Voici ce qu’est cette journée, pourquoi la surdité est un enjeu de travail à part entière, et comment vous en servir pour sensibiliser vos équipes.

La Journée Mondiale des Sourds, qu’est-ce que c’est ?

Instaurée par la Fédération mondiale des sourds en 1958, la Journée Mondiale des Sourds est célébrée chaque année le dernier samedi de septembre, soit le 26 septembre en 2026. Elle s’inscrit dans la Semaine internationale des Sourds, également portée par la Fédération. Sa vocation est de sensibiliser le grand public à la culture sourde, à la langue des signes et aux droits des personnes sourdes et malentendantes.

C’est d’abord un rendez-vous porté par la communauté sourde et le monde associatif. Mais rien n’empêche une entreprise de s’en saisir comme d’un temps fort de sensibilisation interne, au même titre qu’elle mobilise Octobre rose ou le Mois sans tabac.

À savoir : Une partie de la communauté sourde signante ne se définit pas comme une population handicapée, mais comme une minorité linguistique et culturelle, dotée d’une langue à part entière. La journée célèbre cette culture autant qu’elle alerte sur des difficultés.

Pourquoi sensibiliser à la surdité au travail ?

Qu’est-ce que la surdité ?

Sur le plan médical, la surdité désigne une diminution ou une abolition de la capacité à percevoir les sons ; l’OMS situe le seuil de l’audition normale à 20 décibels sur les deux oreilles, et parle de perte « incapacitante » au-delà de 35 dB dans la meilleure oreille. Cette mesure dit tout de l’oreille et rien du quotidien.

À savoir : Dans le langage médical, « surdité » couvre l’ensemble des pertes auditives, alors que dans l’usage courant le mot est réservé aux atteintes sévères à profondes, les personnes concernées par une perte légère à moyenne se disant plutôt « malentendantes ».

Chiffres à connaître sur la surdité :

• En France, un adulte sur quatre (25%) présente une forme de déficience auditive (Lisan et al., 2022).
• La prévalence grimpe avec l’âge : de 6% avant 25 ans à plus de 65% après 65 ans (Inserm, 2023).
• 4% des adultes ont une forme invalidante, et seuls 37% d’entre eux portent un appareil (Lisan et al., 2022).
• Le bruit est une cause première de surdité, y compris en milieu professionnel (Inserm, 2023).
• Dans le monde, 430 millions de personnes ont besoin de soins auditifs, et 2,5 milliards seront concernées d’ici 2050 (OMS, 2026)

Cette combinaison, fréquence et invisibilité, explique pourquoi un collègue peut compenser en silence, se fatiguer à suivre les échanges et s’isoler peu à peu, sans que personne ne le sache. La méconnaissance nourrit alors les maladresses. Sensibiliser, c’est donner à chacun des repères simples pour lever ces malentendus.

La surdité, un handicap situationnel

Deux collègues au même audiogramme peuvent vivre des journées radicalement différentes. C’est ce que pose la loi du 11 février 2005, qui définit le handicap comme une limitation d’activité subie dans son environnement du fait d’une altération de ses fonctions. Le handicap n’est donc pas dans l’oreille : il naît d’un environnement qui n’a pas anticipé la déficience. La même surdité est peu handicapante dans un échange en face-à-face bien éclairé, et fortement handicapante dans une réunion où quatre personnes se coupent la parole.

3 idées reçues sur la surdité au travail

« Être sourd, c’est parler en langue des signes »

Les situations sont en réalité aussi variées que les personnes : perte légère à profonde, sur une oreille ou les deux, de naissance ou acquise. La plupart des personnes malentendantes communiquent à l’oral, avec ou sans aides auditives, tandis que les personnes sourdes profondes peuvent recourir à la langue des signes française (LSF) (OMS, 2026). La LSF n’est donc qu’un mode de communication parmi d’autres, aux côtés de la lecture labiale, des appareils auditifs et de l’écrit. Le bon réflexe : ne jamais présumer du mode de communication d’une personne, et le lui demander.

Le saviez-vous ?
La langue des signes n’est pas universelle.
De la même façon qu’il n’existe pas une langue parlée unique dans le monde entier, plusieurs langues des signes se sont développées et ont évolué selon les pays. À l’instar des langues parlées, les langues des signes peuvent même varier d’une région à l’autre au sein d’un même État.

« Il suffit de parler plus fort »

Ce n’est presque jamais une question de volume. Ce qui change tout, ce sont les conditions de l’échange : parler en se plaçant face à la personne et à visage découvert, veiller à ce qu’une seule personne s’exprime à la fois, écrire les informations importantes, activer le sous-titrage automatique en visioconférence, soigner l’éclairage et éviter le contre-jour. Ces gestes profitent d’ailleurs à tout le monde, pas seulement aux collègues concernés.

« C’est à la personne concernée de s’adapter »

C’est plutôt l’inverse : ce ne sont pas les collègues sourds ou malentendants qui posent problème, mais des situations mal conçues, une réunion où chacun parle en même temps, un open space bruyant, une alerte de sécurité uniquement sonore. On ajuste donc l’environnement, et on le fait avec la personne : mieux vaut lui demander ce qui lui convient que décider à sa place, et co-construire les aménagements de poste, le cas échéant dans le cadre d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). La sensibilisation collective prépare le terrain ; elle ne remplace pas ce dialogue individuel.

Comment agir le 26 septembre dans votre entreprise ?

La réussite ne tient pas au format retenu, mais à ce qu’il laisse : un ou deux réflexes encore en place une fois la journée passée. Voici cinq actions qui ont fait leurs preuves, la façon de les mener, et les conditions pour qu’elles servent vraiment.

Ouvrez un café-débat autour du handicap.

Ce format d’échange convivial met les idées reçues sur la table pour les déconstruire ensemble, sans culpabiliser personne.

C’est le registre de la prévention positive : on parle vrai, on fait bouger le regard, on repart avec des repères. Idéal pour amorcer le sujet dans une équipe qui ne l’a jamais abordé.

Corrigez les idées reçues en collectif

Un quiz de cinq ou six questions, repris des croyances de cet article (« faut-il parler plus fort ? », « un aménagement coûte-t-il cher ? »), engage bien plus qu’un exposé descendant. Le vrai moment pédagogique est le débrief, où l’on donne la réponse et surtout le pourquoi.

Donnez la parole à une personne sourde ou malentendante

Un témoignage, en présentiel ou en vidéo, via une association ou un intervenant spécialisé, marque durablement plus que n’importe quel argumentaire, parce qu’il incarne le sujet.

Si un collègue de l’entreprise souhaite témoigner, tant mieux, mais cela relève de son seul choix (voir les conditions ci-dessous).

Faites découvrir quelques signes utiles

Une initiation courte à la langue des signes, autour de quelques mots du quotidien (bonjour, merci, réunion), crée de la curiosité et du lien.

À une condition : la présenter comme une ouverture culturelle, non comme la compétence à acquérir, sous peine de renforcer l’idée reçue selon laquelle « sourd » équivaut à « langue des signes ».

Organisez un atelier immersif pour changer de regard

Une mise en situation, souvent ludique, fait éprouver concrètement les conditions de communication d’une personne sourde ou malentendante : suivre une consigne le son coupé, échanger en s’appuyant seulement sur l’écrit.

Une réserve importante : l’exercice sert à ressentir des conditions dégradées, pas à « jouer au sourd », travers que la communauté sourde critique à raison. Cadrez-le avec respect, idéalement avec un intervenant concerné.

3 conditions pour que ça serve

• Anticipez la logistique. Deux à trois semaines avant, calez le format, réservez un créneau protégé et préparez des supports accessibles et sous-titrés. Une action improvisée la veille envoie le signal inverse de celui recherché : l’accessibilité se prépare, elle ne s’improvise pas.

• N’exposez jamais un collègue concerné. C’est la règle non négociable. On informe, on propose, on ne désigne personne. La participation ou le témoignage d’une personne sourde ou malentendante lui appartient, et n’est jamais une attente implicite. Un référent qui met en avant un collègue au nom de la bonne cause fait plus de tort que de bien.

• Prévoyez la suite. Une journée ne vaut que par ses effets. Repartez avec un ou deux engagements concrets et vérifiables : activer le sous-titrage par défaut en visioconférence, doubler les alertes sonores de sécurité par des alertes visuelles, inscrire l’accessibilité des réunions dans les habitudes. Un engagement tenu pèse plus que dix intentions.

Situez enfin la journée dans votre calendrier. La Journée mondiale des sourds cible la surdité en septembre, tandis que la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) élargit à tout le handicap en novembre. Nous vous recommandons de traiter la première comme un point de départ, à prolonger dans la seconde, plutôt que comme un événement isolé.

Questions fréquentes

La surdité ne se règle pas par un événement une fois l’an. Une journée comme celle du 26 septembre vaut surtout par ce qu’elle enclenche : une attention qui dure, des réunions mieux pensées, un collègue qui ose enfin dire son besoin. C’est à ce moment précis que la sensibilisation cesse d’être une case du calendrier pour devenir de l’inclusion au quotidien.

L’article Sensibiliser ses équipes à la surdité grâce à la Journée Mondiale des Sourds est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

La Semaine de la QVCT, un temps fort national au service d’une démarche durable

Chaque année en juin, la Semaine pour la qualité de vie et des conditions de travail réunit employeurs, salariés et représentants du personnel autour d’un même sujet : le travail et ses conditions. Organisée par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) et son réseau régional, elle fixe des dates nationales et une thématique commune, que chaque organisation décline ensuite à sa main.

L’intérêt d’un tel rendez-vous est double. Il crée un moment identifié où le bien-être au travail devient légitime à l’agenda, et il offre un cadre pour ouvrir le dialogue et proposer des actions concrètes. Sa limite est connue : concentré sur quelques jours, l’événement risque de rester sans lendemain. Tout se joue alors dans la façon de le préparer et de le prolonger. C’est précisément l’approche retenue par OMNES Education, qui a fait de sa Semaine de la QVCT un point d’appui pour une démarche déployée sur l’ensemble de ses campus .

Présentation d’Omnes Education et de ses enjeux QVCT 

Bonjour Muriel, pouvez-vous présenter Omnes Education et votre rôle au sein du groupe ?

OMNES Education est un leader du monde de l’enseignement supérieur privé, composé de 15 écoles et 20 campus en France et à l’international, forme 40 000 étudiants et professionnels, et bénéficie de 10 000 entreprises partenaires. 

Je suis la directrice RSE du Groupe, en charge du déploiement stratégique et opérationnel de la stratégie Time to Act composée de 3 grands axes d’actions : l’intégration de la transition écologique dans les cours et les programmes, la transition environnementale, et la transition sociétale au sein de laquelle un volet bien-être des collaborateurs est inclus.

Quels sont les principaux enjeux de bien-être au travail liés à votre activité ?

Chez OMNES, il y a plusieurs profils de collaborateurs : les enseignants-chercheurs qui donnent des cours et font de la recherche, le personnel administratif des campus qui organise et coordonne la vie des campus et des étudiants, et le personnel du siège qui a des missions spécifiques de pilotage global. 

Les rythmes de travail ne sont pas les mêmes : le personnel des campus va dépendre du calendrier scolaire avec de gros rushs à chaque rentrée et en fin de cycle pour les examens et les remises de diplômes. Les enseignants font beaucoup d’heures de face à face, parfois sur plusieurs campus, avec des jeunes qui peuvent avoir des problèmes de santé mentale ou financiers et qu’il faut donc soutenir, et ont également des périodes tendues au moment des examens. 

Enfin, le personnel du siège a un rythme de travail plus régulier sur l’ensemble de l’année, mais avec des échéances strictes règlementaires et des exigences de reportings accrues avant chaque rentrée de chaque cycle, et cela pour tous les campus. 

Les besoins des collaborateurs peuvent donc être différents si on travaille uniquement avec les équipes internes, ou davantage en face des étudiants ou des partenaires entreprises. Le niveau de stress ou de charge de travail est également différent selon les moments de l’année et selon la fonction.

OMNES doit donc accompagner ses équipes de façon différenciée, c’est pourquoi chaque école, chaque campus et chaque directions métiers a son propre plan QVCT, qui peut prendre en compte les spécificités de chaque situation et être au plus près des besoins de chacun.

