1/ Le parcours de Justine Lafosse, au service de la prévention des RPS

● Pourriez-vous vous présenter et nous expliquer votre parcours ?

Psychologue du travail de formation, j’exerce ce métier depuis une douzaine d’années.

J’ai commencé ma carrière en tant que salariée dans différentes structures : milieu pénitentiaire, centre de bilans de compétences, associations en lien avec l’insertion et l’orientation professionnelle de personnes en situation de handicap mental ou psychique. J’ai également une expérience dans le recrutement. 

Après un licenciement économique, j’ai décidé de me lancer dans l’aventure de l’entreprenariat. Je suis installée en libéral et grâce à différents organismes partenaires, j’interviens en entreprise, pour rester connectée au terrain.

● Qu’est-ce qui vous passionne dans votre métier au quotidien ?

En tant que psychologue, j’ai à cœur d’aider les personnes à aller mieux. Ce qui me motive au quotidien, c’est de voir leur état évoluer, parfois par petites étapes, parfois par de véritables déclics. 

Mon rôle est de leur donner des clés pour mieux comprendre ce qu’ils vivent et avancer avec plus de sérénité. Observer ces progrès et sentir que les outils transmis leur permettent de reprendre prise sur leur vie est une véritable source de satisfaction professionnelle.

● Sur quels types d’actions en entreprise êtes-vous amenée à intervenir ? 

Je peux vous dire que j’ai un gros panel de prestations grâce à Goalmap ! J’apprécie cette diversité de prestations. J’interviens sur différents formats : sensibilisation, formation, conférence, entretien individuel, que ce soit en présentiel ou en distanciel.

J’interviens sur ces thématiques : 

• Prévention des risques psychosociaux (managers et salariés)
• Prévention du burn out
• Gestion du stress
• Gestion des incivilités : faire face à l’agressivité des clients ou usagers
• Gestion des conflits : dépasser les tensions au travail
• Communication bienveillante : comprendre, dialoguer et coopérer
• Premiers repères en santé mentale : prendre soin de soi et des autres 
• Prévention et sensibilisation au harcèlement moral et sexuel
• Intensité du travail : apprendre à gérer la pression et l’urgence 
• Comment évacuer les tensions après sa journée de travail

J’anime également des ateliers sur l’analyse de la pratique et je prends en charge des cellules psychologiques et des groupes de parole.

● C’est quoi pour vous un bon formateur en entreprise ? Quels sont vos conseils pour une formation de bonne qualité ? 

Pour moi, un bon formateur est un professionnel qui avance avec adaptabilité, dynamisme et une écoute active réelle. 

Au sein de certaines entreprises, nous arrivons dans des environnements traversés par des tensions (conflits internes, violences externes, restructurations, PSE…) et c’est précisément dans ces contextes que j’aime déployer une souplesse vivante. 

Mon intention est que chaque participant quitte l’atelier avec un regard renouvelé sur ce qu’il vit, une manière différente d’aborder la situation qu’il traverse. Ce sont les éléments concrets (études de cas, anecdotes vécues…) qui, selon moi, font vraiment la différence et permettent aux équipes de se remettre en mouvement

2/ La prévention des RPS : le contexte en entreprise 

● Comment percevez-vous la prise en compte des RPS dans les entreprises aujourd’hui ? 

Les entreprises ont réellement progressé dans la prise en compte des risques psychosociaux, même si je constate au quotidien un niveau de maturité qui varie beaucoup selon les secteurs. 

Ce qui a profondément changé, c’est le passage d’une logique de réaction c’est à dire “on intervient quand ça explose” à une démarche plus préventive, plus consciente. 

Sur le terrain, les risques les plus fréquents restent la surcharge mentale ou de travail, les tensions relationnelles et l’épuisement professionnel. Ils émergent souvent lorsque le sens disparaît, que les objectifs manquent de clarté, que les rôles ne sont pas définis ou que la charge émotionnelle devient trop forte.

● En quoi votre métier de psychologue du travail vous permet-il de réaliser les missions Goalmap sur la prévention des RPS et la gestion du stress ?

On me demandait souvent : “Que fait un psychologue du travail ?” au début de ma carrière. J’expliquais simplement que mon métier consistait à comprendre ce que vivent les personnes et comment l’organisation fonctionne. Avec cette double vision, je peux repérer rapidement ce qui génère du stress pour un individu ou dans une équipe.

Mon expérience comme référente handicap a renforcé cette approche : elle m’a appris à accompagner les situations de fragilité, à repérer les signaux faibles et à proposer des aménagements de poste pour préserver la santé psychique des salariés.

● Observez-vous une prise de conscience des entreprises concernant l’importance de la santé mentale et de la prévention des RPS ? 

La dynamique autour des RPS progresse réellement, même si elle reste variable selon les secteurs et les cultures d’entreprise. Ce que je constate aujourd’hui, c’est un changement de regard : les RPS ne sont plus vus comme des “problèmes personnels”, mais comme des signaux d’un fonctionnement collectif qui mérite d’être ajusté. Cette évolution est essentielle. 

Elle montre que le stress, les tensions ou l’épuisement ne viennent pas seulement de l’individu, mais de la manière dont le travail est organisé, régulé, partagé. Pour moi, la prévention des RPS est l’affaire de tous : managers, équipes, RH, direction… Chacun a un rôle à jouer pour créer un environnement de travail plus clair, plus soutenant et plus sain. 

C’est dans cette dynamique que j’aime intervenir : avec une lecture vivante du terrain, une énergie constructive et une présence ajustée pour aider les équipes à retrouver du souffle et des repères.

● Quelles actions concrètes recommandez-vous pour améliorer durablement la santé mentale des salariés ? 

Pour améliorer durablement la santé mentale au travail, j’observe trois leviers essentiels. 

D’abord, former les managers : leur apprendre à repérer les signaux faibles, à ajuster la charge et à créer un climat relationnel qui sécurise les équipes. Ensuite, outiller les salariés avec des repères concrets pour gérer le stress, réguler leurs émotions et retrouver du souffle dans les périodes intenses. Enfin, accompagner les personnes en situation de handicap ou de fragilité, afin de sécuriser leur parcours, prévenir l’épuisement et proposer des aménagements qui soutiennent réellement leur santé mentale. 

Pour moi, cette combinaison, managers formés/salariés outillés/situations fragiles accompagnées, permet de construire une prévention durable et efficace.

3/ La collaboration avec Goalmap

● Comment décririez-vous votre relation avec l’équipe Goalmap ?

Ma relation avec Goalmap est à la fois simple et efficace. La plateforme est très accessible, les missions sont clairement visibles et l’équipe n’hésite pas à me contacter directement lorsqu’elle souhaite me confier une intervention. 

À chaque étape (avant, pendant ou après nos ateliers), l’équipe se montre disponible, réactive et attentive au bon déroulement de nos actions. Les supports pédagogiques sont transmis en amont, ce qui laisse le temps de se familiariser avec le contenu et de l’enrichir avec ma propre expérience. Cette organisation fluide facilite vraiment mon travail sur le terrain.

● Que pensez-vous des interventions qui vous sont proposées et de la manière dont elles sont opérées ? 

Les contenus proposés sont pertinents et alignés avec les attentes des entreprises, que nous recueillons en amont de chaque intervention. Ce temps préparatoire est essentiel : il permet de comprendre les besoins, d’identifier les enjeux et d’adapter nos ateliers pour qu’ils soient réellement utiles et ancrés dans leur réalité.

● Pourquoi avoir choisi de devenir intervenante en entreprise pour Goalmap ? 

Peu de temps après mon installation en libéral, Goalmap m’a offert l’opportunité d’intervenir en entreprise. Le recrutement a été simple et rapide. J’ai tout de suite adhéré au concept.

Depuis janvier 2025, j’ai à mon actif une cinquantaine d’interventions pour Goalmap. J’ai commencé par du présentiel, ensuite du distanciel et plus récemment les webinaires en ligne, avec parfois plus de 600 participants (un beau challenge).

Conclusion 

Merci à Justine Lafosse pour ce témoignage riche et engagé. À travers son approche à la fois vivante, humaine et ancrée dans le réel, elle nous rappelle que la prévention des risques psychosociaux ne se limite pas à réagir lorsque la situation devient critique, mais s’inscrit dans une démarche collective, portée par les managers, les équipes et la direction. 

Chez Goalmap, nous sommes convaincus que la santé mentale au travail repose sur l’écoute, la prévention et l’implication de chacun. Et c’est grâce à des professionnelles engagées comme Justine que nous avançons, jour après jour, vers un monde du travail plus sain, plus humain et plus durable.

Vous êtes formateur ou coach en bien-être au travail ? Rejoignez notre réseau en remplissant le formulaire sur notre site. 

Ensemble, œuvrons pour un environnement professionnel plus apaisé, plus performant et plus durable.

L’article La Parole aux Coachs : Justine Lafosse : « Les RPS ne sont pas un problème personnel, mais un signal collectif »  est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

1. L’absentéisme pèse lourd sur l’organisation

L’absentéisme a un coût direct et un coût organisationnel. Selon le baromètre 2026 , le taux d’absentéisme en France se situe entre 4,5% et 6,6% (Ayming), un point haut historique depuis la crise sanitaire. Derrière ce chiffre, chaque absence entraîne une désorganisation des équipes, une surcharge pour les collègues présents et une baisse de la qualité du travail produit.

Les troubles musculosquelettiques (TMS) restent la première cause de maladie professionnelle (88%) reconnue en France (Assurance Maladie).

Des actions simples comme l’ergonomie au poste, la prévention des TMS ou la gestion de la fatigue permettent de réduire une partie de ces arrêts évitables, le symptôme visible de causes identifiables sur lesquelles la prévention agit directement.

Ce qui aide à convaincre : montrer que la prévention réduit des arrêts évitables et sécurise l’organisation : 50% des TMS reconnus par la sécurité sociale laissent des séquelles, d’où la nécessité de les prévenir (source : Dares)

2. La prévention améliore la performance opérationnelle

La performance ne dépend pas uniquement des compétences techniques : elle dépend aussi de l’état physique et mental des équipes. Un collaborateur fatigué ou en douleur travaille différemment, plus lentement, avec plus d’erreurs, avec moins d’engagement.

Chez Goalmap, nous observons cet effet sur le terrain : les formations menées auprès de nos clients obtiennent une note de satisfaction moyenne de 4,6/5, sur plus de 15 000 formations organisées à ce jour. Chez Saint-Gobain par exemple, le déploiement de trois campagnes de prévention (TMS, RPS, prévention des cancers) auprès de 38 000 collaborateurs répartis sur 2 200 sites a généré une forte adhésion des équipes et une prise de conscience durable des bons gestes au poste : un levier concret d’engagement et de performance, salué directement par les salariés formés.

L’ampleur de ces effets dépend de la qualité de mise en œuvre du dispositif, ce qui plaide pour s’appuyer sur des méthodes éprouvées comme les formations gestion du stress, récupération, prévention du burn-out, plutôt que sur des initiatives ponctuelles et isolées.

3. Elle permet d’anticiper les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux ne surgissent pas brutalement : ils s’installent progressivement, par la surcharge de travail, les tensions d’équipe, la perte de sens ou l‘isolement. À l’échelle mondiale, l’Organisation mondiale de la santé et l’Organisation Internationale du Travail estiment que la dépression et l’anxiété font perdre environ 12 milliards de journées de travail chaque année, pour un coût de productivité proche de 1 000 milliards de dollars (OMS, 2022 et OIT).

Équiper et former les managers à détecter les signaux faibles, et construire des espaces d’échange, permet d’agir en amont plutôt que dans l’urgence, avant que le coût de l’inaction ne dépasse celui de la prévention. Chez Goalmap, nous accompagnons les managers sur ces sujets : comprendre les mécanismes du burn-out, repérer les signaux d’alerte, communiquer de façon bienveillante.

4. Elle renforce durablement l’engagement des équipes

L’engagement des collaborateurs dépend directement des conditions de travail :

• la charge de travail,
• la fatigue,
• l’organisation du travail,
• et le climat d’équipe.

Selon Gallup (State of the Global Workplace, 2026), seulement 8% des salariés français se disent engagés dans leur travail. C’est l’un des taux les plus bas d’Europe, et donc l’une des marges de progression les plus fortes.

5. Elle limite les coûts cachés du turnover

Un départ non anticipé coûte plus qu’un seul recrutement : désorganisation, perte de savoir-faire, temps de montée en compétence du remplaçant. Un environnement de travail plus sain favorise la fidélisation, en installant une culture d’attention et d’amélioration continue.

Un environnement de travail sain favorise la fidélisation : mettre en place une démarche de qualité de vie au travail permet de réduire le turnover de 28% (OpinionWay, 2018).

Chez Goalmap, nous avons par exemple accompagné le Groupe Upward, un cabinet de recrutement confronté à un marché du recrutement particulièrement tendu, sur des actions de gestion du stress et d’équilibre de vie, dans un secteur où retenir les talents déjà en poste compte au moins autant que d’en recruter de nouveaux.

6. Elle sécurise l’entreprise sur le plan juridique

L’évaluation et la prévention des risques professionnels font partie des obligations réglementaires de l’employeur. Construire sa démarche permet de répondre à ces exigences tout en protégeant l’entreprise en cas d’accident ou de contentieux.

