes avant l’apparition des dommages. L’entretien individuel n’est pas une obligation en soi : c’est l’un des moyens parmi d’autres de concourir à cette obligation de résultat en matière de moyens.

Les bénéfices des entretiens individuels pour les salariés

Les leviers de santé mobilisés par l’entretien individuel reposent sur des déterminants documentés. En matière cardiovasculaire, neuf facteurs de risque modifiables expliquent environ 90% du risque d’infarctus du myocarde (Yusuf et al., 2004) : c’est précisément l’objet d’un dépistage individuel des risques cardiovasculaires.

Côté sommeil, le temps de sommeil moyen des adultes français est passé pour la première fois sous les sept heures recommandées, et 35,9% d’entre eux sont des courts dormeurs (Léger et al., 2019). Pour le cancer du sein, le dépistage organisé réduit la mortalité d’environ 20%, au prix d’un certain surdiagnostic (Marmot et al., 2013), un sujet que peuvent relayer des consultations de prévention dédiées.

Autant de thèmes sur lesquels un échange individuel peut informer, orienter et déclencher une démarche de soin quand elle s’impose.

Les bénéfices des entretiens individuels pour l’organisation

L’enjeu est aussi collectif et chiffré. La dépression et l’anxiété font perdre près de 12 milliards de jours de travail par an dans le monde, pour un coût estimé à près de 1 000 milliards de dollars de productivité (Organisation mondiale de la santé, 2022). À l’inverse, une méta-analyse de référence établit un lien positif entre l’engagement des collaborateurs et les résultats de l’entreprise, de la productivité à la fidélisation en passant par la sécurité (Harter et al., 2002). Agir sur la santé n’est donc pas un centre de coût, mais un investissement dont le rendement dépend de la qualité de la démarche.

Les atouts de l’entretien individuel

Le format présente des qualités réelles, qui expliquent sa popularité.

• La personnalisation. Un salarié aux lombalgies récurrentes voit un ostéopathe, un salarié en difficulté de sommeil un spécialiste de l’accompagnement du sommeil, un salarié tendu un psychologue du travail.

• L’accessibilité. Le seuil d’entrée est bas. Un créneau court, pas de démarche administrative lourde, pas besoin de se déclarer en difficulté : le salarié prend rendez-vous comme il consulterait un professionnel de santé. Cette simplicité élargit le public touché, y compris des personnes qu’une démarche collective n’aurait pas mobilisées.

• La confidentialité. C’est souvent l’argument décisif côté salarié. Parce que l’employeur n’a pas accès au contenu de l’échange, la personne ose aborder des sujets qu’elle tairait autrement : une consommation problématique, une fragilité psychologique, une inquiétude de santé. Le format à la demande renforce encore cette sécurité, puisque le choix même de la thématique reste privé.

• L’adhésion. Les entretiens individuels figurent parmi les formats les mieux notés du catalogue Goalmap : l’ostéopathie affiche 4,9 sur 5 sur plus de 1 300 avis, l’accompagnement du sommeil 4,7, la gestion du stress 4,6. Cette satisfaction est un signal d’usage, elle traduit un format que les salariés s’approprient volontiers.

• La porte d’entrée. Enfin, l’entretien individuel est accessible même à une entreprise qui n’a pas encore construit sa démarche. Il peut amorcer une dynamique de prévention et créer l’appétence pour des actions plus larges.

Les limites de l’entretien individuel

La rigueur impose de regarder l’autre face. L’efficacité des dispositifs strictement individuels de bien-être au travail fait l’objet d’un débat scientifique sérieux.

La critique de fond est simple : un dispositif individuel agit sur la personne, pas sur les causes organisationnelles de la souffrance au travail, comme la charge, le management ou l’organisation. Seul, il soulage sans traiter la source. Les études le confirment : la plus large, menée sur 46 336 salariés dans 233 organisations, ne trouve aucun écart de bien-être entre ceux qui utilisent ces dispositifs et les autres (Fleming, 2024) ; une seconde, sur des groupes tirés au sort, ne mesure aucun effet sur l’absentéisme ni les dépenses de santé après dix-huit mois (Song & Baicker, 2019).

Cette critique s’accompagne d’un reproche de wellbeing washing (“bien-être de façade”) : afficher des entretiens de bien-être peut donner bonne conscience sans engager de transformation réelle des conditions de travail.

Une nuance s’impose toutefois. Le débat porte surtout sur les dispositifs à visée psychologique. Les entretiens à dimension corporelle (ostéopathie, nutrition, sommeil) répondent à des besoins concrets et à des déterminants de santé mieux établis, dans une approche intégrée du corps et de l’esprit. La limite de fond demeure néanmoins valable pour tous : aucun entretien individuel, aussi utile soit-il, ne remplace l’action sur l’organisation du travail.

L’intégration dans une démarche QVCT

La conclusion n’est pas d’écarter l’entretien individuel, mais de le placer au bon endroit. Inscrit dans une démarche QVCT bien constrite, il devient l’un de ses maillons les plus efficaces ; isolé, il déçoit.

Concrètement, une démarche solide commence par un diagnostic, questionnaire ou audit, et agit en priorité sur les conditions de travail, c’est-à-dire en prévention primaire. L’entretien individuel vient compléter ce socle : il traite des besoins que le collectif ne couvre pas, accompagne les personnes les plus exposées et prolonge l’effet des actions de groupe.

L’articulation entre l’individu et le collectif est au cœur de la démarche. Le changement individuel ne suffit pas dans une organisation défaillante ; l’action organisationnelle ne porte pas si les individus ne se mobilisent pas. Les deux niveaux se renforcent. Un entretien peut d’ailleurs jouer un rôle de capteur : si de nombreux salariés consultent sur le stress ou le sommeil, c’est un signal, lisible au niveau agrégé et dans le respect de la confidentialité, que le diagnostic collectif a tout intérêt à intégrer.

Le format trouve ainsi toute sa place en complément d’ateliers collectifs, lors d’un temps fort de santé, ou pour répondre à des besoins que la sensibilisation de groupe laisse de côté. À condition que l’entreprise ne s’en contente pas pour solde de tout compte.

Conclusion

L’entretien individuel n’est ni la solution miracle que vantent certains argumentaires, ni le gadget que dénoncent ses détracteurs. Il est un instrument précis, dont la valeur dépend entièrement de la main qui le tient. Replacé dans une démarche qui agit d’abord sur le travail lui-même, il devient un point de contact unique avec le salarié, là où le collectif atteint ses limites. C’est à cette condition, et à elle seule, qu’il transforme une intention de prévention en bénéfice réel.

Questions fréquentes sur les entretiens individuels de prévention

L’article Tout comprendre à l’entretien individuel de prévention en entreprise est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Les addictions au travail ne relèvent pas de la seule vie privée : le risque d’accident du travail grave double chez un homme qui boit au moins quatre verres par jour, et chez une femme dès deux verres. Depuis juin 2025, la Haute Autorité de santé (HAS) recommande de traiter ces usages comme un risque professionnel à part entière.