Pourquoi avoir choisi la thématique « Prendre soin de soi et des autres » pour cette semaine de la QVCT ?

« Prendre soin de soi et des autres », et nous aurions bien ajouté également « de la planète », apparaît comme une priorité et une réponse à un besoin croissant pour tous nos collaborateurs. En effet, l’actualité nationale et internationale récente a été marquée d’événements violents (guerres, événements climatiques extrêmes, crise économique) et la question de la santé mentale chez les étudiants et les salariés est de plus en plus présente. Il est donc très pertinent d’axer notre action QVCT sur le « prendre soin », en tentant de donner des clés pour faire attention à soi sur le plan mental et physique, au travail et à la maison, avec les collègues et avec son entourage personnel. 

Le volet sociétal de notre stratégie RSE Groupe se nomme d’ailleurs « Time to Take Care » et englobe à la fois les enjeux EDI et QVCT, tous deux contributeurs du bien-être de chacun. 

Un peu de lenteur, de douceur et d’attention à soi, à l’autre et au bien commun génère des moments de bien-être absolument nécessaires à l’équilibre de tous. Les ateliers pratiques que propose Goalmap nous conviennent particulièrement sur ce plan, car de nombreux animateurs et animatrices sont spécialistes de techniques de respiration, de yoga, ou de méditation et intègrent ces éléments dans leurs interventions même si ce n’est pas le sujet principal traité. 

Zoom sur l’organisation de la Semaine de la QVCT

Comment s’est passée l’organisation de la semaine et des ateliers ?

L’organisation de la semaine QVCT se fait en lien avec les 20 chefs de projets QVCT répartis sur tous nos campus et sites. Ils partagent leurs idées et leurs besoins et un choix d’ateliers est réalisé par la direction RSE pour y répondre. Il peut y avoir des demandes très spécifiques (gestion des incivilités par exemple) et des souhaits très généraux (bien-être ou activité physique). 

Les dates sont posées sur la semaine nationale QVCT, et les jours et horaires sont définis en fonction des événements internes et des plus grandes disponibilités pour tous. Le programme proposé est ouvert à tous nos collaborateurs qui choisissent les ateliers de leurs choix. Certains en suivent 1 seul, d’autres arrivent à suivre tous les ateliers de la semaine.

Comment les activités ont-elles été accueillies en interne ?

Les chefs QVCT sont bien entendu ravis de proposer la semaine QVCT aux équipes de leurs sites respectifs. Les collaborateurs accueillent très positivement ces ateliers car ils sont facultatifs, diversifiés, adaptés à notre activité et à nos besoins. Chacun peut ainsi constituer son programme personnel selon ses envies et ses disponibilités. Cette liberté est importante, car on parle bien de QVCT et non de réunions obligatoires !

De manière globale, comment se sont déroulées la semaine et les sessions de formation ?

Ce sont plus de 350 collaborateurs qui ont participé à nos 11 ateliers proposés en distanciel, en français, et en anglais pour inclure nos sites internationaux. Tous nos sites ont été représentés sans exception, de Paris à Abidjan, en passant par Barcelone, Londres, Marseille, Toulouse, Rennes, Lyon, Bordeaux et Chambéry. 

Il faut également prendre en compte le fait que de nombreux collaborateurs regardent les replays et consultent a posteriori toutes les ressources proposées au sein d’un KIT semaine QVCT – livrets pédagogiques, articles, affiches – et que plusieurs d’entre eux vont les utiliser dans d’autres réunions, ateliers, actions sur les campus ou cours, ou s’en inspirer pour leurs propres actions professionnelles et personnelles. 

La semaine QVCT est donc un tremplin vers une QVCT qui dure toute l’année ! 

Résultats et perspectives

Quel retour d’expérience global tirez-vous de cette semaine et de ces formations, vous et vos équipes ?

La semaine QVCT est un rendez-vous très positif et  important qui soutient à la fois les équipes à un moment T mais qui porte également les actions des chefs de projet QVCT toute l’année qui suit. 

C’est une semaine où le collaborateur.rice peut prendre (enfin) un moment pour lui/elle, et c’est aussi des outils concrets mis à disposition pour progresser collectivement sur le bien-être au travail, dont on a tant besoin pour rester motivé, engagé et joyeux. 

Après une première édition en 2025, qu’est-ce qui vous a poussé à renouveler l’expérience avec Goalmap ?

Le point fort de Goalmap, c’est à la fois une offre très agile – on a construit notre programme de la semaine QVCT sur mesure avec toutes nos demandes sans exception – et son offre diversifiée en ateliers pratiques et conférences théoriques. En effet, le théorique c’est bien, mais ça ne suffit pas. Et la demande de concret, de pratique autour du corps est forte et nécessaire. Le fait qu’on puisse disposer de ces 2 types d’ateliers à distance (car en multi sites, impossible de faire du  présentiel) est un avantage important. 

En plus, Goalmap a un catalogue très large de sujets, nous avons donc pu renforcer les thématiques portées cette année chez nous, comme l’intergénérationnel, avec une conférence et des outils pédagogiques pour ancrer les messages clés.

Quel est votre retour d’expérience sur la collaboration avec Goalmap ?

On aime travailler avec Goalmap car on travaille notre demande ensemble et on construit le meilleur programme en lien avec nos besoins. Les échanges sont rapides, clairs et efficaces. La plateforme de suivi et les outils pédagogiques sont également de réels appuis pour obtenir une data précise sur la satisfaction des participants et pour ancrer les connaissances.

Les intervenants sont très souvent experts de leur domaine et issus du monde professionnel : on a eu cette année par exemple une orthophoniste et un ostéopathe pour 2 ateliers pratiques sur l’audition et les postures au travail. Cette expertise est nécessaire et très profitable pour les apprentissages de nos collaborateurs. Cette approche par des professionnels au sein d’ateliers pratiques nous convient parfaitement et plaît à nos équipes !

Ce qu’il faut retenir de la collaboration avec Omnes Education

• Une deuxième édition qui installe la Semaine de la QVCT comme un tremplin vers une démarche prolongée toute l’année
• Une thématique fédératrice, “Prendre soin de soi et des autres”, alignée sur la stratégie RSE du groupe “Time to Take Care”
• Un programme sur mesure, construit avec les 20 chefs de projet QVCT du groupe et ouvert à tous sur la base du volontariat
• Plus de 350 participants sur 11 ateliers, en français et en anglais, sur l’ensemble des sites français et internationaux
• Une combinaison d’ateliers pratiques et de conférences théoriques, animés par des professionnels experts de leur domaine

L’article Déployer une Semaine de la QVCT sur 20 campus à distance : le retour d’OMNES Education est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Cet article vous donne les repères scientifiques essentiels et six conseils concrets pour l’instaurer sereinement dans vos équipes.

Ce qu’il faut retenir de cet article

• La baisse de vigilance de l’après-midi est un phénomène biologique universel, documenté scientifiquement, pas une faiblesse individuelle.
• Une sieste de 15 à 20 minutes offre le meilleur rapport entre gain de vigilance et compatibilité avec une journée de travail.
• Aucun texte de loi n’impose ni n’interdit la sieste au travail, mais elle s’inscrit désormais dans les priorités de santé publique portées par l’État.
• Dans les pays où elle est banalisée, comme en Chine, la sieste ne nuit ni à la productivité ni à l’image professionnelle du salarié.

Pourquoi le corps réclame une pause en milieu de journée ?

Entre 13h et 15h, la vigilance baisse chez la plupart des adultes, même après une nuit de sommeil complète. Ce creux, documenté par le chercheur Timothy Monk, ne s’explique pas par la digestion mais par le rythme circadien lui-même : l’organisme humain est programmé pour un second pic de somnolence en milieu de journée, en plus du grand pic nocturne (Monk, 2005). Ce constat pose une question simple pour l’entreprise : plutôt que de lutter contre ce creux à coups de café, peut-on l’accompagner ?

Ce phénomène concerne d’abord les salariés en horaires de jour. Les équipes de nuit et en horaires atypiques connaissent une logique différente, où la sieste devient un enjeu de sécurité à part entière : endormissement au volant pour les conducteurs, vigilance du personnel soignant en fin de garde. C’est un sujet suffisamment spécifique pour mériter son propre traitement.

Nous détaillons ce sujet dans notre article : Gestion du sommeil et de la vigilance pour travailleurs en horaires atypiques

Les avantages de la sieste au travail

Un gain de vigilance et de mémoire immédiat

Une sieste courte améliore la vigilance, la mémoire de travail et l’humeur. Une étude publiée en 2026 dans la revue NeuroImage montre qu’une sieste d’environ 45 minutes suffit à réorganiser les connexions neuronales et à restaurer la capacité du cerveau à encoder de nouvelles informations, un effet jusque-là observé seulement après une nuit complète (Fehér et al., 2026). Sur le terrain, une étude française de l’unité de recherche COMETE (Inserm, Université de Caen Normandie) confirme l’effet : une sieste prise à la pause méridienne améliore la vigilance de 21% et réduit la somnolence de 39% dès la reprise de l’activité (Fondation VINCI Autoroutes, 2020).

Sur la durée optimale, la recherche converge : une sieste de 15 à 20 minutes reste dans un sommeil léger et évite la lourdeur au réveil (l’inertie du sommeil) qui suit les siestes plus longues, tandis qu’une sieste de 90 minutes permet de boucler un cycle complet, plus difficile à intégrer dans une journée de travail (Milner & Cote, 2009). C’est ce format court, à 15-20 minutes, que recommande l’INRS sous le nom de micro-sieste (INRS, 2020).

Un enjeu de performance et de sécurité pour l’organisation

Le bénéfice n’est pas seulement individuel. Une étude de la NASA sur des personnels navigants a montré qu’une sieste d’environ 26 minutes améliorait la performance de 34% et la vigilance de 54% (Rosekind et al., 1995) [source à confirmer]. À l’échelle d’une organisation, ce gain de vigilance se traduit concrètement : moins d’erreurs, moins d’accidents liés au relâchement de l’après-midi.

Le sujet a un coût, et il est mesurable. Aux États-Unis, la perte de productivité attribuée aux troubles du sommeil a été estimée à plus de 63 milliards de dollars par an (Kessler et al., 2011) [source à confirmer]. La sieste n’efface pas ce chiffre à elle seule, mais elle fait partie des leviers simples qui limitent l’impact de la fatigue sur le travail. C’est cette logique, prévention plus performance, qui fait aujourd’hui entrer la sieste dans le champ de la QVCT.

Que dit la loi sur la sieste au travail en France

Aucun texte du Code du travail ne réglemente spécifiquement la sieste. En revanche, le droit à la pause, lui, est encadré : dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, tout salarié bénéficie d’une pause d’au moins 20 minutes consécutives (Code du travail, article L3121-16). Rien n’empêche donc un salarié de consacrer cette pause à une sieste, et rien n’oblige l’employeur à l’imposer ou à l’interdire : c’est un espace de liberté organisationnelle.

Le sujet a franchi un cap institutionnel en juillet 2025 : le ministre délégué à la Santé a présenté une feuille de route interministérielle pour un sommeil de qualité, qui encourage explicitement l’aménagement d’espaces de repos en entreprise, sur une base volontaire (Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles, 2025). La sieste au travail sort ainsi progressivement du registre du tabou pour entrer dans celui des bonnes pratiques QVCT reconnues.

Comment instaurer la sieste au travail

Une sieste bien encadrée protège autant qu’elle repose. Voici les repères qui font la différence entre une pratique installée et une source de tensions.

1. Poser un cadre clair et volontaire. La direction se positionne explicitement en faveur de la pratique, sans jamais l’imposer : la sieste reste un choix individuel, jamais une obligation ni un jugement porté sur ceux qui n’y ont pas recours.
2. Aménager un espace dédié, distinct de la salle de pause. Une salle calme, faiblement éclairée, équipée de fauteuils ou de canapés, avec un réveil à disposition. La confusion avec un simple coin détente dilue la pratique et expose à des tensions d’usage (INRS, 2020).
3. Fixer une durée de référence. Recommandez 15 à 20 minutes pour une sieste flash qui recharge la vigilance sans lourdeur au réveil, et précisez que des siestes plus longues, si elles sont possibles, gagnent à durer jusqu’à 90 minutes pour boucler un cycle complet.
4. Sensibiliser et lever le tabou. Une sensibilisation courte sur les mécanismes du sommeil et les bienfaits de la sieste aide à dédramatiser la pratique et à limiter l’autocensure des salariés qui n’osent pas franchir le pas.
5. Prévenir les abus et l’inégalité de traitement. Une charte simple (créneaux, durée, réservation de l’espace) évite les débordements et garantit un accès équitable entre les équipes et les statuts.
6. Mesurer et ajuster. Un questionnaire de satisfaction ou un suivi du taux d’utilisation de l’espace permet d’objectiver l’adoption et d’ajuster l’organisation dans le temps.