La prévention est aussi une assurance organisationnelle : accompagnement à la mise en place du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), sensibilisation aux risques psychosociaux, formations dédiées.

7. Elle offre un retour sur investissement mesurable

Selon une étude de l’OPPBTP portant sur le secteur du bâtiment (100 à 250 cas étudiés entre 2012 et 2016), un euro investi en prévention rapporte en moyenne 2,34€ d’économies grâce aux sinistres évités. Ce chiffre, précis et souvent cité, reste sectoriel.

Cela se traduit par : 

• Moins d’accidents.
• Moins d’arrêts.
• Moins de désorganisation.
• Une réduction des coûts liés aux accidents du travail et aux arrêts maladie.
• Moins de dépenses de remplacement et de recrutement.
• Une meilleure productivité des équipes.
• Une optimisation des coûts opérationnels liés aux aléas du quotidien.

À une échelle plus large, une étude de l’Organisation mondiale de la santé publiée dans The Lancet Psychiatry évalue qu’investir dans le traitement de la dépression et de l’anxiété génère un retour de 4$ pour chaque dollar investi, principalement grâce à l’amélioration de la capacité de travail et de la productivité.

Deux secteurs différents, deux méthodologies différentes, mais une même conclusion : piloter la prévention avec des indicateurs clairs la fait sortir du registre moral pour entrer dans celui de la décision budgétaire.

8. Des aides existent pour la financer

Des dispositifs existent pour ne pas porter seul le coût de la prévention. Les subventions de l’Assurance Maladie – Risques professionnels, versées par les CARSAT dans le cadre du programme Prévention des risques ergonomiques (2024-2027), financent jusqu’à 70% du montant hors taxe de certains investissements et formations liés aux TMS.

Découvrez comment financer une formation

9. Elle renforce l’attractivité employeur

Les candidats sont de plus en plus attentifs aux conditions de travail au moment de choisir un employeur. Une entreprise qui agit concrètement sur ces sujets, avec un accompagnement dédié, se différencie : par des actions visibles, une communication cohérente et des engagements réels. La marque employeur se construit sur des preuves observables par les candidats et les salariés déjà en poste.

10. C’est un investissement sur le long terme

La prévention ne vise pas la perfection. Elle vise la soutenabilité. Elle permet de : 

• Maintenir les équipes en capacité de travailler dans la durée.
• Préserver la cohésion.
• Renforcer la résilience organisationnelle.

Une entreprise qui prend soin de ses conditions de travail s’appuie sur des salariés plus engagés, plus sereins et plus impliqués, et se donne ainsi les moyens de traverser les transformations avec plus de stabilité.

En conclusion

La prévention agit directement sur des enjeux très concrets de l’entreprise : moins d’absences, moins de désorganisation, des équipes plus stables et plus engagées. Elle sécurise l’activité au quotidien tout en améliorant les conditions de travail des salariés.

Ouvrir ce sujet avec sa direction, c’est passer d’une gestion des urgences à une logique d’anticipation. La question n’est plus de savoir s’il faut investir dans la prévention, mais comment le faire de manière concrète et adaptée à sa réalité de terrain.

L’article 10 arguments pour convaincre votre direction d’investir dans la prévention des risques professionnels est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Cet article donne aux managers et aux RH les repères concrets pour détecter l’épuisement professionnel à temps, sans confondre repérage et diagnostic.

Les trois dimensions du burn-out

Avant de lister des signaux, il faut savoir ce qu’ils composent. Le burn-out n’est pas une simple fatigue accumulée : c’est un syndrome d’épuisement professionnel qui résulte d’un stress chronique au travail non maîtrisé. L’Organisation mondiale de la santé le définit dans sa Classification internationale des maladies (CIM-11, code QD85) comme un phénomène lié au travail, construit autour de trois dimensions (OMS, 2019).

• La première est l’épuisement émotionnel : le sentiment d’être vidé de ses ressources, une fatigue que le repos habituel (sommeil, week-end, congés) ne répare plus.
• La deuxième est le cynisme, aussi appelé dépersonnalisation : une distance mentale croissante vis-à-vis du travail, une vision négative, un détachement à l’égard des collègues, des clients ou des usagers.
• La troisième est le sentiment de non-accomplissement : l’impression de ne plus être efficace, de ne plus répondre aux attentes, une dévalorisation de soi malgré les efforts fournis. Ce modèle à trois dimensions, établi par la psychologue Christina Maslach, fait référence dans la recherche depuis les années 1980 (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001).

Retenir ces trois axes change la façon d’observer. Un collaborateur qui montre une fatigue passagère mais reste engagé et satisfait de son travail n’est pas dans la même situation que celui chez qui s’installent, ensemble et dans la durée, l’épuisement, le retrait et la perte de sens. Ce sont ces trois signaux réunis, et leur persistance, qui doivent alerter.

À retenir. Le burn-out se reconnaît à la conjonction de trois dimensions dans la durée : épuisement, cynisme, sentiment de non-accomplissement. Un signe isolé et passager n’est pas un burn-out.

Repérer n’est pas diagnostiquer

C’est la nuance la plus importante de cet article, et celle que la plupart des contenus sur le sujet négligent. Un manager ou un responsable RH peut, et doit, repérer des signaux. Il ne peut pas diagnostiquer un burn-out. Le diagnostic est un acte médical qui relève exclusivement d’un professionnel de santé : médecin traitant, médecin du travail, psychologue.

Cette frontière n’est pas un détail juridique. Le burn-out n’est pas classé comme une maladie : l’OMS le range parmi les « problèmes associés à l’emploi », pas dans le chapitre des troubles mentaux (OMS, 2019). Les outils d’auto-évaluation qui circulent, comme le Maslach Burnout Inventory, sont des instruments de recherche : ils n’ont aucune valeur clinique ni juridique et ne remplacent pas un avis médical.

À retenir. Le manager et les RH repèrent des signaux et orientent. Le diagnostic reste un acte médical. Un test en ligne ne diagnostique rien.

Cette posture protège tout le monde. Elle évite de coller une étiquette hâtive sur un collaborateur qui traverse une période difficile sans être en épuisement, et elle évite aussi de banaliser des signaux réels. Repérer, c’est tenir cette ligne de crête : prendre au sérieux ce qu’on observe, sans se substituer au médecin.

Les signes du burn-out individuels : ce que voit le manager

Le manager de proximité est en première ligne. Il côtoie ses collaborateurs au quotidien et perçoit les écarts par rapport à leur fonctionnement habituel : c’est précisément ce décalage, plus que le symptôme pris isolément, qui constitue le signal. Cinq registres méritent son attention.

• Les signaux physiques apparaissent souvent en premier : fatigue chronique, troubles du sommeil, maux de tête à répétition, troubles musculosquelettiques, variations de poids. Le sommeil, en particulier, est un marqueur précoce : un sommeil durablement insuffisant précède et prédit l’épuisement professionnel (Söderström et al., 2012).

• Les signaux émotionnels se traduisent par une irritabilité inhabituelle, une hypersensibilité, une humeur triste, des tensions nerveuses, des conflits nouveaux avec la hiérarchie ou les collègues. Les signaux cognitifs touchent la concentration et la prise de décision : erreurs, oublis, difficultés à mener plusieurs tâches, baisse de la qualité du travail chez quelqu’un qui était fiable.

• Viennent enfin les signaux comportementaux et motivationnels : repli sur soi, isolement, désengagement, perte d’entrain, remise en cause professionnelle, dévalorisation. Un cas particulier mérite l’œil du manager : les arrêts de travail courts et répétés, un ou deux jours d’absence de façon fréquente, qui traduisent souvent une tentative de tenir à bout de bras.

Aucun de ces signes ne vaut preuve à lui seul. C’est leur accumulation, leur persistance et leur écart avec le comportement antérieur de la personne qui doivent conduire le manager à ouvrir le dialogue, avec écoute et sans jugement, puis à orienter vers le service de santé au travail.

Sur la conduite à tenir une fois les premiers signes repérés, voir notre article prévenir et traiter le burn-out côté managers.

À retenir. Cinq registres à surveiller de la part du manager envers ses collaborateurs : physique, émotionnel, cognitif, comportemental, motivationnel. Le signal, c’est le changement durable par rapport à l’habitude, pas le symptôme isolé.

Les signes du burn-out collectifs : ce que lisent les RH

Les ressources humaines disposent d’un autre point de vue, plus distant mais tout aussi précieux : celui des indicateurs d’équipe. Là où le manager lit des comportements, les RH lisent des tendances. Quatre indicateurs collectifs aident à détecter un risque d’épuisement diffus :

• l’absentéisme, en particulier la hausse des arrêts courts,
• les accidents du travail,
• le turnover,
• la baisse de productivité d’une équipe.

Un seul indicateur qui bouge ne signifie rien ; c’est leur convergence sur un même périmètre qui doit interroger. Une équipe où l’absentéisme grimpe, où les départs s’enchaînent et où la performance recule mérite qu’on en cherche la cause du côté de l’organisation du travail, avant de conclure à des problèmes individuels.

Cette lecture collective a un intérêt majeur : elle déplace le regard des personnes vers les conditions de travail. Les données françaises le confirment. Selon Santé publique France, la souffrance psychique liée au travail touchait 5,9% des femmes et 2,7% des hommes en 2019, une prévalence qui a doublé depuis 2007 (Santé publique France, 2024).

Parmi les cas de burn-out identifiés chez les femmes salariées, près de 62% étaient liés à des facteurs managériaux et organisationnels : surcharge, relations de travail dégradées (Santé publique France, 2024).

Le repérage collectif n’est donc pas qu’un outil de détection : c’est le premier pas vers une action sur les causes.

À retenir. Quatre indicateurs pour les RH : absentéisme, accidents du travail, turnover, productivité. Leur convergence sur une même équipe oriente vers l’organisation du travail, pas vers les individus.

FAQ

Se former au repérage du burn-out avec Goalmap

Goalmap propose des formations et sensibilisations dédiées à la prévention du burn-out, pour les managers comme pour les équipes :

• Formation « Burn-out : détecter, accompagner et prévenir » pour les managers : une journée pour comprendre le syndrome, repérer les manifestations de l’épuisement, s’appuyer sur les acteurs de la prévention et accompagner un salarié en difficulté.
• Formation à la prévention du burn-out pour les collaborateurs : cette formation donne des clés aux salariés pour décrypter ce phénomène et faire de la prévention un levier de bien-être et de Qualité de Vie au Travail.

Conclusion

Repérer les signes du burn-out, ce n’est pas dresser une liste de symptômes à cocher. C’est apprendre à lire un écart : celui qui sépare le fonctionnement habituel d’un collaborateur de ce qu’on observe aujourd’hui. Le manager voit les comportements, les RH lisent les indicateurs, et l’un comme l’autre s’arrêtent au seuil du diagnostic, qui appartient au médecin. Cette vigilance partagée, tenue à sa juste place, est ce qui permet d’agir tôt — au moment où l’organisation du travail peut encore être ajustée, avant que l’épuisement ne devienne rupture.

L’article Burn-out : les signes pour le repérer chez ses collaborateurs est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Aujourd’hui, nous vous proposons de découvrir le témoignage de Laure Waterlot, ergonome et intervenante en prévention des risques professionnels, qui accompagne les entreprises sur des thématiques clés telles que l’ergonomie des postes de travail, la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS), les gestes et postures ou encore la prévention des risques professionnels (PRAP).

Le parcours de Laure Waterlot, au service de la prévention des TMS

Pourriez-vous vous présenter et nous expliquer votre parcours ?

Je suis Laure Waterlot, ergonome et intervenante en prévention des risques professionnels.

J’ai travaillé pendant près de 20 ans dans le domaine de la santé au travail, de la prévention et de l’amélioration des conditions de travail, avant de créer Ergolinea.

Mon parcours m’a naturellement amenée vers l’ergonomie et la prévention des troubles musculosquelettiques, des sujets très concrets, utiles à la fois pour préserver la santé des salariés et améliorer le fonctionnement des organisations.

Je suis également IPRP agréée et formatrice PRAP, ce qui me permet d’intervenir aussi bien sur l’analyse des situations de travail que sur le conseil, la formation et la sensibilisation des équipes.

Aujourd’hui, j’accompagne directement les entreprises dans la prévention des TMS, l’amélioration des postes de travail et la montée en compétences des salariés et des managers.

Qu’est-ce qui vous anime dans votre métier au quotidien ?

Ce qui m’anime, c’est de rendre la prévention concrète et utile. J’aime partir du travail réel, observer ce qui se passe sur le terrain, comprendre ce qui fatigue, contraint ou abîme les personnes dans leur activité, puis rechercher des solutions simples, adaptées et applicables.

Pour moi, il ne s’agit pas seulement de former ou de corriger des postures, mais de comprendre ce que les salariés vivent réellement au quotidien, afin de les aider à gagner en confort, en autonomie et en conscience corporelle.

J’aime aussi le côté profondément humain de ce métier : les échanges, les prises de conscience, et le fait de contribuer à améliorer à la fois la santé des salariés et le fonctionnement des organisations.

Sur quels types d’actions en entreprise êtes-vous amenée à intervenir ?

J’interviens sous différents formats, allant du diagnostic ergonomique au conseil individuel au poste, mais aussi sous forme de formations, de sensibilisations collectives ou d’ateliers pratiques.