Cet article rassemble les repères juridiques et les six leviers de prévention dont dispose l’employeur.

Addictions au travail : de quoi parle-t-on ? 

Définition de l’addiction 

L’addiction désigne la dépendance à une substance psychoactive, c’est-à-dire à un produit qui modifie la perception, l’humeur ou le comportement. Elle se traduit par une envie irrépressible de consommer, appelée craving.

L’INRS distingue trois modes de consommation (INRS, 2021e) :

• L’usage simple : pas de dommage à court terme, mais des complications possibles à long terme.
• L’usage nocif : une consommation épisodique qui cause des dommages au consommateur ou à autrui.
• La dépendance : une consommation répétée, avec perte de contrôle et symptômes de sevrage à l’arrêt.

Les pratiques addictives regroupent l’usage nocif et la dépendance. L’INRS recommande d’agir sur tous les usages, occasionnels compris : le salarié qui prend le volant après un repas d’affaires est lui aussi exposé.

Les différents types d’addictions

En milieu professionnel, la prévention porte d’abord sur les substances psychoactives :

• Les substances licites : alcool et tabac, les plus consommées par les actifs.
• Les médicaments et produits détournés : anxiolytiques, somnifères, antalgiques, protoxyde d’azote, solvants.
• Les substances illicites : cannabis, cocaïne, ecstasy.

L’OMS reconnaît aussi deux addictions sans substance : le jeu d’argent et le jeu vidéo.

À noter, l’expression « addiction au travail » désigne aussi le workaholisme, c’est-à-dire la dépendance au travail lui-même, qui peut mener à l’épuisement professionnel. Cet article porte sur les substances. Pour l’épuisement, consultez notre article sur les signes du burn-out chez vos collaborateurs.

À retenir : La prévention vise toutes les substances psychoactives et tous les usages, pas seulement la dépendance installée.

Addictions au travail : quelles obligations pour l’employeur ?

L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail). Les pratiques addictives doivent donc figurer dans le DUERP.

C’est aussi sa meilleure protection : depuis l’arrêt Air France, l’employeur qui a pris toutes les mesures de prévention ne manque pas à son obligation de sécurité (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444).

Quatre règles encadrent son action :

• L’alcool : seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré sont autorisés sur le lieu de travail (article R. 4228-20). Le règlement intérieur peut en limiter ou en interdire la consommation, de façon proportionnée aux risques.
• Le dépistage : éthylotest et test salivaire sont réservés aux postes à risque listés dans le règlement intérieur (conducteurs, caristes…), jamais systématiques. Le test salivaire ouvre droit à une contre-expertise (CE, 5 décembre 2016, n° 394178). Selon la HAS, son efficacité n’est pas démontrée.
• La fouille : un manager ne peut pas fouiller un casier ou un sac de sa propre initiative. Elle n’est possible que dans des cas encadrés, avec l’accord du salarié (Cass. soc., 11 février 2009).
• Le rôle du salarié : chacun doit aussi préserver sa sécurité et celle des autres (article L. 4122-1).

À savoir : La fouille n’est pas un outil de prévention. Un manager ne peut pas fouiller de sa propre initiative le casier ou le sac d’un salarié. Une vérification des effets personnels n’est possible que dans des cas encadrés, avec l’accord du salarié et dans le respect de sa dignité (Cass. soc., 11 février 2009, n° 07-42.068).

Addictions au travail : causes et conséquences

Les facteurs de risque, entre vie privée et travail

Les actifs consomment en moyenne moins que les personnes sans emploi (HAS, 2025b). Pourtant, certaines conditions de travail favorisent les consommations (INRS, 2021c) :

• La disponibilité des produits : pots, repas d’affaires, séminaires, ou activités liées à la vente de ces substances.
• Les contraintes de travail : horaires atypiques, travail de nuit, semaines de 48 heures ou plus, efforts physiques, contact avec le public.
• Les risques psychosociaux : manque de soutien, harcèlement, forte pression.

L’effet est réel : en 2010, 36,2 % des fumeurs réguliers disaient avoir augmenté leur consommation à cause de leur travail.

Des facteurs personnels jouent aussi, comme un traumatisme ou une consommation commencée tôt. La génétique expliquerait 40 à 60 % de la vulnérabilité (NIDA, 2020). L’environnement, dont le travail, pèse pour le reste.

Les facteurs de protection

L’entreprise peut renforcer plusieurs facteurs de protection identifiés par la MILDECA :

• la connaissance des produits, de leurs risques et de ses propres limites ;
• la capacité à résister à la pression du groupe ;
• un collectif de travail soutenant ;
• un emploi stable.

Les risques pour la santé et la sécurité

En France, le tabac a causé plus de 68 000 décès en 2023 (Bonaldi et al., 2026), et l’alcool en provoque environ 41 000 chaque année. Au-delà de ces effets à long terme, chaque substance agit dès sa consommation sur la vigilance et les réflexes. Le tableau ci-dessous résume ces effets à court terme et un repère de risque chiffré pour chacune.

Alcool, cannabis, médicaments : quels effets sur la sécurité au travail ? 

À retenir : Chaque substance réduit la vigilance et les réflexes dès sa consommation, et parfois jusqu’au lendemain. Sur un poste de conduite ou de sécurité, même une consommation occasionnelle suffit à créer un danger.

Les impacts pour le salarié et pour l’entreprise

Pour le salarié, une consommation qui devient problématique fragilise sa place dans l’entreprise. Elle peut aller jusqu’à la perte de son emploi. En cas d’accident, il est aussi le premier exposé. 

Pour l’entreprise, l’enjeu se mesure d’abord en accidents. Le risque d’accident du travail grave double à partir de 4 verres d’alcool par jour chez l’homme et de 2 chez la femme. Il augmente de 50% chez les personnes qui boivent au moins 6 verres en une seule occasion, une fois par semaine ou plus. Sur la route, l’alcool multiplie par 17,8 le risque d’être responsable d’un accident mortel, et le cannabis par 1,65, d’après la cohorte Constances et l’ONISR. S’y ajoutent l’absentéisme et la perte de compétences quand un salarié quitte son poste.

La prévention profite donc à chacun : le salarié gagne en santé et en sécurité, l’entreprise réduit sa sinistralité et garde ses compétences, et la collectivité allège la charge de soins. Plus d’un fumeur quotidien sur deux souhaite d’ailleurs arrêter (Santé publique France, 2026) : l’envie de changer existe, l’entreprise peut l’accompagner.

6 leviers pour prévenir les risques d’addictions au travail

La prévention collective combine l’action sur l’organisation, des règles claires, une procédure d’urgence, la formation et l’accès au soin. L’INRS insiste sur l’esprit de la démarche : concertation, accompagnement et soutien, plutôt que répression et sanction.