Ailleurs, la sieste fait déjà ses preuves

En Chine, la sieste de midi, le shui wu jiao, est une pratique quasi institutionnelle : après le déjeuner, une large partie des salariés s’accorde une pause sommeil sur leur poste, dans un dortoir d’entreprise ou un espace dédié, sans que cela ne pose de problème hiérarchique ni social (Franceinfo, 2019). Cette normalisation culturelle change la donne : personne n’y voit un signe de paresse, et l’entreprise s’organise en conséquence.

Chez Goalmap, nous proposons un éventail d’interventions sur des formats divers, en présentiel ou distanciel : conférences ou sensibilisations en format court (1h30) et formations sur une demi-journée (3h30) ou une journée (7h). Ces interventions s’adressent à tous les publics (salariés, managers, responsables QHSE, direction) et peuvent accueillir de 10 participants à un nombre illimité lorsqu’elles ont lieu en distanciel.

Conclusion

La sieste au travail n’est plus un totem de paresse ni un gadget bien-être : c’est un levier de prévention aussi concret qu’une pause bien organisée ou un poste ergonomique. Les entreprises qui l’encadrent avec clarté n’achètent pas vingt minutes de repos, elles investissent dans la vigilance et la santé de leurs équipes sur la durée.

L’article Sieste au travail : quels bienfaits et comment la mettre en pace ? est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Cet article rassemble six idées d’actions pour marquer cette journée et enclencher une démarche qui tienne dans la durée.

Qu’est-ce que la journée des aidants

La Journée nationale des aidants a lieu chaque année le 6 octobre. Créée en 2010 à la demande des associations de proches aidants, elle vise à rendre visibles ces millions de personnes qui accompagnent un proche malade, en situation de handicap ou en perte d’autonomie, et à faire connaître leurs droits comme les solutions de répit existantes.

Portée notamment par le Collectif Je t’aide, elle donne lieu partout en France à des conférences, des ateliers et des actions de sensibilisation, y compris en entreprise. C’est ce dernier terrain qui nous intéresse ici.

Pourquoi s’emparer de la journée des aidants en entreprise ?

• L’enjeu est d’abord humain, et il est mesurable : les proches aidants déclarent un état de santé moins bon que celui de la population générale (DREES, 2023), et une tension d’aidance élevée est associée à un sur-risque de mortalité (Schulz & Beach, 1999). Derrière le sujet se cache une réalité de charge mentale, de fatigue et d’isolement qui pèse sur la santé.

• L’enjeu est aussi organisationnel : l’aidance concerne des salariés expérimentés, souvent en milieu de carrière, et se traduit par de l’absentéisme, une disponibilité réduite et un risque de désinsertion professionnelle quand rien n’est prévu. Agir, ce n’est pas faire œuvre de charité : c’est préserver des compétences, de l’engagement et de la continuité d’activité.

• L’enjeu est enfin réglementaire : le statut de proche aidant est défini par le Code de l’action sociale et des familles, et plusieurs dispositifs encadrent le droit de s’absenter ou d’aménager son activité (Service-Public.fr). La directive européenne 2019/1158 reconnaît par ailleurs le droit des salariés aidants à demander une formule souple de travail. Le cadre existe ; encore faut-il le faire connaître.

Près de 58 % des proches aidants en France exercent en même temps une activité professionnelle, sont en recherche d’emploi ou suivent des études (Drees, 2025)

6 idées d’actions pour la journée des aidants

1. Sensibiliser toute l’entreprise et relayer la journée

La première barrière n’est pas le manque de dispositifs, c’est le silence. Moins d’un tiers des salariés aidants informent leur employeur de leur situation (Unaf, 2025), et beaucoup ne se reconnaissent même pas comme aidants. Sensibiliser, c’est permettre à chacun de mettre un mot sur sa situation et de savoir que l’entreprise est un interlocuteur possible.

Concrètement, relayez la campagne nationale du Collectif Je t’aide et diffusez une communication interne le 6 octobre :

• sur l’intranet,
• par affichage,
• par un message de la direction.

Donnez une définition simple du proche aidant et indiquez les points de contact internes. L’écueil à éviter est la communication descendante et anonyme, sans interlocuteur nommé ni suite concrète : elle reste lettre morte et n’ouvre aucune porte.

À retenir. La journée sert d’abord à libérer la parole. Nommez le sujet, définissez l’aidance, indiquez à qui s’adresser dans l’entreprise.

2. Organiser une conférence ou un atelier de sensibilisation

Une communication écrite pose le sujet ; un temps d’échange le fait vivre. Réunir les salariés autour d’un intervenant permet de déconstruire les idées reçues, de clarifier qui est concerné et de rendre la parole légitime. Un format court, d’une heure à une heure trente, convient à une première approche : définition du rôle d’aidant, panorama des droits, ressources internes et externes.

La journée du 6 octobre offre un point d’ancrage naturel pour programmer cette intervention, en présentiel ou à distance selon vos sites. Reste à tenir le bon registre, ni victimaire ni culpabilisant. L’objectif n’est pas d’apitoyer ni de désigner des responsables, mais d’outiller. Un ton factuel et respectueux installe la confiance mieux que le pathos.

À retenir. Un atelier de sensibilisation transforme un sujet abstrait en repères concrets. Privilégiez un format court, factuel et ouvert à toutes les situations.

3. Former les managers au repérage et au dialogue

Le manager de proximité est en première ligne. C’est souvent lui qui perçoit les premiers signaux, absences répétées, fatigue, disponibilité réduite, et lui vers qui le salarié se tourne. Encore faut-il qu’il sache ouvrir le dialogue sans forcer la confidence ni improviser. Une formation dédiée aux managers et aux équipes RH leur apporte les bons réflexes : engager la conversation à partir de faits observables, respecter la confidentialité, orienter vers les bons interlocuteurs.

Le sujet reste perçu comme tabou par une majorité de DRH et de managers ; la formation lève cette gêne. L’écueil serait de croire qu’un manager peut interroger directement un salarié sur sa vie privée. Il peut ouvrir une conversation à partir de signaux professionnels, jamais contraindre une divulgation ni consigner la situation sans accord. Une maladresse peut fermer durablement la porte.

4. Informer sur les droits et les dispositifs mobilisables

Beaucoup de salariés aidants renoncent à des droits qu’ils ne connaissent pas, ou qu’ils croient inaccessibles. L’information claire est un levier à coût quasi nul et à fort impact.

Constituez un kit à jour réunissant les principaux dispositifs : congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, don de jours de repos entre collègues, allocation journalière du proche aidant (Service-Public.fr). Diffusez-le à l’occasion de la journée et rendez-le accessible en permanence.

L’écueil, ici, tient aux idées reçues coûteuses. Non, démissionner pour aider un proche n’ouvre pas automatiquement de droits au chômage. Une information erronée peut conduire à des décisions lourdes de conséquences, d’où l’importance d’une source fiable et datée.

5. Aménager concrètement l’organisation du travail

Le premier besoin exprimé par les salariés aidants est le temps et la flexibilité. C’est aussi le levier le plus directement actionnable par l’employeur, sans attendre un accord de branche.

Horaires ajustés, réunions compatibles avec les rendez-vous médicaux, télétravail quand le poste le permet, priorisation de la charge : un aménagement efficace repose sur une demande concrète, une durée définie et un point de suivi. Une part des salariés aidants ayant obtenu un aménagement d’horaires déclarent que cela a réellement allégé leur quotidien (OCIRP, 2023).

L’écueil est de traiter chaque cas dans l’improvisation, au fil des urgences. Sans cadre, les ajustements deviennent des arrangements invisibles, sources de tensions et d’iniquité dans l’équipe. Un aménagement formalisé protège l’aidant comme le collectif.

6. Installer un soutien qui dure au-delà du 6 octobre

Une journée ne règle rien à elle seule ; sa valeur tient à ce qu’elle amorce. Le risque, sinon, est celui de la parenthèse annuelle : un beau temps fort en octobre, puis le silence jusqu’à l’année suivante.

Capitalisez sur l’élan du 6 octobre pour installer des dispositifs pérennes : un référent aidants identifié, une ligne d’écoute ou un soutien psychologique, des groupes de parole entre pairs, un accord ou une charte intégrant l’aidance à votre politique de diversité et d’inclusion.

L’écueil est de cantonner l’aidance à un événement de communication. Une action ponctuelle sans suite déçoit plus qu’elle n’engage. Mieux vaut une mesure durable et modeste qu’un temps fort spectaculaire sans lendemain.

Comment organiser votre journée des aidants avec Goalmap

Goalmap accompagne les entreprises qui veulent faire du 6 octobre un temps fort utile, puis l’inscrire dans la durée. Selon vos priorités et vos contraintes, plusieurs formats sont mobilisables : une sensibilisation pour les salariés concernés, une formation à la posture managériale pour les managers et les équipes RH, et deux e-learning pour toucher chacun à son rythme, en présentiel ou à distance.

Questions fréquentes sur la journée des aidants en entreprise

Conclusion

Reconnaître les salariés aidants, ce n’est pas ajouter une case à un calendrier RSE. C’est admettre que la vie d’un salarié ne s’arrête pas à la porte de l’entreprise, et que la manière dont l’organisation en tient compte engage à la fois sa responsabilité et sa performance. Le 6 octobre offre un point d’appui ; ce qu’on en fait le reste de l’année dit le sérieux de la démarche.

Envie d’organiser votre journée des aidants ? Contactez-nous.

L’article Journée des aidants en entreprise : 6 idées d’actions pour soutenir vos salariés aidants est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

1/ Le parcours de Justine Lafosse, au service de la prévention des RPS

Pourriez-vous vous présenter et nous expliquer votre parcours ?

Psychologue du travail de formation, j’exerce ce métier depuis une douzaine d’années.

J’ai commencé ma carrière en tant que salariée dans différentes structures : milieu pénitentiaire, centre de bilans de compétences, associations en lien avec l’insertion et l’orientation professionnelle de personnes en situation de handicap mental ou psychique. J’ai également une expérience dans le recrutement. 

Après un licenciement économique, j’ai décidé de me lancer dans l’aventure de l’entreprenariat. Je suis installée en libéral et grâce à différents organismes partenaires, j’interviens en entreprise, pour rester connectée au terrain.

Qu’est-ce qui vous passionne dans votre métier au quotidien ?

En tant que psychologue, j’ai à cœur d’aider les personnes à aller mieux. Ce qui me motive au quotidien, c’est de voir leur état évoluer, parfois par petites étapes, parfois par de véritables déclics. 

Mon rôle est de leur donner des clés pour mieux comprendre ce qu’ils vivent et avancer avec plus de sérénité. Observer ces progrès et sentir que les outils transmis leur permettent de reprendre prise sur leur vie est une véritable source de satisfaction professionnelle.

Sur quels types d’actions en entreprise êtes-vous amenée à intervenir ? 

Je peux vous dire que j’ai un gros panel de prestations grâce à Goalmap ! J’apprécie cette diversité de prestations. J’interviens sur différents formats : sensibilisation, formation, conférence, entretien individuel, que ce soit en présentiel ou en distanciel.

J’interviens sur ces thématiques : 

• Prévention des risques psychosociaux (managers et salariés)
• Prévention du burn out
• Gestion du stress
• Gestion des incivilités : faire face à l’agressivité des clients ou usagers
• Gestion des conflits : dépasser les tensions au travail
• Communication bienveillante : comprendre, dialoguer et coopérer
• Premiers repères en santé mentale : prendre soin de soi et des autres 
• Prévention et sensibilisation au harcèlement moral et sexuel
• Intensité du travail : apprendre à gérer la pression et l’urgence 
• Comment évacuer les tensions après sa journée de travail

J’anime également des ateliers sur l’analyse de la pratique et je prends en charge des cellules psychologiques et des groupes de parole.