Mes interventions portent sur : 

• L’ergonomie des postes de travail,
• Le travail sur écran, 
• La manutention manuelle, 
• La prévention du mal de dos, 
• La PRAP.

Chez Goalmap, nous proposons un éventail d’interventions sur des formats divers, en présentiel ou distanciel : conférences ou sensibilisations en format court (1h30) et formations sur une demi-journée (3h30) ou une journée (7h). Ces interventions s’adressent à tous les publics (salariés, managers, responsables QHSE, direction) et peuvent accueillir de 10 participants à un nombre illimité lorsqu’elles ont lieu en distanciel.

J’accompagne des structures très variées : sanitaire et social, tertiaire, industrie, collectivités… En réalité, dès qu’il y a du travail, il y a de l’ergonomie, donc cela ouvre pas mal le champ !

C’est quoi pour vous un bon formateur en entreprise ? Quels sont vos conseils pour une formation de bonne qualité ?

Pour moi, un bon formateur en entreprise est quelqu’un qui sait s’adapter, être à l’écoute de son groupe et embarquer l’ensemble des participants dans la formation.

Une formation de qualité doit être concrète, interactive et reliée au quotidien des participants. Il est important d’utiliser des exemples issus de leur activité, de proposer des mises en situation et, si possible, d’observer les postes avant ou pendant l’intervention.

La prévention fonctionne beaucoup mieux lorsque les salariés se reconnaissent dans ce qui est présenté. Il ne faut pas rester dans un discours trop théorique : il faut partir du réel, faire participer, questionner les habitudes et construire des solutions avec les personnes concernées.

Ergonomie des postes de travail : le contexte en entreprise

Comment percevez-vous la prise en compte de l’ergonomie des postes de travail dans les entreprises aujourd’hui ?

Je constate qu’il y a une vraie prise de conscience autour de l’ergonomie, mais elle reste encore souvent abordée de manière trop ponctuelle. On pense facilement à réaménager un espace de travail, à adapter les postures ou à revoir le matériel, ce qui est important, mais, sur le terrain, les solutions se trouvent aussi très souvent dans l’organisation du travail : les rythmes, la répartition des tâches, les marges de manœuvre…Cette dimension est parfois plus difficile à questionner pour les entreprises.

En quoi votre double casquette d’ergonome et d’IPRP vous permet-elle d’aborder l’ergonomie des postes de manière différente d’un formateur classique ?

Ma double casquette d’ergonome et d’IPRP me permet d’avoir une approche globale des situations de travail. 

En tant qu’IPRP, j’ai une vision large des risques professionnels et une bonne connaissance du cadre réglementaire.

En tant qu’ergonome, j’analyse le travail réel : les gestes, les contraintes, les outils, l’environnement, les rythmes, mais aussi l’organisation du travail.

Cette approche permet d’identifier des facteurs de risque parfois peu visibles au premier regard, et de proposer des solutions plus globales, qui ne se limitent pas au réglage d’un poste ou au choix d’un matériel, mais prennent en compte l’ensemble de la situation de travail.

Quels sont les problèmes ergonomiques les plus fréquents que vous observez sur le terrain ?

Sur les postes sédentaires, les problèmes les plus fréquents concernent souvent l’utilisation prolongée de l’ordinateur portable sans équipement adapté, ainsi que le manque d’alternance entre position assise et mouvement.

En manutention, on observe régulièrement des hauteurs de travail inadaptées, des torsions du dos ou des gestes réalisés dans des conditions contraignantes. Finalement, les salariés finissent souvent par s’adapter à leur poste, alors que ce devrait être l’inverse. Le poste de travail est quand même plus facile à régler qu’une colonne vertébrale !

Observez-vous une prise de conscience des entreprises concernant l’importance d’adapter les postes de travail à leurs salariés ?

Oui, cette prise de conscience progresse. Les entreprises comprennent mieux le lien entre conditions de travail, absentéisme, douleurs, maintien dans l’emploi et performance collective.

Mais il reste encore des progrès à faire. L’ergonomie est parfois sollicitée uniquement lorsqu’un problème est déjà installé : douleurs, restrictions médicales, arrêts de travail ou difficultés de maintien au poste.

L’enjeu est d’agir plus en amont, dans une logique de prévention primaire. Pour convaincre les dirigeants et managers, il faut montrer que l’ergonomie n’est pas un “confort en plus”, mais un véritable levier de santé, d’efficacité et de qualité du travail.

Quelles actions concrètes recommandez-vous pour améliorer durablement l’ergonomie d’un poste et prévenir les TMS ?

L’important est de ne pas se limiter à une action isolée. Une amélioration durable repose sur une approche globale, associant les salariés, l’encadrement et les acteurs de prévention.

La collaboration avec Goalmap

Comment décririez-vous votre relation avec l’équipe Goalmap ?

Je décrirais ma relation avec Goalmap comme fluide : les échanges sont simples et réactifs.
J’apprécie également le cadre proposé : les informations sur le contexte, le client, les objectifs et les modalités pratiques sont claires, ce qui permet d’arriver dans de bonnes conditions.

L’espace intervenant, les outils mis à disposition et les supports pédagogiques sont aussi de vrais appuis. Ils permettent de gagner du temps et de bien préparer l’intervention.

Que pensez-vous des interventions qui vous sont proposées et de la manière dont elles sont opérées ?

Les interventions proposées sont variées et me permettent de découvrir des entreprises, des secteurs et des contextes auxquels je n’aurais pas forcément accès par moi-même.
C’est aussi l’occasion d’élargir ma pratique et d’ouvrir mes horizons sur certains sujets, toujours en lien avec la prévention.
J’apprécie particulièrement le fait que les interventions soient orientées vers le concret et l’échange avec les participants, ce qui correspond bien à ma manière de travailler.

Pourquoi avoir choisi de devenir intervenante en entreprise pour Goalmap ?

Je collabore avec Goalmap parce que l’approche correspond bien à ma vision de la prévention : des interventions concrètes, utiles et centrées sur les besoins des salariés comme des entreprises.

Goalmap me permet aussi d’intervenir auprès de clients variés, dans des contextes différents, autour de sujets liés à l’ergonomie et à la prévention.
J’apprécie la qualité de la relation avec l’équipe : les échanges sont efficaces, bien organisés et toujours agréables.
Cette diversité de missions rend la collaboration à la fois stimulante et enrichissante.

Conclusion : 

Merci à Laure Waterlot pour ce témoignage riche et engagé.
À travers son approche à la fois concrète, humaine et rigoureuse, elle nous rappelle que la prévention des troubles musculosquelettiques ne se limite pas au réglage d’un poste de travail, mais s’inscrit dans une réflexion plus globale sur l’organisation et les conditions de travail.

Chez Goalmap, nous sommes convaincus que la qualité de vie au travail repose sur la prévention, l’écoute du terrain et l’implication de chacun.
Et c’est grâce à des professionnelles engagées comme Laure que nous avançons, jour après jour, vers un monde du travail plus sain, plus respectueux du corps et plus durable.

Vous êtes formateur ou coach en bien-être au travail ?
Rejoignez notre réseau en remplissant le formulaire sur notre site.

Ensemble, œuvrons pour un environnement professionnel plus apaisé, plus performant et plus durable

L’article La Parole aux coachs : Laure Waterlot, préserver la santé grâce à l’ergonomie est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Movember, aussi appelé Novembre Bleu, profite du mois de novembre pour briser les tabous autour de la santé masculine et encourager le dépistage précoce, y compris en entreprise. Voici six actions concrètes pour organiser Novembre Bleu dans votre entreprise.

Contexte et origines de Movember (Novembre bleu)

Movember est né en 2003 à Melbourne, d’un défi lancé entre amis : se laisser pousser la moustache pendant le mois de novembre pour attirer l’attention sur des sujets de santé masculine alors peu discutés. Depuis, le mouvement s’est étendu à plus de 20 pays et a financé plus de 1300 projets de santé masculine, couvrant le cancer de la prostate, le cancer du testicule, mais aussi la santé mentale des hommes (Movember Foundation).

En entreprise, cette origine ludique reste un atout : la moustache et le ruban bleu permettent d’aborder un sujet encore tabou sur un ton léger, sans pour autant en minimiser l’enjeu.

Les objectifs de Movember 

• Sensibilisation à la santé masculine : le mouvement vise à briser le silence autour des problèmes de santé masculine, notamment le cancer de la prostate et des testicules. Par des campagnes de communication et des événements (comme le Morunning), Movember encourage les hommes à parler de leur santé et à consulter des professionnels de santé régulièrement pour se faire dépister.

Le saviez-vous ? Le MoRunning est un événement sportif qui consistent en des courses à pied (souvent de 5 km ou 10 km) où les participants, parfois déguisés avec des moustaches ou d’autres accessoires amusants, courent ensemble pour soutenir la cause Movember. Ces courses sont organisées dans plusieurs villes et encouragent la participation collective pour promouvoir un mode de vie sain et solidaire.

• Collecte de fonds : l’organisation de collectes de fonds permet de financer la recherche médicale et les initiatives de santé publique. Les fonds sont utilisés pour soutenir des programmes innovants et des projets de recherche visant à améliorer la prévention, la détection et le traitement des cancers masculins.

• Impact durable sur la société : en permettant de financer des projets locaux et internationaux, Movember cherche à avoir un impact positif durable sur la santé des hommes et à transformer les mentalités.

Tout savoir sur le cancer de la prostate 

Le cancer de la prostate touche principalement les hommes de plus de 50 ans, et son incidence augmente progressivement avec l’âge (Institut national du cancer). Il représente 24% de l’ensemble des cancers masculins, ce qui en fait le cancer le plus fréquent chez l’homme, devant les cancers du poumon et du côlon-rectum (Institut national du cancer, 2024). Il reste néanmoins un cancer de bon pronostic : lorsqu’il est détecté suffisamment tôt, le taux de survie nette à cinq ans atteint 93% (Institut national du cancer, 2023), et 80% des cancers sont diagnostiqués alors qu’ils sont encore localisés à la prostate.

Contrairement au cancer du sein, il n’existe pas de dépistage organisé généralisé du cancer de la prostate en France : la décision de se faire dépister se prend au cas par cas, en discussion avec son médecin traitant ou son urologue. C’est justement ce qui rend l’information en entreprise précieuse — beaucoup d’hommes ignorent simplement qu’ils peuvent en parler à leur médecin.

Symptômes du cancer de la prostate

Le cancer de la prostate peut présenter plusieurs symptômes, notamment :

• Symptômes urinaires
  • Fréquence anormale (surtout la nuit)
  • Difficulté à uriner (temps d’attente, jet faible, évacuation incomplète)
  • Blocage complet (rétention aiguë d’urine)
  • Douleurs en urinant
• Douleurs dans le bas du dos, les hanches, les cuisses
• Douleurs osseuses : lorsqu’il évolue, le cancer de la prostate s’étend plus particulièrement au système osseux et se manifeste par des douleurs ou des fractures
• Troubles de l’éjaculation et/ou éjaculations douloureuses

Ces symptômes ne sont pas spécifiques : des pathologies bénignes comme la prostatite peuvent provoquer les mêmes signes, et les troubles urinaires restent fréquents chez les hommes âgés sans indiquer systématiquement un cancer. Ils méritent cependant d’être signalés à un médecin (Fondation ARC).

Détecter un cancer de la prostate

Pour détecter le cancer de la prostate, plusieurs méthodes peuvent être utilisées :

• Toucher rectal (examen digital rectal) : pratiqué par votre médecin généraliste ou votre urologue, il permet d’analyser la taille et les contours de la prostate, afin de détecter d’éventuelles anomalies.
• Test sanguin de l’antigène spécifique de la prostate (PSA) : ce test mesure le niveau de PSA dans le sang, une protéine produite par la prostate. Des niveaux élevés peuvent indiquer un problème de santé de la prostate, y compris un cancer.

Si des anomalies sont détectées lors du toucher rectal ou si les niveaux de PSA sont élevés, des procédures de diagnostic complémentaires peuvent être nécessaires, telles que :

• Biopsie de la prostate : prélèvement d’échantillons de tissu de la prostate pour une analyse en laboratoire afin de confirmer la présence de cellules cancéreuses.
• Imageries médicales : utilisation de techniques comme l’IRM (imagerie par résonance magnétique) ou l’échographie pour visualiser la prostate et évaluer l’étendue du cancer.

Les facteurs de risque à connaître

Le risque de développer un cancer de la prostate augmente avec l’âge, et reste rare avant 50 ans. Les antécédents familiaux jouent aussi un rôle : avoir un père ou un frère atteint accroît le risque, de même que certains facteurs génétiques plus présents dans les populations d’origine africaine ou antillaise.

Le mode de vie compte également : une alimentation riche en graisses saturées et pauvre en fruits et légumes, ainsi que le manque d’activité physique, sont associés à un risque accru

Chez Goalmap, nous proposons l’atelier « Alimentation saine et cancer » pour sensibiliser vos salariés aux bienfaits d’une alimentation équilibrée. Cet atelier, idéal pour Novembre Bleu, met en lumière comment certains aliments peuvent prévenir le cancer et aide vos collaborateurs à adopter des choix alimentaires judicieux.

L’atelier de Goalmap « Sédentarité, activité physique et cancer » fournit à vos collaborateurs les bonnes pratiques pour comprendre l’importance de l’exercice physique comme solution de prévention du cancer.