Construire la démarche de prévention des addictions 

Une prévention efficace agit à plusieurs niveaux à la fois : l’organisation du travail, l’encadrement et l’accompagnement individuel. Elle se pilote avec le CSE et le service de prévention et de santé au travail (SPST), dans un esprit de concertation (INRS, 2021d). Elle se déroule en cinq temps :

1. Faire un état des lieux, avec un questionnaire anonyme auprès des salariés ou une analyse des conditions de travail.
2. Sensibiliser tous les salariés, par une formation de prévention des addictions ou un e-learning pour toucher tous les sites.
3. Former les managers et les RH à repérer les signaux, mener l’entretien et orienter, grâce à une formation dédiée ou un e-learning manager.
4. Proposer un accompagnement individuel et confidentiel : entretiens avec un tabacologue ou consultations en addictologie.
5. Suivre et ajuster les actions grâce à la participation, aux retours des salariés et aux indicateurs du DUERP.

Les six leviers ci-dessous détaillent les mesures à intégrer à cette démarche. 

1. Inscrire le risque dans le DUERP

Le DUERP transforme un sujet tabou en risque professionnel objectivé. Il oblige à regarder les situations de travail plutôt que les personnes, ce qui ouvre la voie à des mesures collectives.

L’évaluation s’appuie sur des indicateurs comme :

• la présence d’alcool lors des pots, repas et séminaires ;
• les postes en horaires atypiques ou dépassant 48 heures par semaine ;
• les postes au contact du public ;
• les données anonymes du SPST ;
• la fréquence de déclenchement de la procédure « troubles du comportement ».

Pour la méthode générale, consultez notre article :

2. Réduire les facteurs professionnels de consommation

Lorsque la charge, les horaires ou la pénibilité poussent à consommer pour tenir, la sensibilisation seule ne suffit pas : elle traite le symptôme et laisse la cause en place.

L’employeur évalue et traite donc les risques qui favorisent les consommations : risques psychosociaux, charge physique, organisation des horaires. Si l’activité donne accès à des médicaments ou à de l’alcool, la HAS recommande d’en encadrer l’accès et le stockage. Pour aller plus loin : la prévention des risques psychosociaux au travail.

3. Encadrer l’alcool et les moments de convivialité

Les pots, repas d’affaires et séminaires sont la première source de consommation organisée dans le cadre du travail. Ce sont aussi des moments où la norme collective se fixe.

La HAS recommande d’organiser les pots et séminaires sans alcool. Si l’employeur l’autorise, l’INRS fixe des consignes minimales :

• servir uniquement les boissons autorisées, à raison d’un ou deux verres par personne ;
• proposer systématiquement des boissons non alcoolisées et de quoi se restaurer ;
• prévoir un délai suffisant avant toute activité dangereuse ou conduite ;
• ne pas insister auprès d’un collègue qui refuse.

À savoir : un verre standard élève l’alcoolémie de 0,25 g/l et s’élimine en 1h30 en moyenne. Les règles s’inscrivent dans le règlement intérieur ou une note de service. Notre article alcool au travail : risques, obligations et actions de prévention approfondit ce levier.

4. Formaliser la procédure face à un trouble du comportement

Un salarié manifestement pas en état de travailler en sécurité doit voir un médecin. La cause n’est pas forcément une consommation : hypoglycémie, AVC ou effet d’un médicament sont possibles. La bonne question n’est donc pas « a-t-il bu ? », mais « est-il en état de travailler en sécurité ? ».

La HAS recommande une procédure en trois temps :

1. Retirer immédiatement le salarié de toute activité.
2. Demander systématiquement un avis médical : 15, 18 ou 112, ou bien le médecin du travail ou l’infirmier s’ils sont présents.
3. À son retour, organiser une visite chez le médecin du travail à la demande de l’employeur, accompagnée d’un écrit factuel dont le salarié reçoit une copie.

Attention, il ne faut pas renvoyer seul chez lui un salarié jugé “ivre” et sans surveillance médicale, alors que son état peut avoir une autre cause et s’aggraver.

5. Former l’encadrement et informer les salariés

Le manager de proximité est le premier témoin des changements de comportement. Formé, il sait réagir sans juger et orienter vers le bon interlocuteur.

L’information des salariés doit couvrir plusieurs points :

• les risques pour la santé et la sécurité ;
• le règlement intérieur et la réglementation (Code du travail, Code de la route, Code pénal) ;
• le rôle du SPST, des services sociaux et de l’encadrement ;
• les aides extérieures ;
• la procédure face à un collègue en difficulté.

L’information transmise doit insister sur le respect d’autrui : pas de jugement de valeur, se limiter aux faits constatés. Les managers sont formés, eux, à mener l’entretien et à orienter le salarié. Notre article sur le rôle du manager dans la prévention des risques psychosociaux détaille cette posture. 

6. Faciliter l’arrêt du tabac et l’accès au soin

L’aide d’un professionnel de santé augmente de 70 % les chances d’arrêter de fumer (Santé publique France, 2021). La HAS recommande de relayer les campagnes nationales, de proposer des consultations de sevrage et de faciliter l’accès aux substituts nicotiniques.

La HAS recommande plusieurs mesures complémentaires :

• relayer les campagnes nationales ;
• proposer des consultations d’aide au sevrage, sur place ou à distance ;
• faciliter l’accès aux traitements nicotiniques de substitution.

Le Mois sans tabac, chaque année en novembre, réunit ces trois mesures. Le défi collectif a fait ses preuves : tenir 30 jours sans fumer multiplie par 5 les chances d’arrêter définitivement. L’entreprise peut s’en saisir pour rythmer le mois autour de trois temps :

1. Une conférence de lancement, pour présenter le défi et les aides disponibles à tous les salariés, fumeurs ou non.
2. Des entretiens individuels avec un tabacologue, échelonnés sur plusieurs dates. Ils sont confidentiels : l’entreprise ne connaît ni les participants ni le contenu des échanges.
3. Un atelier de gestion du stress à mi-parcours, au moment où les envies de fumer reviennent le plus fort.

Toute l’année, l’atelier Dernière cigarette : les clés pour arrêter de fumer en toute sérénité aide aussi les fumeurs à préparer leur arrêt en groupe.

Les salariés non fumeurs peuvent rejoindre la dynamique par des actions plus larges sur les addictions ou la santé. Pour un programme clés en main : 

Une organisation de ce type se prépare deux à trois mois à l’avance, soit dès septembre. 

Zoom : les ressources aides

Les ressources d’aide gagnent à être affichées dans les locaux :

• Alcool Info Service : 0 980 980 930 ;
• Drogues Info Service : 0 800 23 13 13 ;
• Tabac Info Service : 39 89 ;
• le site Addict’Aide ;
• les centres de soins, d’accompagnement et de prévention en addictologie (CSAPA), gratuits et qui garantissent l’anonymat à qui le demande.

À retenir : Les six leviers se renforcent mutuellement : évaluer dans le DUERP, agir sur les conditions de travail, encadrer l’alcool, disposer d’une procédure d’urgence, former, et ouvrir l’accès au soin. 