C’est quoi pour vous un bon formateur en entreprise ? Quels sont vos conseils pour une formation de bonne qualité ? 

Pour moi, un bon formateur est un professionnel qui avance avec adaptabilité, dynamisme et une écoute active réelle. 

Au sein de certaines entreprises, nous arrivons dans des environnements traversés par des tensions (conflits internes, violences externes, restructurations, PSE…) et c’est précisément dans ces contextes que j’aime déployer une souplesse vivante. 

Mon intention est que chaque participant quitte l’atelier avec un regard renouvelé sur ce qu’il vit, une manière différente d’aborder la situation qu’il traverse. Ce sont les éléments concrets (études de cas, anecdotes vécues…) qui, selon moi, font vraiment la différence et permettent aux équipes de se remettre en mouvement

2/ La prévention des RPS : le contexte en entreprise 

Comment percevez-vous la prise en compte des RPS dans les entreprises aujourd’hui ? 

Les entreprises ont réellement progressé dans la prise en compte des risques psychosociaux, même si je constate au quotidien un niveau de maturité qui varie beaucoup selon les secteurs. 

Ce qui a profondément changé, c’est le passage d’une logique de réaction c’est à dire “on intervient quand ça explose” à une démarche plus préventive, plus consciente. 

Sur le terrain, les risques les plus fréquents restent la surcharge mentale ou de travail, les tensions relationnelles et l’épuisement professionnel. Ils émergent souvent lorsque le sens disparaît, que les objectifs manquent de clarté, que les rôles ne sont pas définis ou que la charge émotionnelle devient trop forte.

En quoi votre métier de psychologue du travail vous permet-il de réaliser les missions Goalmap sur la prévention des RPS et la gestion du stress ?

On me demandait souvent : “Que fait un psychologue du travail ?” au début de ma carrière. J’expliquais simplement que mon métier consistait à comprendre ce que vivent les personnes et comment l’organisation fonctionne. Avec cette double vision, je peux repérer rapidement ce qui génère du stress pour un individu ou dans une équipe.

Mon expérience comme référente handicap a renforcé cette approche : elle m’a appris à accompagner les situations de fragilité, à repérer les signaux faibles et à proposer des aménagements de poste pour préserver la santé psychique des salariés.

Observez-vous une prise de conscience des entreprises concernant l’importance de la santé mentale et de la prévention des RPS ? 

La dynamique autour des RPS progresse réellement, même si elle reste variable selon les secteurs et les cultures d’entreprise. Ce que je constate aujourd’hui, c’est un changement de regard : les RPS ne sont plus vus comme des “problèmes personnels”, mais comme des signaux d’un fonctionnement collectif qui mérite d’être ajusté. Cette évolution est essentielle. 

Elle montre que le stress, les tensions ou l’épuisement ne viennent pas seulement de l’individu, mais de la manière dont le travail est organisé, régulé, partagé. Pour moi, la prévention des RPS est l’affaire de tous : managers, équipes, RH, direction… Chacun a un rôle à jouer pour créer un environnement de travail plus clair, plus soutenant et plus sain. 

C’est dans cette dynamique que j’aime intervenir : avec une lecture vivante du terrain, une énergie constructive et une présence ajustée pour aider les équipes à retrouver du souffle et des repères.

Quelles actions concrètes recommandez-vous pour améliorer durablement la santé mentale des salariés ? 

Pour améliorer durablement la santé mentale au travail, j’observe trois leviers essentiels. 

D’abord, former les managers : leur apprendre à repérer les signaux faibles, à ajuster la charge et à créer un climat relationnel qui sécurise les équipes. Ensuite, outiller les salariés avec des repères concrets pour gérer le stress, réguler leurs émotions et retrouver du souffle dans les périodes intenses. Enfin, accompagner les personnes en situation de handicap ou de fragilité, afin de sécuriser leur parcours, prévenir l’épuisement et proposer des aménagements qui soutiennent réellement leur santé mentale. 

Pour moi, cette combinaison, managers formés/salariés outillés/situations fragiles accompagnées, permet de construire une prévention durable et efficace.

3/ La collaboration avec Goalmap

Comment décririez-vous votre relation avec l’équipe Goalmap ?

Ma relation avec Goalmap est à la fois simple et efficace. La plateforme est très accessible, les missions sont clairement visibles et l’équipe n’hésite pas à me contacter directement lorsqu’elle souhaite me confier une intervention. 

À chaque étape (avant, pendant ou après nos ateliers), l’équipe se montre disponible, réactive et attentive au bon déroulement de nos actions. Les supports pédagogiques sont transmis en amont, ce qui laisse le temps de se familiariser avec le contenu et de l’enrichir avec ma propre expérience. Cette organisation fluide facilite vraiment mon travail sur le terrain.

Que pensez-vous des interventions qui vous sont proposées et de la manière dont elles sont opérées ? 

Les contenus proposés sont pertinents et alignés avec les attentes des entreprises, que nous recueillons en amont de chaque intervention. Ce temps préparatoire est essentiel : il permet de comprendre les besoins, d’identifier les enjeux et d’adapter nos ateliers pour qu’ils soient réellement utiles et ancrés dans leur réalité.

Pourquoi avoir choisi de devenir intervenante en entreprise pour Goalmap ? 

Peu de temps après mon installation en libéral, Goalmap m’a offert l’opportunité d’intervenir en entreprise. Le recrutement a été simple et rapide. J’ai tout de suite adhéré au concept.

Depuis janvier 2025, j’ai à mon actif une cinquantaine d’interventions pour Goalmap. J’ai commencé par du présentiel, ensuite du distanciel et plus récemment les webinaires en ligne, avec parfois plus de 600 participants (un beau challenge).

Conclusion 

Merci à Justine Lafosse pour ce témoignage riche et engagé. À travers son approche à la fois vivante, humaine et ancrée dans le réel, elle nous rappelle que la prévention des risques psychosociaux ne se limite pas à réagir lorsque la situation devient critique, mais s’inscrit dans une démarche collective, portée par les managers, les équipes et la direction. 

Chez Goalmap, nous sommes convaincus que la santé mentale au travail repose sur l’écoute, la prévention et l’implication de chacun. Et c’est grâce à des professionnelles engagées comme Justine que nous avançons, jour après jour, vers un monde du travail plus sain, plus humain et plus durable.

Vous êtes formateur ou coach en bien-être au travail ? Rejoignez notre réseau en remplissant le formulaire sur notre site. 

Ensemble, œuvrons pour un environnement professionnel plus apaisé, plus performant et plus durable.

L’article La Parole aux Coachs : Justine Lafosse : « Les RPS ne sont pas un problème personnel, mais un signal collectif »  est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

L’absentéisme pèse lourd sur l’organisation

L’absentéisme a un coût direct et un coût organisationnel. Selon le baromètre 2026 , le taux d’absentéisme en France se situe entre 4,5% et 6,6% (Ayming), un point haut historique depuis la crise sanitaire. Derrière ce chiffre, chaque absence entraîne une désorganisation des équipes, une surcharge pour les collègues présents et une baisse de la qualité du travail produit.

Les troubles musculosquelettiques (TMS) restent la première cause de maladie professionnelle (88%) reconnue en France (Assurance Maladie).

Des actions simples comme l’ergonomie au poste, la prévention des TMS ou la gestion de la fatigue permettent de réduire une partie de ces arrêts évitables, le symptôme visible de causes identifiables sur lesquelles la prévention agit directement.

Ce qui aide à convaincre : montrer que la prévention réduit des arrêts évitables et sécurise l’organisation : 50% des TMS reconnus par la sécurité sociale laissent des séquelles, d’où la nécessité de les prévenir (source : Dares)

La prévention améliore la performance opérationnelle

La performance ne dépend pas uniquement des compétences techniques : elle dépend aussi de l’état physique et mental des équipes. Un collaborateur fatigué ou en douleur travaille différemment, plus lentement, avec plus d’erreurs, avec moins d’engagement.

Chez Goalmap, nous observons cet effet sur le terrain : les formations menées auprès de nos clients obtiennent une note de satisfaction moyenne de 4,6/5, sur plus de 15 000 formations organisées à ce jour. Chez Saint-Gobain par exemple, le déploiement de trois campagnes de prévention (TMS, RPS, prévention des cancers) auprès de 38 000 collaborateurs répartis sur 2 200 sites a généré une forte adhésion des équipes et une prise de conscience durable des bons gestes au poste : un levier concret d’engagement et de performance, salué directement par les salariés formés.

L’ampleur de ces effets dépend de la qualité de mise en œuvre du dispositif, ce qui plaide pour s’appuyer sur des méthodes éprouvées comme les formations gestion du stress, récupération, prévention du burn-out, plutôt que sur des initiatives ponctuelles et isolées.

Elle permet d’anticiper les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux ne surgissent pas brutalement : ils s’installent progressivement, par la surcharge de travail, les tensions d’équipe, la perte de sens ou l‘isolement. À l’échelle mondiale, l’Organisation mondiale de la santé et l’Organisation Internationale du Travail estiment que la dépression et l’anxiété font perdre environ 12 milliards de journées de travail chaque année, pour un coût de productivité proche de 1 000 milliards de dollars (OMS, 2022 et OIT).

Équiper et former les managers à détecter les signaux faibles, et construire des espaces d’échange, permet d’agir en amont plutôt que dans l’urgence, avant que le coût de l’inaction ne dépasse celui de la prévention. Chez Goalmap, nous accompagnons les managers sur ces sujets : comprendre les mécanismes du burn-out, repérer les signaux d’alerte, communiquer de façon bienveillante.

Elle renforce durablement l’engagement des équipes

L’engagement des collaborateurs dépend directement des conditions de travail :

• la charge de travail,
• la fatigue,
• l’organisation du travail,
• et le climat d’équipe.

Selon Gallup (State of the Global Workplace, 2026), seulement 8% des salariés français se disent engagés dans leur travail. C’est l’un des taux les plus bas d’Europe, et donc l’une des marges de progression les plus fortes.

Elle limite les coûts cachés du turnover

Un départ non anticipé coûte plus qu’un seul recrutement : désorganisation, perte de savoir-faire, temps de montée en compétence du remplaçant. Un environnement de travail plus sain favorise la fidélisation, en installant une culture d’attention et d’amélioration continue.

Un environnement de travail sain favorise la fidélisation : mettre en place une démarche de qualité de vie au travail permet de réduire le turnover de 28% (OpinionWay, 2018).

Chez Goalmap, nous avons par exemple accompagné le Groupe Upward, un cabinet de recrutement confronté à un marché du recrutement particulièrement tendu, sur des actions de gestion du stress et d’équilibre de vie, dans un secteur où retenir les talents déjà en poste compte au moins autant que d’en recruter de nouveaux.

Elle sécurise l’entreprise sur le plan juridique

L’évaluation et la prévention des risques professionnels font partie des obligations réglementaires de l’employeur. Construire sa démarche permet de répondre à ces exigences tout en protégeant l’entreprise en cas d’accident ou de contentieux.

La prévention est aussi une assurance organisationnelle : accompagnement à la mise en place du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), sensibilisation aux risques psychosociaux, formations dédiées.

Elle offre un retour sur investissement mesurable

Selon une étude de l’OPPBTP portant sur le secteur du bâtiment (100 à 250 cas étudiés entre 2012 et 2016), un euro investi en prévention rapporte en moyenne 2,34€ d’économies grâce aux sinistres évités. Ce chiffre, précis et souvent cité, reste sectoriel.

Cela se traduit par : 

• Moins d’accidents.
• Moins d’arrêts.
• Moins de désorganisation.
• Une réduction des coûts liés aux accidents du travail et aux arrêts maladie.
• Moins de dépenses de remplacement et de recrutement.
• Une meilleure productivité des équipes.
• Une optimisation des coûts opérationnels liés aux aléas du quotidien.

À une échelle plus large, une étude de l’Organisation mondiale de la santé publiée dans The Lancet Psychiatry évalue qu’investir dans le traitement de la dépression et de l’anxiété génère un retour de 4$ pour chaque dollar investi, principalement grâce à l’amélioration de la capacité de travail et de la productivité.