Pourquoi agir pour Novembre Bleu en entreprise

S’engager pour Novembre Bleu répond à trois logiques complémentaires :

• Une obligation légale de base. Comme pour toute question de santé au travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés (Code du travail, art. L4121-1). La santé masculine, souvent moins spontanément abordée que d’autres sujets de prévention, s’inscrit pleinement dans cette responsabilité.
• Des bénéfices individuels concrets. Le cancer de la prostate se soigne dans l’immense majorité des cas lorsqu’il est détecté à un stade localisé, avec 93% de survie à cinq ans (Institut national du cancer, 2023). Informer ses salariés sur les symptômes et les modalités de dépistage leur donne les moyens d’engager la conversation avec leur médecin, sur un sujet dont beaucoup d’hommes ne parlent jamais spontanément.
• Des bénéfices collectifs, avec la même nuance qu’ailleurs. S’engager pour Novembre Bleu renforce la culture de prévention de l’entreprise et contribue à normaliser la parole autour de la santé masculine. Comme pour toute action de prévention en santé, l’ampleur de ces effets reste hétérogène selon les études (Goetzel et al., 2014 ; Song & Baicker, 2019) : c’est l’impact direct sur la santé des salariés qui doit rester la première raison d’agir.

Si votre entreprise mène déjà des actions pour Octobre Rose, notre article Octobre Rose en entreprise : 6 idées d’actions concrètes détaille la même logique appliquée au cancer du sein — les deux campagnes se complètent, sans se confondre : la santé masculine a ses propres enjeux, ses propres chiffres, et mérite d’être traitée pour elle-même plutôt que comme un simple prolongement d’Octobre Rose.

Novembre Bleu 2026 : mobilisez vos équipes avec nos 6 idées d’actions

Novembre Bleu offre de nombreuses opportunités pour sensibiliser et mobiliser vos collaborateurs autour de la santé masculine, de manière ludique et interactive. Voici six idées d’actions concrètes à mettre en place :

1. Collecter des fonds pour la recherche

Organiser une campagne de dons pendant Novembre Bleu permet de financer directement la recherche sur le cancer de la prostate et, plus largement, la santé masculine. Une boîte de dons à l’accueil, un événement caritatif ou une collecte en ligne suffisent à lancer la démarche.

Plusieurs associations françaises sont spécialisées sur ce sujet :

1. Association pour la recherche sur les tumeurs de la prostate,
2. Ligue contre le cancer
3. Fondation ARC

Comme pour tout mécénat, adosser le don à une action engageante pour vos équipes plutôt qu’à un simple virement, et communiquer ensuite sur l’utilisation des fonds, donne davantage de sens à la démarche.

2. Sensibiliser par la communication interne

La santé masculine reste un sujet peu spontanément abordé entre collègues. Une campagne de communication interne — emails, affiches, newsletters, réseaux sociaux — aide à installer le sujet dans le quotidien de l’entreprise, avant même d’organiser un événement dédié.

Une séance d’information animée par un professionnel de santé complète bien cette communication : elle permet de répondre aux questions concrètes que les articles ou affiches ne couvrent pas toujours, et donne un visage humain à un sujet encore tabou. Comme nous le proposons chez Goalmap avec notre atelier Novembre bleu : Comprendre, dépister et prévenir le cancer de la prostate.

3. Organiser un défi sportif ou une activité de bien-être

L’activité physique fait partie des facteurs qui réduisent le risque de cancer de la prostate, ce qui en fait un lien naturel avec Novembre Bleu. Une course ou une marche collective, un défi de pas connecté sur le mois, ou des séances de sport en équipe permettent de fédérer tout en rappelant ce lien.

Le MoRunning, événement sportif propre à Movember, en est un bon exemple : des courses de 5 ou 10 kilomètres, souvent organisées avec un peu d’humour (moustaches postiches et accessoires), qui allient sport et sensibilisation. Comme pour toute activité sportive collective, veillez à ce qu’elle reste ouverte et non compétitive, pour ne pas exclure les salariés moins à l’aise avec le sport.

4. Proposer un quiz sur la santé masculine

Un quiz interactif sur les symptômes, les facteurs de risque et les méthodes de dépistage du cancer de la prostate engage les collaborateurs de façon ludique, sans les mettre en position d’exposer une expérience personnelle. Quelques petites récompenses suffisent à stimuler la participation.

5. Lancer une Journée Bleu ou un challenge de moustaches

Une Journée Bleu, où les salariés sont invités à s’habiller en bleu, permet d’afficher visuellement l’engagement de l’entreprise et donne matière à communiquer sur les réseaux sociaux. Le challenge de moustaches — se laisser pousser la moustache pendant novembre et partager son évolution — reste l’action la plus identifiée à Movember, à condition de rester facultatif et de ne pas devenir le seul geste de l’entreprise sur le sujet.

6. S’associer à une organisation de lutte contre le cancer

Inviter une association spécialisée à intervenir — conférence, stand d’information, projet commun — apporte une expertise que l’entreprise n’a pas nécessairement en interne, et renforce la crédibilité de la démarche auprès des salariés.

Goalmap, un partenaire majeur pour Novembre Bleu

Goalmap vous accompagne dans  la prévention du cancer de la prostate dans votre entreprise

Chez Goalmap, nous avons à cœur de vous aider à mettre en place des actions concrètes en faveur de la santé et du bien-être de vos salariés, y compris concernant la prévention et la sensibilisation des cancers. Pour Novembre Bleu, nous proposons une gamme complète d’ateliers pour sensibiliser vos salariés à ces enjeux :

• Sédentarité, activité physique et cancer : saviez-vous qu’une sédentarité prolongée peut augmenter le risque de certains cancers de 30% ? Disponible au format sensibilisation de 1h30 en présentiel ou en distanciel, cet atelier explore les liens étroits entre inactivité, activité physique et cancer. À travers une approche pédagogique, découvrez des astuces pratiques pour intégrer davantage de mouvements dans le quotidien et des informations clés pour comprendre l’importance de rompre avec la sédentarité. 
• Alimentation saine et cancer : sensibilisez vos salariés aux bienfaits d’une alimentation équilibrée pour réduire les risques de cancer. Cet atelier de 1h30, disponible en présentiel ou en distanciel, couvre les liens entre nutrition et cancer, les risques d’une alimentation déséquilibrée, et explique aux participants comment élaborer un menu anti-cancer.
• Novembre bleu : Comprendre, dépister et prévenir le cancer de la prostate : cet atelier dédié au cancer de la prostate explore en détails les symptômes, les méthodes de dépistage et les stratégies de prévention du cancer de la prostate. Il permet d’informer vos collaborateurs sur les aspects souvent méconnus de cette maladie, afin de favoriser une détection précoce. Il est disponible sous forme de conférence ou de sensibilisation de 1h30. 

Ces entreprises se sont engagées pour Novembre Bleu avec Goalmap 

A l’image de Getlink qui a organisé divers événements en soutien à Novembre Bleu et Octobre Rose (intervention d’associations, webinaires de sensibilisation, marches solidaires, jeu concours, etc.) plusieurs entreprises ont fait appel à Goalmap pour être accompagnées dans la mise en place d’actions. Retour sur les exemples les plus parlants :

• Porsche France : à l’occasion de Novembre Bleu 2023, la direction RH de Porsche France a souhaité sensibiliser ses collaborateurs lors d’un atelier en présentiel de 1h mêlant théorie et pratique. Leurs objectifs étaient d’aider leurs équipes à mieux appréhender les facteurs de risques individuels liés au cancer de la prostate, se familiariser avec les méthodes de dépistage et développer les bons réflexes pour réduire les risques liés aux habitudes (alimentation, activité physique, addictions, etc.). Résultat ? Des participants conquis avec une note globale de 4,9/5 !
  

• Groupe JLL : Le Groupe JLL accompagne les entreprises, propriétaires et investisseurs sur l’ensemble de leurs enjeux en immobilier commercial. Pour leur première initiative dédiée à Novembre Bleu, l’entreprise a organisé un webinaire interactif d’1h30 en distanciel avec questions-réponses. Cette sensibilisation générale autour du cancer de la prostate a été une belle réussite puisque les participants lui ont donné la note de 4,6/5, démontrant leur satisfaction et leur volonté d’en apprendre plus sur le sujet.
  

• L’institut Robert Merle d’Aubigné : cet établissement de santé associatif de Soins de Suite et Réadaptation souhaitait sensibiliser ses professionnels de santé internes sur le sujet de la prévention du cancer de la prostate. 30 collaborateurs ont ainsi pu participer à une session de sensibilisation de 1h15 en présentiel dédiée à Novembre Bleu, à travers laquelle ils ont appréhendé les origines et facteurs de risque du cancer de la prostate et mieux anticiper les traitements existants, leurs objectifs, indications et résultats.

• Total Energies Lubrifiants Services automobiles : cette filiale de Total Energies commercialise des bornes électriques et des produits pour voitures & motos. L’entreprise souhaitait aider ses collaborateurs à mieux comprendre l’ampleur et les implications du cancer de la prostate, ainsi que l’intérêt du dépistage. Ils ont dans ce cadre organisé une conférence de sensibilisation de 1h, qui a réuni 30 participants en présentiel pour une satisfaction globale de 4,7/5.
  

• Mais aussi : Groupe Stanley, Renault Digital, iQera, Riou Glass, Mobsuccess, Groupe FCN, Aareon, Institut Robert Merle d’Aubigné, Ipeca Msaé,… Et si c’était votre tour ?

Conclusion

Novembre Bleu donne à une entreprise l’occasion d’ouvrir un sujet que beaucoup d’hommes n’abordent jamais spontanément avec leur médecin. Une conférence, un quiz ou une simple conversation lancée par une affiche peuvent suffire à déclencher une prise de rendez-vous qui ne serait jamais arrivée autrement.

Après tout, prolonger vos initiatives pour Octobre Rose en intégrant des actions propres à Novembre Bleu renforcera d’autant plus votre engagement envers la santé et la qualité de vie au travail de vos collaborateurs. Vous souhaitez surfer sur Novembre bleu dans votre entreprise ? Contactez-nous pour en savoir plus !

L’article Movember en entreprise : 6 idées d’actions pour Novembre Bleu est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Le cancer du sein peut aussi toucher les hommes, même si cela est plus rare. Moins de 1 % de tous les cancers du sein affectent les hommes.

Institut National du Cancer

Le cancer du sein en quelques chiffres

Le cancer du sein touche principalement les femmes de plus de cinquante ans : 80% des cas se développent après cet âge, pour un âge moyen au diagnostic de 64 ans (Ligue contre le cancer, 2024).

Il existe aussi chez l’homme, de façon plus rare. Le programme national de dépistage organisé invite toutes les femmes de 50 à 74 ans à réaliser une mammographie prise en charge intégralement par l’Assurance Maladie, tous les deux ans.

Pourtant, seule 44% de la population cible y a participé en 2024 — un taux orienté à la baisse depuis plusieurs années, très loin de la recommandation européenne de 70% (Santé publique France, 2025)

Ce programme permet néanmoins de dépister en moyenne 15 000 cancers du sein chaque année (Santé publique France, 2024). Selon l’Organisation mondiale de la santé, entre 30% et 50% des cancers pourraient être évités en agissant sur les facteurs de risque et en favorisant une détection précoce.

À retenir : Le dépistage précoce est le levier le plus déterminant : plus il intervient tôt, plus les chances de guérison augmentent. C’est le message central que toute action Octobre Rose doit porter.

Pourquoi agir pour Octobre Rose en entreprise

Une obligation légale de base

L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (Code du travail, art. L4121-1). La prévention des cancers, en particulier dans un contexte où le dépistage organisé reste sous-utilisé en France, s’inscrit pleinement dans cette responsabilité.

Des bénéfices individuels concrets

Un cancer du sein détecté à un stade précoce se soigne dans l’immense majorité des cas : 88% de survie à cinq ans (Ligue contre le cancer, 2024). En facilitant l’accès à l’information et au dépistage sur le lieu de travail, l’entreprise donne à ses salariées les moyens concrets d’agir sur leur propre santé, en particulier lorsqu’elle est située dans une zone où l’accès aux soins est plus difficile.

Des bénéfices collectifs, avec une nuance de rigueur

S’engager pour Octobre Rose renforce la culture de prévention et l’image de l’entreprise auprès de ses équipes et de ses candidats.

Les programmes de prévention en santé en entreprise montrent des effets positifs sur l’engagement des équipes (Goetzel et al., 2014), mais leur ampleur reste hétérogène selon les études : un essai randomisé de grande ampleur n’a par exemple observé aucun effet significatif sur les dépenses de santé ou l’absentéisme à dix-huit mois (Song & Baicker, 2019).

C’est l’impact sur la santé des salariés qui donne tout son sens à l’engagement pour Octobre Rose.

L’obligation légale fixe un plancher ; les bénéfices individuels et collectifs donnent le sens de la démarche. Aucun des trois ne suffit seul à justifier une action Octobre Rose bien menée : c’est leur combinaison qui la rend légitime.

Que faire pour Octobre Rose en entreprise ? 6 idées d’actions concrètes

Sensibiliser au dépistage précoce

Le dépistage précoce conditionne le pronostic : c’est le message le plus important à faire passer. Pourtant, le sujet reste tabou. Peu de salariés en parlent entre eux, et l’information sur les facteurs de risque et les techniques de dépistage circule mal.