Conduites addictives : accompagner un salarié en difficulté 

Le manager ne repère pas une consommation, mais un changement dans le comportement habituel :

• Physique : somnolence, tremblements, élocution difficile, apparence négligée.
• Professionnel : retards ou absences répétés, erreurs inhabituelles, incidents.
• Relationnel : irritabilité, repli, conflits inhabituels.

Un signe isolé ne prouve rien : c’est leur accumulation qui doit alerter.

Mener l’entretien : des faits, non un diagnostic

« Il est arrivé en retard trois fois cette semaine » est un fait. « Il a un problème avec l’alcool » est un diagnostic, que le manager n’a pas à poser. L’entretien, à froid et en tête-à-tête, suit quatre étapes :

1. Nommer les faits observés dans le travail, sans hypothèse sur la cause.
2. Exprimer son inquiétude et écouter, sans chercher d’aveu.
3. Rappeler les règles et la responsabilité de chacun envers la sécurité des autres.
4. Orienter vers le médecin du travail et fixer un point de suivi.

À éviter : moraliser, menacer d’emblée de sanctions, promettre une confidentialité absolue.

Secret médical et retour après un arrêt

Le secret médical protège le salarié (article L. 1110-4 du Code de la santé publique, article 226-13 du Code pénal). Le médecin du travail ne transmet à l’employeur aucune information sur ses usages, ni les résultats d’un dépistage. C’est la condition de la confiance : un salarié qui craint d’être exposé ne consulte pas.

En cas d’arrêt, le salarié peut demander une visite de pré-reprise au-delà de 30 jours. Après 60 jours d’absence, la visite de reprise est obligatoire. Le SPST peut alors proposer, avec son accord, un aménagement temporaire du poste.

Prévention des addictions au travail : quel rôle pour chaque acteur ? 

Zoom : le changement prend du temps, et il passe par des étapes. 

Le modèle transthéorique de Prochaska, DiClemente et Norcross (1992) décrit cinq stades dans la modification des comportements addictifs : précontemplation, contemplation, préparation, action et maintien. Les personnes repassent généralement plusieurs fois par ces stades avant de sortir de l’addiction. Pour l’entreprise, une rechute n’est donc pas un échec de la démarche, mais une étape fréquente du parcours. 

Côté salarié, la méthode WOOP (Wish, Outcome, Obstacle, Plan), issue des travaux de Gabriele Oettingen (2012) sur le contraste mental, aide à formuler un objectif réaliste et à anticiper ses obstacles. Ce type d’outil complète l’accompagnement par un professionnel sans le remplacer. 

Pour aider vos salariés à repérer les situations d’addiction et à savoir vers qui se tourner, notre e-learning sur les addictions propose un parcours en autonomie.

Conclusion 

Les addictions au travail posent une question qui dépasse la consommation elle-même : ce que certaines conditions de travail poussent à faire pour tenir. Une entreprise qui réduit ses facteurs de risque, assume des règles claires et sait accueillir un salarié en difficulté sans le juger fait davantage que limiter sa sinistralité. Elle garde en emploi des personnes qu’elle aurait perdues. C’est souvent à cet endroit que la prévention démontre ce qu’elle rapporte à chacun.

L’article Addictions au travail : 6 leviers pour agir en entreprise est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

1/ Le parcours de Charles Juillard au service de la prévention des TMS 

Pourriez-vous vous présenter et nous expliquer votre parcours ?

Voulant exercer un métier tourné vers les autres, je suis ostéopathe depuis 2013. J’ai débuté en remplaçant des collègues, puis j’ai lancé mon cabinet en 2014, dans le sud de Paris. En parallèle, j’ai très rapidement commencé à animer des ateliers et des formations sur la thématique des TMS. Depuis un an, je suis également formateur en premier secours citoyen. 

 Qu’est-ce qui vous passionne dans votre métier au quotidien ?  

En tant qu’ostéopathe, je rencontre chaque jour des personnes à la recherche de solutions pour leurs TMS. Chercher et proposer les solutions les plus adaptées à chacun, voilà ce qui me passionne. Chaque journée est différente grâce à l’alternance entre le cabinet, avec une prise en charge individuelle, et les déplacements en entreprise.

Sur quels types d’actions en entreprise êtes-vous amené à intervenir ?  

Mon domaine d’expertise : la prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS). J’accompagne les équipes à travers des formations et des actions de sensibilisation, notamment : 

• Gestes et postures : travail sur écran, 
• Gestes et postures : manutention manuelle,
• Ostéopathie
• Sitting is the new smoking

C’est quoi pour vous un bon formateur en entreprise ?  

Être un bon formateur, c’est avant tout, selon moi, être à l’écoute, de façon neutre, des attentes de l’entreprise et des apprenants. À partir de là, on se doit de transmettre efficacement ses connaissances en multipliant les outils pédagogiques, afin que les apprenants s’approprient au mieux les problématiques liées aux TMS.
 

2/ Le contexte de la discipline dans le cadre du travail  

Sur le terrain, quels sont les gestes et postures à risque que vous observez  le plus souvent ?  

Le temps passé assis devant l’écran. Toute notre société est organisée autour de la posture assise, qu’elle a d’ailleurs toujours valorisée. Prolongée, cette posture entraîne des conséquences indirectes qui ne se mesurent pas uniquement à travers les TMS. 

En quoi votre métier d’ostéopathe vous aide-t-il à mener les missions Goalmap sur les gestes et postures ? 

Mon expérience en cabinet, associée à mes connaissances en anatomie et en physiopathologie, me permet de mieux comprendre les douleurs et les contraintes physiques rencontrées par les collaborateurs, et ainsi de proposer des conseils adaptés à leur quotidien professionnel. 

Observez-vous une prise de conscience des entreprises sur la prévention  des TMS ?  

Oui, tout à fait ! Dans les métiers physiques, je vois de plus en plus d’entreprises mettre en place des échauffements ou des réveils musculaires avant la prise de poste. Dans les métiers plus sédentaires, elles misent davantage sur l’ergonomie des postes de travail et sur la sensibilisation aux risques liés à la sédentarité.

Quelles actions concrètes recommandez-vous pour réduire durablement les  TMS chez les salariés ?  

Pour réduire durablement les TMS, je recommande notamment :

• d’utiliser les outils et équipements mis à disposition, et varier au maximum les gestes et les postures ;
• de faire régulièrement le point, lors des briefings, sur les gestes et postures à risque.

3/ La collaboration avec Goalmap  

Comment décririez-vous votre collaboration avec l’équipe Goalmap, tant sur les interventions qui vous sont proposées que sur la manière dont elles sont organisées ? 

Goalmap est un organisme de formation très transparent dans son approche : les missions sont clairement définies, les supports régulièrement mis à jour et la facturation est simple. Le fait de recevoir en amont les supports ainsi que des informations sur le contexte d’intervention me permet de bien préparer chaque mission. 

J’ai également la possibilité de contacter le client avant le jour J, afin d’établir un premier contact si besoin. Tout cela rend notre collaboration fluide et efficace. 

Pourquoi avoir choisi de devenir intervenant en entreprise pour Goalmap ?