Deux secteurs différents, deux méthodologies différentes, mais une même conclusion : piloter la prévention avec des indicateurs clairs la fait sortir du registre moral pour entrer dans celui de la décision budgétaire.

Des aides existent pour la financer

Des dispositifs existent pour ne pas porter seul le coût de la prévention. Les subventions de l’Assurance Maladie – Risques professionnels, versées par les CARSAT dans le cadre du programme Prévention des risques ergonomiques (2024-2027), financent jusqu’à 70% du montant hors taxe de certains investissements et formations liés aux TMS.

Découvrez comment financer une formation

Elle renforce l’attractivité employeur

Les candidats sont de plus en plus attentifs aux conditions de travail au moment de choisir un employeur. Une entreprise qui agit concrètement sur ces sujets, avec un accompagnement dédié, se différencie : par des actions visibles, une communication cohérente et des engagements réels. La marque employeur se construit sur des preuves observables par les candidats et les salariés déjà en poste.

C’est un investissement sur le long terme

La prévention ne vise pas la perfection. Elle vise la soutenabilité. Elle permet de : 

• Maintenir les équipes en capacité de travailler dans la durée.
• Préserver la cohésion.
• Renforcer la résilience organisationnelle.

Une entreprise qui prend soin de ses conditions de travail s’appuie sur des salariés plus engagés, plus sereins et plus impliqués, et se donne ainsi les moyens de traverser les transformations avec plus de stabilité.

En conclusion

La prévention agit directement sur des enjeux très concrets de l’entreprise : moins d’absences, moins de désorganisation, des équipes plus stables et plus engagées. Elle sécurise l’activité au quotidien tout en améliorant les conditions de travail des salariés.

Ouvrir ce sujet avec sa direction, c’est passer d’une gestion des urgences à une logique d’anticipation. La question n’est plus de savoir s’il faut investir dans la prévention, mais comment le faire de manière concrète et adaptée à sa réalité de terrain.

L’article 10 arguments pour convaincre votre direction d’investir dans la prévention des risques professionnels est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Cet article donne aux managers et aux RH les repères concrets pour détecter l’épuisement professionnel à temps, sans confondre repérage et diagnostic.

Les trois dimensions du burn-out

Avant de lister des signaux, il faut savoir ce qu’ils composent. Le burn-out n’est pas une simple fatigue accumulée : c’est un syndrome d’épuisement professionnel qui résulte d’un stress chronique au travail non maîtrisé. L’Organisation mondiale de la santé le définit dans sa Classification internationale des maladies (CIM-11, code QD85) comme un phénomène lié au travail, construit autour de trois dimensions (OMS, 2019).

• La première est l’épuisement émotionnel : le sentiment d’être vidé de ses ressources, une fatigue que le repos habituel (sommeil, week-end, congés) ne répare plus.
• La deuxième est le cynisme, aussi appelé dépersonnalisation : une distance mentale croissante vis-à-vis du travail, une vision négative, un détachement à l’égard des collègues, des clients ou des usagers.
• La troisième est le sentiment de non-accomplissement : l’impression de ne plus être efficace, de ne plus répondre aux attentes, une dévalorisation de soi malgré les efforts fournis. Ce modèle à trois dimensions, établi par la psychologue Christina Maslach, fait référence dans la recherche depuis les années 1980 (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001).

Retenir ces trois axes change la façon d’observer. Un collaborateur qui montre une fatigue passagère mais reste engagé et satisfait de son travail n’est pas dans la même situation que celui chez qui s’installent, ensemble et dans la durée, l’épuisement, le retrait et la perte de sens. Ce sont ces trois signaux réunis, et leur persistance, qui doivent alerter.

À retenir. Le burn-out se reconnaît à la conjonction de trois dimensions dans la durée : épuisement, cynisme, sentiment de non-accomplissement. Un signe isolé et passager n’est pas un burn-out.

Repérer n’est pas diagnostiquer

C’est la nuance la plus importante de cet article, et celle que la plupart des contenus sur le sujet négligent. Un manager ou un responsable RH peut, et doit, repérer des signaux. Il ne peut pas diagnostiquer un burn-out. Le diagnostic est un acte médical qui relève exclusivement d’un professionnel de santé : médecin traitant, médecin du travail, psychologue.

Cette frontière n’est pas un détail juridique. Le burn-out n’est pas classé comme une maladie : l’OMS le range parmi les « problèmes associés à l’emploi », pas dans le chapitre des troubles mentaux (OMS, 2019). Les outils d’auto-évaluation qui circulent, comme le Maslach Burnout Inventory, sont des instruments de recherche : ils n’ont aucune valeur clinique ni juridique et ne remplacent pas un avis médical.

À retenir. Le manager et les RH repèrent des signaux et orientent. Le diagnostic reste un acte médical. Un test en ligne ne diagnostique rien.

Cette posture protège tout le monde. Elle évite de coller une étiquette hâtive sur un collaborateur qui traverse une période difficile sans être en épuisement, et elle évite aussi de banaliser des signaux réels. Repérer, c’est tenir cette ligne de crête : prendre au sérieux ce qu’on observe, sans se substituer au médecin.

Les signes du burn-out individuels : ce que voit le manager

Le manager de proximité est en première ligne. Il côtoie ses collaborateurs au quotidien et perçoit les écarts par rapport à leur fonctionnement habituel : c’est précisément ce décalage, plus que le symptôme pris isolément, qui constitue le signal. Cinq registres méritent son attention.

• Les signaux physiques apparaissent souvent en premier : fatigue chronique, troubles du sommeil, maux de tête à répétition, troubles musculosquelettiques, variations de poids. Le sommeil, en particulier, est un marqueur précoce : un sommeil durablement insuffisant précède et prédit l’épuisement professionnel (Söderström et al., 2012).

• Les signaux émotionnels se traduisent par une irritabilité inhabituelle, une hypersensibilité, une humeur triste, des tensions nerveuses, des conflits nouveaux avec la hiérarchie ou les collègues. Les signaux cognitifs touchent la concentration et la prise de décision : erreurs, oublis, difficultés à mener plusieurs tâches, baisse de la qualité du travail chez quelqu’un qui était fiable.

• Viennent enfin les signaux comportementaux et motivationnels : repli sur soi, isolement, désengagement, perte d’entrain, remise en cause professionnelle, dévalorisation. Un cas particulier mérite l’œil du manager : les arrêts de travail courts et répétés, un ou deux jours d’absence de façon fréquente, qui traduisent souvent une tentative de tenir à bout de bras.

Aucun de ces signes ne vaut preuve à lui seul. C’est leur accumulation, leur persistance et leur écart avec le comportement antérieur de la personne qui doivent conduire le manager à ouvrir le dialogue, avec écoute et sans jugement, puis à orienter vers le service de santé au travail.

Sur la conduite à tenir une fois les premiers signes repérés, voir notre article prévenir et traiter le burn-out côté managers.

À retenir. Cinq registres à surveiller de la part du manager envers ses collaborateurs : physique, émotionnel, cognitif, comportemental, motivationnel. Le signal, c’est le changement durable par rapport à l’habitude, pas le symptôme isolé.

Les signes du burn-out collectifs : ce que lisent les RH

Les ressources humaines disposent d’un autre point de vue, plus distant mais tout aussi précieux : celui des indicateurs d’équipe. Là où le manager lit des comportements, les RH lisent des tendances. Quatre indicateurs collectifs aident à détecter un risque d’épuisement diffus :

• l’absentéisme, en particulier la hausse des arrêts courts,
• les accidents du travail,
• le turnover,
• la baisse de productivité d’une équipe.

Un seul indicateur qui bouge ne signifie rien ; c’est leur convergence sur un même périmètre qui doit interroger. Une équipe où l’absentéisme grimpe, où les départs s’enchaînent et où la performance recule mérite qu’on en cherche la cause du côté de l’organisation du travail, avant de conclure à des problèmes individuels.

Cette lecture collective a un intérêt majeur : elle déplace le regard des personnes vers les conditions de travail. Les données françaises le confirment. Selon Santé publique France, la souffrance psychique liée au travail touchait 5,9% des femmes et 2,7% des hommes en 2019, une prévalence qui a doublé depuis 2007 (Santé publique France, 2024).

Parmi les cas de burn-out identifiés chez les femmes salariées, près de 62% étaient liés à des facteurs managériaux et organisationnels : surcharge, relations de travail dégradées (Santé publique France, 2024).

Le repérage collectif n’est donc pas qu’un outil de détection : c’est le premier pas vers une action sur les causes.

À retenir. Quatre indicateurs pour les RH : absentéisme, accidents du travail, turnover, productivité. Leur convergence sur une même équipe oriente vers l’organisation du travail, pas vers les individus.

FAQ

Se former au repérage du burn-out avec Goalmap

Goalmap propose des formations et sensibilisations dédiées à la prévention du burn-out, pour les managers comme pour les équipes :

• Formation « Burn-out : détecter, accompagner et prévenir » pour les managers : une journée pour comprendre le syndrome, repérer les manifestations de l’épuisement, s’appuyer sur les acteurs de la prévention et accompagner un salarié en difficulté.
• Formation à la prévention du burn-out pour les collaborateurs : cette formation donne des clés aux salariés pour décrypter ce phénomène et faire de la prévention un levier de bien-être et de Qualité de Vie au Travail.

Conclusion

Repérer les signes du burn-out, ce n’est pas dresser une liste de symptômes à cocher. C’est apprendre à lire un écart : celui qui sépare le fonctionnement habituel d’un collaborateur de ce qu’on observe aujourd’hui. Le manager voit les comportements, les RH lisent les indicateurs, et l’un comme l’autre s’arrêtent au seuil du diagnostic, qui appartient au médecin. Cette vigilance partagée, tenue à sa juste place, est ce qui permet d’agir tôt — au moment où l’organisation du travail peut encore être ajustée, avant que l’épuisement ne devienne rupture.

L’article Burn-out : les signes pour le repérer chez ses collaborateurs est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Aujourd’hui, nous vous proposons de découvrir le témoignage de Laure Waterlot, ergonome et intervenante en prévention des risques professionnels, qui accompagne les entreprises sur des thématiques clés telles que l’ergonomie des postes de travail, la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS), les gestes et postures ou encore la prévention des risques professionnels (PRAP).

Le parcours de Laure Waterlot, au service de la prévention des TMS

Pourriez-vous vous présenter et nous expliquer votre parcours ?

Je suis Laure Waterlot, ergonome et intervenante en prévention des risques professionnels.

J’ai travaillé pendant près de 20 ans dans le domaine de la santé au travail, de la prévention et de l’amélioration des conditions de travail, avant de créer Ergolinea.

Mon parcours m’a naturellement amenée vers l’ergonomie et la prévention des troubles musculosquelettiques, des sujets très concrets, utiles à la fois pour préserver la santé des salariés et améliorer le fonctionnement des organisations.

Je suis également IPRP agréée et formatrice PRAP, ce qui me permet d’intervenir aussi bien sur l’analyse des situations de travail que sur le conseil, la formation et la sensibilisation des équipes.

Aujourd’hui, j’accompagne directement les entreprises dans la prévention des TMS, l’amélioration des postes de travail et la montée en compétences des salariés et des managers.

Qu’est-ce qui vous anime dans votre métier au quotidien ?

Ce qui m’anime, c’est de rendre la prévention concrète et utile. J’aime partir du travail réel, observer ce qui se passe sur le terrain, comprendre ce qui fatigue, contraint ou abîme les personnes dans leur activité, puis rechercher des solutions simples, adaptées et applicables.

Pour moi, il ne s’agit pas seulement de former ou de corriger des postures, mais de comprendre ce que les salariés vivent réellement au quotidien, afin de les aider à gagner en confort, en autonomie et en conscience corporelle.

J’aime aussi le côté profondément humain de ce métier : les échanges, les prises de conscience, et le fait de contribuer à améliorer à la fois la santé des salariés et le fonctionnement des organisations.

Sur quels types d’actions en entreprise êtes-vous amenée à intervenir ?

J’interviens sous différents formats, allant du diagnostic ergonomique au conseil individuel au poste, mais aussi sous forme de formations, de sensibilisations collectives ou d’ateliers pratiques.