Le format s’adapte au terrain. Sur un site industriel à majorité masculine, ouvrez la conférence à tous les salariés, pas seulement aux femmes : les hommes peuvent aussi relayer l’information à leur entourage. Sur un site tertiaire à majorité féminine, un format plus interactif, avec des questions-réponses, facilite davantage les échanges entre collègues.

À éviter : Cantonner l’action à la seule pause déjeuner exclut les salariés en horaires décalés ou postés, souvent les moins sensibilisés au sujet.

Une sensibilisation efficace s’adresse à tout le monde, pas seulement aux personnes directement concernées par le risque.

Détecté à un stade précoce, un cancer du sein se soigne dans 99% des cas à cinq ans, contre seulement 26% pour un diagnostic à un stade tardif.

Ameli

Faciliter le dépistage sur le lieu de travail

Avec un taux de participation au dépistage organisé de seulement 44% en 2024 (Santé publique France, 2025), le principal frein n’est souvent pas l’information mais l’accès pratique : trouver un rendez-vous, se libérer du temps, se déplacer.

Sur un site isolé ou en zone de désert médical, faire venir un professionnel de santé directement dans l’entreprise lève un obstacle réel. En zone urbaine bien desservie, relayer l’information sur les centres de dépistage peut suffire à débloquer une démarche reportée depuis des mois.

Concrètement, vous pouvez :

• proposer des entretiens individuels de vingt à trente minutes avec un professionnel de santé, sur inscription volontaire et confidentielle ;
• diffuser une liste des centres de dépistage agréés et rappeler la prise en charge à 100% par l’Assurance Maladie ;
• relayer le programme de dépistage organisé ou l’espace d’information de l’Institut national du cancer dédié à la prévention selon l’âge.

Il faut cependant faire attention à ne pas rendre la démarche trop visible, par exemple avec une liste d’inscription accessible à tous : sur un sujet aussi intime, cela peut dissuader la participation.

Soutenir la recherche par le don

Au-delà de la sensibilisation interne, le mécénat donne une substance concrète à l’engagement de l’entreprise et finance directement la recherche ou l’accompagnement des patientes.

Une entreprise de services peut organiser une collecte de dons en ligne en quelques clics. Une entreprise industrielle multi-sites, elle, peut mobiliser ses équipes autour d’une collecte physique : foulards, bonnets, ou dons de cheveux pour la confection de perruques destinées aux patientes en chimiothérapie.

Plusieurs associations reconnues agissent sur le terrain, comme Ruban Rose pour la recherche ou Institut Curie, RoseUp et Étincelle pour l’accompagnement des patientes. Adosser le don à une action engageante pour vos équipes, plutôt qu’à un simple virement, donne davantage de sens à la démarche. Communiquer ensuite sur l’utilisation concrète des fonds aide aussi les salariés à voir à quoi leur engagement a réellement servi.

Attention à ne pas multiplier les associations soutenues sans cohérence ni suivi : cela peut diluer l’impact et la lisibilité de l’engagement.

Participer à une course ou un défi solidaire

Le sport solidaire combine trois leviers en une seule action :

• la cohésion d’équipe ;
• l’activité physique, elle-même un facteur de prévention contre plusieurs cancers ;
• la collecte de fonds pour la recherche.

Pour des équipes de bureau, sédentaires par nature de leur poste, une course comme Odysséa contrebalance directement cette sédentarité tout en fédérant. Pour des équipes terrain ou en horaires postés, un défi de marche connectée sur plusieurs semaines, cumulant les kilomètres de chacun, reste accessible à tous les rythmes de vie.

Inscrire une équipe à une course solidaire dédiée au cancer du sein, ou lancer un défi collectif de pas ou d’activité sur tout le mois d’octobre, avec un objectif partagé à atteindre, fédère sans effort particulier. Il faut simplement veiller à ce que la participation reste volontaire plutôt que compétitive : rendre l’exercice obligatoire ou centré sur la performance exclurait les salariés en situation de handicap ou peu à l’aise avec le sport, alors que l’esprit doit rester inclusif.

Accompagner le retour à l’emploi après un cancer

Après une période de traitement, le retour au poste soulève souvent des inquiétudes concrètes : changements dans l’équipe, séquelles pouvant affecter les capacités professionnelles, ou crainte d’une discrimination à la reprise. Octobre Rose est l’occasion de rendre visibles les dispositifs existants avant qu’ils ne deviennent nécessaires pour l’un de vos salariés.

Entre la suspicion initiale et la mise en route du traitement, le parcours diagnostique peut s’étendre sur plusieurs semaines — une période d’incertitude que les managers gagnent à comprendre pour ajuster leur soutien. Dans un métier physique, le retour peut nécessiter un aménagement de poste ou d’horaires ; dans un métier de bureau, l’enjeu porte davantage sur le rythme et la charge de travail à la reprise.

Trois leviers sont particulièrement concrets :

• former les managers et RH à l’entretien de retour ;
• formaliser systématiquement une visite de préreprise avec le médecin du travail ;
• informer en amont sur les dispositifs existants, comme le temps partiel thérapeutique.

Pour aller plus loin, rejoindre le réseau Cancer@Work, qui fédère aujourd’hui 160 entreprises engagées sur ce sujet, permet de bénéficier d’un accompagnement structuré. Notre article Comment accompagner un salarié atteint d’un cancer en entreprise ? détaille cette démarche pas à pas. Et notre guide complet du retour au travail après un arrêt couvre le sujet pour tous types d’absences longues. Le sujet ne se referme pas à la reprise : un suivi dans les semaines qui suivent reste nécessaire.

Lancer un temps fort participatif

Un dress code rose, un quiz interactif ou des visuels aux couleurs d’Octobre Rose sur les réseaux sociaux créent une dynamique collective à moindre coût et donnent de la visibilité à l’engagement de l’entreprise.

Sur plusieurs sites, un quiz inter-équipes ou un concours photo crée du lien entre des collaborateurs qui ne se croisent pas au quotidien. En externe, personnaliser les supports de communication aux couleurs d’Octobre Rose renforce la lisibilité de l’engagement auprès des clients et candidats.

Instaurer un dress code rose sur une journée, organiser un quiz avec de petites récompenses, ou customiser ses supports internes et ses réseaux sociaux : ce type d’action prend tout son sens associé à une démarche de fond, comme une conférence ou un dépistage sur site. C’est cette combinaison qui distingue un engagement réel d’un simple clin d’œil visuel.

Exemples d’entreprises qui se sont engagées pour Octobre Rose

Getlink

Tout au long des mois d’octobre et de novembre 2022, Getlink, en tant qu’employeur responsable et engagé, s’est mobilisé en organisant plusieurs événements pour soutenir les campagnes Octobre Rose et Novembre bleu : intervention d’associations, webinaires de sensibilisation, marches solidaires, jeu concours, etc.

Ainsi, pour le mois d’octobre, Getlink a souhaité organiser une sensibilisation au cancer du sein, en collaboration avec Goalmap. L’intervenante Goalmap était une chirurgienne spécialisée dans la prise en charge du cancer du sein mais également dans tous les aspects de la chirurgie du sein (reconstruction, chirurgie prophylactique et lésion bénigne). 

Caisse d’Epargne

Pour la 8ème année consécutive, la Caisse d’Epargne s’est engagée dans la lutte contre le cancer du sein en s’associant à Chantal Thomas, marraine de coeur de l’association Ruban Rose. La créatrice et directeur artistique a dessiné une collection de cartes bancaires, mêlant sa silhouette iconique et un ruban rose. Pour chaque souscription, la Caisse d’Epargne s’est engagée à verser 2€ à l’association Ruban Rose.

L’entreprise a également encouragé ses collaborateurs à participer au challenge de marche connectée TOUS #GENEROSE au profit de l’association Ruban Rose. A l’issue, la Caisse d’Epargne s’est engagée à verser un don à l’association Ruban Rose.

Truffaut

Dans le cadre d’Octobre Rose 2021, les équipes du siège Truffaut se sont mobilisées : 

• Une trentaine de coussins destinés à soulager les douleurs post cancer ont été réalisés par leurs collaboratrices ;
• Un marché rose leur a permis de collecter 1000€ au profit d’associations ;
• Une conférence de sensibilisation a été animée par une sage-femme.

En 2022, Truffaut a soutenu la recherche contre le cancer du sein grâce à une campagne menée pour sensibiliser le public : avec l’achat d’un cyclamen pendant le mois d’octobre, une partie était reversée à l’association Ruban Rose.

L’école EIDM

Depuis 2018, l’Ecole Internationale de Mode & Luxe a intégré la sensibilisation à la lutte contre le cancer du sein dans sa philosophie. Pour Octobre 2022, l’école n’a pas dérogé à la règle : 

• Les étudiants, intervenants et toute l’équipe de l’école se sont habillés en rose pour la symbolique ;
• Une sensibilisation a été mise en place sur l’importance du dépistage précoce ;
• Des fonds ont été collectés et reversés à la Ligue contre le Cancer grâce à une vente caritative au sein de l’école.

De nombreuses autres actions peuvent être organisées pour la campagne Octobre Rose. A vous d’être créatif pour engager vos collaborateurs et sensibiliser un maximum de monde. Si besoin, Goalmap peut vous aider à mettre en place certaines actions, n’hésitez pas à nous contacter.

A noter : après Octobre Rose, suit la campagne Novembre Bleu, pour parler du cancer de la prostate. Et si vous prolongiez vos actions d’un mois pour sensibiliser également à cette maladie (en les adaptant) ? Après tout, vous serez déjà sur une bonne lancée !

Conclusion :

Octobre Rose donne à une entreprise l’occasion de faire reculer un chiffre précis : celui du dépistage tardif, le principal facteur de mauvais pronostic. Chaque conférence organisée, chaque entretien de dépistage proposé, chaque salarié qui repart avec l’information dont il avait besoin rapproche un peu de cet objectif.

L’article Octobre Rose en entreprise : 6 idées d’actions concrètes est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

La situation est plus fréquente qu’il n’y paraît : en France, 3,3 millions de personnes disposent d’une reconnaissance administrative de handicap à fin 2024, soit 8,1% des 15-64 ans (Insee, Enquête Emploi, repris par Agefiph-FIPHFP, 2025). Surtout, 85% des situations de handicap surviennent au cours de la vie et 80% sont invisibles (Agefiph-FIPHFP, 2025) : vous serez donc bien plus souvent confronté à la RQTH d’un salarié déjà en poste qu’à un recrutement. 

Cet article détaille en 6 points la posture et les leviers pour accompagner cette démarche avec justesse.

Comprendre ce qu’est la RQTH, et ce qu’elle n’est pas

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est une décision administrative délivrée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), rattachée à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Elle reconnaît qu’une personne voit ses possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi réduites du fait de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique (article L. 5213-1 du Code du travail).

3 choses à savoir sur la RQTH en tant qu’employeur

1. La RQTH n’est pas un diagnostic médical. Elle ne dépend pas de la pathologie elle-même, mais de son retentissement sur l’emploi. Vous n’avez donc pas à connaître la nature du handicap pour accompagner le salarié : ce n’est ni votre rôle ni votre droit.

2. La démarche RQTH est strictement personnelle. La demande se fait auprès de la MDPH, par le salarié seul. L’employeur ne peut pas l’engager à sa place, et aucune administration ne vous transmet cette information sans l’accord de l’intéressé.

3. La RQTH est un outil de maintien dans l’emploi. Elle ouvre l’accès à un ensemble de dispositifs d’aménagement et d’accompagnement dont bénéficient à la fois le salarié et l’employeur.

À retenir. La RQTH est une reconnaissance administrative des conséquences d’un problème de santé sur le travail, pas un diagnostic. Elle relève d’une démarche personnelle du salarié et vise à préserver son emploi.

RQTH : quels enjeux pour l’employeur 

L’enjeu d’une démarche RQTH se lit sur 3 plans qui se renforcent 

Connaître le plan légal de la RQTH

Toute entreprise d’au moins 20 salariés est soumise à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) : elle doit employer des bénéficiaires à hauteur de 6% de son effectif, sous peine de contribution annuelle versée à l’Urssaf puis versée à l’Agefiph (articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail). Un salarié qui déclare sa RQTH est comptabilisé dans ce quota.

Indépendamment de ce quota, dès que l’employeur a connaissance de la situation de handicap d’un salarié, il est tenu à une obligation d’aménagement raisonnable (décret n° 2013-12 du 3 janvier 2013) : prendre les mesures appropriées pour lui permettre d’accéder à son poste, de l’exercer et d’y progresser.

Un refus d’aménagement injustifié peut être qualifié de discrimination (article L. 1133-3 du Code du travail)

Le plan individuel : ce que la RQTH change pour le salarié 

Pour le salarié, la RQTH ouvre des droits concrets : aménagement du poste, suivi médical renforcé, priorité d’accès à certaines formations, doublement du préavis en cas de licenciement dans la limite de trois mois, accompagnement spécialisé.

Mais s’engager dans cette démarche n’est pas anodin. Elle suppose souvent d’accepter une limitation de ses capacités, parfois de faire le deuil d’une situation professionnelle antérieure (Agefiph, 2026). La qualité de l’accueil de l’employeur pèse directement sur la façon dont le salarié vit ce moment.