Je travaille avec Goalmap depuis 2 ans maintenant. Leur professionnalisme m’a séduit, et je ne regrette pas cette collaboration. On retrouve une véritable remise en question (mises à jour régulières des supports et du site internet), ce qui est appréciable, surtout en tant qu’indépendant. 

Conclusion

Merci Charles pour ce témoignage riche et instructif sur la prévention des troubles musculo-squelettiques en entreprise !

On retient notamment l’importance d’agir sur les postures sédentaires, en variant les gestes et en utilisant les outils mis à disposition, mais aussi la nécessité de faire des rappels réguliers en équipe pour ancrer durablement les bonnes pratiques. Son parcours, entre son cabinet d’ostéopathie et ses interventions en entreprise, lui permet d’apporter un regard à la fois expert et concret sur ces problématiques.

Vous souhaitez sensibiliser vos équipes aux bons gestes et postures et prévenir durablement les TMS dans votre entreprise ? Contactez-nous pour découvrir nos formations dédiées à la prévention des TMS.

Retrouvez tous nos témoignages d’intervenants dans notre série La Parole aux Coachs.

L’article La Parole aux Coachs : Charles Juillard, ostéopathe engagé dans la prévention des TMS en entreprise est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Voici ce qu’est cette journée, pourquoi la surdité est un enjeu de travail à part entière, et comment vous en servir pour sensibiliser vos équipes.

La Journée Mondiale des Sourds, qu’est-ce que c’est ?

Instaurée par la Fédération mondiale des sourds en 1958, la Journée Mondiale des Sourds est célébrée chaque année le dernier samedi de septembre, soit le 26 septembre en 2026. Elle s’inscrit dans la Semaine internationale des Sourds, également portée par la Fédération. Sa vocation est de sensibiliser le grand public à la culture sourde, à la langue des signes et aux droits des personnes sourdes et malentendantes.

C’est d’abord un rendez-vous porté par la communauté sourde et le monde associatif. Mais rien n’empêche une entreprise de s’en saisir comme d’un temps fort de sensibilisation interne, au même titre qu’elle mobilise Octobre rose ou le Mois sans tabac.

À savoir : Une partie de la communauté sourde signante ne se définit pas comme une population handicapée, mais comme une minorité linguistique et culturelle, dotée d’une langue à part entière. La journée célèbre cette culture autant qu’elle alerte sur des difficultés.

Pourquoi sensibiliser à la surdité au travail ?

Qu’est-ce que la surdité ?

Sur le plan médical, la surdité désigne une diminution ou une abolition de la capacité à percevoir les sons ; l’OMS situe le seuil de l’audition normale à 20 décibels sur les deux oreilles, et parle de perte « incapacitante » au-delà de 35 dB dans la meilleure oreille. Cette mesure dit tout de l’oreille et rien du quotidien.

À savoir : Dans le langage médical, « surdité » couvre l’ensemble des pertes auditives, alors que dans l’usage courant le mot est réservé aux atteintes sévères à profondes, les personnes concernées par une perte légère à moyenne se disant plutôt « malentendantes ».

Chiffres à connaître sur la surdité :

• En France, un adulte sur quatre (25%) présente une forme de déficience auditive (Lisan et al., 2022).
• La prévalence grimpe avec l’âge : de 6% avant 25 ans à plus de 65% après 65 ans (Inserm, 2023).
• 4% des adultes ont une forme invalidante, et seuls 37% d’entre eux portent un appareil (Lisan et al., 2022).
• Le bruit est une cause première de surdité, y compris en milieu professionnel (Inserm, 2023).
• Dans le monde, 430 millions de personnes ont besoin de soins auditifs, et 2,5 milliards seront concernées d’ici 2050 (OMS, 2026)

Cette combinaison, fréquence et invisibilité, explique pourquoi un collègue peut compenser en silence, se fatiguer à suivre les échanges et s’isoler peu à peu, sans que personne ne le sache. La méconnaissance nourrit alors les maladresses. Sensibiliser, c’est donner à chacun des repères simples pour lever ces malentendus.

La surdité, un handicap situationnel

Deux collègues au même audiogramme peuvent vivre des journées radicalement différentes. C’est ce que pose la loi du 11 février 2005, qui définit le handicap comme une limitation d’activité subie dans son environnement du fait d’une altération de ses fonctions. Le handicap n’est donc pas dans l’oreille : il naît d’un environnement qui n’a pas anticipé la déficience. La même surdité est peu handicapante dans un échange en face-à-face bien éclairé, et fortement handicapante dans une réunion où quatre personnes se coupent la parole.

3 idées reçues sur la surdité au travail

« Être sourd, c’est parler en langue des signes »

Les situations sont en réalité aussi variées que les personnes : perte légère à profonde, sur une oreille ou les deux, de naissance ou acquise. La plupart des personnes malentendantes communiquent à l’oral, avec ou sans aides auditives, tandis que les personnes sourdes profondes peuvent recourir à la langue des signes française (LSF) (OMS, 2026). La LSF n’est donc qu’un mode de communication parmi d’autres, aux côtés de la lecture labiale, des appareils auditifs et de l’écrit. Le bon réflexe : ne jamais présumer du mode de communication d’une personne, et le lui demander.

Le saviez-vous ?
La langue des signes n’est pas universelle.
De la même façon qu’il n’existe pas une langue parlée unique dans le monde entier, plusieurs langues des signes se sont développées et ont évolué selon les pays. À l’instar des langues parlées, les langues des signes peuvent même varier d’une région à l’autre au sein d’un même État.

« Il suffit de parler plus fort »

Ce n’est presque jamais une question de volume. Ce qui change tout, ce sont les conditions de l’échange : parler en se plaçant face à la personne et à visage découvert, veiller à ce qu’une seule personne s’exprime à la fois, écrire les informations importantes, activer le sous-titrage automatique en visioconférence, soigner l’éclairage et éviter le contre-jour. Ces gestes profitent d’ailleurs à tout le monde, pas seulement aux collègues concernés.

« C’est à la personne concernée de s’adapter »

C’est plutôt l’inverse : ce ne sont pas les collègues sourds ou malentendants qui posent problème, mais des situations mal conçues, une réunion où chacun parle en même temps, un open space bruyant, une alerte de sécurité uniquement sonore. On ajuste donc l’environnement, et on le fait avec la personne : mieux vaut lui demander ce qui lui convient que décider à sa place, et co-construire les aménagements de poste, le cas échéant dans le cadre d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). La sensibilisation collective prépare le terrain ; elle ne remplace pas ce dialogue individuel.

Comment agir le 26 septembre dans votre entreprise ?

La réussite ne tient pas au format retenu, mais à ce qu’il laisse : un ou deux réflexes encore en place une fois la journée passée. Voici cinq actions qui ont fait leurs preuves, la façon de les mener, et les conditions pour qu’elles servent vraiment.

Ouvrez un café-débat autour du handicap.