Mes interventions portent sur : 

• L’ergonomie des postes de travail,
• Le travail sur écran, 
• La manutention manuelle, 
• La prévention du mal de dos, 
• La PRAP.

Chez Goalmap, nous proposons un éventail d’interventions sur des formats divers, en présentiel ou distanciel : conférences ou sensibilisations en format court (1h30) et formations sur une demi-journée (3h30) ou une journée (7h). Ces interventions s’adressent à tous les publics (salariés, managers, responsables QHSE, direction) et peuvent accueillir de 10 participants à un nombre illimité lorsqu’elles ont lieu en distanciel.

J’accompagne des structures très variées : sanitaire et social, tertiaire, industrie, collectivités… En réalité, dès qu’il y a du travail, il y a de l’ergonomie, donc cela ouvre pas mal le champ !

C’est quoi pour vous un bon formateur en entreprise ? Quels sont vos conseils pour une formation de bonne qualité ?

Pour moi, un bon formateur en entreprise est quelqu’un qui sait s’adapter, être à l’écoute de son groupe et embarquer l’ensemble des participants dans la formation.

Une formation de qualité doit être concrète, interactive et reliée au quotidien des participants. Il est important d’utiliser des exemples issus de leur activité, de proposer des mises en situation et, si possible, d’observer les postes avant ou pendant l’intervention.

La prévention fonctionne beaucoup mieux lorsque les salariés se reconnaissent dans ce qui est présenté. Il ne faut pas rester dans un discours trop théorique : il faut partir du réel, faire participer, questionner les habitudes et construire des solutions avec les personnes concernées.

Ergonomie des postes de travail : le contexte en entreprise

Comment percevez-vous la prise en compte de l’ergonomie des postes de travail dans les entreprises aujourd’hui ?

Je constate qu’il y a une vraie prise de conscience autour de l’ergonomie, mais elle reste encore souvent abordée de manière trop ponctuelle. On pense facilement à réaménager un espace de travail, à adapter les postures ou à revoir le matériel, ce qui est important, mais, sur le terrain, les solutions se trouvent aussi très souvent dans l’organisation du travail : les rythmes, la répartition des tâches, les marges de manœuvre…Cette dimension est parfois plus difficile à questionner pour les entreprises.

En quoi votre double casquette d’ergonome et d’IPRP vous permet-elle d’aborder l’ergonomie des postes de manière différente d’un formateur classique ?

Ma double casquette d’ergonome et d’IPRP me permet d’avoir une approche globale des situations de travail. 

En tant qu’IPRP, j’ai une vision large des risques professionnels et une bonne connaissance du cadre réglementaire.

En tant qu’ergonome, j’analyse le travail réel : les gestes, les contraintes, les outils, l’environnement, les rythmes, mais aussi l’organisation du travail.

Cette approche permet d’identifier des facteurs de risque parfois peu visibles au premier regard, et de proposer des solutions plus globales, qui ne se limitent pas au réglage d’un poste ou au choix d’un matériel, mais prennent en compte l’ensemble de la situation de travail.

Quels sont les problèmes ergonomiques les plus fréquents que vous observez sur le terrain ?

Sur les postes sédentaires, les problèmes les plus fréquents concernent souvent l’utilisation prolongée de l’ordinateur portable sans équipement adapté, ainsi que le manque d’alternance entre position assise et mouvement.

En manutention, on observe régulièrement des hauteurs de travail inadaptées, des torsions du dos ou des gestes réalisés dans des conditions contraignantes. Finalement, les salariés finissent souvent par s’adapter à leur poste, alors que ce devrait être l’inverse. Le poste de travail est quand même plus facile à régler qu’une colonne vertébrale !

Observez-vous une prise de conscience des entreprises concernant l’importance d’adapter les postes de travail à leurs salariés ?

Oui, cette prise de conscience progresse. Les entreprises comprennent mieux le lien entre conditions de travail, absentéisme, douleurs, maintien dans l’emploi et performance collective.

Mais il reste encore des progrès à faire. L’ergonomie est parfois sollicitée uniquement lorsqu’un problème est déjà installé : douleurs, restrictions médicales, arrêts de travail ou difficultés de maintien au poste.

L’enjeu est d’agir plus en amont, dans une logique de prévention primaire. Pour convaincre les dirigeants et managers, il faut montrer que l’ergonomie n’est pas un “confort en plus”, mais un véritable levier de santé, d’efficacité et de qualité du travail.

Quelles actions concrètes recommandez-vous pour améliorer durablement l’ergonomie d’un poste et prévenir les TMS ?

L’important est de ne pas se limiter à une action isolée. Une amélioration durable repose sur une approche globale, associant les salariés, l’encadrement et les acteurs de prévention.

La collaboration avec Goalmap

Comment décririez-vous votre relation avec l’équipe Goalmap ?

Je décrirais ma relation avec Goalmap comme fluide : les échanges sont simples et réactifs.
J’apprécie également le cadre proposé : les informations sur le contexte, le client, les objectifs et les modalités pratiques sont claires, ce qui permet d’arriver dans de bonnes conditions.

L’espace intervenant, les outils mis à disposition et les supports pédagogiques sont aussi de vrais appuis. Ils permettent de gagner du temps et de bien préparer l’intervention.

Que pensez-vous des interventions qui vous sont proposées et de la manière dont elles sont opérées ?

Les interventions proposées sont variées et me permettent de découvrir des entreprises, des secteurs et des contextes auxquels je n’aurais pas forcément accès par moi-même.
C’est aussi l’occasion d’élargir ma pratique et d’ouvrir mes horizons sur certains sujets, toujours en lien avec la prévention.
J’apprécie particulièrement le fait que les interventions soient orientées vers le concret et l’échange avec les participants, ce qui correspond bien à ma manière de travailler.

Pourquoi avoir choisi de devenir intervenante en entreprise pour Goalmap ?

Je collabore avec Goalmap parce que l’approche correspond bien à ma vision de la prévention : des interventions concrètes, utiles et centrées sur les besoins des salariés comme des entreprises.

Goalmap me permet aussi d’intervenir auprès de clients variés, dans des contextes différents, autour de sujets liés à l’ergonomie et à la prévention.
J’apprécie la qualité de la relation avec l’équipe : les échanges sont efficaces, bien organisés et toujours agréables.
Cette diversité de missions rend la collaboration à la fois stimulante et enrichissante.

Conclusion : 

Merci à Laure Waterlot pour ce témoignage riche et engagé.
À travers son approche à la fois concrète, humaine et rigoureuse, elle nous rappelle que la prévention des troubles musculosquelettiques ne se limite pas au réglage d’un poste de travail, mais s’inscrit dans une réflexion plus globale sur l’organisation et les conditions de travail.

Chez Goalmap, nous sommes convaincus que la qualité de vie au travail repose sur la prévention, l’écoute du terrain et l’implication de chacun.
Et c’est grâce à des professionnelles engagées comme Laure que nous avançons, jour après jour, vers un monde du travail plus sain, plus respectueux du corps et plus durable.

Vous êtes formateur ou coach en bien-être au travail ?
Rejoignez notre réseau en remplissant le formulaire sur notre site.

Ensemble, œuvrons pour un environnement professionnel plus apaisé, plus performant et plus durable

L’article La Parole aux coachs : Laure Waterlot, préserver la santé grâce à l’ergonomie est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Movember, aussi appelé Novembre Bleu, profite du mois de novembre pour briser les tabous autour de la santé masculine et encourager le dépistage précoce, y compris en entreprise. Voici six actions concrètes pour organiser Novembre Bleu dans votre entreprise.

Contexte et origines de Movember (Novembre bleu)

Movember est né en 2003 à Melbourne, d’un défi lancé entre amis : se laisser pousser la moustache pendant le mois de novembre pour attirer l’attention sur des sujets de santé masculine alors peu discutés. Depuis, le mouvement s’est étendu à plus de 20 pays et a financé plus de 1300 projets de santé masculine, couvrant le cancer de la prostate, le cancer du testicule, mais aussi la santé mentale des hommes (Movember Foundation).

En entreprise, cette origine ludique reste un atout : la moustache et le ruban bleu permettent d’aborder un sujet encore tabou sur un ton léger, sans pour autant en minimiser l’enjeu.

Les objectifs de Movember 

• Sensibilisation à la santé masculine : le mouvement vise à briser le silence autour des problèmes de santé masculine, notamment le cancer de la prostate et des testicules. Par des campagnes de communication et des événements (comme le Morunning), Movember encourage les hommes à parler de leur santé et à consulter des professionnels de santé régulièrement pour se faire dépister.

Le saviez-vous ? Le MoRunning est un événement sportif qui consistent en des courses à pied (souvent de 5 km ou 10 km) où les participants, parfois déguisés avec des moustaches ou d’autres accessoires amusants, courent ensemble pour soutenir la cause Movember. Ces courses sont organisées dans plusieurs villes et encouragent la participation collective pour promouvoir un mode de vie sain et solidaire.

• Collecte de fonds : l’organisation de collectes de fonds permet de financer la recherche médicale et les initiatives de santé publique. Les fonds sont utilisés pour soutenir des programmes innovants et des projets de recherche visant à améliorer la prévention, la détection et le traitement des cancers masculins.

• Impact durable sur la société : en permettant de financer des projets locaux et internationaux, Movember cherche à avoir un impact positif durable sur la santé des hommes et à transformer les mentalités.

Tout savoir sur le cancer de la prostate 

Le cancer de la prostate touche principalement les hommes de plus de 50 ans, et son incidence augmente progressivement avec l’âge (Institut national du cancer). Il représente 24% de l’ensemble des cancers masculins, ce qui en fait le cancer le plus fréquent chez l’homme, devant les cancers du poumon et du côlon-rectum (Institut national du cancer, 2024). Il reste néanmoins un cancer de bon pronostic : lorsqu’il est détecté suffisamment tôt, le taux de survie nette à cinq ans atteint 93% (Institut national du cancer, 2023), et 80% des cancers sont diagnostiqués alors qu’ils sont encore localisés à la prostate.

Contrairement au cancer du sein, il n’existe pas de dépistage organisé généralisé du cancer de la prostate en France : la décision de se faire dépister se prend au cas par cas, en discussion avec son médecin traitant ou son urologue. C’est justement ce qui rend l’information en entreprise précieuse — beaucoup d’hommes ignorent simplement qu’ils peuvent en parler à leur médecin.

Symptômes du cancer de la prostate

Le cancer de la prostate peut présenter plusieurs symptômes, notamment :

• Symptômes urinaires
  • Fréquence anormale (surtout la nuit)
  • Difficulté à uriner (temps d’attente, jet faible, évacuation incomplète)
  • Blocage complet (rétention aiguë d’urine)
  • Douleurs en urinant
• Douleurs dans le bas du dos, les hanches, les cuisses
• Douleurs osseuses : lorsqu’il évolue, le cancer de la prostate s’étend plus particulièrement au système osseux et se manifeste par des douleurs ou des fractures
• Troubles de l’éjaculation et/ou éjaculations douloureuses

Ces symptômes ne sont pas spécifiques : des pathologies bénignes comme la prostatite peuvent provoquer les mêmes signes, et les troubles urinaires restent fréquents chez les hommes âgés sans indiquer systématiquement un cancer. Ils méritent cependant d’être signalés à un médecin (Fondation ARC).

Détecter un cancer de la prostate

Pour détecter le cancer de la prostate, plusieurs méthodes peuvent être utilisées :

• Toucher rectal (examen digital rectal) : pratiqué par votre médecin généraliste ou votre urologue, il permet d’analyser la taille et les contours de la prostate, afin de détecter d’éventuelles anomalies.
• Test sanguin de l’antigène spécifique de la prostate (PSA) : ce test mesure le niveau de PSA dans le sang, une protéine produite par la prostate. Des niveaux élevés peuvent indiquer un problème de santé de la prostate, y compris un cancer.

Si des anomalies sont détectées lors du toucher rectal ou si les niveaux de PSA sont élevés, des procédures de diagnostic complémentaires peuvent être nécessaires, telles que :

• Biopsie de la prostate : prélèvement d’échantillons de tissu de la prostate pour une analyse en laboratoire afin de confirmer la présence de cellules cancéreuses.
• Imageries médicales : utilisation de techniques comme l’IRM (imagerie par résonance magnétique) ou l’échographie pour visualiser la prostate et évaluer l’étendue du cancer.