Le plan collectif: ce que la RQTH change pour le salarié 

L’inclusion documentée du handicap au travail est un levier de performance et de climat social, pas un coût subi. Le baromètre Agefiph-IFOP 2025 montre que 80% des salariés ayant travaillé avec une personne en situation de handicap y voient une source d’enrichissement et de nouvelles façons de travailler (Agefiph-IFOP, 2025). L’accompagnement structuré porte ses fruits : le maintien dans l’emploi et l’engagement collectif progressent quand la démarche est prise au sérieux.

À retenir. Accompagner une démarche RQTH, c’est respecter une obligation légale (OETH, aménagement raisonnable), soutenir un salarié dans un moment sensible, et renforcer la performance collective. Les trois vont ensemble.

RQTH et confidentialité : ce que l’employeur peut savoir (et ne doit pas demander) 

La confidentialité de la RQTH est le point le plus délicat, et celui où une PME sans référent handicap trébuche le plus souvent. La RQTH est une donnée de santé, donc une donnée sensible au sens du RGPD. Le salarié n’a aucune obligation de vous la déclarer, et vous ne pouvez ni l’exiger, ni la lui reprocher.

Cette liberté n’est pas théorique : selon le baromètre Agefiph-IFOP 2025, une part importante des salariés concernés ne déclarent pas leur RQTH à leur employeur, par crainte du regard des collègues, de la stigmatisation ou de conséquences sur leur carrière. Ces craintes sont réelles et documentées. Elles expliquent pourquoi la confiance est la condition première de tout accompagnement.

En pratique, 3 règles s’imposent pour préserver la confidentialité d’une RQTH :

• Aucun manager, aucun collègue, aucun membre de la hiérarchie n’a accès à cette information sans le consentement explicite du salarié.
• Le médecin du travail, tenu au secret médical, ne transmet jamais le diagnostic à l’employeur : il ne formule que des préconisations d’aménagement.
• Un salarié qui demande un aménagement n’a pas à détailler la nature de sa situation de santé : seules les données strictement nécessaires à l’adaptation du poste peuvent être échangées.

Concrètement, pour l’employeur : sécuriser l’accès aux dossiers (respect du RGPD), formaliser par écrit la stricte confidentialité de la démarche à la demande du salarié, et ne jamais présumer que déclarer une RQTH revient à accepter d’en parler à l’équipe. L’écueil fréquent est de vouloir “bien faire” en informant le manager de proximité sans l’accord du salarié : c’est une faute, pas une attention.

À retenir. La RQTH est une donnée de santé confidentielle. Sa déclaration relève du seul choix du salarié, et aucun aménagement ne justifie de divulguer la nature de son handicap sans son accord explicite.

Travailler avec le médecin du travail pour aménager le poste

Le médecin du travail est votre interlocuteur central, et le pivot de tout aménagement réussi. Son avis est indispensable : il évalue la compatibilité entre le poste, les missions et les difficultés de santé, puis formule des préconisations d’aménagement que vous êtes légalement tenu d’examiner sérieusement (article L. 4624-1 du Code du travail).

Les aménagements possibles couvrent 3 registres :

• Aménagements techniques : matériel ergonomique, matériel informatique adapté, logiciels spécifiques, y compris pour le télétravail.
• Aménagements organisationnels : réorganisation des tâches, transfert de certaines missions incompatibles avec les restrictions, adaptation des horaires.
• Aides humaines : tutorat, interprète en langue des signes, appui à la prise de fonction.

La méthode compte autant que le contenu. Un aménagement se construit avec le salarié et le médecin du travail dès sa conception, jamais imposé unilatéralement. Vous ne pouvez pas modifier de votre propre initiative la durée ou la répartition du temps de travail d’un salarié au motif de sa RQTH : toute adaptation repose sur une analyse partagée.

L’employeur peut refuser un aménagement uniquement s’il représente une charge disproportionnée pour l’entreprise, et c’est à lui de le démontrer. L’argument du seul coût ne suffit pas dès lors que des financements existent.

La jurisprudence est constante sur ce point : ne pas suivre les préconisations du médecin du travail dont l’employeur a été informé constitue un manquement à l’obligation de sécurité (Cour de cassation, chambre sociale, 27 septembre 2017).

À retenir. Le médecin du travail évalue et préconise ; l’employeur examine et met en œuvre, en concertation avec le salarié. Un refus d’aménagement ne se justifie que par une charge disproportionnée réellement démontrée.

RQTH : quelles aides et quels dispositifs pour l’employeur 

Une PME n’a pas à porter seule le coût ni la complexité d’un aménagement. Un réseau d’acteurs spécialisés existe précisément pour épauler l’employeur, et c’est souvent ce qu’ignore une RH qui découvre le sujet.

L’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) cofinance les aménagements techniques et organisationnels et apporte un appui méthodologique. C’est l’employeur qui monte le dossier de financement, en lien avec le salarié. Un point pratique décisif : les aides doivent être demandées avant la mise en place de l’action financée, sous peine de refus.

Le réseau Cap emploi accompagne les employeurs et les salariés dans le maintien dans l’emploi : il aide à la réflexion sur les aménagements, facilite la concertation entre les parties et oriente vers les dispositifs mobilisables.

Enfin, si votre effectif atteint 250 salariés, la nomination d’un référent handicap est obligatoire ; en deçà, elle reste vivement recommandée. Le baromètre Agefiph-IFOP 2025 est éloquent sur ce point : 96% des dirigeants interrogés jugent le rôle du référent handicap central, et 91% des employeurs se disent prêts à embaucher s’ils disposent d’un référent en interne (Agefiph-IFOP, 2025). Même informel, ce point de contact identifié rassure le salarié et structure la démarche.

À retenir. L’employeur n’est pas seul : l’Agefiph cofinance, Cap emploi accompagne, le référent handicap structure. La règle d’or : solliciter les aides Agefiph avant d’engager la dépense.

RQTH : comment sécuriser le maintien dans l’emploi sur la durée 

L’accompagnement d’un salarié RQTH ne s’arrête pas à l’installation d’un aménagement de poste. La valeur d’une démarche RQTH se joue dans le temps, et c’est là que se distingue une politique handicap réellement inclusive d’une simple mise en conformité.

3 réflexes structurent ce suivi dans la durée :

• Organiser des bilans réguliers (par exemple à trois, six et douze mois), en réunion tripartite associant le salarié, le médecin du travail et l’employeur, pour ajuster l’aménagement si besoin.
• Veiller à l’égalité d’accès à la formation et à l’évolution professionnelle : la RQTH ne limite ni la compétence ni les perspectives de carrière, et certaines reconversions s’accompagnent même d’une promotion.
• Maintenir la vigilance lors d’une mobilité interne ou d’un changement d’équipe, moments où les aménagements sont fréquemment oubliés.

Ce suivi n’est pas qu’une bonne pratique : il produit des résultats mesurables. Un salarié bien accompagné est plus stable, plus engagé et mieux intégré, et l’entreprise préserve une compétence qu’elle aurait pu perdre. L’accompagnement structuré, au fil des mois, transforme une contrainte perçue en atout durable.

À retenir. Le maintien dans l’emploi se pilote dans la durée : bilans réguliers, accès équitable à la formation, vigilance lors des mobilités. C’est le suivi, plus que l’aménagement initial, qui fait la différence.

Zoom : la SEEPH, un temps fort pour agir sur le collectif. La Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), mi-novembre, offre un cadre naturel pour sensibiliser l’ensemble des salariés et faire évoluer les regards. Une conférence de sensibilisation à la RQTH, par exemple, permet de démystifier le sujet et de lever les freins à la déclaration à l’échelle de toute l’entreprise.

FAQ

Conclusion

Accompagner un salarié dans sa démarche RQTH ne relève ni de la procédure administrative isolée ni de la faveur accordée. C’est le moment où une entreprise démontre concrètement, à un collaborateur et à toute une équipe qui l’observe, la valeur qu’elle accorde à ceux qui la font vivre. La façon dont une organisation traite la vulnérabilité d’un des siens en dit plus long sur sa culture que n’importe quelle charte affichée.

L’article RQTH et employeur : comment accompagner un salarié dans sa démarche en 6 points est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Aujourd’hui, le problème n’est plus de trouver un prestataire, mais de choisir le bon parmi des dizaines d’acteurs aux promesses comparables et aux approches très différentes. 

Cet article propose une méthode complète pour cadrer votre besoin, identifier les critères qui comptent vraiment, construire votre cahier des charges et comparer les prestataires sur des bases objectives

Cadrer son besoin avant de chercher un prestataire QVCT

Le réflexe le plus coûteux consiste à consulter des prestataires avant d’avoir défini ce que l’on cherche. Un besoin flou produit des propositions hétérogènes et impossibles à comparer. Le cadrage en amont est la condition d’un achat maîtrisé.

Le point de départ existe souvent déjà dans l’entreprise : le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Il recense et hiérarchise les risques par unité de travail, et constitue la base objective pour identifier les priorités d’action. Un diagnostic complémentaire affine cette photographie : questionnaire QVCT, audit RPS ou audit TMS permettent de mesurer l’exposition réelle des équipes et de fonder la démarche sur des données plutôt que sur des impressions.

Vient ensuite la définition des objectifs. Cherchez-vous à réduire un absentéisme documenté, à répondre à une obligation réglementaire, à prévenir un risque identifié sur un site, à construire une démarche QVCT globale, ou à animer un temps fort ponctuel comme une semaine QVCT ?

À retenir : Préciser le public concerné (métiers physiques, populations sédentaires, managers, ensemble des collaborateurs), le périmètre géographique et le calendrier permet de transformer une intention vague en cahier des charges exploitable.

Pourquoi le choix du prestataire QVCT compte vraiment

Le choix d’un prestataire QVCT n’est pas un achat de prestation comme un autre. Il engage trois dimensions qu’il faut tenir ensemble : une obligation légale, la santé des personnes et la performance de l’organisation.

• Une obligation de l’employeur. Le Code du travail impose à l’employeur une obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des salariés, qui se traduit notamment par l’évaluation des risques et la mise en œuvre d’actions de prévention articles L4121-1 et suivants du Code du travail. Le prestataire que vous choisissez intervient donc sur un terrain où votre responsabilité est engagée.

• Un enjeu de santé pour les salariés. Les troubles musculosquelettiques constituent la première cause de maladie professionnelle reconnue en France, et la lombalgie est la première cause d’incapacité dans le monde, avec environ 619 millions de cas en 2020 (Organisation mondiale de la santé). Du côté de la santé mentale, près de 12 milliards de journées de travail sont perdues chaque année dans le monde à cause de la dépression et de l’anxiété, pour un coût estimé à près de 1 000 milliards de dollars de productivité (OMS, 2022). Les actions de prévention agissent directement sur ces déterminants, à condition d’être bien conçues.

• Un enjeu de performance, sans naïveté. Une méta-analyse de référence établit un lien positif entre l’engagement des collaborateurs et les résultats de l’entreprise : productivité, fidélisation, satisfaction client et sécurité (Harter et al., 2002). Mais la prudence s’impose sur les promesses de retour sur investissement. Tous les programmes ne se valent pas, et l’effet n’est jamais automatique. C’est précisément pour cette raison que le choix du prestataire, et la qualité scientifique de son approche, sont déterminants.

Les critères de choix d’un prestataire QVCT

Voici les critères qui permettent de distinguer les prestataires sur le fond. Ils sont présentés par ordre d’importance décroissante pour une démarche structurée, mais leur pondération dépend de votre contexte.

L’expertise et le caractère fondé sur la preuve

La QVCT est un marché où coexistent des approches validées scientifiquement et des méthodes à la validité faible ou contestée. Un prestataire sérieux fonde ses contenus sur la littérature scientifique de référence, pas sur des modes managériales.

Pour cela, demandez sur quelles sources reposent les contenus, qui les conçoit, et avec quelles références. Méfiez-vous des approches dont la validité scientifique est faible ou non démontrée, fréquemment proposées dans le champ du bien-être. Un bon prestataire cite ses sources, nuance ses promesses et distingue ce qui est démontré de ce qui ne l’est pas.

La couverture thématique et la diversité des formats

Une démarche QVCT bien construite couvre plusieurs thématiques (TMS, RPS, sommeil, addictions, sécurité) et s’adresse à des publics variés. Multiplier les prestataires spécialisés alourdit le pilotage, tandis qu’un acteur à large couverture le simplifie, à condition que l’étendue ne se fasse pas au détriment de la qualité.

Vérifiez l’éventail des thèmes couverts, mais aussi la diversité des formats : formation, sensibilisation, conférence, atelier pratique, atelier individuel, e-learning. Un même sujet peut nécessiter un format court de sensibilisation pour le plus grand nombre et une formation approfondie pour des relais internes. La possibilité d’intervenir en présentiel comme en distanciel élargit le champ des possibles.

Conseil : Attention à ne pas choisir un acteur trop généraliste, qui dilue son expertise, ni trop de spécialistes juxtaposés, qui font perdre la vision d’ensemble. L’arbitrage dépend de la maturité de votre démarche.

La couverture géographique et la capacité multi-sites

Pour une ETI ou une grande entreprise répartie sur plusieurs sites, l’homogénéité de la prestation sur l’ensemble du territoire est un critère décisif. Une action de qualité inégale selon les implantations crée un sentiment d’injustice et nuit à la démarche.