Ce format d’échange convivial met les idées reçues sur la table pour les déconstruire ensemble, sans culpabiliser personne.

C’est le registre de la prévention positive : on fait bouger le regard et on repart avec des repères. C’est idéal pour amorcer le sujet dans une équipe qui ne l’a jamais abordé.

Corrigez les idées reçues en collectif

Un quiz de cinq ou six questions, repris des croyances de cet article (« faut-il parler plus fort ? », « un aménagement coûte-t-il cher ? »), engage bien plus qu’un exposé descendant. Le vrai moment pédagogique est le débrief, où l’on donne la réponse et surtout le pourquoi.

Donnez la parole à une personne sourde ou malentendante

Un témoignage, en présentiel ou en vidéo, via une association ou un intervenant spécialisé, marque durablement plus que n’importe quel argumentaire, parce qu’il incarne le sujet.

Si un collègue de l’entreprise souhaite témoigner, tant mieux, mais cela relève de son seul choix (voir les conditions ci-dessous).

Faites découvrir quelques signes utiles

Une initiation courte à la langue des signes, autour de quelques mots du quotidien (bonjour, merci, réunion), crée de la curiosité et du lien.

À une condition : la présenter comme une ouverture culturelle, non comme la compétence à acquérir, sous peine de renforcer l’idée reçue selon laquelle « sourd » équivaut à « langue des signes ».

Organisez un atelier immersif pour changer de regard

Une mise en situation, souvent ludique, fait éprouver concrètement les conditions de communication d’une personne sourde ou malentendante : suivre une consigne le son coupé, échanger en s’appuyant seulement sur l’écrit.

Une réserve importante : l’exercice sert à ressentir des conditions dégradées, pas à « jouer au sourd », travers que la communauté sourde critique à raison. Cadrez-le avec respect, idéalement avec un intervenant concerné.

3 conditions pour que cela serve

• Anticipez la logistique. Deux à trois semaines avant, calez le format, réservez un créneau protégé et préparez des supports accessibles et sous-titrés. Une action improvisée la veille envoie le signal inverse de celui recherché : l’accessibilité se prépare, elle ne s’improvise pas.

• N’exposez jamais un collègue concerné. C’est la règle non négociable. On informe, on propose, on ne désigne personne. La participation ou le témoignage d’une personne sourde ou malentendante lui appartient, et n’est jamais une attente implicite. Un référent qui met en avant un collègue au nom de la bonne cause fait plus de tort que de bien.

• Prévoyez la suite. Une journée ne vaut que par ses effets. Repartez avec un ou deux engagements concrets et vérifiables : activer le sous-titrage par défaut en visioconférence, doubler les alertes sonores de sécurité par des alertes visuelles, inscrire l’accessibilité des réunions dans les habitudes. Un engagement tenu pèse plus que dix intentions.

Situez enfin la journée dans votre calendrier. La Journée mondiale des sourds cible la surdité en septembre, tandis que la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) élargit à tout le handicap en novembre. Nous vous recommandons de traiter la première comme un point de départ, à prolonger dans la seconde, plutôt que comme un événement isolé.

Questions fréquentes

La surdité ne se règle pas par un événement une fois l’an. Une journée comme celle du 26 septembre vaut surtout par ce qu’elle enclenche : une attention qui dure, des réunions mieux pensées, un collègue qui ose enfin dire son besoin. C’est à ce moment précis que la sensibilisation cesse d’être une case du calendrier pour devenir de l’inclusion au quotidien.

L’article Sensibiliser ses équipes à la surdité grâce à la Journée Mondiale des Sourds est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

La Semaine de la QVCT, un temps fort national au service d’une démarche durable

Chaque année en juin, la Semaine pour la qualité de vie et des conditions de travail réunit employeurs, salariés et représentants du personnel autour d’un même sujet : le travail et ses conditions. Organisée par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) et son réseau régional, elle fixe des dates nationales et une thématique commune, que chaque organisation décline ensuite à sa main.

L’intérêt d’un tel rendez-vous est double. Il crée un moment identifié où le bien-être au travail devient légitime à l’agenda, et il offre un cadre pour ouvrir le dialogue et proposer des actions concrètes. Sa limite est connue : concentré sur quelques jours, l’événement risque de rester sans lendemain. Tout se joue alors dans la façon de le préparer et de le prolonger. C’est précisément l’approche retenue par OMNES Education, qui a fait de sa Semaine de la QVCT un point d’appui pour une démarche déployée sur l’ensemble de ses campus .

Présentation d’Omnes Education et de ses enjeux QVCT 

Bonjour Muriel, pouvez-vous présenter Omnes Education et votre rôle au sein du groupe ?

OMNES Education est un leader du monde de l’enseignement supérieur privé, composé de 15 écoles et 20 campus en France et à l’international, forme 40 000 étudiants et professionnels, et bénéficie de 10 000 entreprises partenaires. 

Je suis la directrice RSE du Groupe, en charge du déploiement stratégique et opérationnel de la stratégie Time to Act composée de 3 grands axes d’actions : l’intégration de la transition écologique dans les cours et les programmes, la transition environnementale, et la transition sociétale au sein de laquelle un volet bien-être des collaborateurs est inclus.

Quels sont les principaux enjeux de bien-être au travail liés à votre activité ?

Chez OMNES, il y a plusieurs profils de collaborateurs : les enseignants-chercheurs qui donnent des cours et font de la recherche, le personnel administratif des campus qui organise et coordonne la vie des campus et des étudiants, et le personnel du siège qui a des missions spécifiques de pilotage global. 

Les rythmes de travail ne sont pas les mêmes : le personnel des campus va dépendre du calendrier scolaire avec de gros rushs à chaque rentrée et en fin de cycle pour les examens et les remises de diplômes. Les enseignants font beaucoup d’heures de face à face, parfois sur plusieurs campus, avec des jeunes qui peuvent avoir des problèmes de santé mentale ou financiers et qu’il faut donc soutenir, et ont également des périodes tendues au moment des examens. 

Enfin, le personnel du siège a un rythme de travail plus régulier sur l’ensemble de l’année, mais avec des échéances strictes règlementaires et des exigences de reportings accrues avant chaque rentrée de chaque cycle, et cela pour tous les campus. 

Les besoins des collaborateurs peuvent donc être différents si on travaille uniquement avec les équipes internes, ou davantage en face des étudiants ou des partenaires entreprises. Le niveau de stress ou de charge de travail est également différent selon les moments de l’année et selon la fonction.

OMNES doit donc accompagner ses équipes de façon différenciée, c’est pourquoi chaque école, chaque campus et chaque directions métiers a son propre plan QVCT, qui peut prendre en compte les spécificités de chaque situation et être au plus près des besoins de chacun.

Pourquoi avoir choisi la thématique « Prendre soin de soi et des autres » pour cette semaine de la QVCT ?