Les facteurs de risque à connaître

Le risque de développer un cancer de la prostate augmente avec l’âge, et reste rare avant 50 ans. Les antécédents familiaux jouent aussi un rôle : avoir un père ou un frère atteint accroît le risque, de même que certains facteurs génétiques plus présents dans les populations d’origine africaine ou antillaise.

Le mode de vie compte également : une alimentation riche en graisses saturées et pauvre en fruits et légumes, ainsi que le manque d’activité physique, sont associés à un risque accru

Chez Goalmap, nous proposons l’atelier « Alimentation saine et cancer » pour sensibiliser vos salariés aux bienfaits d’une alimentation équilibrée. Cet atelier, idéal pour Novembre Bleu, met en lumière comment certains aliments peuvent prévenir le cancer et aide vos collaborateurs à adopter des choix alimentaires judicieux.

L’atelier de Goalmap « Sédentarité, activité physique et cancer » fournit à vos collaborateurs les bonnes pratiques pour comprendre l’importance de l’exercice physique comme solution de prévention du cancer.

Pourquoi agir pour Novembre Bleu en entreprise

S’engager pour Novembre Bleu répond à trois logiques complémentaires :

• Une obligation légale de base. Comme pour toute question de santé au travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés (Code du travail, art. L4121-1). La santé masculine, souvent moins spontanément abordée que d’autres sujets de prévention, s’inscrit pleinement dans cette responsabilité.
• Des bénéfices individuels concrets. Le cancer de la prostate se soigne dans l’immense majorité des cas lorsqu’il est détecté à un stade localisé, avec 93% de survie à cinq ans (Institut national du cancer, 2023). Informer ses salariés sur les symptômes et les modalités de dépistage leur donne les moyens d’engager la conversation avec leur médecin, sur un sujet dont beaucoup d’hommes ne parlent jamais spontanément.
• Des bénéfices collectifs, avec la même nuance qu’ailleurs. S’engager pour Novembre Bleu renforce la culture de prévention de l’entreprise et contribue à normaliser la parole autour de la santé masculine. Comme pour toute action de prévention en santé, l’ampleur de ces effets reste hétérogène selon les études (Goetzel et al., 2014 ; Song & Baicker, 2019) : c’est l’impact direct sur la santé des salariés qui doit rester la première raison d’agir.

Si votre entreprise mène déjà des actions pour Octobre Rose, notre article Octobre Rose en entreprise : 6 idées d’actions concrètes détaille la même logique appliquée au cancer du sein — les deux campagnes se complètent, sans se confondre : la santé masculine a ses propres enjeux, ses propres chiffres, et mérite d’être traitée pour elle-même plutôt que comme un simple prolongement d’Octobre Rose.

Novembre Bleu 2026 : mobilisez vos équipes avec nos 6 idées d’actions

Novembre Bleu offre de nombreuses opportunités pour sensibiliser et mobiliser vos collaborateurs autour de la santé masculine, de manière ludique et interactive. Voici six idées d’actions concrètes à mettre en place :

1. Collecter des fonds pour la recherche

Organiser une campagne de dons pendant Novembre Bleu permet de financer directement la recherche sur le cancer de la prostate et, plus largement, la santé masculine. Une boîte de dons à l’accueil, un événement caritatif ou une collecte en ligne suffisent à lancer la démarche.

Plusieurs associations françaises sont spécialisées sur ce sujet :

1. Association pour la recherche sur les tumeurs de la prostate,
2. Ligue contre le cancer
3. Fondation ARC

Comme pour tout mécénat, adosser le don à une action engageante pour vos équipes plutôt qu’à un simple virement, et communiquer ensuite sur l’utilisation des fonds, donne davantage de sens à la démarche.

2. Sensibiliser par la communication interne

La santé masculine reste un sujet peu spontanément abordé entre collègues. Une campagne de communication interne — emails, affiches, newsletters, réseaux sociaux — aide à installer le sujet dans le quotidien de l’entreprise, avant même d’organiser un événement dédié.

Une séance d’information animée par un professionnel de santé complète bien cette communication : elle permet de répondre aux questions concrètes que les articles ou affiches ne couvrent pas toujours, et donne un visage humain à un sujet encore tabou. Comme nous le proposons chez Goalmap avec notre atelier Novembre bleu : Comprendre, dépister et prévenir le cancer de la prostate.

3. Organiser un défi sportif ou une activité de bien-être

L’activité physique fait partie des facteurs qui réduisent le risque de cancer de la prostate, ce qui en fait un lien naturel avec Novembre Bleu. Une course ou une marche collective, un défi de pas connecté sur le mois, ou des séances de sport en équipe permettent de fédérer tout en rappelant ce lien.

Le MoRunning, événement sportif propre à Movember, en est un bon exemple : des courses de 5 ou 10 kilomètres, souvent organisées avec un peu d’humour (moustaches postiches et accessoires), qui allient sport et sensibilisation. Comme pour toute activité sportive collective, veillez à ce qu’elle reste ouverte et non compétitive, pour ne pas exclure les salariés moins à l’aise avec le sport.

4. Proposer un quiz sur la santé masculine

Un quiz interactif sur les symptômes, les facteurs de risque et les méthodes de dépistage du cancer de la prostate engage les collaborateurs de façon ludique, sans les mettre en position d’exposer une expérience personnelle. Quelques petites récompenses suffisent à stimuler la participation.

5. Lancer une Journée Bleu ou un challenge de moustaches

Une Journée Bleu, où les salariés sont invités à s’habiller en bleu, permet d’afficher visuellement l’engagement de l’entreprise et donne matière à communiquer sur les réseaux sociaux. Le challenge de moustaches — se laisser pousser la moustache pendant novembre et partager son évolution — reste l’action la plus identifiée à Movember, à condition de rester facultatif et de ne pas devenir le seul geste de l’entreprise sur le sujet.

6. S’associer à une organisation de lutte contre le cancer

Inviter une association spécialisée à intervenir — conférence, stand d’information, projet commun — apporte une expertise que l’entreprise n’a pas nécessairement en interne, et renforce la crédibilité de la démarche auprès des salariés.

Goalmap, un partenaire majeur pour Novembre Bleu

Goalmap vous accompagne dans  la prévention du cancer de la prostate dans votre entreprise

Chez Goalmap, nous avons à cœur de vous aider à mettre en place des actions concrètes en faveur de la santé et du bien-être de vos salariés, y compris concernant la prévention et la sensibilisation des cancers. Pour Novembre Bleu, nous proposons une gamme complète d’ateliers pour sensibiliser vos salariés à ces enjeux :

• Sédentarité, activité physique et cancer : saviez-vous qu’une sédentarité prolongée peut augmenter le risque de certains cancers de 30% ? Disponible au format sensibilisation de 1h30 en présentiel ou en distanciel, cet atelier explore les liens étroits entre inactivité, activité physique et cancer. À travers une approche pédagogique, découvrez des astuces pratiques pour intégrer davantage de mouvements dans le quotidien et des informations clés pour comprendre l’importance de rompre avec la sédentarité. 
• Alimentation saine et cancer : sensibilisez vos salariés aux bienfaits d’une alimentation équilibrée pour réduire les risques de cancer. Cet atelier de 1h30, disponible en présentiel ou en distanciel, couvre les liens entre nutrition et cancer, les risques d’une alimentation déséquilibrée, et explique aux participants comment élaborer un menu anti-cancer.
• Novembre bleu : Comprendre, dépister et prévenir le cancer de la prostate : cet atelier dédié au cancer de la prostate explore en détails les symptômes, les méthodes de dépistage et les stratégies de prévention du cancer de la prostate. Il permet d’informer vos collaborateurs sur les aspects souvent méconnus de cette maladie, afin de favoriser une détection précoce. Il est disponible sous forme de conférence ou de sensibilisation de 1h30. 

Ces entreprises se sont engagées pour Novembre Bleu avec Goalmap 

A l’image de Getlink qui a organisé divers événements en soutien à Novembre Bleu et Octobre Rose (intervention d’associations, webinaires de sensibilisation, marches solidaires, jeu concours, etc.) plusieurs entreprises ont fait appel à Goalmap pour être accompagnées dans la mise en place d’actions. Retour sur les exemples les plus parlants :

• Porsche France : à l’occasion de Novembre Bleu 2023, la direction RH de Porsche France a souhaité sensibiliser ses collaborateurs lors d’un atelier en présentiel de 1h mêlant théorie et pratique. Leurs objectifs étaient d’aider leurs équipes à mieux appréhender les facteurs de risques individuels liés au cancer de la prostate, se familiariser avec les méthodes de dépistage et développer les bons réflexes pour réduire les risques liés aux habitudes (alimentation, activité physique, addictions, etc.). Résultat ? Des participants conquis avec une note globale de 4,9/5 !
  

• Groupe JLL : Le Groupe JLL accompagne les entreprises, propriétaires et investisseurs sur l’ensemble de leurs enjeux en immobilier commercial. Pour leur première initiative dédiée à Novembre Bleu, l’entreprise a organisé un webinaire interactif d’1h30 en distanciel avec questions-réponses. Cette sensibilisation générale autour du cancer de la prostate a été une belle réussite puisque les participants lui ont donné la note de 4,6/5, démontrant leur satisfaction et leur volonté d’en apprendre plus sur le sujet.
  

• L’institut Robert Merle d’Aubigné : cet établissement de santé associatif de Soins de Suite et Réadaptation souhaitait sensibiliser ses professionnels de santé internes sur le sujet de la prévention du cancer de la prostate. 30 collaborateurs ont ainsi pu participer à une session de sensibilisation de 1h15 en présentiel dédiée à Novembre Bleu, à travers laquelle ils ont appréhendé les origines et facteurs de risque du cancer de la prostate et mieux anticiper les traitements existants, leurs objectifs, indications et résultats.

• Total Energies Lubrifiants Services automobiles : cette filiale de Total Energies commercialise des bornes électriques et des produits pour voitures & motos. L’entreprise souhaitait aider ses collaborateurs à mieux comprendre l’ampleur et les implications du cancer de la prostate, ainsi que l’intérêt du dépistage. Ils ont dans ce cadre organisé une conférence de sensibilisation de 1h, qui a réuni 30 participants en présentiel pour une satisfaction globale de 4,7/5.
  

• Mais aussi : Groupe Stanley, Renault Digital, iQera, Riou Glass, Mobsuccess, Groupe FCN, Aareon, Institut Robert Merle d’Aubigné, Ipeca Msaé,… Et si c’était votre tour ?

Conclusion

Novembre Bleu donne à une entreprise l’occasion d’ouvrir un sujet que beaucoup d’hommes n’abordent jamais spontanément avec leur médecin. Une conférence, un quiz ou une simple conversation lancée par une affiche peuvent suffire à déclencher une prise de rendez-vous qui ne serait jamais arrivée autrement.

Après tout, prolonger vos initiatives pour Octobre Rose en intégrant des actions propres à Novembre Bleu renforcera d’autant plus votre engagement envers la santé et la qualité de vie au travail de vos collaborateurs. Vous souhaitez surfer sur Novembre bleu dans votre entreprise ? Contactez-nous pour en savoir plus !

L’article Movember en entreprise : 6 idées d’actions pour Novembre Bleu est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.

Le cancer du sein peut aussi toucher les hommes, même si cela est plus rare. Moins de 1 % de tous les cancers du sein affectent les hommes.

Institut National du Cancer

Le cancer du sein en quelques chiffres

Le cancer du sein touche principalement les femmes de plus de cinquante ans : 80% des cas se développent après cet âge, pour un âge moyen au diagnostic de 64 ans (Ligue contre le cancer, 2024).

Il existe aussi chez l’homme, de façon plus rare. Le programme national de dépistage organisé invite toutes les femmes de 50 à 74 ans à réaliser une mammographie prise en charge intégralement par l’Assurance Maladie, tous les deux ans.

Pourtant, seule 44% de la population cible y a participé en 2024 — un taux orienté à la baisse depuis plusieurs années, très loin de la recommandation européenne de 70% (Santé publique France, 2025)

Ce programme permet néanmoins de dépister en moyenne 15 000 cancers du sein chaque année (Santé publique France, 2024). Selon l’Organisation mondiale de la santé, entre 30% et 50% des cancers pourraient être évités en agissant sur les facteurs de risque et en favorisant une détection précoce.