Ayez un regarde sur l’étendue du réseau d’intervenants, leur répartition géographique, la capacité à intervenir rapidement et sans frais de déplacement excessifs, et surtout la garantie d’un niveau de qualité homogène d’un site à l’autre. Demandez comment le prestataire assure cette homogénéité : contenus standardisés, briefing des intervenants, suivi qualité. Ce point est souvent sous-estimé au moment du choix, avant de découvrir des écarts de qualité ou des frais de déplacement non anticipés une fois la prestation lancée. 

La qualité et la sélection des intervenants

Sur une intervention QVCT, l’intervenant fait l’essentiel de la valeur perçue. Un excellent contenu mal animé manque sa cible. La qualité du réseau et la rigueur de sa sélection sont donc centrales.

Demandez comment fonctionne le processus de recrutement et de suivi des intervenants : sélection, formation aux méthodes du prestataire, briefing avant intervention, débriefing après. Les notes de satisfaction laissées par les participants, lorsqu’elles portent sur un volume significatif d’interventions, sont un indicateur utile. N’hésitez pas à demander qui interviendra concrètement et comment cette personne est sélectionnée et préparée. 

L’ingénierie pédagogique

Une intervention efficace ne se contente pas de transmettre de l’information : elle fait évoluer les comportements. Cela suppose une pédagogie active, ancrée dans la pratique, qui place le participant en situation.

Demandez la part de pratique par rapport à la théorie, le recours à des mises en situation, des cas réels, des exercices. La cohérence des contenus d’un intervenant à l’autre, garantie quand le prestataire conçoit ses supports en interne plutôt que de les déléguer à chaque intervenant. Une conférence descendante et une action qui modifie durablement les pratiques ont chacune leur place, mais ne produisent pas les mêmes effets. Une conférence descendante et une action qui modifie durablement les pratiques ont chacune leur place, mais ne produisent pas les mêmes effets. 

Les outils de suivi et la mesure d’impact

Une démarche QVCT se pilote dans la durée. Sans outils de suivi, elle reste une succession d’actions ponctuelles sans capitalisation ni mesure d’effet.

Existe-t-il un espace de gestion pour suivre les inscriptions, l’avancement des programmes et les indicateurs ; la collecte structurée des retours de satisfaction ; la capacité à produire un reporting exploitable pour rendre compte à votre direction et à votre CSE ? Ces outils servent autant le pilotage que la justification budgétaire, mieux vaut les exiger avant la signature plutôt que de reconstruire manuellement des indicateurs dispersés une fois la prestation lancée. 

Les certifications et l’éligibilité au financement

La certification Qualiopi conditionne l’accès à certains financements mutualisés de la formation professionnelle. Selon la nature de l’action et votre mode de financement, elle peut être déterminante.

La certification Qualiopi du prestataire QVCT pour les actions de formation, et les leviers de financement mobilisables selon votre profil d’entreprise (OPCO, CARSAT, fonds sociaux de branche selon les cas). Les dispositifs et conditions d’éligibilité évoluent régulièrement : mieux vaut vérifier votre situation précise avec votre prestataire ou consulter notre guide sur le financement d’une formation QVCT. Distinguez bien les actions qui relèvent de la formation professionnelle de celles qui n’en relèvent pas, car le régime de financement diffère. 

Le modèle économique et la transparence tarifaire

Comparer des offres suppose de comparer des prix lisibles. Un devis opaque, des frais annexes non explicités ou des conditions variables selon les sites rendent l’arbitrage impossible.

Evaluez la clarté de la grille tarifaire, l’inclusion ou non des frais de déplacement, les conditions de modulation selon le volume, et la cohérence entre le prix et le contenu réel de la prestation. Un devis moins cher n’est pas forcément le bon choix, mais un devis opaque doit alerter : vérifiez toujours ce que recouvre le montant global avant de comparer. 

Les références et les preuves

Les références clients documentées sont l’indicateur le plus fiable de la capacité d’un prestataire à tenir ses promesses dans des contextes proches du vôtre.

Documentez-vous avec des cas clients (enjeu, solution, résultats), de préférence nommés et dans votre secteur ou avec des problématiques comparables, plutôt qu’une accumulation de chiffres sans contexte. N’hésitez pas à demander à échanger directement avec une référence pour connaître ce qui a réellement été mis en place et les résultats obtenus. 

À retenir : Les critères se hiérarchisent selon votre contexte, mais trois d’entre eux sont rarement négociables pour une démarche structurée : le caractère fondé sur la preuve, l’homogénéité de la qualité sur tous vos sites, et l’existence d’outils de suivi pour piloter dans la durée.

Construire son cahier des charges QVCT

Le cahier des charges traduit votre cadrage en document de consultation. Il sert deux fonctions : obliger l’entreprise à clarifier sa demande, et permettre une comparaison équitable des propositions reçues. Un bon cahier des charges QVCT contient les éléments suivants.

Le contexte et les objectifs posent le point de départ : ce que révèlent le DUERP et le diagnostic, les priorités retenues, les résultats attendus. Le périmètre précise les sites concernés, les publics visés, le nombre de personnes, et le calendrier souhaité, notamment si l’action s’inscrit dans un temps fort. Les prestations attendues détaillent les thématiques, les formats envisagés et le niveau de profondeur recherché. Les exigences de qualité explicitent vos attentes sur les intervenants, la pédagogie, l’homogénéité multi-sites et les certifications requises. Les modalités de suivi indiquent les indicateurs que vous souhaitez obtenir et le reporting attendu. Enfin, les critères de sélection et leur pondération annoncent aux prestataires comment vous évaluerez les offres, ce qui oriente la qualité des réponses.

Plus le cahier des charges est précis, plus les propositions seront comparables et plus le prestataire pourra calibrer une réponse pertinente. Un cahier des charges trop vague produit des offres standardisées qui ne répondent pas à votre situation réelle.

À retenir : Le cahier des charges n’est pas une formalité administrative : c’est l’outil qui rend les offres comparables et qui force la clarté sur votre propre besoin. Annoncer vos critères de pondération améliore la qualité des réponses reçues.

Comment évaluer et comparer les prestataires ?

Une fois les propositions reçues, la comparaison gagne à s’appuyer sur une grille structurée plutôt que sur une impression globale. Reprenez vos critères, attribuez à chacun une pondération reflétant vos priorités, et notez chaque prestataire de façon homogène. Cette méthode neutralise l’effet du commercial le plus séduisant et objective la décision auprès des parties prenantes (direction, CSE, managers).

Le rendez-vous de présentation est le moment d’aller au-delà du devis. Quelques questions utiles : sur quelles sources scientifiques reposent vos contenus ? Qui interviendra concrètement, et comment ces personnes sont-elles sélectionnées et préparées ? Comment garantissez-vous le même niveau de qualité sur tous nos sites ? Quels indicateurs de suivi nous fournirez-vous ? Pouvez-vous nous mettre en relation avec un client comparable ? Êtes-vous certifié Qualiopi, et quelles modalités de financement sont mobilisables dans notre cas ?

FAQ

Conclusion

Choisir un prestataire QVCT, c’est arbitrer entre des acteurs qui se ressemblent en surface et se distinguent sur le fond. La méthode importe plus que l’intuition : un besoin cadré, des critères explicites, un cahier des charges précis et une comparaison pondérée transforment un pari en décision argumentée. Au fond, la qualité du prestataire que vous retenez prolonge la qualité de la démarche que vous portez. Le choix n’est pas un préalable administratif à la prévention, il en fait déjà partie.

L’article Choisir son prestataire QVCT : la checklist à suivre est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Est Ensemble Habitat a décidé d’en faire un axe concret de sa politique de prévention, en faisant appel à Goalmap pour déployer une formation aux Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) auprès de ses équipes de terrain. Michelle Clodion, Chargée de formation, revient sur les motivations, l’organisation et les premiers enseignements de cette démarche.

La santé mentale au travail : un risque professionnel incontournable pour les entreprises 

En 2026, la santé mentale est proclamée pour la 2e fois consécutive Grande Cause Nationale. Un signal fort, qui traduit une prise de conscience collective : le mal-être psychologique n’est plus un sujet tabou, ni un enjeu réservé au secteur médical. Il est désormais au cœur des préoccupations de toutes les organisations, quels que soient leur taille ou leur secteur d’activité.

Et les chiffres le confirment : en 2025, 59 % des salariés français déclarent avoir été confrontés aux risques psychosociaux, comme victimes ou comme témoins (baromètre BDO/OpinionWay, 2025). Les manifestations sont multiples :

• stress chronique,
• burn-out,
• isolement,
• détresse silencieuse.

Les enjeux de santé mentale touchent toutes les entreprises et ils ne sont pas sans conséquences : absentéisme, désengagement, turnover, sans oublier les risques légaux pour l’employeur, qui a une obligation générale de protection de la santé de ses salariés.

Face à ce constat, de plus en plus d’organisations forment leurs équipes aux Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) : une certification reconnue qui permet d’identifier les signes de détresse psychologique et d’adopter la bonne posture avant l’intervention d’un professionnel de santé.

C’est la démarche qu’a choisie Est Ensemble Habitat, en déployant une formation PSSM auprès de ses gardiens, dans le cadre de sa politique de qualité de vie et des conditions de travail.

Présentation d’Est Ensemble Habitat et de ses enjeux QVCT

Michelle, pouvez-vous présenter Est Ensemble Habitat et votre rôle au sein de l’organisation ?

Est Ensemble Habitat est l’Office Public de l’Habitat territorial d’Est Ensemble. Créé en 2023 à la suite de la fusion de plusieurs offices municipaux, il gère aujourd’hui près de 28 000 logements et compte environ 700 collaborateurs répartis sur l’ensemble du territoire. L’Office a pour mission d’assurer un service public de proximité auprès des habitants tout en accompagnant les grandes transformations du secteur du logement social.

En tant que chargée de formation, j’accompagne les collaborateurs dans le développement de leurs compétences et je participe aux actions visant à améliorer la qualité de vie au travail. La formation est un outil essentiel pour aider les équipes à faire face aux évolutions de leur métier et à répondre aux besoins de l’organisation.

Quels sont les principaux enjeux de bien-être au travail liés à votre activité ?

Nos collaborateurs exercent des métiers très divers, souvent au contact direct des locataires et parfois confrontés à des situations complexes sur le plan social, économique ou humain. Cela peut générer une charge émotionnelle importante.

Dans ce contexte, nos enjeux sont multiples : prévenir les risques psychosociaux, accompagner les managers, favoriser le dialogue, renforcer les compétences des équipes et développer une culture de prévention. Ces priorités s’inscrivent pleinement dans la démarche QVCT portée par la Direction Générale.

Pourquoi avoir choisi d’organiser des formations autour de la santé mentale pour vos équipes ?

En tant que bailleur social, nos gardiens sont quotidiennement au contact des locataires et peuvent être confrontés à des situations de vulnérabilité, d’isolement, de détresse sociale ou psychologique. Ils occupent une position de proximité qui leur permet souvent d’être les premiers à repérer certaines difficultés.

Il nous semblait donc essentiel de leur donner un cadre et des outils concrets pour agir avec discernement, sans se substituer aux professionnels de santé, mais en jouant pleinement leur rôle de vigie de terrain.

Zoom sur la formation « Premiers Secours en Santé Mentale »

Comment s’est passée l’organisation des formations ?

Nous avons travaillé avec Goalmap afin de mettre en place un dispositif structuré et adapté à nos besoins. Après une phase d’échanges pour bien identifier nos attentes, plusieurs sessions ont été programmées en présentiel.

À qui ces formations étaient-elles destinées, et pourquoi ce choix ?

Nous avons fait le choix de former des gardiens d’immeubles. Leur métier les place au cœur de la relation avec les locataires et ils sont régulièrement confrontés à des situations humaines complexes.

Au-delà de leurs missions techniques et de gestion de proximité, ils jouent un rôle important dans le repérage des situations de fragilité. Il nous semblait donc pertinent de leur donner des outils concrets pour mieux appréhender ces situations, tout en restant dans leur champ de compétences.

Comment les formations ont-elles été accueillies en interne ?

Les gardiens ont accueilli cette initiative avec beaucoup d’intérêt. Le sujet leur a immédiatement parlé car il fait écho à des situations qu’ils rencontrent régulièrement sur le terrain.

Les sessions se sont déroulées dans une ambiance très participative. L’intervenante a su créer un climat de confiance favorisant les échanges et le partage d’expériences.

Résultats et perspectives

Quel retour d’expérience global tirez-vous de ces formations ?

Le retour est très positif. Les gardiens ont souligné la qualité des échanges, la richesse du contenu et son adéquation avec les réalités de leur métier.

Avez-vous pu observer des changements depuis la mise en place des formations ?

Il est encore trop tôt pour mesurer pleinement les impacts de la formation. Toutefois, les retours des participants sont très positifs et montrent une meilleure compréhension des enjeux de santé mentale ainsi qu’un sentiment de confiance accru pour aborder ces situations dans le cadre de leurs missions.

Quel est votre retour d’expérience vis-à-vis de votre collaboration avec Goalmap ?

Nous avons particulièrement apprécié la qualité de l’accompagnement proposé par Goalmap, depuis la phase de préparation jusqu’au déploiement des formations.