« Prendre soin de soi et des autres », et nous aurions bien ajouté également « de la planète », apparaît comme une priorité et une réponse à un besoin croissant pour tous nos collaborateurs. En effet, l’actualité nationale et internationale récente a été marquée d’événements violents (guerres, événements climatiques extrêmes, crise économique) et la question de la santé mentale chez les étudiants et les salariés est de plus en plus présente. Il est donc très pertinent d’axer notre action QVCT sur le « prendre soin », en tentant de donner des clés pour faire attention à soi sur le plan mental et physique, au travail et à la maison, avec les collègues et avec son entourage personnel. 

Le volet sociétal de notre stratégie RSE Groupe se nomme d’ailleurs « Time to Take Care » et englobe à la fois les enjeux EDI et QVCT, tous deux contributeurs du bien-être de chacun. 

Un peu de lenteur, de douceur et d’attention à soi, à l’autre et au bien commun génère des moments de bien-être absolument nécessaires à l’équilibre de tous. Les ateliers pratiques que propose Goalmap nous conviennent particulièrement sur ce plan, car de nombreux animateurs et animatrices sont spécialistes de techniques de respiration, de yoga, ou de méditation et intègrent ces éléments dans leurs interventions même si ce n’est pas le sujet principal traité. 

Zoom sur l’organisation de la Semaine de la QVCT

Comment s’est passée l’organisation de la semaine et des ateliers ?

L’organisation de la semaine QVCT se fait en lien avec les 20 chefs de projets QVCT répartis sur tous nos campus et sites. Ils partagent leurs idées et leurs besoins et un choix d’ateliers est réalisé par la direction RSE pour y répondre. Il peut y avoir des demandes très spécifiques (gestion des incivilités par exemple) et des souhaits très généraux (bien-être ou activité physique). 

Les dates sont posées sur la semaine nationale QVCT, et les jours et horaires sont définis en fonction des événements internes et des plus grandes disponibilités pour tous. Le programme proposé est ouvert à tous nos collaborateurs qui choisissent les ateliers de leurs choix. Certains en suivent 1 seul, d’autres arrivent à suivre tous les ateliers de la semaine.

Comment les activités ont-elles été accueillies en interne ?

Les chefs QVCT sont bien entendu ravis de proposer la semaine QVCT aux équipes de leurs sites respectifs. Les collaborateurs accueillent très positivement ces ateliers car ils sont facultatifs, diversifiés, adaptés à notre activité et à nos besoins. Chacun peut ainsi constituer son programme personnel selon ses envies et ses disponibilités. Cette liberté est importante, car on parle bien de QVCT et non de réunions obligatoires !

De manière globale, comment se sont déroulées la semaine et les sessions de formation ?

Ce sont plus de 350 collaborateurs qui ont participé à nos 11 ateliers proposés en distanciel, en français, et en anglais pour inclure nos sites internationaux. Tous nos sites ont été représentés sans exception, de Paris à Abidjan, en passant par Barcelone, Londres, Marseille, Toulouse, Rennes, Lyon, Bordeaux et Chambéry. 

Il faut également prendre en compte le fait que de nombreux collaborateurs regardent les replays et consultent a posteriori toutes les ressources proposées au sein d’un KIT semaine QVCT – livrets pédagogiques, articles, affiches – et que plusieurs d’entre eux vont les utiliser dans d’autres réunions, ateliers, actions sur les campus ou cours, ou s’en inspirer pour leurs propres actions professionnelles et personnelles. 

La semaine QVCT est donc un tremplin vers une QVCT qui dure toute l’année ! 

Résultats et perspectives

Quel retour d’expérience global tirez-vous de cette semaine et de ces formations, vous et vos équipes ?

La semaine QVCT est un rendez-vous très positif et  important qui soutient à la fois les équipes à un moment T mais qui porte également les actions des chefs de projet QVCT toute l’année qui suit. 

C’est une semaine où le collaborateur.rice peut prendre (enfin) un moment pour lui/elle, et c’est aussi des outils concrets mis à disposition pour progresser collectivement sur le bien-être au travail, dont on a tant besoin pour rester motivé, engagé et joyeux. 

Après une première édition en 2025, qu’est-ce qui vous a poussé à renouveler l’expérience avec Goalmap ?

Le point fort de Goalmap, c’est à la fois une offre très agile – on a construit notre programme de la semaine QVCT sur mesure avec toutes nos demandes sans exception – et son offre diversifiée en ateliers pratiques et conférences théoriques. En effet, le théorique c’est bien, mais ça ne suffit pas. Et la demande de concret, de pratique autour du corps est forte et nécessaire. Le fait qu’on puisse disposer de ces 2 types d’ateliers à distance (car en multi sites, impossible de faire du  présentiel) est un avantage important. 

En plus, Goalmap a un catalogue très large de sujets, nous avons donc pu renforcer les thématiques portées cette année chez nous, comme l’intergénérationnel, avec une conférence et des outils pédagogiques pour ancrer les messages clés.

Quel est votre retour d’expérience sur la collaboration avec Goalmap ?

On aime travailler avec Goalmap car on travaille notre demande ensemble et on construit le meilleur programme en lien avec nos besoins. Les échanges sont rapides, clairs et efficaces. La plateforme de suivi et les outils pédagogiques sont également de réels appuis pour obtenir une data précise sur la satisfaction des participants et pour ancrer les connaissances.

Les intervenants sont très souvent experts de leur domaine et issus du monde professionnel : on a eu cette année par exemple une orthophoniste et un ostéopathe pour 2 ateliers pratiques sur l’audition et les postures au travail. Cette expertise est nécessaire et très profitable pour les apprentissages de nos collaborateurs. Cette approche par des professionnels au sein d’ateliers pratiques nous convient parfaitement et plaît à nos équipes !

Ce qu’il faut retenir de la collaboration avec Omnes Education

• Une deuxième édition qui installe la Semaine de la QVCT comme un tremplin vers une démarche prolongée toute l’année
• Une thématique fédératrice, “Prendre soin de soi et des autres”, alignée sur la stratégie RSE du groupe “Time to Take Care”
• Un programme sur mesure, construit avec les 20 chefs de projet QVCT du groupe et ouvert à tous sur la base du volontariat
• Plus de 350 participants sur 11 ateliers, en français et en anglais, sur l’ensemble des sites français et internationaux
• Une combinaison d’ateliers pratiques et de conférences théoriques, animés par des professionnels experts de leur domaine

L’article Déployer une Semaine de la QVCT sur 20 campus à distance : le retour d’OMNES Education est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Cet article vous donne les repères scientifiques essentiels et six conseils concrets pour l’instaurer sereinement dans vos équipes.

Ce qu’il faut retenir de cet article

• La baisse de vigilance de l’après-midi est un phénomène biologique universel, documenté scientifiquement, pas une faiblesse individuelle.
• Une sieste de 15 à 20 minutes offre le meilleur rapport entre gain de vigilance et compatibilité avec une journée de travail.
• Aucun texte de loi n’impose ni n’interdit la sieste au travail, mais elle s’inscrit désormais dans les priorités de santé publique portées par l’État.
• Dans les pays où elle est banalisée, comme en Chine, la sieste ne nuit ni à la productivité ni à l’image professionnelle du salarié.