À retenir : Le dépistage précoce est le levier le plus déterminant : plus il intervient tôt, plus les chances de guérison augmentent. C’est le message central que toute action Octobre Rose doit porter.

Pourquoi agir pour Octobre Rose en entreprise

Une obligation légale de base

L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (Code du travail, art. L4121-1). La prévention des cancers, en particulier dans un contexte où le dépistage organisé reste sous-utilisé en France, s’inscrit pleinement dans cette responsabilité.

Des bénéfices individuels concrets

Un cancer du sein détecté à un stade précoce se soigne dans l’immense majorité des cas : 88% de survie à cinq ans (Ligue contre le cancer, 2024). En facilitant l’accès à l’information et au dépistage sur le lieu de travail, l’entreprise donne à ses salariées les moyens concrets d’agir sur leur propre santé, en particulier lorsqu’elle est située dans une zone où l’accès aux soins est plus difficile.

Des bénéfices collectifs, avec une nuance de rigueur

S’engager pour Octobre Rose renforce la culture de prévention et l’image de l’entreprise auprès de ses équipes et de ses candidats.

Les programmes de prévention en santé en entreprise montrent des effets positifs sur l’engagement des équipes (Goetzel et al., 2014), mais leur ampleur reste hétérogène selon les études : un essai randomisé de grande ampleur n’a par exemple observé aucun effet significatif sur les dépenses de santé ou l’absentéisme à dix-huit mois (Song & Baicker, 2019).

C’est l’impact sur la santé des salariés qui donne tout son sens à l’engagement pour Octobre Rose.

L’obligation légale fixe un plancher ; les bénéfices individuels et collectifs donnent le sens de la démarche. Aucun des trois ne suffit seul à justifier une action Octobre Rose bien menée : c’est leur combinaison qui la rend légitime.

Que faire pour Octobre Rose en entreprise ? 6 idées d’actions concrètes

Sensibiliser au dépistage précoce

Le dépistage précoce conditionne le pronostic : c’est le message le plus important à faire passer. Pourtant, le sujet reste tabou. Peu de salariés en parlent entre eux, et l’information sur les facteurs de risque et les techniques de dépistage circule mal.

Le format s’adapte au terrain. Sur un site industriel à majorité masculine, ouvrez la conférence à tous les salariés, pas seulement aux femmes : les hommes peuvent aussi relayer l’information à leur entourage. Sur un site tertiaire à majorité féminine, un format plus interactif, avec des questions-réponses, facilite davantage les échanges entre collègues.

À éviter : Cantonner l’action à la seule pause déjeuner exclut les salariés en horaires décalés ou postés, souvent les moins sensibilisés au sujet.

Une sensibilisation efficace s’adresse à tout le monde, pas seulement aux personnes directement concernées par le risque.

Détecté à un stade précoce, un cancer du sein se soigne dans 99% des cas à cinq ans, contre seulement 26% pour un diagnostic à un stade tardif.

Ameli

Faciliter le dépistage sur le lieu de travail

Avec un taux de participation au dépistage organisé de seulement 44% en 2024 (Santé publique France, 2025), le principal frein n’est souvent pas l’information mais l’accès pratique : trouver un rendez-vous, se libérer du temps, se déplacer.

Sur un site isolé ou en zone de désert médical, faire venir un professionnel de santé directement dans l’entreprise lève un obstacle réel. En zone urbaine bien desservie, relayer l’information sur les centres de dépistage peut suffire à débloquer une démarche reportée depuis des mois.

Concrètement, vous pouvez :

• proposer des entretiens individuels de vingt à trente minutes avec un professionnel de santé, sur inscription volontaire et confidentielle ;
• diffuser une liste des centres de dépistage agréés et rappeler la prise en charge à 100% par l’Assurance Maladie ;
• relayer le programme de dépistage organisé ou l’espace d’information de l’Institut national du cancer dédié à la prévention selon l’âge.

Il faut cependant faire attention à ne pas rendre la démarche trop visible, par exemple avec une liste d’inscription accessible à tous : sur un sujet aussi intime, cela peut dissuader la participation.

Soutenir la recherche par le don

Au-delà de la sensibilisation interne, le mécénat donne une substance concrète à l’engagement de l’entreprise et finance directement la recherche ou l’accompagnement des patientes.

Une entreprise de services peut organiser une collecte de dons en ligne en quelques clics. Une entreprise industrielle multi-sites, elle, peut mobiliser ses équipes autour d’une collecte physique : foulards, bonnets, ou dons de cheveux pour la confection de perruques destinées aux patientes en chimiothérapie.

Plusieurs associations reconnues agissent sur le terrain, comme Ruban Rose pour la recherche ou Institut Curie, RoseUp et Étincelle pour l’accompagnement des patientes. Adosser le don à une action engageante pour vos équipes, plutôt qu’à un simple virement, donne davantage de sens à la démarche. Communiquer ensuite sur l’utilisation concrète des fonds aide aussi les salariés à voir à quoi leur engagement a réellement servi.

Attention à ne pas multiplier les associations soutenues sans cohérence ni suivi : cela peut diluer l’impact et la lisibilité de l’engagement.

Participer à une course ou un défi solidaire

Le sport solidaire combine trois leviers en une seule action :

• la cohésion d’équipe ;
• l’activité physique, elle-même un facteur de prévention contre plusieurs cancers ;
• la collecte de fonds pour la recherche.

Pour des équipes de bureau, sédentaires par nature de leur poste, une course comme Odysséa contrebalance directement cette sédentarité tout en fédérant. Pour des équipes terrain ou en horaires postés, un défi de marche connectée sur plusieurs semaines, cumulant les kilomètres de chacun, reste accessible à tous les rythmes de vie.

Inscrire une équipe à une course solidaire dédiée au cancer du sein, ou lancer un défi collectif de pas ou d’activité sur tout le mois d’octobre, avec un objectif partagé à atteindre, fédère sans effort particulier. Il faut simplement veiller à ce que la participation reste volontaire plutôt que compétitive : rendre l’exercice obligatoire ou centré sur la performance exclurait les salariés en situation de handicap ou peu à l’aise avec le sport, alors que l’esprit doit rester inclusif.

Accompagner le retour à l’emploi après un cancer

Après une période de traitement, le retour au poste soulève souvent des inquiétudes concrètes : changements dans l’équipe, séquelles pouvant affecter les capacités professionnelles, ou crainte d’une discrimination à la reprise. Octobre Rose est l’occasion de rendre visibles les dispositifs existants avant qu’ils ne deviennent nécessaires pour l’un de vos salariés.

Entre la suspicion initiale et la mise en route du traitement, le parcours diagnostique peut s’étendre sur plusieurs semaines — une période d’incertitude que les managers gagnent à comprendre pour ajuster leur soutien. Dans un métier physique, le retour peut nécessiter un aménagement de poste ou d’horaires ; dans un métier de bureau, l’enjeu porte davantage sur le rythme et la charge de travail à la reprise.

Trois leviers sont particulièrement concrets :

• former les managers et RH à l’entretien de retour ;
• formaliser systématiquement une visite de préreprise avec le médecin du travail ;
• informer en amont sur les dispositifs existants, comme le temps partiel thérapeutique.

Pour aller plus loin, rejoindre le réseau Cancer@Work, qui fédère aujourd’hui 160 entreprises engagées sur ce sujet, permet de bénéficier d’un accompagnement structuré. Notre article Comment accompagner un salarié atteint d’un cancer en entreprise ? détaille cette démarche pas à pas. Et notre guide complet du retour au travail après un arrêt couvre le sujet pour tous types d’absences longues. Le sujet ne se referme pas à la reprise : un suivi dans les semaines qui suivent reste nécessaire.

Lancer un temps fort participatif

Un dress code rose, un quiz interactif ou des visuels aux couleurs d’Octobre Rose sur les réseaux sociaux créent une dynamique collective à moindre coût et donnent de la visibilité à l’engagement de l’entreprise.

Sur plusieurs sites, un quiz inter-équipes ou un concours photo crée du lien entre des collaborateurs qui ne se croisent pas au quotidien. En externe, personnaliser les supports de communication aux couleurs d’Octobre Rose renforce la lisibilité de l’engagement auprès des clients et candidats.

Instaurer un dress code rose sur une journée, organiser un quiz avec de petites récompenses, ou customiser ses supports internes et ses réseaux sociaux : ce type d’action prend tout son sens associé à une démarche de fond, comme une conférence ou un dépistage sur site. C’est cette combinaison qui distingue un engagement réel d’un simple clin d’œil visuel.

Exemples d’entreprises qui se sont engagées pour Octobre Rose

Getlink

Tout au long des mois d’octobre et de novembre 2022, Getlink, en tant qu’employeur responsable et engagé, s’est mobilisé en organisant plusieurs événements pour soutenir les campagnes Octobre Rose et Novembre bleu : intervention d’associations, webinaires de sensibilisation, marches solidaires, jeu concours, etc.

Ainsi, pour le mois d’octobre, Getlink a souhaité organiser une sensibilisation au cancer du sein, en collaboration avec Goalmap. L’intervenante Goalmap était une chirurgienne spécialisée dans la prise en charge du cancer du sein mais également dans tous les aspects de la chirurgie du sein (reconstruction, chirurgie prophylactique et lésion bénigne). 

Caisse d’Epargne

Pour la 8ème année consécutive, la Caisse d’Epargne s’est engagée dans la lutte contre le cancer du sein en s’associant à Chantal Thomas, marraine de coeur de l’association Ruban Rose. La créatrice et directeur artistique a dessiné une collection de cartes bancaires, mêlant sa silhouette iconique et un ruban rose. Pour chaque souscription, la Caisse d’Epargne s’est engagée à verser 2€ à l’association Ruban Rose.

L’entreprise a également encouragé ses collaborateurs à participer au challenge de marche connectée TOUS #GENEROSE au profit de l’association Ruban Rose. A l’issue, la Caisse d’Epargne s’est engagée à verser un don à l’association Ruban Rose.

Truffaut

Dans le cadre d’Octobre Rose 2021, les équipes du siège Truffaut se sont mobilisées : 

• Une trentaine de coussins destinés à soulager les douleurs post cancer ont été réalisés par leurs collaboratrices ;
• Un marché rose leur a permis de collecter 1000€ au profit d’associations ;
• Une conférence de sensibilisation a été animée par une sage-femme.

En 2022, Truffaut a soutenu la recherche contre le cancer du sein grâce à une campagne menée pour sensibiliser le public : avec l’achat d’un cyclamen pendant le mois d’octobre, une partie était reversée à l’association Ruban Rose.

L’école EIDM

Depuis 2018, l’Ecole Internationale de Mode & Luxe a intégré la sensibilisation à la lutte contre le cancer du sein dans sa philosophie. Pour Octobre 2022, l’école n’a pas dérogé à la règle : 

• Les étudiants, intervenants et toute l’équipe de l’école se sont habillés en rose pour la symbolique ;
• Une sensibilisation a été mise en place sur l’importance du dépistage précoce ;
• Des fonds ont été collectés et reversés à la Ligue contre le Cancer grâce à une vente caritative au sein de l’école.

De nombreuses autres actions peuvent être organisées pour la campagne Octobre Rose. A vous d’être créatif pour engager vos collaborateurs et sensibiliser un maximum de monde. Si besoin, Goalmap peut vous aider à mettre en place certaines actions, n’hésitez pas à nous contacter.

A noter : après Octobre Rose, suit la campagne Novembre Bleu, pour parler du cancer de la prostate. Et si vous prolongiez vos actions d’un mois pour sensibiliser également à cette maladie (en les adaptant) ? Après tout, vous serez déjà sur une bonne lancée !

Conclusion :

Octobre Rose donne à une entreprise l’occasion de faire reculer un chiffre précis : celui du dépistage tardif, le principal facteur de mauvais pronostic. Chaque conférence organisée, chaque entretien de dépistage proposé, chaque salarié qui repart avec l’information dont il avait besoin rapproche un peu de cet objectif.

L’article Octobre Rose en entreprise : 6 idées d’actions concrètes est apparu en premier sur Bien-être au travail, prévention santé et sécurité en entreprise.