Goalmap a su proposer un dispositif à la fois structuré et humain, parfaitement adapté aux réalités de nos équipes de terrain.

Ce qu’il faut retenir de la collaboration avec Est Ensemble Habitat

• Un ciblage des gardiens d’immeubles, acteurs clés du repérage des situations de fragilité chez les locataires.
• Un dispositif de formation PSSM déployé en présentiel, dans une logique d’ancrage terrain et d’échanges concrets.
• Des retours très positifs des participants sur la qualité des contenus, la pédagogie interactive et l’adéquation avec leurs situations réelles.
• Un partenariat fluide et réactif, de la phase de cadrage jusqu’au déploiement des sessions.

Vous souhaitez en savoir plus sur la démarche d’Est Ensemble Habitat ? Découvrez le cas client complet

L’article Former les gardiens d’immeubles aux Premiers Secours en Santé Mentale : le retour d’expérience d’Est Ensemble Habitat est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Derrière cet écart, des préjugés tenaces et un fait largement ignoré : 80% des handicaps sont invisibles. La Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) est le moment de faire bouger ces représentations, et les ateliers en sont le levier le plus concret.

Cet article rassemble 10 formats éprouvés pour mobiliser vos équipes pendant la SEEPH 2026, du plus immersif au plus complet, et les clés pour choisir ceux qui correspondent à votre organisation.

Semaine du handicap en entreprise, de quoi parle-t-on ?

La SEEPH : définition

La Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) est le rendez-vous national et européen dédié à l’emploi des personnes en situation de handicap. Créée en 1997 par LADAPT, devenue européenne en 2015, elle est aujourd’hui co-organisée avec l’Agefiph (secteur privé) et le FIPHFP (fonction publique). Chaque mois de novembre, elle mobilise entreprises, associations et institutions autour d’un même objectif : faire avancer l’inclusion professionnelle.

Quand a lieu la SEEPH 2026 ?

La 30e édition se tiendra du lundi 16 au dimanche 22 novembre 2026, sur le thème “Démystifier, simplifier, accompagner. L’emploi pour toutes et tous” (Agefiph, 2026). Le DuoDay, journée d’immersion en binôme, aura lieu le jeudi 19 novembre. Pour réserver les meilleurs intervenants et les bons créneaux, la planification gagne à démarrer dès juin-juillet.

Pourquoi organiser une semaine du handicap en entreprise ?

Trois raisons se conjuguent : une obligation légale, un enjeu humain, un bénéfice organisationnel.

• Le cadre légal. Toute entreprise de 20 salariés et plus est tenue d’employer au moins 6% de travailleurs handicapés (Code du travail, art. L5212-2), sous peine de contribution financière à l’Agefiph. Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, déclarent annuellement leurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi (DOETH, art. R5212-1), et celles de 250 salariés et plus désignent un référent handicap (art. L5213-6-1).

• L’enjeu humain. En France, 80% des handicaps sont invisibles, qu’il s’agisse de maladies chroniques, de troubles psychiques, cognitifs ou sensoriels (Agefiph & FIPHFP, 2025). Faute d’un cadre rassurant, les salariés concernés renoncent souvent à engager une démarche RQTH. Les ateliers de sensibilisation créent les conditions d’un dialogue ouvert : ils normalisent la parole, déconstruisent les idées reçues et renforcent la cohésion.

• Le bénéfice organisationnel. Travailler aux côtés d’une personne handicapée est perçu comme une source d’enrichissement par 80% des salariés qui en ont fait l’expérience (Baromètre Agefiph-IFOP, 2025). Et la présence d’un référent handicap fait progresser de 36 points la propension d’une entreprise à recruter un collaborateur en situation de handicap (Baromètre Agefiph-IFOP, 2025). La sensibilisation est un investissement sur la cohésion, l’attractivité et la marque employeur.

10 idées d’ateliers pour sensibiliser vos équipes pendant la Semaine du Handicap 2026

Activités immersives « Vis mon handicap »

L’objectif de cette immersion est de se mettre à la place d’une personne en situation de handicap. Même brièvement, cela modifie durablement la perception. Ce format expérientiel contourne les résistances que provoquent les exposés théoriques.

Comment cela se passe ? Cet atelier Vis mon handicap propose trois mises en situation :

• « Quel est mon handicap ? » : trouver le handicap grâce à des scénarios lus à tour de rôle par les participants ;
• « Dialogue de sourds » : faire deviner une phrase sans parler ;
• « Avancer à l’aveugle » : parcourir un chemin jonché d’obstacles à l’aveugle, guidé par la voix de son binôme.

Escape Game handicap : un atelier de cohésion et d’inclusion par le jeu

L’escape game efface les hiérarchies et installe une coopération intense. Appliqué au handicap, il permet d’aborder un sujet sérieux dans un cadre qui abaisse les défenses.

Comment cela se passe ?  Une énigme collaborative, souvent une intrigue à résoudre en équipe sur le thème du handicap. Cela mobilise réflexion et communication pendant trois quarts d’heure. À faire précéder d’une courte introduction pour contextualiser la thématique.

À retenir. L’escape game génère une dynamique de groupe positive qui facilite les échanges post-jeu. Il fonctionne particulièrement bien pour des équipes où le handicap est un sujet peu abordé.

Quiz sur le handicap pour déconstruire les idées reçues

Les préjugés sur le handicap sont souvent inconscients : « Notre activité est trop complexe pour les personnes en situation de handicap », « c’est compliqué », « un salarié handicapé n’est pas aussi compétent qu’un salarié valide ».

Comment ça se passe. Le principe de ce type quiz est donc de sensibiliser vos équipes aux différents types de handicaps et à l’intégration d’une personne handicapée afin de chasser les idées reçues et de tester les connaissances de chacun.

À retenir : Le quiz est un bon format en ouverture d’un café-débat ou d’une conférence, et capte l’attention dès le lundi de la semaine.

Café débat pour libérer la parole

Libérer la parole sur le handicap, y compris pour les collaborateurs qui vivent une situation non déclarée, suppose un espace informel et bienveillant. Le café-débat remplit cette fonction et permet d’aborder de front les discriminations au travail.

Comment cela se passe ? Animé par des vidéos et des quiz, l’atelier ouvre la discussion sur les types de handicap, les droits des travailleurs reconnus et les préjugés. Le proposer à plusieurs petites équipes plutôt qu’en grand groupe : les échanges sont plus riches dans des configurations restreintes, par exemple par service ou par site.

À retenir : Le café-débat est le format qui génère le plus de parole spontanée sur le handicap. C’est souvent à cette occasion que des collaborateurs entament leur démarche RQTH.

Serious game digital sur le handicap invisible

Le format digital touche les collaborateurs à distance et permet une sensibilisation individuelle, à son propre rythme, sans logistique lourde à organiser.

Comment cela se passe ? Avec Cobra Zero, vos collaborateurs incarnent des personnages dans une mission façon jeu d’espionnage, à résoudre en 45 minutes. Confrontés à des situations réalistes de handicap invisible et de RQTH, ils avancent dans l’histoire au fil de leurs choix, quiz et classement à l’appui. L’objectif : sensibiliser en douceur et déconstruire les stéréotypes, grâce à une ambiance ludique et une compétition amicale entre participants.

À retenir : Ce format individuel et digital complète utilement les ateliers en présentiel en touchant les collaborateurs distants.

Café des signes : l’initiation à la langue des signes

La langue des signes française (LSF) est une langue à part entière, pratiquée par plusieurs centaines de milliers de personnes en France. S’y initier, même de façon basique, change le regard sur la communauté sourde et malentendante.

Comment cela se passe ? A travers ce café des signes, vos salariés découvriront les techniques gestuelles de base, indispensables pour communiquer avec des personnes sourdes ou malentendantes. L’occasion idéale d’apprendre une nouvelle langue et de s’ouvrir aux autres !

À retenir. La LSF est une porte d’entrée concrète sur le handicap sensoriel. L’aspect pratique et mémorable de l’atelier en fait l’un des formats les mieux notés.

Massage assis par des personnes aveugles ou malvoyantes

En raison de leur handicap visuel, les personnes aveugles et malvoyantes compensent leur vision par un excellent toucher, et ce afin d’effectuer un massage qui soulagera les douleurs physiques et le stress.

Comment cela se passe ? Vous pouvez proposer ces stands de massage à vos salariés au sein de votre entreprise pour leur procurer une véritable sensation de bien-être et d’apaisement.

À retenir : Ce format est l’un des plus efficaces pour transformer les représentations par l’expérience directe plutôt que par le discours.

Formation accueil et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Recruter un collaborateur en situation de handicap est une chose ; l’accueillir dans de bonnes conditions et l’accompagner dans la durée en est une autre. Managers et équipes RH ont besoin d’outils concrets : comment communiquer, adapter le poste, assurer le suivi.

Comment cela se passe ? La formation accueil et maintien dans l’emploi prépare les équipes à intégrer durablement une personne en situation de handicap, du comportement à l’aménagement du poste. Elle s’adresse en priorité aux managers de proximité, aux RRH et aux membres de la mission handicap, et gagne à être suivie peu avant ou peu après un recrutement.

Formation référent handicap pour managers et RH

91% des sondés affirment être prêts à se mettre à la disposition d’une personne handicapée récemment recrutée pour l’aider, soit dans son travail quotidien, soit à s’intégrer dans l’équipe.

Sondage Louis Harris

Avoir un référent handicap au sein de votre entreprise permettra la diffusion des bonnes pratiques au sein des équipes.

Comment cela se passe ? Cette formation permet de découvrir la notion de handicap, identifier les stéréotypes sur les personnes handicapées et leurs conséquences, comprendre les spécificités de l’emploi des personnes en situation de handicap, savoir piloter une politique handicap. Vos référents découvriront comment adapter son lieu de travail ainsi que son comportement à une personne en situation de handicap.

À retenir :Depuis la loi du 5 septembre 2018 (art. L5213-6-1 du Code du travail), les entreprises de 250 salariés et plus ont l’obligation de désigner un référent handicap. Cette obligation est souvent mal connue, et le rôle du référent mal défini.

Sensibilisation handicap : changer de regard sur les différences

Personnes publiques, collègues, voisins… : vous connaissez certainement sans le savoir une personne reconnue en qualité de travailleur handicapé.

Les personnes en situation de handicap sont souvent victimes de discrimination en raison des préjugés et des peurs. Comment lutter contre celle-ci ? Comment changer notre regard sur les différences ? Une formation sensibilisation au handicap, amènera vos équipes à se questionner sur les idées perçues sur le handicap afin de les faire changer et de mieux comprendre le sujet.

Comment cela se passe ? L’objectif de cette intervention est de questionner vos équipes sur les idées perçues sur le handicap afin de les faire changer et de mieux comprendre le sujet.

Conférences inspirantes pour sensibiliser au handicap

Athlète de haut niveau, pilote de haute voltige aérienne, quadruple champion de France de handbike… Pour mieux comprendre les enjeux de l’inclusion des personnes handicapées, vous pouvez faire intervenir des intervenants de renom.

l’une de ces figures inspirantes viendra sensibiliser les salariés sur le handicap (résilience, ouverture à la différence) et faire évoluer les mentalités. Voilà un échantillon des thèmes que nous pouvons aborder ensemble :

• Atteinte d’objectifs ;
• Conduite du changement ;
• Handicap ;
• Performance, confiance et esprit d’équipe.

À retenir : Ces conférences sont placées sous le signe de la bienveillance et de l’acceptation de l’autre. Les intervenants partageront avec votre équipe leur vécu, leur histoire, parfois leurs échecs mais avant tout leur résilience face à leur handicap.

Comment choisir les bons ateliers pour votre entreprise ?

La SEEPH efficace n’est pas celle qui accumule le plus de formats, c’est celle qui combine des approches complémentaires en cohérence avec les objectifs de l’entreprise. Voici 3 questions à vous poser :

Quel est mon point de départ ? Si le handicap est un sujet peu ou pas abordé dans votre organisation, les formats expérientiels (Vis mon handicap, escape game, café-débat) créent l’ouverture nécessaire. Si une politique handicap est déjà en place, les formations (référent handicap, accueil et maintien dans l’emploi) approfondissent et professionnalisent.

Qui voulons-nous toucher ? Une sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs appelle des formats larges (conférence, café-débat en petits groupes, quiz). Une montée en compétences des managers et RRH appelle des formations structurées avec objectifs pédagogiques. La communication interne prolonge utilement ces actions au-delà de la semaine.

Présentiel, distanciel ou hybride ? Les ateliers immersifs requièrent le présentiel. Les conférences et le e-learning fonctionnent bien à distance et permettent de toucher des équipes multi-sites simultanément. Un programme SEEPH bien construit combine les deux pour maximiser la couverture.

FAQ : semaine du handicap en entreprise (SEEPH 2026)

Conclusion

Les ateliers SEEPH ne valent pas par leur nombre, mais par leur capacité à créer des expériences qui changent durablement les représentations et les comportements. Un café-débat qui ouvre la parole sur le handicap invisible, un quiz qui actualise les représentations de toute une équipe, une conférence qui inspire par un témoignage authentique : voilà ce qui fait avancer la culture inclusive d’une organisation. La SEEPH 2026 offre ce rendez-vous. Ce qu’on en fait, c’est une décision de politique RH.

L’article 10 ateliers pour réussir la Semaine du Handicap en entreprise (SEEPH) est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.