Pourquoi le corps réclame une pause en milieu de journée ?

Entre 13h et 15h, la vigilance baisse chez la plupart des adultes, même après une nuit de sommeil complète. Ce creux, documenté par le chercheur Timothy Monk, ne s’explique pas par la digestion mais par le rythme circadien lui-même : l’organisme humain est programmé pour un second pic de somnolence en milieu de journée, en plus du grand pic nocturne (Monk, 2005). Ce constat pose une question simple pour l’entreprise : plutôt que de lutter contre ce creux à coups de café, peut-on l’accompagner ?

Ce phénomène concerne d’abord les salariés en horaires de jour. Les équipes de nuit et en horaires atypiques connaissent une logique différente, où la sieste devient un enjeu de sécurité à part entière : endormissement au volant pour les conducteurs, vigilance du personnel soignant en fin de garde. C’est un sujet suffisamment spécifique pour mériter son propre traitement.

Nous détaillons ce sujet dans notre article : Gestion du sommeil et de la vigilance pour travailleurs en horaires atypiques

Les avantages de la sieste au travail

Un gain de vigilance et de mémoire immédiat

Une sieste courte améliore la vigilance, la mémoire de travail et l’humeur. Une étude publiée en 2026 dans la revue NeuroImage montre qu’une sieste d’environ 45 minutes suffit à réorganiser les connexions neuronales et à restaurer la capacité du cerveau à encoder de nouvelles informations, un effet jusque-là observé seulement après une nuit complète (Fehér et al., 2026). Sur le terrain, une étude française de l’unité de recherche COMETE (Inserm, Université de Caen Normandie) confirme l’effet : une sieste prise à la pause méridienne améliore la vigilance de 21% et réduit la somnolence de 39% dès la reprise de l’activité (Fondation VINCI Autoroutes, 2020).

Sur la durée optimale, la recherche converge : une sieste de 15 à 20 minutes reste dans un sommeil léger et évite la lourdeur au réveil (l’inertie du sommeil) qui suit les siestes plus longues, tandis qu’une sieste de 90 minutes permet de boucler un cycle complet, plus difficile à intégrer dans une journée de travail (Milner & Cote, 2009). C’est ce format court, à 15-20 minutes, que recommande l’INRS sous le nom de micro-sieste (INRS, 2020).

Un enjeu de performance et de sécurité pour l’organisation

Le bénéfice n’est pas seulement individuel. Une étude de la NASA sur des personnels navigants a montré qu’une sieste d’environ 26 minutes améliorait la performance de 34% et la vigilance de 54% (Rosekind et al., 1995) [source à confirmer]. À l’échelle d’une organisation, ce gain de vigilance se traduit concrètement : moins d’erreurs, moins d’accidents liés au relâchement de l’après-midi.

Le sujet a un coût, et il est mesurable. Aux États-Unis, la perte de productivité attribuée aux troubles du sommeil a été estimée à plus de 63 milliards de dollars par an (Kessler et al., 2011) [source à confirmer]. La sieste n’efface pas ce chiffre à elle seule, mais elle fait partie des leviers simples qui limitent l’impact de la fatigue sur le travail. C’est cette logique, prévention plus performance, qui fait aujourd’hui entrer la sieste dans le champ de la QVCT.

Que dit la loi sur la sieste au travail en France

Aucun texte du Code du travail ne réglemente spécifiquement la sieste. En revanche, le droit à la pause, lui, est encadré : dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, tout salarié bénéficie d’une pause d’au moins 20 minutes consécutives (Code du travail, article L3121-16). Rien n’empêche donc un salarié de consacrer cette pause à une sieste, et rien n’oblige l’employeur à l’imposer ou à l’interdire : c’est un espace de liberté organisationnelle.

Le sujet a franchi un cap institutionnel en juillet 2025 : le ministre délégué à la Santé a présenté une feuille de route interministérielle pour un sommeil de qualité, qui encourage explicitement l’aménagement d’espaces de repos en entreprise, sur une base volontaire (Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles, 2025). La sieste au travail sort ainsi progressivement du registre du tabou pour entrer dans celui des bonnes pratiques QVCT reconnues.

Comment instaurer la sieste au travail

Une sieste bien encadrée protège autant qu’elle repose. Voici les repères qui font la différence entre une pratique installée et une source de tensions.

1. Poser un cadre clair et volontaire. La direction se positionne explicitement en faveur de la pratique, sans jamais l’imposer : la sieste reste un choix individuel, jamais une obligation ni un jugement porté sur ceux qui n’y ont pas recours.
2. Aménager un espace dédié, distinct de la salle de pause. Une salle calme, faiblement éclairée, équipée de fauteuils ou de canapés, avec un réveil à disposition. La confusion avec un simple coin détente dilue la pratique et expose à des tensions d’usage (INRS, 2020).
3. Fixer une durée de référence. Recommandez 15 à 20 minutes pour une sieste flash qui recharge la vigilance sans lourdeur au réveil, et précisez que des siestes plus longues, si elles sont possibles, gagnent à durer jusqu’à 90 minutes pour boucler un cycle complet.
4. Sensibiliser et lever le tabou. Une sensibilisation courte sur les mécanismes du sommeil et les bienfaits de la sieste aide à dédramatiser la pratique et à limiter l’autocensure des salariés qui n’osent pas franchir le pas.
5. Prévenir les abus et l’inégalité de traitement. Une charte simple (créneaux, durée, réservation de l’espace) évite les débordements et garantit un accès équitable entre les équipes et les statuts.
6. Mesurer et ajuster. Un questionnaire de satisfaction ou un suivi du taux d’utilisation de l’espace permet d’objectiver l’adoption et d’ajuster l’organisation dans le temps.

Ailleurs, la sieste fait déjà ses preuves

En Chine, la sieste de midi, le shui wu jiao, est une pratique quasi institutionnelle : après le déjeuner, une large partie des salariés s’accorde une pause sommeil sur leur poste, dans un dortoir d’entreprise ou un espace dédié, sans que cela ne pose de problème hiérarchique ni social (Franceinfo, 2019). Cette normalisation culturelle change la donne : personne n’y voit un signe de paresse, et l’entreprise s’organise en conséquence.

Chez Goalmap, nous proposons un éventail d’interventions sur des formats divers, en présentiel ou distanciel : conférences ou sensibilisations en format court (1h30) et formations sur une demi-journée (3h30) ou une journée (7h). Ces interventions s’adressent à tous les publics (salariés, managers, responsables QHSE, direction) et peuvent accueillir de 10 participants à un nombre illimité lorsqu’elles ont lieu en distanciel.

Conclusion

La sieste au travail n’est plus un totem de paresse ni un gadget bien-être : c’est un levier de prévention aussi concret qu’une pause bien organisée ou un poste ergonomique. Les entreprises qui l’encadrent avec clarté n’achètent pas vingt minutes de repos, elles investissent dans la vigilance et la santé de leurs équipes sur la durée.

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